Adaptação de uma escala de avaliação do engagement no trabalho do professor (UWES)

Este estudo avalia as dimensões do engagement que os professores utilizam para lidar com o seu trabalho docente. Para a avaliação das dimensões utilizou-se a Utrecht Work Engagement Scale (UWES) elaborada por Schaufeli e Bakker (2003), distinguindo-se as variáveis vigor, dedicação e absorção. Os resultados obtidos nesta investigação (N=54) coincidem com estudos anteriores quanto à consistência interna das três subescalas, que é estável e satisfatória. Revelam também que a UWES apresenta-se como um instrumento válido e adequado para ser utilizado em investigações futuras.

A influência dos horários de trabalho (horário normal e horário por turnos) na qualidade de vida no trabalho e engagement profissional

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Porto para obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas Orientada por Prof. Doutora Maria Alexandra Pacheco Ribeiro da Costa Esta dissertação inclui as críticas e sugestões feitas pelo júri.

A importância da liderança para o engagement dos colaboradores nas empresas do Vale do Ave

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Porto para obtenção do Grau Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas Orientada pela Professora Doutora Maria Alexandra Pacheco Ribeiro da Costa

Burnout e engagement nos médicos dos Hospitais do grande Porto

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Porto para obtenção do Grau de Mestre em Gestão das Organizações, Ramo de Gestão de Empresas Orientada por: Prof. Doutor Eduardo Manuel Lopes de Sá e Silva Coorientada por: Mestre Adalmiro Álvaro Malheiro de Castro Andrade Pereira Esta dissertação inclui as críticas e sugestões feitas pelo júri.

Nunca mais é sexta-feira: o impacto do processo de recuperação de recursos durante o fim de semana no engagement

Orientação: Doutora Maria Alexandra Pacheco Ribeiro da Costa

Stresse, coping e engagement em docentes da educação especial da RAM

Os problemas referentes à profissão constituem uma preocupação constante de todos os trabalhadores, de tal modo que os agentes de stresse no trabalho são objeto, cada vez mais, de importância reconhecida pelos pesquisadores, pelos profissionais e pelas instituições. No que concerne à docência, esta é considerada uma profissão de alto risco mental e físico. Este estudo objetiva analisar a relação entre stresse, coping e engagement em docentes da educação especial da RAM. Sessenta e dois docentes da educação especial responderam ao Questionário de dados sociodemográficos e profissionais, ao Questionário de Stresse nos Professores (QSP), ao Coping Job Scale (CJS) e Escala de Avaliação do Engagement (UWES). Os resultados revelam que 40.4% dos professores percecionam a profissão como muito stressante e exigente. Indicam que as principais fontes de stresse são o trabalho burocrático/administrativo, o estatuto da carreira docente e as pressões de tempo/excesso de trabalho; que as estratégias mais utilizadas para lidarem com o stresse são as estratégias de controlo/confronto; que o vigor corresponde ao nível de engagement mais elevado. Apontam correlações significativas e positivas entre o nível geral de stresse, as dimensões do QSP, as estratégias de controlo/confronto e as dimensões do engagement; e indicam a absorção e a dedicação como preditores do stresse docente (R2 = 46.7). Não mostram diferenças estatisticamente significativas entre as variáveis sociodemográficas e profissionais e as subescalas das variáveis em estudo. Sugere-se a aplicação de programas de intervenção para a promoção do bem-estar entre os professores da educação especial.

Burnout and work engagement among teachers: an application of the job demands-resources model

The present dissertation focuses on burnout and work engagement among teachers, with especial focus on the Job-Demands Resources Model: Chapter 1 focuses on teacher burnout. It aims to investigate the role of efficacy beliefs using negatively worded inefficacy items instead of positive ones and to establish whether depersonalization and cynism can be considered two different dimensions of the teacher burnout syndrome. Chapter 2 investigates the factorial validity of the instruments used to measure work engagement (i.e. Utrecht Work Engagement Scale, UWES-17 and UWES-9). Moreover, because the current study is partly longitudinal in nature, also the stability across time of engagement can be investigated. Finally, based on cluster-analyses, two groups that differ in levels of engagement are compared as far as their job- and personal resources (i.e. possibilities for personal development, work-life balance, and self-efficacy), positive organizational attitudes and behaviours (i.e., job satisfaction and organizational citizenship behaviour) and perceived health are concerned. Chapter 3 tests the JD-R model in a longitudinal way, by integrating also the role of personal resources (i.e. self-efficacy). This chapter seeks answers to questions on what are the most important job demands, job and personal resources contributing to discriminate burned-out teachers from non-burned-out teachers, as well as engaged teachers from non-engaged teachers. Chapter 4 uses a diary study to extend knowledge about the dynamic nature of the JD-R model by considering between- and within-person variations with regard to both motivational and health impairment processes.

Percieved Organizational Efficacy in Internationalized Companies: Application of Competing Values Approach and Collective Efficacy

This dissertation focuses on “organizational efficacy”, in particular on employees’ beliefs of organizational capacity to be efficacious. Organizational efficacy is considered from two perspectives – competing values approach and collective efficacy, and evaluated in internationalized companies. The dissertation is composed of three studies. The data were collected in thirteen Italian companies on different stages of internationalization for a total number of respondents is 358. In the first study the factorial validity of the competing values instrument (Rohrbaugh, 1981) was investigated and confirmed. Two scales were used to measure collective efficacy: a general collective efficacy scale (Bohn, 2010), and a specific collective efficacy scale, developed following suggestions of Borgogni et al. (2001), it evaluates employees’ beliefs of efficacy of organizations in the international market. The findings suggest that competing values and collective organizational efficacy instruments may provide a multi-faceted measurement of employees’ beliefs of organizational efficacy. The second study examined the relationship between organizational efficacy and collective work engagement. To measure collective work engagement the UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2003) was adapted at the group level; its factor structure and reliability were similar to the standard UWES-9. The findings suggest that organizational efficacy fully predicts collective work engagement. Also we investigated whether leadership moderates the relationship between organizational efficacy and collective work engagement. We operationalized leadership style with MLQ (Bass & Avolio, 1995); the results suggest that intellectual stimulation and idealized influence (transformational leadership) and contingent reward (transactional leadership) enhance the impact of organizational efficacy on collective work engagement. In the third study we investigated organizational efficacy and collective work engagement in internationalized companies. The findings show that beliefs of organizational efficacy vary across companies in different stages of internationalization, while no significant difference was found for collective work engagement. Limitations, practical implications and future studies are discussed in the conclusion.

Volunteer Engagement: Does Engagement Predict the Degree of Satisfaction among New Volunteers and the Commitment of Those who have been Active Longer?

This study examines the concept of engagement in samples of volunteers from different non-profit organisations. Study 1 analyzes the psychometric properties of the abbreviated version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006a). Two factorial structures are examined: one-dimensional and three-dimensional structures. Based on the Three-Stage Model of Volunteers’ Duration of Service (Chacón, Vecina, & Dávila, 2007), Study 2 investigates the relationship between engagement, volunteer satisfaction, and intention to remain in a sample of new volunteers and the relationship between engagement, organisational commitment, and intention to remain in a sample of veteran volunteers. Moderated mediation analysis is provided using duration of service as a moderator in order to set a splitting point between new and veteran volunteers. The results of the confirmatory factor analysis suggest that the three-factor model fits better to the data. Regarding the structural models, the first one shows that engagement is crucial to volunteer satisfaction during the first stage, while volunteer satisfaction is the key variable in explaining intention to continue. The second structural model shows that engagement reinforces the participant’s commitment to the organisation, while organizational commitment predicts intention to continue. Both models demonstrate a notable decline when samples are changed.

A INFLUÊNCIA DA COMPATIBILIDADE PESSOA-TRABALHO SOBRE O ENGAJAMENTO NO TRABALHO SÃO BERNARDO DO CAMPO 2015

O engajamento no trabalho é um dos objetivos dos gestores de pessoas. Este trabalho se propõe a analisar se a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho tem relação com o seu engajamento. Há três fatores na compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit): person-job fit, que aborda a compatibilidade entre as habilidades da pessoa e o trabalho que ela realiza; person-organization fit, que está relacionado com os valores da pessoa frente os valores organizacionais; e needs-supply, que aborda a percepção do indivíduo quanto a ter suas necessidades atendidas pelo seu trabalho e pela organização em que trabalha. Construtos do comportamento organizacional, tais como satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e intenções de rotatividade são comumente utilizados como variáveis sucessoras nos estudos de compatibilidade (fit), porém não foram encontrados estudos da relação entre a compatibilidade com o ambiente de trabalho (person-environment fit) e o engajamento no trabalho. Esta pesquisa de abordagem quantitativa baseou-se no instrumento Perceptions Fit, proposto por Cable e DeRue, em 2002; e no instrumento UWES Ultrech Work Engagement Scale, de Schaufelli e colaboradores, de 2006. Participaram da pesquisa 114 respondentes com no mínimo seis meses na atividade atual e pelo menos há cinco anos no mercado de trabalho. As análises por Modelagem de Equações Estruturais pelo método PLS (Partial Least Squares) comprovaram a hipótese de que quanto maior a compatibilidade entre a pessoa e seu trabalho, maior é seu engajamento. Além da hipótese central do trabalho de que a compatibilidade pessoa-trabalho influencia o engajamento no trabalho, a influência das dimensões de fit sobre o engajamento foi testada e os resultados mostraram que a dimensão necessidades atendidas (needs-supply) é a que mais influência tem sobre o engajamento. Este estudo inicia a discussão sobre a relação entre a compatibilidade da pessoa com o ambiente de trabalho e o seu engajamento, sugerindo reaplicação do método em públicos diferenciados, a fim de que os resultados possam ser utilizados para uma melhor eficácia da gestão de pessoas.

BASES DE PODER SOCIAL, ENGAJAMENTO NO TRABALHO E RESILIÊNCIA: UM ESTUDO COM SERVIDORES PÚBLICOS MUNICIPAIS DE DIADEMA - SP

Este estudo teve a intenção de analisar até que ponto o uso de diferentes bases de poder dos superiores hierárquicos predizem os níveis de engajamento no trabalho e de resiliência dos trabalhadores, colaborando para aumentar o conhecimento sobre o comportamento dos servidores públicos municipais, quanto aos níveis de engajamento no trabalho e resiliência apresentados. Partiu-se da definição de poder de French e Raven (1959): poder é a influência potencial que o agente O poderia causar no sujeito P; adotou-se o conceito de engajamento no trabalho de Schaufeli e Bakker (2003), que definem engajamento no trabalho como um construto motivacional positivo, caracterizado por vigor, dedicação e absorção, sempre relacionado ao trabalho, o qual implica sentimento de realização, envolve estado cognitivo positivo, é persistente no tempo, apresentando, assim, natureza motivacional e social e por fim utilizou-se o conceito de Grotberg (2005) que define resiliência como a capacidade humana para enfrentar, vencer e ser fortalecido ou transformado por experiências de adversidades . Para isto, definiu-se como objetivo geral testar a capacidade preditiva das bases de poder social dos chefes sobre a resiliência e o engajamento no trabalho, em servidores públicos municipais de Diadema - SP. Participaram deste estudo 95 servidores públicos municipais do município de Diadema, SP, com pequena maioria de indivíduos do sexo feminino (51,6%), com maior percentual de idade entre 25 e 40 anos (38,9%). A maioria dos participantes (60%) declarou possuir nível superior completo (35,8%) ou pós-graduação (24,2%). Utilizou-se os instrumentos: Escala de Bases de Poder do Supervisor (EBPS), escala desenvolvida por Martins e Guimarães (2007); Escala de Avaliação da Resiliência (EAR), escala construída por Martins, Siqueira e Emilio (2011) e a Escala de Engajamento no Trabalho de UTRECHT (UWES) que tiveram seus indicadores de validade e fidedignidade apurados neste estudo. Como resultado constatou-se parcialmente a existência de associação entre engajamento no trabalho e resiliência, pois engajamento no trabalho correlacionou-se com três dos cinco fatores de resiliência: adaptação positiva à mudanças, competência pessoal e persistência diante de dificuldade. Verificou-se que as dimensões que compõem a variável resiliência obtiveram médias ao redor do ponto quatro da escala de resiliência (frequentemente é verdade), indicando que os participantes frequentemente percebem a si mesmos como capazes de enfrentar as adversidades da vida em função da sua alta percepção de persistência, capazes de adaptar-se às mudanças, com bom nível de competência pessoal e de espiritualidade. Constatou-se que as médias nas dimensões que compõem a variável engajamento no trabalho ficaram muito próximas do ponto quatro da escala de engajamento (algumas vezes na semana), indicando que eles percebem em si um alto grau engajamento no trabalho, ou seja, que possuem vigor, são dedicados e deixam-se absorver pelo trabalho. Verificou-se ainda que os trabalhadores percebem o poder de perícia como o mais empregado pelos seus superiores hierárquicos com média de 4,46 (DP= 0,71). Por fim, os resultados obtidos apontaram que o papel e o posicionamento da chefia não provocaram impacto significativo em nenhuma das variáveis consequentes, portanto, bases de poder não explicam resiliência para os trabalhadores participantes desta pesquisa como também não predisseram engajamento no trabalho.

Engagement organizacional de trabalhadores temporários e permanentes : o papel de gestão de recursos humanos

Dissertação de Mestrado, Ciências Económicas e Empresariais, 18 de Julho de 2016, Universidade dos Açores.

Validation of the Spanish version of Soane's ISA Engagement Scale

The interest in the study of engagement in the academic field can be seen through the increasing number of results in Google Scholar and in Scopus, going from barely 20 results between 2000 and 2005 to more than 500 in Scopus and more than 1100 in Google Scholar between 2011 and 2015. Soane et al. (2012) propose a unified theoretical framework as the basis of the psychological mechanism of engagement, grounded on the approach of Kahn (1990). The aim of this paper is to analyze the psychometric properties of the Spanish version of the ISA engagement scale in a sample of 477 employees of the administration and services sector in a Spanish public university. Keeping the original design of the English version of the scale, the proposed factorial structure is validated with the good fit of the data according to the revised goodness of fit indices; reliability and the results of the analysis of construct validity.

Congruencia entre los valores personales y organizacionales y su influencia con el engagement en el trabajo : estudio de caso en una organización del sector salud

La capacidad de gestión del personal se ha convertido en un imperativo para las organizaciones modernas. Por tanto se vienen introduciendo temas como la administración en valores y el engagement de los trabajadores. Sin embargo, la relación entre estos dos aún no ha sido estudiada. El presente estudio tiene como objetivo analizar el efecto que tiene el grado de articulación y reconocimiento de los valores organizacionales y personales y organizacionales sobre los niveles de engagement de los empleados. Para esta investigación se utilizó una muestra constituida por 54 trabajadores de una organización del sector salud de la ciudad de Bogotá a quienes les fueron aplicadas dos escalas: el Inventario para Medir la Articulación entre la Persona y la Organización (Inventario APO) y Utrech Work Engagement Scale (UWES). Como principal resultado se obtuvo que de las tres dimensiones consideradas predictoras del engagement, solamente el reconocimiento de los valores organizacionales tuvo un efecto estadísticamente significativo.