The role of delegated examining units : hiring new employees in a decentralized civil service : a report to the President and the Congress of the United States /

"August 1999"--P. [1]

Asset specificity and behavioral uncertainty as moderators of the sales growth-employment growth relationship in emerging ventures

New venture growth is a central topic in entrepreneurship research. Although sales growth is emerging as the most commonly used measure of growth for emerging ventures, employment growth has also been used frequently. However, empirical research demonstrates that there are only very low to moderately sized correlations between the two (Delmar et aL, 2003; Weinzimmer, et al., 1998). In addition) sales growth and employment growth respond differently to a wide variety of criteria (Baum et al., 2001; Delmar et al., 2003). In this study we use transaction cost economics (Williamson, 1996) as a theoretical base to examine transaction cost influences on the addition of new employees as emerging ventures experience sales growth. \\le theorize that transaction cost economics variables will moderate the relationship between sales growth and employment growth. W'e develop and test hypotheses related to asset specificity, behavioral uncertainty, and the influence of resource munificence on the strength of the sales growth/ employment growth relationship. Asset specificity is theorized to be a positive moderator of the relationship between sales growth and employment growth. When the behavioral uncertainty associated with adding new employees is greater than that of outsourcing or subcontracting, it is hypothesized to be a negative moderator of the sales growth/employment growth relationship. We also hypothesize that resource scarcity will strengthen those relationships.

Developing Performance Mentoring Handbook

Over the last 40 years, the term mentoring has been hailed as an important workplace learning activity, and applied in a variety on contexts such as government departments, hospitals, schools and community settings. It has been used to support the learning and development of new employees and leaders, as well as for the purposes of talent management and retention. Not surprisingly, its meaning often depends on the purpose for which it has been used and the particular context in which it has been applied. Most adults can identify a person who has had a major positive impact on their lives, e.g. a boss, a coach or a teacher, who has acted as a mentor to them. Today, organisations are embracing the concept of mentoring as a professional development too through which improvements in efficiency, productivity and the passing of corporate knowledge and leadership skills can occur.

Managing identity transitions during radical change in nuclear engineering organizations

This study reports the construction and reconstruction of identities of new and existing employees during a significant transition phase of a nuclear engineering organization. We followed a group of new and existing employees over the period of three years, during which the organization constructed a greenfield nuclear facility with new generational technologies whilst in parallel, decommissioned the older reactor. This change led to the transfer and integration of existing trade-based employees with the newly recruited, primarily university educated graduates in the new site. Three waves of interview data were collected, in conjunction with the cognitive mapping of social grouping and photo elicitation portrayed the stories of different group of employees who either succeeded or failed at embracing their new professional identity. In contrast with the new recruits who constructed new identities as they join this organization, we identify and report on the number of enabling and disabling factors that influence the process of professional identity construction and reconstruction during gamma change.

Inovação de técnicas administrativas para o melhoramento de desempenho das atividades organizacionais

Dissertação apresentada ao Instituto Politécnico do Porto - Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto, para obtenção do Grau de Mestre em Assessoria e Administração de Organizações, sob orientação de Anabela Mesquita, PhD

Les impacts de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l’impact de la satisfaction envers les régimes de rémunération variable sur l’engagement organisationnel des travailleurs. Pour étudier cette question, nous avons utilisé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes ainsi que sur la théorie de l’agence. La première hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes de bonis fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La deuxième hypothèse est que la satisfaction envers les régimes de partage des bénéfices fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. La troisième hypothèse stipule que la satisfaction envers les régimes d’actionnariat fait augmenter le niveau d’engagement organisationnel des travailleurs. Nous avons utilisé une base de données provenant d’une enquête plus large portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise où les données ont été collectées œuvre dans le secteur des technologies de l’information et des communications (TIC). Les nouveaux employés embauchés dans cette entreprise établie à Montréal ont été interrogés. Nos résultats nous permettent de confirmer deux de nos hypothèses, soit celle qui concerne les régimes de bonis et celle qui concerne les régimes d’actionnariat. Nos résultats indiquent que les individus satisfaits à l’égard des régimes de rémunération variable, plus précisément envers les régimes de bonis et les régimes d’actionnariat, présentent de plus hauts niveaux d’engagement organisationnel. Le soutien organisationnel perçu est également un facteur important dans le développement de l’engagement organisationnel. Finalement, nous concluons ce mémoire avec l’implication de nos résultats pour les différents acteurs en relations industrielles.

Predicting post-training reactions from pre-training attitudes

Les programmes de formation et d’apprentissage sont devenus des éléments parmi les plus essentiels pour les compagnies et la question se pose de savoir ce qui influence l’efficacité d’une formation. Récemment, la motivation pour la formation a été considérée comme le facteur déterminant. Ainsi, les objectifs de cette étude étaient d’examiner si la motivation pour la formation corrèle bien avec les antécédents et les réactions des employés formés, ainsi que d’analyser si la motivation joue un rôle de médiateur dans la prédiction des résultats d’une formation. Trois variables de « pré-formation » ont été choisies pour cette étude : l’attitude générale envers la formation, le sentiment d’efficacité personnelle en formation, et la planification de carrière. Les réactions immédiates des employés formés ont été choisies comme variable de « post-formation ». Un total de 152 employés d’une large compagnie québécoise a participé à cette étude en remplissant un questionnaire en début de formation et un autre à la fin. Les résultats de cette étude ont mis en évidence que la motivation pour la formation peut être prédite par l’attitude générale envers la formation, le sentiment d’efficacité personnelle en formation et la planification de carrière. De plus, la motivation pour la formation s’est révélée être le meilleur facteur de prédiction des réactions des employés formés. Les résultats ont également montré que la motivation pour la formation agit pleinement comme médiateur dans la relation entre le sentiment d’efficacité personnelle et la réaction des employés formés, et comme médiateur partiel entre l’attitude générale envers la formation et les réactions. Pour finir, cette étude a permis de découvrir que les employés nouvellement arrivés diffèrent des employés permanents dans leurs attitudes pré-formation et leurs réactions post-formation. Les résultats de cette étude sont discutés, des implications théoriques sont commentées et des implications pratiques pour les compagnies sont suggérées.

Learning and Adjustment Outcomes in Socialized and Unsocialized Newcomers : An Ex- Post-Facto Comparative Study

Les restructurations et les mutations de plus en plus nombreuses dans les entreprises font évoluer la trajectoire de carrière des employés vers un cheminement moins linéaire et amènent une multiplication des changements de rôle (Delobbe & Vandenberghe, 2000). Les organisations doivent de plus en plus se soucier de l’intégration de ces nouveaux employés afin de leur transmettre les éléments fondamentaux du fonctionnement et de la culture qu’elles privilégient. Par contre, la plupart des recherches sur la socialisation organisationnelle portent sur les « meilleures pratiques », et les résultats qui en découlent sont mixtes. Cette étude comparative cherche à déterminer si et sur quelles variables les nouveaux employés socialisés par leur entreprise diffèrent des nouveaux employés « non socialisés ». Premièrement, cette étude vise à comparer ces deux groupes sur 1) les résultantes proximales (la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et la clarté de rôle) et 2) les résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter) du processus de socialisation organisationnelle, ainsi que sur 3) les caractéristiques des réseaux sociaux d’information, en contrôlant pour la proactivité. Dans un second temps, cette étude a pour objectif d’explorer si le processus de socialisation organisationnelle (les relations entre les variables) diffère entre les nouveaux employés socialisés ou non. Cinquante-trois nouveaux employés (moins d’un an d’ancienneté) d’une grande entreprise québécoise ont participé à cette étude. L’entreprise a un programme de socialisation en place, mais son exécution est laissée à la discrétion de chaque département, créant deux catégories de nouveaux employés : ceux qui ont été socialisés par leur département, et ceux qui n’ont pas été socialisés (« non socialisés »). Les participants ont été sondés sur les stratégies proactives, les résultantes proximales et distales et les caractéristiques des réseaux sociaux d’information. Pour le premier objectif, les résultats indiquent que les nouveaux employés socialisés maîtrisent mieux le contenu de la socialisation organisationnelle que les nouveaux employés non socialisés. En ce qui a trait au deuxième objectif, des différences dans le processus de socialisation organisationnelle ont été trouvées. Pour les nouveaux employés « non socialisés », la recherche proactive d’informations et la recherche de rétroaction sont liées à certaines caractéristiques des réseaux sociaux, alors que le cadrage positif est lié à la satisfaction au travail et à l’intention de quitter, et que la clarté de rôle est liée uniquement à la satisfaction au travail. Les nouveaux employés socialisés, quant à eux, démontrent des liens entre la maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle et chacune des résultantes distales (l’engagement organisationnel affectif, la satisfaction au travail et l’intention de quitter). Globalement, l’intégration des nouveaux employés non socialisés serait plutôt influencée par leurs stratégies proactives, tandis que celle des nouveaux employés non socialisés serait facilitée par leur maîtrise du contenu de la socialisation organisationnelle. De façon générale, cette étude comparative offre un aperçu intéressant des nouveaux employés rarement trouvé dans les recherches portant sur les « meilleures pratiques » de la socialisation organisationnelle. Des recommandations pour la recherche et la pratique en suivent.

Rekryteringsprocesser : Analys och betydelsen av rekryteringsprocesser

To make a company or an organization reach a goal it requires the right way of thinking when recruiting new employees. One mistake and one wrong recruitment can cause a company or an organization huge expense, which are possible to avoid. A right recruitment is about having a good recruitment process which will support the right decision when choosing new employees. The purpose of this thesis is to do an analysis on three recruitment companies recruitment process and show the significance of the recruitment process for hiring the right person for the right position. The information for this paper has been collected through interviews and literature which concerns this subject. Theories have been used to explain the entirety of an organization, why recruitment is needed and how recruitment is done in theory. The interviews have been used to explain how recruitment is done practically.

The unseen job creators : Growth potential among non-growing firms

Among 104,231 limited liability fi…rms in Sweden with at least two employees during 1997-2010, almost 10 % did not hire new employees in any given 3-year period despite having high profi…ts. Nearly half of these …firms continued to have high or medium pro…fits in the next three-year period, but still no growth. Regression analysis indicates that these fi…rms were not randomly distributed; rather they were small and young, did not belong to an enterprise group, and operated in local markets with high profi…t-opportunities. We conclude that it might be more benefi…cial to focus policy towards these …firms instead of towards a few high-growth fi…rms that, having just grown exponentially, may not be best positioned to grow further.

Personlighetsbedömning i samband med rekrytering : En studie om bemanningsbranschens personlighetsbedömning vid en rekrytering

Att medarbetare är av existentiell betydelse för en organisations överlevnad är sedan länge känt. Därmed är rekrytering en av de viktigaste funktionerna inom HR för att attrahera rätt kompetens till organisationen då en misslyckad rekrytering vanligen leder till bortkastad tid och dyra rekryteringsprocesser. Något som kommit att få allt större betydelse vid urvalet och bedömningen av nya medarbetare är kandidaters personlighet. Forskning visar att personlighetsdrag spelar en stor roll när det kommer till framtida arbetsprestationer och förmågan att göra rätt bedömningar av människor är därför central. Teorier om synen på personlighet, kompetens, kompetensbaserad rekrytering och urval samt bedömningsmetoder och personlighetsbedömning används för att analysera studiens resultat. Denna kvalitativa studies övergripande syfte var att öka förståelsen för hur rekryterare bedömer en kandidats personlighet vid en rekryteringsprocess inom bemanningsföretag. Bemanningsföretag är företag som ständigt arbetar med rekrytering och uthyrning av personal, varför ett proaktivt bemanningsarbete krävs för att skapa en konkurrensfördel på marknaden. Inför denna fallstudie kontaktades tre av den svenska bemanningsbranschens största aktörer varav två rekryterare på vardera företag deltog i semistrukturerade intervjuer. Personlighet ansågs generellt som något viktigt som samtliga rekryterare lade stor vikt vid under hela processens gång, från utformandet av kravprofilen till avslutande bedömning. Bedömningen skedde genom såväl test som intervju och referenstagning. Samtliga poängterade vikten av att alltid göra en helhetsbedömning av kandidaten och att det därmed var svårt att vikta exempelvis formella kompetenser mot personliga egenskaper. Resultatet visar att bemanningsbranschens arbete med personlighetsbedömning vid rekrytering utgår ifrån strukturerade bedömningsmetoder. Deras gedigna och proaktiva arbete med rekrytering lever upp till påståendet om att personalen är en organisations viktigaste resurs och vikten av att förstå innebörden av personlighetens betydelse i uttrycket ”rätt person på rätt plats”.

Arbetsintroduktion - Upplevelser och möjligheter : En undersökning ur tre olika perspektiv

Studier från Amerika och Storbritannien visar att introduktionsprocesser fokuserar för mycket påprocesser, policys och värderingar och mindre på de nyanställdas upplevelser när det gäller stress,stöd till att knyta kontakter med medarbetare och otydliga arbetsbeskrivningar (Andersson, N. R,Cunningham-Snell, N. A. & Haigh, J., 1996 & Klubnik, J. P., 1987).En kvalitativ undersökning har utförts på AniCura Falu Djursjukhus. Undersökningen har genomförtsmed hjälp av intervjuer och mailkonversationer. Syftet med undersökningen är att utforska omde tidigare studierna överensstämmer med upplevelser som nyanställdas på AniCura Falu Djursjukhushar kring arbetsintroduktionen och dess påverkan angående stress, möjligheter till stöd och arbetsbeskrivningar.Nio respondenter med olika ansvarsområden deltog. Resultatet från undersökningenbekräftade att empirin överensstämde med studierna. Exempelvis fick de nyanställda självaansvara för att lära känna sina medarbetare. Undersökningen visade också att organisationen intehade någon strategi för att hantera nyanställdas stress. Det förekom heller ingen återkopplingen påintroduktionen.Undersökningsresultaten kommer i detta arbete diskuteras, analyseras och ställas mot en relevantteoretisk referensram med avseende på de aktuella ämnena för undersökningen. Slutprodukten är ettförbättringsförslag som kan ligga till grund för framtida introduktionsprocesser och vidare forskning.

Young peoples’ entrance to the workplace : Introduction to occupational health and safety

Negative outcomes of a poor work environment are more frequent among young workers. The aim of the current study was to study former pupils’ conditions concerning occupational health and safety by investigating the workplaces’, safety climate, the degree of implementation of SWEM and the their introduction programs. Four branches were included in the study: Industrial, Restaurant, Transport and Handicraft, specialising in wood. Semi-structured dialogues were undertaken with 15 employers at companies in which former pupils were employed. They also answered a questionnaire about SWEM. Former pupils and experienced employees were upon the same occasion asked to fill in a questionnaire about safety climate at the workplace. Workplace introduction programs varied and were strongly linked to company size. Most of the former pupils and experienced employees rated the safety climate at their company as high, or good. Employers in three of the branches rated the SWEM implemented at their workplaces to be effective. The Industry companies, which had the largest workplaces, gave the most systematic and workplace introduction for new employees. There are no results from this study explaining the fact that young workers have a higher risk for workplace accidents.

Critical factors influencing employment: a study of small manufacturing firms in South-East Australia

Compliance with legislation has been highlighted as a factor influencing the reluctance of small and medium sized enterprises to take on new employees. With the objective of determining factors influencing smaller firms in their employment decisions, mailed questionnaires were used to survey small to medium manufacturing businesses in the Australian States of Victoria and New South Wales. Significant critical factors and deterrents to further employment were identified.

How do cross-border mergers and acquisitions affect firms’ management and stakeholders? Part 2

The effect of mergers and acquisitions (M&A) on different stakeholders is dependent on a number of factors. These factors can include but are not limited to: the type of M&A; each firm's reasons for the M&A; the offer amount; the product market of both the acquirer and target firms; the political environment; the economic environment; and the current situation of each firm. Employees play a significant role in businesses in which employee satisfaction affects the quality and quantity of business output. Firms interested in embarking on cross-border mergers have new employees to manage and must determine an appropriate wage to match the level of productivity of target employees. Wages may need to be altered as a result of employee relocation; employee compensation can be a complex matter, as the cost of living in each area varies greatly.