El cambio del perfil del profesional de recursos humanos en Portugal

El presente estudio pretende caracterizar el perfil de los profesionales responsables por la gestión de recursos humanos, en concreto su perfil académico, las funciones que ocupan y los requisitos demandados por las empresas portuguesas que pretenden admitir a nuevos profesionales para asumir funciones en el ámbito de la gestión de personas. Este estudio está basado en una encuesta por cuestionario realizado a una muestra de 261 responsables de recursos humanos de empresas ubicadas en Portugal (133 fueron encuestados en 2004, 128 fueron encuestados en 2013). En paralelo, fueron analizados 78 anuncios publicados en 2014 para identificar el perfil requerido en la actualidad. Los resultados muestran que, durante los últimos 10 años, la gran parte de los profesionales responsables por la gestión de recursos humanos asumen papeles específicos relacionados con los recursos humanos (RH). La calificación superior en RH empieza logrando más importancia en 2013, cuando se compara con otras áreas de calificación superior (ej. Gestión, Derecho e Ingeniería) prevalecientes en 2004. Las vacantes disponibles en anuncios relacionados con la función de RH buscan, sobretodo, candidatos (1) para asumir el cargo de técnico de RH, (2) que posean calificación superior en las áreas de RH o Ciencias Sociales y (3) que detengan competencias personales e interpersonales, así como competencias lingüísticas e informáticas. Basado en estos resultados, el artículo discute en detalle las principales implicaciones teóricas y prácticas. Sugestiones de investigación futura son, de igual modo, presentadas.

¿Se puede planificar cuantos dentistas necesitamos? Analisis de las tendencias de los recursos humanos y la utilizacion de servicios dentales (Cataluña 1991-2008)

Fundamento: Este estudio evidencia las dificultades de planificar recursos humanos en odontología analizando las variables que actúan en la demanda-oferta de servicios en un escenario de: baja utilización de servicios, baja patología y provisión de servicios principalmente privada. Material y Método: Los datos de utilización de servicios (visitas;año) se obtuvieron a partir de la Encuesta de Salud de Cataluña (1994-2006) y la Encuesta Nacional de Salud (1987-2006). La demografía profesional se obtuvo de censos colegiales. Resultados: Cataluña aumentaba 76 colegiados/año en los ochenta, 123 colegiados/año en los noventa y 287 colegiados/año en el período 2005-2008 asociándose a la aperturade facultades de odontología y la inmigración de profesionales con diplomas extranjeros (34,5% dedentistas en 2004). La demanda de ingreso a odontología es elevada y la inserción laboral excelente. La epidemiología de caries muestra una disminución continua (CAOD 12 años=0,73 en 2006) aunque los niveles de visita al dentista se encuentran entre los más bajos de la UE. Según la Encuesta de Salud de Cataluña un 31,5% de los hombres y un 38,1% de las mujeres había visitado un dentista el último año. Conclusiones: Es necesario aplicar nuevas políticas de planificación de recursos humanos y estrategiaspara minimizar las barreras de acceso a los servicios odontológicos en una situación de desequilibrio oferta-demanda.

La generación de cualificaciones en las organizaciones : una visión sobre las actividades de los recursos humanos realizadas en Asturias en las dos últimas décadas y las posibles estrategias de futuro.

Pretende ser el primer paso para realizar una reunión-seminario que contando con la participación de expertos de distintos contextos permita desarrollar líneas de acción positiva para el próximo quinquenio partiendo del debate y análisis de lo realizado con anterioridad. Ofrecer una visión sobre qué se ha hecho en Asturias en materia de cualificación y desarrollo de los recursos humanos. Estrategias y oportunidades de cualificación en el Arco Atlántico. 1. estudio de las acciones llevadas a cabo en Asturias sobre cualificación de recursos humanos. 2.Los retos de Asturias en el plan de desarrollo regional y los objetivos de convergencia en el Mercado Unico Europeo. 3.Referencias, fuentes documentales y recursos institucionales para la formación y desarrollo de los recursos humanos en Asturias. Vid. bibliografía, manuales, memorias de actividades, bases de datos como REDINET, TESEO, informes de organizaciones, catálogos. Análisis descriptivo y comparativo de las revisiones efectuadas estudiando los porcentajes y comparando Asturias con el resto de España. Los materiales y aportaciones recogidos en el trabajo ofrecen 3 visiones, si no totalmente diferentes si muy diversas tanto en sus aspectos técnicos como en los formales. 1.Se revisan las actividades llevadas a cabo en Asturias, durante los 80-90, no es sólo un inventario sino que tratan de estructurar, analizar y relacionar estas actividades tanto internamente /región, problemática y objeto/ como externamente /en el entorno del Arco Atlántico y MUE/. 2.Se recogen las aportaciones desde distintos puntos de vista y diferentes autores sobre los retos planteados en España y Asturias en recursos humanos así como las tendencias en el MUE. en la 3.se recopilan informaciones como medio para aportar elementos de discusión al seminario y como fin, creando una información sustentada y estructurada en base de datos, estas informaciones hacen referencia a los organismos que a nivel regional trabajan en cualificación de los recursos humanos, investigaciones y publicaciones realizadas sobre el tema de referencia y a las acciones desarrolladas con especial referencia a las financiadas con los fondos de la CE. Al final se ofrece un listado de tesis, investigaciones, informes, memorias y estudios socioeconómicos así como otros estudios y trabajos publicados. Los materiales deben contemplarse como introducción al título de la publicación. La reflexión, dirigida en última instancia a políticos que deberán decidir, empieza en primer lugar con los profesionales que trabajan en el desarrollo de los recursos humanos, planteándoles el reto/exigencia de conseguir desarrollar los cambios necesarios para que las organizaciones sean auténticos talleres de aprendizaje.

Las prácticas de recursos humanos y su incidencia en el bienestar laboral de los empleados

El objetivo del presente trabajo es formular, mediante una profunda revisión documental, bibliográfica y empírica, una fundamentación teórica sobre si existe o no incidencia de las prácticas de recursos humanos sobre el bienestar laboral de los empleados, y el que grado en que esta se presenta sobre aspecto como el engagement y la satisfacción laboral. Se realizó la revisión de múltiples estudios empíricos que aportaran evidencia sobre la relación que se presenta entre las principales prácticas de recursos humanos – provisión de personal, formación y desarrollo, promoción de personal, evaluación de desempeño, compensación y pago, y balance trabajo-familia – y el bienestar laboral, representado en el engagement y satisfacción en el trabajo de los empleados. Los resultados de este trabajo indican la existencia de una relación e incidencia de las prácticas de recursos humanos, el bienestar laboral, el engagement y la satisfacción laboral. De igual forma se encontró que estas relaciones son principalmente de carácter positivo, lo cual indica que las organizaciones que desarrollan este tipo de prácticas en su interior, fomentan tanto el desarrollo y la presencia de bienestar laboral en sus empleados, como su perdurabilidad.

Diagnóstico y análisis de necesidades de formación de recursos humanos en las empresas. Contexto Iberoamericano.

El principal objetivo del trabajo es abrir ciertas líneas de debate respecto a algunas problemáticas vinculadas a la formación en la pequeña y mediana empresa. En primer lugar se describe lo que se entiende por formación en las empresas y se analizan aspectos ligados a otro concepto próximo al anterior como es el de necesidades formativas: detección, análisis, evaluación y modalidades desde la perspectiva de formadores y consultores europeos y latinoamericanos. Se presentan las particularidades del tipo de empresas elegidas en Iberoamérica y las dificultades con que se enfrentan a la hora de llevar a cabo acciones formativas. Se exponen además una serie de pautas de análisis básicas que debe tener en cuenta todo formador a la hora de atender demandas de directivos y-o empresarios de este sector interesados en mejorar su gestión como profesionales. Por último realiza una propuesta concreta para el sector agroalimentario dirigida a directivos y-o propietarios de empresas; la metodología para la detección de necesidades será la entrevista individual y las visitas a las empresas; se estima dos semanas completas para llevar a cabo todo el proceso; el equipo de trabajo estará formado por consultores-asesores de PYMES; se bosqueja un plan de formación que abarca las siguientes áreas: tecnologías específicas, economía de mercado, aprovechamiento de medios informáticos, administración financiera y de recursos humanos, aspectos jurídicos y-o fiscales, técnicas de ventas y-o negociación, toma de decisiones y resolución de problemas, planificación estratégica y marketing para productos actuales y-o nuevos.

Estilo de gesti??n de recursos humanos de una cooperativa de ayuda a domicilio

Monogr??fico con el t??tulo: Gesti??n de organizaciones en el campo social : algunas experiencias

La gestión de los recursos humanos en los centros concertados : el contrato laboral en el ámbito educativo.

Analiza las relaciones laborales establecidas en virtud de la firma del contrato laboral para los centros privados. En primer lugar se define el concepto de contrato laboral y se señalan los requisitos legales para establecer vínculos profesionales. A continuación se describen algunas modalidades de contratación. Además se analizan los programas de fomento del empleo. También, se aborda el tema de la contratación a personas discapacitadas y ciudadanos extranjeros. Finalmente, se incluye un apartado relativo a la subcontratación de empresas.

Participación del profesorado y calidad del sistema de gestión de los recursos humanos en centros escolares : incidencia en el desarrollo de la sociedad.

Determinar empíricamente la asociación entre la participación del profesorado y el estado de los procesos, las funciones y los objetivos del sistema de gestión de recursos humanos en centros españoles y chilenos. Se trabaja con dos centros españoles y uno chileno. La muestra en todos ellos está formada por profesores. Analiza siete dimensiones. Participación de los docentes en el centro escolar; calidad del proceso de comunicación; calidad del proceso de motivación; calidad de las funciones administrativas del sistema de gestión de los recursos humanos; calidad de las funciones operativas del sistema de gestión de recursos humanos; logro de los objetivos de los docentes y logro de los objetivos referidos al alumnado. Se identifica en cada una de ellas, variables más específicas de cara a una mejor medición y se seleccionan los indicadores más adecuados y pertinentes a la realidad social en que se trabaja. Se lleva a cabo una observación sobre el terreno en cada uno de los colegios a través de las correspondientes visitas. Entrevista, análisis de contenido y observación no participante, cuestionario. Diseño de estudio descriptivo-asociativo, estudio de campo, transversal, mixto. Se enmarca en lo que se conoce como estudio de caso. Detecta que en el sistema español y chileno la participación de los profesionales de la educación es baja o inexistente; en las organizaciones escolares, el grado de participación de los actores se encuentra muy vinculado con la marcha de los procesos administrativos y psicosociológicos del establecimiento y, por tanto, con la calidad de la gestión que en ellos se lleva a cabo; se constata que la participación de los docentes en los procesos de elección de sus autoridades, funcionamiento y desarrollo del centro escolar, no constituye causa suficiente de éxito en la organización y de satisfacción de quienes desempeñan labores profesionales en ella; la existencia de participación en el centro escolar tiene efectos positivos, en cada uno de los actores que la forman y en el conjunto de la sociedad a medio y largo plazo.

El futuro de la Universidad de Murcia a examen : modelos de gestión y recursos humanos.

Conocer las posiciones y actitudes de determinados segmentos de la población: estudiantes, profesores, personal no docente universitario y políticas regionales y locales en relación a la organización y gestión universitarias ante la IRU. Valorar los recursos humanos de la Universidad. La muestra de 920 sujetos, es representativa y se compone de: personal docente universitario 212, 20.2 ; personal no docente universitario 45; alumnos universitarios 652, 4.1 y políticos regionales y locales 11. Se aplica para la elección una técnica de muestreo estratificado según criterios de afijación proporcional con elección aleatoria. El ámbito de aplicación han sido los centros universitarios y la Administración regional y local de la Comunidad Autónoma de la región de Murcia. Es un modelo descriptivo que establece la comparación de las distintas actitudes de los segmentos de población estudiados con los aspectos a investigar y que se especifican en el instrumento de obtención de información (encuesta sobre autonomía universitaria), estos aspectos se consideran variables dependientes de dicho estudio, siendo las independientes los grupos profesionales que intervienen en el estudio. Encuesta sobre autonomía universitaria, diseñada por el ICE de la Universidad de Murcia. La encuesta consta de 13 preguntas con los siguientes aspectos a medir: 1. Financiación de la Universidad. 2. Consejo Social y funciones a desarrollar. 3. Categorías académico-administrativas de los cargos universitarios. 4. Órganos colegiados de Gobierno. 5. Objetivos de la política universitaria y organismos que los deben asumir. Series estadísticas. Como técnica utiliza el análisis cualitativo y comparativo partiendo de la cuantificación de los datos que han sido tipificados en tablas de frecuencia absolutas y relativas cuya confección ha supuesto un tratamiento estadístico en términos de la media como índice de tendencia central y del coeficiente de Pearson para determinar la existencia o inexistencia de asociación entre las variables. El trabajo recoge dos tipos de resultados que no se interrelacionan, por una parte, las distintas actitudes de cada uno de los grupos respecto a la organización y gestión universitaria, por otra, los datos estadísticos de los recursos humanos (profesores y alumnos) de la Universidad de Murcia durante el período comprendido entre los cursos académicos 1977-78 a 1984-85. Atribución de mayor poder a la Administración Autonómica versus la Administración Central. La Universidad permanece celosa de su autonomía a pesar de su aparente apertura social. La prospectiva pasa por: una más adecuada relación Sociedad-Universidad y un mayor conocimiento de la vida universitaria.

Mercado de trabajo y formación de recursos humanos en tecnología de la información en Brasil: ¿encuentro o desencuentro?

Incluye Bibliografía

Aglomeraciones productivas locales en Brasil, formación de recursos humanos y resultados de la experiencia CEPAL-SEBRAE

Incluye Bibliografía

Globalizados, pero restringidos. Una visión latinoamericana del mercado mundial de recursos humanos calificados

Incluye Bibliografía

Recursos humanos calificados en población y necesidades en planificación y formulación de políticas: caso Bolivia

El análisis de la situación de los recursos humanos en población en Bolivia, se basa en un cuestionario respondido por 20 profesionales que se especializaron en demografía y población a través de un taller organizado por CONAPO y proporciona algunas sugerencias de trabajo futuras.