Psychologische Verfahren der Personalauswahl

Übersicht zu folgenden Verfahren der Personalauwahl: Interview, Persönlichkeitstest und Assessment Center.

Nutzbarkeit virtueller sozialer Netzwerke für die Personalauswahl

Virtuelle soziale Netzwerke gewinnen im Bereich des Human Resource Managements zunehmend an Bedeutung. In der vorliegenden Arbeit wird die Nutzbarkeit von virtuellen sozialen Netzwerken für die Personalauswahl untersucht. Beginnend mit einer Einführung in die virtuellen sozialen Netzwerke liegt der Schwerpunkt dieser Arbeit in der Prüfung verschiedener virtueller sozialer Netzwerke auf die Nutzbarkeit für die Personalauswahl. Hierbei wird das Hauptaugenmerk auf StudiVZ, ein virtuelles soziales Netzwerk mit der Zielgruppe Studenten, gelegt. Abschließend erfolgen eine Detailanalyse eines StudiVZProfils und eine Analyse der Aussagekraft über die Persönlichkeit des Nutzers.

Kriterien effizienter Informationsverarbeitung als Prädiktoren des Karriereerfolgs

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit Kriterien effizienter und flexibler Informationsverarbeitung und deren Auswirkungen auf den Karriereerfolg. Die Kriterien Interferenz, Interferenz unter der negativen Priming-Bedingung und die Spontanflexibilität wurden in drei aufeinander aufbauenden Studien untersucht. Die Interferenzindices wurden mit einer modifizierten Form des Stroop-Tests erhoben, und das Konstrukt der Spontanflexibilität wurde mit der Gauß-Aufgabe, der Wasserumschüttaufgabe, dem Wortgruppentest und der Anagramm-Aufgabe operationalisiert. Bei diesen Aufgaben wurde eine Lösungsstrategie vorgegeben, aber es gab zusätzlich eine effizientere Lösungsstrategie, die während der Bearbeitung der Einzelaufgaben immer offensichtlicher wurde. Da die einzelnen Aufgaben nicht signifikant miteinander korrelierten, wurde im Rahmen einer Nachuntersuchung die Reliabilität über Parallelaufgaben geprüft. Für die Diagnose von Gruppenunterschieden erwiesen sich die Indikatoren der Spontanflexibilität als hinreichend reliabel. Die Wortdarbietungszeiten der Interferenzindices waren hochreliabel. Zwischen den Interferenzindices zeigte sich ein starker positiver Zusammenhang. Zur Validierung der Aufgaben wurden Beurteilungen über die berufliche Leistung der Versuchsteilnehmer herangezogen. Zwischen den einzelnen Beurteilungskriterien zeigten sich hohe Zusammenhänge. Die Gauß-Aufgabe korrelierte mit einem Beurteilungskriterium, dessen Verhaltensbeschreibungen sehr gut mit der Definition der Spontanflexibilität übereinstimmten. Die Wasserumschüttaufgabe korrelierte mit einem Beurteilungskriterium, welches eher eine durch die Situation herausgeforderte Flexibilität widerspiegelt. Die Interferenzindikatoren korrelierten mit Beurteilungskriterien, die zum einen die Fähigkeit zum Aufbauen von professionellen Beziehungen und zum anderen die Effizienz und den Qualitätsstandard eines Mitarbeiters bewerteten. Aufgrund der replizierten Zusammenhänge kann davon ausgegangen werden, dass die Interferenz, die Interferenz unter der negativen Priming-Bedingung, die Spontanflexibilität und die herausgeforderte Flexibilität Einfluss auf den Karriereerfolg eines Mitarbeiters nehmen. Aus diesem Grund bieten sich im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie vielversprechende Einsatzmöglichkeiten für die in dieser Untersuchung entwickelten Tests an.

Anforderungen des Grundgesetzes an Personalauswahlverfahren im öffentlichen Dienst

Die Arbeit befasst sich mit der Frage, ob Art. 33 II GG die Verwaltung verpflichtet, bei Per-sonalauswahlverfahren nach dem State of the Art der Personaldiagnostik vorzugehen.rnIn Kapitel 1 wird zunächst dieser State of the Art ermittelt. Zu diesem Zweck werden die verschieden personaldiagnostischen Instrumente (Interview, Assessment Center, Intelligenztest usw.) vorgestellt. Danach wird erarbeitet, wie diese Instrumente mit Hilfe der Testanalyse bewertet werden können, also wie sich ein geeignetes personaldiagnostisches Instrument von einem weniger geeigneten unterscheidet. Dazu werden die Qualitätskriterien Validität (Gültigkeit), Objektivität, Reliabilität (Zuverlässigkeit) und Effizienz betrachtet. Schließlich werden die vorgestellten personaldiagnostischen Instrumente an Hand dieser Kriterien beurteilt. Dabei stellt sich unter anderem die hohe Eignung von Intelligenztests für die Personalauswahl heraus.rnIn Kapitel 2 wird der Regelungsgehalt des Art. 33 II GG dargelegt, also zunächst die Ge-schichte seiner Vorgängernormen und die seiner Aufnahme in das Grundgesetz. Anschließend werden seine systematische Stellung, sein Tatbestand und sein Regelungsgehalt näher unter-sucht. Dabei werden auch ergänzende Normen, etwa aus dem Europarecht in den Blick ge-nommen. rnIn Kapitel 3 wird erkundet, durch welche rechtlichen Argumente die Verwaltung verpflichtet sein könnte, den State of the Art der Eignungsdiagnostik bei der Personalauswahl zu beach-ten. Dabei wird vorrangig die Rechtsfigur des Grundrechtsschutzes durch Verfahren in den Blick genommen. In diesem Zusammenhang wird deutlich gemacht, dass Art. 33 II GG ohne ein seiner Verwirklichung dienendes Auswahlverfahren bedeutungslos bleiben muss. Aber auch mit dem Art. 19 IV GG wird argumentiert, weil ein die Erkenntnisse der Eignungsdiag-nostik berücksichtigendes Personalauswahlverfahren vor Gericht besser überprüft werden kann als ein freies Personalauswahlverfahren.rnIn Kapitel 4 werden die Konsequenzen der vorhergehenden Erkenntnisse für die konkrete Gestaltung von Personalauswahlverfahren dargelegt, insbesondere die Verpflichtung für die Verwaltung, einige besonders geeignete Instrumente anzuwenden und einige nicht geeignete Instrumente nicht anzuwenden und bei der Anwendung bestimmte Standards einzuhalten. Schließlich wird auch empfohlen, dass der Gesetzgeber die Personalauswahlverfahren regelt, weil das Auswahlverfahren für das Grundrecht aus Art. 33 II GG von entscheidender Bedeu-tung ist. rn

Sprache und Geschlecht in online Stellenausschreibungen im interkulturellen Vergleich

Wie bisherige experimentelle Forschung gezeigt hat, beeinflusst die geschlechtergerechte Formulierung von Stellenausschreibungen die angesprochene Zielgruppe und damit die Personalauswahl. Wie verbreitet ist nun geschlechtergerechte Sprache in Stellenausschreibungen und mit welchen Faktoren hängt ihre Verwendung zusammen (z.B. Sprache, Kultur, Status und Geschlechtstypikalität des Berufes)? Wir untersuchten die Verwendung geschlechtergerechter Sprache in online publizierten Stellenausschreibungen in vier europäischen Ländern mit unterschiedlicher Geschlechtergleichstellung (World Economic Forum, 2011), nämlich die Schweiz, (10), Österreich (Rang 34), Polen (42) und Tschechien (75). Aus vier Branchen mit unterschiedlichen Anteilen weiblicher Angestellter – Stahl- und Metallbau, Forschung, Gastronomie und Gesundheitswesen – wurden jeweils 100 Stellenausschreibungen analysiert. Erste Analysen zeigen, dass die Formulierung der Stellenausschreibungen eng mit der Geschlechtstypikalität des Berufes zusammenhängt. So werden im Gesundheitswesen vorwiegend Formulierungen verwendet, die beide Geschlechter ansprechen. Dagegen sind die Stellenausschreibungen im Stahl- und Metallbau vermehrt rein maskulin formuliert. Feminine Formen werden kaum verwendet. Kultur- und sprachspezifische Unterschiede sowie Zusammenhänge mit sozioökonomischem Status werden diskutiert.