A implementação do Balanced Scorecard nos trabalhos de auditoria interna e o seu contributo para a estratégia organizacional - caso do sector público: autarquia local

Mestrado em Auditoria

Os impactos da interação dinâmica entre a percepção da realidade e a ação humana na implementação da estratégia organizacional de uma empresa pública: um estudo de caso de cultura organizacional

This study exploits the Organizational Culture theme by a not very conventional way of the Theories of the Organization. Seeking solid bases in the anthropology and in the sociology with Geertz, Bourdieu, Guerreiro Ramos, Hofstede, Peter Berger, among others admirable thinkers, escapes from the common place established in the decade of 70 and mimetically repeated since then, by those who are arranged to study the cultures of the organizations. Instead of understand the culture as a variable of the reality, it treats like a form of access it. Instead of the purpose, it treats like a way. With a powerful instrument of diagnosis based on methods originated from the semiology and from the analysis of discourses, we study the case of a big Brazilian company that faces problems in the implementation of his program of excellence in security, environment and health. From the identification of the Organizational Culture as the element that hindes the full implementation of this program, we develop considerations as to the cultural factors that limit its implementation and that are going to be worked by the individuals that share this culture, in case of wanting effectively its implementation. Dimensions of the national culture as distance of power, legalism, formalism, posture of spectator, among others, are well-defined from the analysis we did and suggestions of how the manager should deal with these characteristics in the everyday life of its activities are presented.

Alinhamento de recursos humanos à estratégia organizacional: um estudo de caso da indústria de autopeças

No atual cenário dos negócios se observa a crescente valorização dos ativos intangíveis da organização, como a cultura organizacional, as competências estratégicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangíveis está relacionada à gestão de pessoas e deve ser alvo da administração estratégica de recursos humanos. A função RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuação e assumir o papel de parceria estratégica da alta administração. A presente dissertação trata do alinhamento de RH às prioridades estratégicas da organização. O alinhamento estratégico de RH acontece em duas dimensões: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organização. Por sua vez, o alinhamento interno se refere à sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuições da área. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indústria fabricante de autopeças teve como intuito analisar os instrumentos, práticas e principalmente o modelo de gestão adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratégia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimensão interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratégico requer, além do apoio da alta administração, a aquisição de novas competências pelos profissionais de RH e a estruturação de um sistema que integre os produtos e processos da área. (AU)

Alinhamento de recursos humanos à estratégia organizacional: um estudo de caso da indústria de autopeças

No atual cenário dos negócios se observa a crescente valorização dos ativos intangíveis da organização, como a cultura organizacional, as competências estratégicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangíveis está relacionada à gestão de pessoas e deve ser alvo da administração estratégica de recursos humanos. A função RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuação e assumir o papel de parceria estratégica da alta administração. A presente dissertação trata do alinhamento de RH às prioridades estratégicas da organização. O alinhamento estratégico de RH acontece em duas dimensões: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organização. Por sua vez, o alinhamento interno se refere à sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuições da área. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indústria fabricante de autopeças teve como intuito analisar os instrumentos, práticas e principalmente o modelo de gestão adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratégia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimensão interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratégico requer, além do apoio da alta administração, a aquisição de novas competências pelos profissionais de RH e a estruturação de um sistema que integre os produtos e processos da área. (AU)

Alinhamento de recursos humanos à estratégia organizacional: um estudo de caso da indústria de autopeças

No atual cenário dos negócios se observa a crescente valorização dos ativos intangíveis da organização, como a cultura organizacional, as competências estratégicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangíveis está relacionada à gestão de pessoas e deve ser alvo da administração estratégica de recursos humanos. A função RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuação e assumir o papel de parceria estratégica da alta administração. A presente dissertação trata do alinhamento de RH às prioridades estratégicas da organização. O alinhamento estratégico de RH acontece em duas dimensões: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organização. Por sua vez, o alinhamento interno se refere à sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuições da área. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indústria fabricante de autopeças teve como intuito analisar os instrumentos, práticas e principalmente o modelo de gestão adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratégia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimensão interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratégico requer, além do apoio da alta administração, a aquisição de novas competências pelos profissionais de RH e a estruturação de um sistema que integre os produtos e processos da área. (AU)

Estratégia organizacional ao atendimento de primeiros socorros nas comunidades rurais do município de Piritiba - Bahia

Nas diversas situações emergenciais, as quais as pessoas estão expostas no seu cotidiano, uma correta e eficaz conduta no primeiro atendimento é fator importante para aumentar as chances de vida e reduzir as complicações das vitimas. Para tanto, faz-se necessário que a pessoa que realiza os primeiros socorros esteja preparada para realizar esta assistência. Sendo assim, será implantada uma estratégia para organizar o atendimento de primeiros socorros na comunidade rural do município de Piritiba, Bahia, com o objetivo de minimizar os danos provocados, promover a recuperação e salvar a vida da vítima que sofreu agravo à saúde em urgência e emergência. Espera-se que ao fim deste projeto, os envolvidos estejam capacitados para realizar o primeiro atendimento com autonomia e sem riscos de danos à vitima até a chegada do atendimento profissional.

Alinhando estratégia e competências

Diversos trabalhos vêm analisando o tema competência em seus diferentes níveis de entendimento e aplicação ao contexto organizacional, o que demanda a construção de um modelo teórico que explicite como esses diferentes conceitos se articulam e podem contribuir para o entendimento de propostas de desenvolvimento das organizações. Este artigo procura responder às seguintes questões: qual a relação entre competências organizacionais e estratégias competitivas nas empresas? No caso da formação de cadeias produtivas, haveria diferenças na construção de competências em empresas situadas em diferentes níveis? E quais seriam as implicações dessa inter-relação - estratégia e competências - para as ações da gestão de RH? A partir dessas questões, e com base em uma pesquisa realizada em empresas do setor de telecomunicações, procurou-se elaborar um modelo que fornecesse sustentação a essa discussão.

Liderança e estratégia em contexto de inovação nas organizações de saúde : estudos de caso

RESUMO - A presente investigação procura descrever e compreender como a estratégia influencia a liderança e como esta por sua vez interage nos processos de inovação e mudança, em organizações de saúde. Desconhecem-se estudos anteriores, em Portugal, sobre este problema de investigação e da respectiva problemática teórica. Trata-se de um estudo exploratório e descritivo que envolveu 5 organizações de saúde, 4 portuguesas e 1 espanhola, 4 hospitais (dois privados e uma unidade local de saúde). Utilizou-se uma abordagem mista de investigação (qualitativa e quantitativa), que permitiu compreender, através do estudo de caso, como se articulam a estratégia, a liderança e a inovação nessas cinco organizações de saúde. Os resultados do estudo empírico foram provenientes da recolha de dados efectuada através de observação directa e estruturada, entrevistas com actores-chave, documentos em suporte de papel e digital, e ainda inquérito por questionário de auto-resposta a uma amostra (n=165) de actores do line e do staff (Administradores, Directores de Serviço/Departamento, Enfermeiros Chefe e Técnicos Coordenadores) das cinco organizações de saúde. Tanto o modelo de Miles & Snow (estratégia organizacional), como o modelo dos valores contrastantes de Quinn (cultura organizacional e liderança), devidamente adaptados, mostram-se heurísticos e provam poder aplicar-se às organizações de saúde, apesar a sua complexidade e especificidade. Tanto as organizações do sector público como do sector privado e organizações públicas concessionadas (parcerias público privadas) podem ser acompanhadas e monitorizadas nos seus processos de inovação e mudança, associados aos tipos de cultura, liderança ou estratégia organizacionais adoptadas. As organizações de saúde coabitam num continuum, onde o ambiente (quer interno quer externo) e o tempo são factores decisivos que condicionam a estratégia a adoptar. Também aqui, em função da realidade dinâmica e complexa onde a organização se move, não há tipologias puras. Há, sim, uma grande plasticidade e flexibilidade organizacionais. Quanto aos líderes, exercem habitualmente a autoridade formal, pela via da circular normativa. Não são pares (nem primi inter pares), colocam-se por vezes numa posição de superioridade, quando o mais adequado seria a relação de parceria, cooperação e procura de consensos, com todos os colaboradores, afim de serem eles os verdadeiros protagonistas e facilitadores da mudança e das inovações. Como factores facilitadores da inovação e da mudança, encontrámos nas organizações de saúde estudadas o seguinte: facilidade de aprender; visão/missão adequadas; ausência de medo de falhar; e como factores inibidores: falta de articulação entre serviços/departamentos; estrutura organizacional (no sector público muito verticalizada e no sector privado mais horizontalizada); resistência à mudança; falta de tempo; falha no tempo de reacção (o tempo útil para a tomada de decisão é, por vezes, ultrapassado). --------ABSTRACT - The present research seeks to describe and understand how strategy influences leadership and how this in turn interacts in the process of innovation and change in health organizations. Previous studies on these topics are unknown in Portugal, about this research problem and its theoretical problem. This is an exploratory and descriptive study that involved 5 health organizations, 4 Portuguese and 1 Spanish. We used a mixed approach of research (qualitative and quantitative), which enabled us to understand, through case study, how strategy and leadership were articulated with innovation in these five health organizations. The results of the empirical study came from data collection through direct observation, interviews with key actors, documents and survey questionnaire answered by 165 participants of line and staff (Administrators, Medical Directors of Service /Department, Head Nurses and Technical Coordinators) of the five health organizations. Despite their complexity and specificity, both the model of Miles & Snow (organizational strategy) and the model of the Competing Values Framework of Quinn (organizational culture and leadership), suitably adapted, have proven heuristic power and able to be apply to healthcare organizations. Both public sector organizations, private and public organizations licensed (public-private partnerships) can be tracked and monitored in their processes of innovation and change in order to understand its kind of culture, leadership or organizational strategy adopted. Health organizations coexist in a continuum, where the environment (internal and external) and time are key factors which determine the strategy to adopt. Here too depending on the dynamic and complex reality where the organization moves, there are no pure types. There is indeed a great organizational plasticity and flexibility. Leaders usually carry the formal authority by circular normative. They are not pairs (or primi inter pares). Instead they are, sometimes, in a position of superiority, when the best thing is partnership, collaboration, cooperation, building consensus and cooperation with all stakeholders, in order that they are the real protagonists and facilitators of change and innovation. As factors that facilitate innovation and change, we found in health organizations studied, the following: ease of learning; vision / mission appropriate; absence of fear of failure, and as inhibiting factors: lack of coordination between agencies / departments; organizational structure (in the public sector it is too vertical and in the private sector it is more horizontal); resistance to change; lack of time and failure in the reaction time (the time for decision making is sometimes exceeded).

Avaliação da maturidade organizacional em gestão de projetos: adaptação do OPM3® SAM a um sector de paragens programadas

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Engenharia e Gestão Industrial

Igreja Universal do Reino de Deus: análise de um caso de sucesso de estratégia por diferenciação

Is it possible to see elements of an organizational strategy in churches practices, as we can do in public and private organizations? This work intend to show a case study about the Universal Church of the Kingdom of God, and study some factors that can be evidences of a strategic profile. It discusses the success that this church try to show: can it be proved? The conclusion of this study answer these questions.

Universidade corporativa: uma reflexão sobre a aprendizagem organizacional e o seu valor para o indivíduo

One of principal goals of this work was to investigate the reasons for the growth of Corporate University in Brazil, therefore, it is concluded that the capacitation is geared towards the improvement of the performance of the organization¿s business; the dissemination of common values in the organization includes customers, suppliers and society; The investment in the trademark of the company uses the network of people committed to the organization; and the development of the innovation¿s culture and the growth within the organization. The other main objective of this study was to identify the perception of the official in relation to the University Petrobras in training and development of the individual and its consequent increase in value. For this, 5 testimonies were collected and a field research was made with the application of a closed questionnaire considering a sample of 43 respondents, which are allocated among the states of Rio de Janeiro and Sao Paulo. The research shows that 88 % of the respondents approve the conduction of teaching/learning and consequent enhancement of human potential, in line with the strategic goals of the Company, promoted by Petrobrás Corporate University. Finally, it is concluded that the Corporative University is an institution of education and training of companies that provide several learning alternatives, aligned to organizational strategies, to promote the development not only of their staff, but also of other members of the value chain of the company, as customers, suppliers and partners.

Cultura organizacional e relações de poder: mapeando a rede ferroviária federal S.A, em liquidação

o objetivo dessa dissertação é conhecer as relações de poder - fonnais e informais - existentes na Rede Ferroviária Federal S.A., em liquidação (RFFSA) e aquelas que atuam sobre a empresa. Para isso, foi utilizado o Método Etnográfico, observando-se de forma participante a cultura da empresa, complementando assim o levantamento bibliográfico sobre o Estado, sobre a burocracia - especialmente o hibridismo das empresas estatais - e sobre as relações de poder entre esses no Brasil. Concluiu-se que: os funcionários de uma empresa em liquidação não são facilmente motivados e trabalham contra os objetivos organizacionais, já que se apresenta um conflito de interesses; como o processo de liquidação da RFFSA é longo, as relações de poder infonnais se fortificam com o intuito de que a estratégia organizacional não tenha sucesso; a comunicação entre lideres e liderados não atenua os conflitos entre os objetivos organizacionais e de Recursos Humanos, dado que os empregados manipulam o discurso como forma de resistência à liquidação. De forma mais genérica, recomenda-se a redução da ingerência político-partidária na burocracia estatal, por meio de uma refonna administrativa que considere o aspecto cultural do serviço público, podendo se desenvolver a idéia de "accountability" entre os servidores.

Pilotagem de empresas : uma nova abordagem no desdobramento, implantação e monitoramento da estratégia

As organizações têm encontrado grandes dificuldades para implementar suas estratégias, e a literatura relata índices de insucessos significativos nos processos de implementação. Como a vantagem competitiva decorre da efetiva implementação, e não do planejamento da estratégia, é relevante buscar formas de aumentar o grau de sucesso nos processos de implementação de estratégias. Este trabalho tem por objetivo propor um novo framework para apoiar o desdobramento, implementação e pilotagem de estratégias das organizações. A estruturação deste framework apoiouse inicialmente na identificação dos motivos de fracasso no processo de implementação da estratégia pelas organizações, prosseguindo na avaliação dos modelos de implementação da estratégia indicados pela literatura e os seus elementos componentes. Na seqüência, é efetuada a análise crítica destes modelos e de suas lacunas, particularmente em relação à carência de elementos considerados importantes para o sucesso de processo de implementação e pilotagem da estratégia. Identificados os elementos e paradigmas com potencial para serem incorporados a um novo framework de desdobramento, implementação, monitoramento e pilotagem da estratégia organizacional, estes são incorporados, num processo de agregação progressiva. Na parte final do trabalho é feita uma aplicação parcial do novo framework proposto em uma organização objeto de estudo de caso, e discutidos os resultados obtidos.