Sources of payments practices rigidity

This paper studies the joint determination of the wage payments period between firms and employees. The aggregate timeseries analysis reaches two conclusions: a) the average payments period keep an equilibrium relationship with the previous inflation peak, this indicates some degree of irreversibility of payments practices. b) the low previous inflation peak .;:;_asticity of ave r age payments periods reveal.s a high degree of rigidity of payments practices.The framework developed in the paper incorporates the fol.l.owing sources of payments practices rigidity: a)interactions between optimal. payments period decisions and optimal. number of trips to the bank. b)the occurrence of Pare to inneficiencies in the bargaining process between firms and empl.oyees due to wage regulation. c) integer restrictions on payments frequencies produced by upper bounds on the payments period. The empirical. part of the paper assesses the rel.evance of these different sources of payments practices rigidity using Brazil.ian micro data.

Aplicação prática de um sistema de incentivos : a remuneração variável como ferramenta estratégica

Análise dos impactos de um sistema de contratos incentivados com remuneração variável na produtividade, na motivação dos indivíduos e seu reflexo no faturamento

Sistemas de incentivos salariais no setor industrial

O autor se propõe a apresentar os vários sistemas de incentivos existentes, analisando seus pontos positivos e suas deficiências. Enfocando mais detalhadamente o sistema adotado na Philips Brasileira. Incluindo uma pesquisa de campo frente aos operadores de fábrica com o objetivo de analisar a eficácia e penetração do sistema junto aos mesmos. A natureza do trabalho está diretamente ligada à atividade profissional do mesmo, o qual ocupa atualmente o cargo de Gerente do Departamento Técnico de Eficiência e Organização (TEO) na IBRAPE, unidade industrial da Organização Philips Brasileira.

O EVA e os sistemas de remuneração variável: conflito entre a racionalidade econômica das empresas e a singularidade dos indivíduos na organização

Trata do uso do EVA ™ como único critério de avaliação de desempenho e remuneração variável do administrador profissional. Aborda os pontos positivos e negativos do sistema, questionando sob diversos aspectos a sua abrangência, precisão e equilíbrio, considerando que as organizações não possam não ser racionais como ele supõe.

Remuneração por desempenho versus remuneração fixa: incentivos pós-contratuais e desempenho dos gerentes

A alta gerência do banco de varejo (PRINCIPAL) necessita delegar autoridade a gerentes de níveis inferiores (AGENTES) sob a existência de interesses conflitantes, informações assimétricas e a impossibilidade de monitoração completa. Um sistema de metas e incentivos é adotado de modo a induzir estes agentes na direção dos interesses do principal. O objetivo deste trabalho é avaliar a relação causal existente entre o chamado “contrato de salário variável garantido” e o desempenho dos agentes. Isto é, investigar de que forma a aplicação deste contrato implícito, que promove uma substancial mudança no sistema de incentivos diretos, afeta o desempenho destes agentes. Analisamos econometricamente dados de jan.2007 a jun.2009 obtidos junto a um grande banco de varejo nacional através de um estimador de efeitos fixos para um painel de dados não balanceado. Os resultados indicam que os agentes sujeitos ao contrato de salário variável garantido têm um desempenho inferior aos agentes sujeitos a remuneração variável. Concluímos que não podemos descartar existência do problema de risco moral no comportamento dos agentes sujeitos a este contrato.

As vantagens e desvantagens da remuneração por habilidades aplicada aos operadores da área de produção de uma empresa

Esta dissertação tem como objetivo a identificação das vantagens e desvantagens da implementação de um sistema de remuneração por habilidades aplicada aos funcionários da área de produção do Consórcio de Alumínio do Maranhão. Os atores envolvidos na pesquisa foram os operadores da redução da Alumar, onde o sistema de remuneração por habilidades está implementado. A metodologia utilizada foi a descritiva e explicativa, descrevendo as características do sistema e com base na descrição, abordadas as vantagens e desvantagens da remuneração por habilidades. Os resultados desse estudo mostram vantagens para a implantação estruturada do sistema de remuneração por habilidades, dentre elas: o funcionário se sente mais responsável pela condução da sua carreira, a empresa passa a contar com funcionários muitifuncionais e os funcionários passam a ser mais preparados para a empresa e o mercado. Entre as desvantagens podemos citar as limitações e regras do sistema, que levam a uma lentidão do desenvolvimento da carreira dos funcionários, visto que eles estão mais preparados.

Análise do modelo de remuneração hospitar no mercado de saúde suplementar paulistano

Há muito tempo os modelos de remuneração hospitalares e as limitações do fee-for-service são discutidos no Brasil e no mundo. Além disso, o aumento crescente de custos do sistema de saúde suplementar e as queixas incessantes quanto à qualidade da assistência à saúde levaram a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) a criar dois Grupos de Trabalho com o objetivo de estudar e desenvolver novos modelos de remuneração, sendo um deles voltado exclusivamente para os hospitais. Tendo isso em conta, essa dissertação buscou analisar os modelos de remuneração hospitalares no mercado de saúde suplementar em São Paulo, com o objetivo de verificar se ainda há predomínio do fee-for-service e se há iniciativas de mudanças. Foram escolhidos sete hospitais privados, cujos gestores responsáveis pelas negociações de forma de pagamento foram entrevistados. Além disso, realizou-se uma entrevista com um dos participantes do Grupo de Trabalho da ANS, representante de uma associação hospitalar, a fim de contextualizar melhor as análises. A partir das percepções dos entrevistados foram identificadas questões importantes para a discussão do tema. Os resultados dessa amostra sugerem que ainda há predominância do fee-for-service nas relações contratuais entre hospitais e operadoras, porém observa-se a presença de modelos alternativos sendo implementados. Não foi possível observar na amostra nenhuma iniciativa de pagamento por performance, embora este modelo esteja muito presente na literatura internacional. Observou-se também que o conflito de interesses entre os diversos elos da cadeia de valor da saúde dificulta as mudanças nos modelos de remuneração.

Efeitos organizacionais da implantação de metas e remuneração variável por desempenho: o caso da segurança pública em Minas Gerais

Quais os efeitos práticos que a cobrança de metas provoca nas instituições e nos servidores públicos? E quando se vincula premiações financeiras a elas, qual o resultado? O Brasil vive uma onda recente de implantação de modelos de remuneração variável por desempenho no setor público. Minas Gerais universalizou o sistema em 2008, implantando o Acordo de Resultados e o Prêmio por Produtividade, já tendo gasto 1,3 bilhão de reais com o programa. Mas o otimismo dos gestores não encontra fundamento na teoria. A literatura mostra que sistemas de remuneração variável no setor público fracassam ou têm sucesso muito limitado (OCDE, 2005; Perry, Engbergs e Jun, 2009; Bowman, 2010; Weibel, Rost e Osterloh 2010). Conflitos, dificuldade de mensuração do desempenho, fraude e incapacidade de motivar servidores públicos têm direcionado experiências de incentivo ao fracasso. Alguns poucos estudos mostram que, sob certas condições, a remuneração variável por desempenho pode gerar resultados positivos (Marsden, 2010). Seria o sistema mineiro capaz de superar o pessimismo dos especialistas e alcançar resultados positivos? Quais mecanismos de fato operam quando se implementa metas e remuneração variável em instituições públicas? Este trabalho busca responder estas questões a partir do estudo de caso de três organizações da segurança pública em Minas Gerais: Polícia Militar, Polícia Civil e Corpo de Bombeiros Militar. Foram feitas 46 entrevistas com policiais, bombeiros e com a cúpula das instituições, analisados dados estatísticos – que avaliam a evolução do desempenho, observação participante e monitoramento da percepção da mídia sobre tais efeitos. O resultado mostra que metas e incentivos financeiros geraram profundas mudanças nas instituições pesquisadas. Na Polícia Civil houve crescimento da produtividade, aumento do controle e melhoria de processos internos. Entretanto, o foco na produção quantitativa de inquéritos gerou incentivos para a redução de sua qualidade. Na Polícia Militar observou-se impacto menor, uma vez que esta já havia auferido no passado recente ganhos que o uso de indicadores e metas poderia proporcionar. Ainda assim, observou-se aumento da cobrança interna de resultados. Esse fato foi um dos fatores que contribuiu para um efeito negativo importante: a reclassificação de crimes. Uma estrutura de incentivos e a ausência de obstáculos levaram alguns policiais a reclassificar crimes que tinham natureza próxima para melhorar as estatísticas de suas unidades. No Corpo de Bombeiros o impacto foi altamente positivo, levando a instituição a conceber novas estratégias, gerando ganhos importantes de produtividade e melhoria de resultados para o cidadão. O resultado mostra que metas e incentivos financeiros são muito poderosos e podem gerar resultados positivos ou negativos, dependendo da forma como são implementados. As evidências contradizem, em parte, o pessimismo dos acadêmicos e descortinam o funcionamento dos mecanismos que fazem metas e remuneração variável interferirem no resultado de organizações públicas.

Remuneração variável no serviço público como fator de indução na melhoria do desempenho do servidor

O objetivo do presente estudo é analisar os efeitos dos incentivos vinculados a programas de remuneração variável sobre o desempenho do servidor público. Para isso se procurou identificar estudos que apresentassem métodos capazes de correlacionar o desempenho com a adoção dos programas de incentivo. Notou-se que a literatura é divergente quanto à associação entre os benefícios proporcionados e a melhoria do desempenho no setor público. Para contribuir com as pesquisas e com o esclarecimento da divergência observada, desenvolveu-se modelo empírico visando mensurar os efeitos dos programas no desempenho do servidor. Na sequência, foram realizados testes em um estudo de caso sobre o programa de remuneração variável aplicado aos servidores das escolas públicas do Estado de São Paulo objetivando identificar seus impactos no desempenho dos diretores de escola e dos professores. Considerando que estes servidores fazem parte do sistema de ensino, também foi testado se os efeitos do programa sobre o desempenho dos diretores e professores impactam o desempenho dos seus alunos.

O valor da política de remuneração : aplicação da análise da utilidade ao caso de uma empresa no Brasil

A literatura de Recursos Humanos sugere a seus profissionais que, ao buscar aprovação para investimentos em projetos e programas de RH, enfatizem a contribuição que eles podem dar ao atingimento dos objetivos de negócios de suas organizações. As empresas, impelidas pela competição cada dia mais acirrada, esperam que seus profissionais de RH justifiquem os investimentos em linguagem que demonstre de maneira clara os benefícios que possam adicionar na busca de tais objetivos - esta linguagem necessariamente se relaciona ao resultado financeiro e econômico das empresas. Se é reduzida a influência das áreas de RH ou baixa a prioridade dada à implementação de seus programas, esta situação pode não ser nada mais nada menos do que uma resposta racional da direção das empresas, que apesar de “conhecer” intuitivamente os benefícios da atividade, não dispõe de uma medida objetiva sobre eles. Na falta de tal medida, a organização não consegue priorizar adequadamente os programas de RH em seu plano de investimentos. A Análise da Utilidade oferece uma resposta a este problema. Ela consiste em uma família de teorias e medidas desenhadas para descrever, predizer e/ou explicar quão úteis e desejáveis são as opções de decisão relativas aos diversos programas da Gestão de RH – seleção, treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, etc., e pode ser considerada como uma análise de custos e benefícios: os custos reduzem a utilidade e os benefícios a aumentam. A Análise da Utilidade é um instrumento adequado ao ambiente de negócios porque insiste em que tanto os custos como as conseqüências das decisões sejam sempre considerados de antemão. O mérito de sua abordagem é que ela resulta em decisões fundamentadas em raciocínio robusto, racional e consciente, através da linguagem mais utilizada no mundo dos negócios da atualidade – custos, benefícios, retornos de investimentos, e seus impactos sobre os resultados finais, financeiros e econômicos. Neste trabalho aplicamos a metodologia definida por Sturman et al. (2003), destinada ao uso da Análise da Utilidade na avaliação do valor econômico de diferentes políticas de remuneração, ao caso de uma grande empresa do setor financeiro no Brasil. Nossas conclusões demonstram o valor do uso da Análise da Utilidade na justificação de políticas de remuneração de alto valor. Esta justificação se baseia nas estimativas de valor incremental dos recursos humanos que tais políticas ajudam a reter, contrabalançado pelos riscos de sua implementação. Tais políticas, se julgadas pelos padrões tradicionais de custo, seriam descartadas. Demonstramos que a Análise da Utilidade viabiliza uma linguagem comum entre a área de RH, a alta direção e demais áreas da empresa – contribuição aos objetivos do negócio. Isto deve facilitar a comunicação e divulgação dos benefícios, implantação e monitoração dos programas de RH.

A importância da gestão das expectativas na motivação e no comprometimento organizacional numa empresa farmacêutica

Nesta proposta de artigo apresenta-se um estudo no qual se pretende conhecer em que medida a gestão das expectativas influencia a motivação das equipas e, consequentemente, os níveis de empenho para com a organização. Como é que a gestão das expectativas contribui para o aumento da motivação e do comprometimento organizacional? Associado à questão central está o objetivo geral do trabalho que consiste em compreender como a gestão das expectativas dos colaboradores promove o aumento da motivação e do comprometimento organizacional. O presente trabalho tem como unidade de análise uma organização portuguesa integrada numa multinacional farmacêutica, com impacto no mercado nacional e internacional. A escolha da empresa objecto de estudo de caso teve por base o setor de atividade em que a organização está inserida, o seu modelo organizacional, a qualidade e inovação dos seus produtos e, também, pelo facto de se tratar de uma organização com uma missão ancorada na qualificação, motivação e empenho dos seus colaboradores. O estudo de caso seguiu uma abordagem metodológica mista no que concerne aos instrumentos de recolha de dados tendo-se concebido um guião de entrevista semiestruturada e um questionário. Foram realizadas entrevistas a cinco colaboradores com funções chave na empresa e obtiveram-se 152 respostas ao questionário. A análise dos dados mostra-nos que a atenção dos colaboradores centra-se, à luz da teoria de Herzberg (1957), nos fatores higiénicos – clima organizacional e emprego seguro e estável – e nos fatores motivacionais – variedade de tarefas exigidas, reconhecimento do trabalho desenvolvido. Os dados obtidos através dos questionários apontam que a preocupação em terem um emprego seguro e estável é constante, tanto no momento da entrada na organização como ao longo da sua permanência. Verifica-se que as motivações atuais face às expectativas iniciais se focam no reconhecimento do trabalho, significado e conteúdo da função, emprego seguro e estável, mais uma vez, e variedade de competências exigidas, estando evidenciadas neste cenário alguns dos fatores presentes no modelo desenvolvido por Hackman e Oldham (1980) como a variedade de competências exigidas e o significado e conteúdo da função. No que concerne ao comprometimento organizacional os resultados mostram que a ligação existente entre os colaboradores e a organização está em linha com o comprometimento afetivo, isto é, existe ligação emocional à organização, e por considerarem que trabalhar nesta organização é uma aprendizagem. Por outro lado, os dados indicam ligações ao comprometimento instrumental/calculativo, ao estar evidenciado um estado psicológico de necessidade quando afirmam que estar nesta organização é uma atividade comum e que o seu nível de comprometimento com a organização é determinado, de certa forma, pelo sistema de remunerações e perceção de emprego seguro e estável.

Modelo para avaliação do custo burocrático do FCVS (Fundo de Compensação de Variações Salariais) : um estudo de caso

In 1964, year of the military coup, the Brazilian government established a housing finance system with the intention of reducing the housing shortage that had been going on for decades. In order to reach this goal, the government created the Housing Finance System (acronym in Portuguese ¿ SFH), a set of rules which intended to set up a regulated market through standardized contracts and compulsory sources of funds. The system survived for some time, due to the state control of prices and salaries in the authoritarian regime. However, the increasing inflationary pressure obliged the government to adopt a populist subsidy policy, which left as a consequence outstanding balances at the end of the contracts that very often exceeded the value of the financed units. The solution adopted was to create a fund to settle these residual balances. Such fund should be capitalized by the government and by compulsory contributions from borrowers and financial institutions. Since the government did not make such contributions, the debt of this fund increased on a yearly basis, reaching around 3,5 % of Brazil¿s GDP in December 31, 2006. Due to the decline of private investments in the housing finance system, this debt concentrated mostly on public and state-owned companies, government agencies and public funds. The outcome of this policy was the Salary Variations Compensation Fund (acronym in Portuguese ¿ FCVS), which has a negative net equity of 76 billion reais and costs 100 million reais per year to be managed, and whose main creditor is the Federal Government itself.

"Aplicación de un sistema multimétrico para evaluar la calidad del agua superficial en la microcuenca El Coyote del Rio Estelí, Nicaragua"

En la microcuenca El Coyote localizada en el municipio de Condega, Estelí, se evaluó la calidad del agua superficial de sde febrero del 2010 a febrero del 2011. El propósito fue la identificación de indicadores que faciliten la vigilancia y monitoreo de la calidad del agua . Se integró un sistema multimétrico utilizando las características físicoquímicas y bacteriológicas, macro invertebrados acuáticos, la caracterización morfométrica de la microcuenca y la información resultante a nivel de comunidad (cambios en el uso del suelo). En la determinación de la relación de la calidad del agua con la estructura de la macrofauna acuática (macroinvertebrados) se usó el método Biological Monitoring Working Party (BMWP/Col ) . La microcuenca tiene 144 afluentes con una forma oval - oblonga - alargada, y su curva hipsométrica refleja un estado de equilibrio relativo de juvenil a madurez. El uso del suelo es inadecuado y su entorno natural fue valorado como subóptimo. Aunque los parámetros fisico químicos indicaron que las aguas son alcalinas, con un nivel aceptable de oxigeno disuelto, categorizadas según el Diagrama de Riverside como aguas aptas par a riego (C2 - S1), y aceptables según valores determinados para DBO 5 y DQO; sin embargo, requieren de un tratamiento de descontaminación previo a su uso doméstico y agropecuario. Además, debido a la presencia de coliformes fecales estas aguas no están aptas para consumo humano . Los macroinvertebrados varían, según la estacionalidad, en riqueza, abundancia y distribución, presentando una disminución en el número de individuos en la época lluviosa (t= 5.21, p<2.18E - 07). E l 6 8 . 91 % de los macroinvertebrados bioin dicadores se distribuyeron en cinco familias : Leptohyphidae , Baetidae , Hydropsychidae , Chironomidae y Physidae , siendo el cariotipo piedra el que present ó mayor diversidad y abundancia . El promedio del BMWP /Col fue de 60.06, indicando una calidad del agua entre dudosa y aceptable , y el índice ASPT de 6.71 señala una contaminación moderada ; estos resultados coincide n con los obtenidos utilizando la batería de indicadores fisicoquímicos y bacteriológicos .

Evaluación del establecimiento de Moringa oleífera Lam. (Marango) en un sistema de cercas viva en la Finca Santa Rosa - UNA, Managua, Nicaragua

Con el objetivo de evaluar el establecimiento de Moringa oleífera en un sistema de cercas viva, se llevo a cabo un experimento, se realizó en la Finca Santa Rosa perteneciente a la Universidad Nacional Agraria. El estudio se realizo entre Octubre del 2012 y Mayo del 2013. Dos distancias de siembra (1.5 y 2 m) plantadas bajo un diseño de Bloques Completos al Azar fueron evaluadas como tratamientos; a los cuales se les determinaron los siguientes variables: número de yemas y rebrotes, longitud de rebrotes y sobrevivencia de la especie. No se encontraron diferencias significativas entre los tratamientos, para la sobrevivencia al final del estudio; los valores correspondieron al 25.78% para la distancia 2m y 29.69% para la distancia 1.5m. La producción de yemas en la especie mantuvo una tendencia positiva durante el periodo de estudio. No se encontraron diferencias estadísticas para la variable número de rebrotes; demostrando que la producción de rebrotes en la plantación fue relativamente pobre con valores de 3 rebrotes en promedio. Valores medios de 6.27 cm de crecimiento en la longitud de rebrotes, y no determinándose diferencias significativas entre las distancias comparadas. Se concluye que se pueden utilizar las dos distancias de siembra con M. oleífera como postes vivo en cercas perimetrales de áreas de pastoreo; siempre y cuando el establecimiento coincida con la época lluviosa y el manejo sea eficiente.

Caracterización del sistema de producción de Finca "San Felipe", Muy Muy, Matagalpa

El presente trabajo se realizó dentro del marco del PROYECTO RAZA REYNA CEE NICARAGUA-ONG 157/86/IT con el objetivo de realizar una Caracterización del Sistema de Producción de la finca San Felipe, en Muy Muy, Matagalpa y su entorno. Se realizó a través de Diagnóstico Estático en la zona y Diagnóstico Dinámico en la finca. Se pudo determinar que la zona de vida correspondiente a Muy Muy es de Trópico Seco Premontano, en transición a zona seca, con precipitaciones promedio anual de 1498.05 mm, 25.02°C de temperatura y 80.30% de humedad relativa. Los suelos son millosoles con alto contenido de materia orgánica y nutriente, excepto fósforo; cuya principal limitante la representa la pendiente elevada en la mayor parte de la zona. Se caracteriza por el predominio de sistemas de producción de doble propósito, de carácter extensivo, en los que se explota ganado Cebuino cruzado con Pardo Suizo y Holsteín principalmente la inversión de capital y de recursos es baja. La alimentación del ganado se basa en el pastoreo, habiendo predominio de pasto Jaragua (Hyparrhenia ruffa), en aproximadamente un 50% siendo el resto pasto natural y grama. Entre los principales factores limitantes identificados se puede mencionar el mal manejo proporcionado a los potreros, disminuyendo la calidad y disponibilidad del forraje ofrecido a los animales, unido a una falta total de técnicas de conservación y una suplementación adecuada. Se encontró que la comercialización afecta el .resultado económico de las fincas por los bajos precios obtenidos en la venta de los productos y por el alto precio a que compran los insumos, el cual está influido por: a) débil estructura del mercado sobre todo para la venta de leche, teniendo que vender forzosamente a plantas acopiadoras como PROLACSA; b) elevada presencia de intermediarios en las operaciones de compra-venta de animales en pie; e) lo alejado que se encuentra la zona de los centros industriales del país y d) las malas vías de penetración. Entre los índices técnicos encontrados en la. zona, según resultados de Diagnóstico Estático, se determinó que la natalidad es del 52.25 % la mortalidad de temeros es del 6.58 % el destete efectivo del 93.42 la mortalidad adulta de terneros es del 5.0 en el periodo de lactancia es de 282.43 días, la producción de leche anual por vaca es de 1282.23 lts. La producción de leche por vaca en verano es de 3.44 lts y en invierno es de 5.64, el número de animales por manzana es de 0.98 y la carga animal es de 0.77 UA/mz Respecto al Sistema de Producción de la Finca "Sn Felipe", éste se caracteriza por ser de Doble Propósito, con mayor énfasis en la producción de leche, el hato presenta un alto grado de encaste con ganado Bos taurus lechero, producto de la utilización de Inseminación Artificial, pudiendo encontrarse principalmente Pardo Suizo, así como Holsteín, Jersey, Guernsey, Simmenta1, Cebú y Reyna, con diferentes grados de cruzamientos entre sí. Las medias de mínimos cuadrados para PL305, PL TOT, LARLA e IPP encontradas fueron de 1603.90, 1893.53 Kg de leche, 288.36 y 496.87 días respectivamente. La PLD resulto de 5.56 lts y la PLD/IPP de 3.23 lts. La• EPP es de 37.15 meses y el número de servicios por concepción (NSC) resultó de 1.57. En el estudio de las principales variables los grupos raciales determinó el bajo valor nutritivo del pasto, lo que puede obedecer al tipo de pasto y falta de fertilizaci6n de los potreros, además de no existir una fuente proteica como complemento, mal manejo de potreros y falta de técnicas de conservación de pastos y forrajes para enfrentar el déficit en la época seca.