977 resultados para Modelo de Gestão - Management Model
Resumo:
Trabalho final do Diploma de Especializao em Gestão Pblica - Porto 2009/2010
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Apresentao 5. Jornada de Chefias e Quadros Administrativos, promovida pelo INA no Centro Cultural de Belm, a 30 de Maio de 2008.
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O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gestão de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituies Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizaes tm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua misso em prestar servios de cariz social e pela atual relevncia como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nvel da estrutura, funcionamento, dimenso, organizao e dinmicas internas, proporciona o estudo e reflexo das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenas entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicaes da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gestão de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurana Social e as implicaes legais na gestão de pessoas; iv) a localizao geogrfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) prticas quotidianas na gestão de recursos humanos nas IPSS; viii) caractersticas da GRH nas IPSS (administrativa ou estratgica); ix) responsveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos rgos sociais na GRH; xi) profissionalizao versus voluntariado; xii) a GRH, certificao e qualidade; xiii) as tendncias do terceiro setor na gestão de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a tcnica de entrevista para recolher o conhecimento, experincias e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, tcnicos superiores, diretores de servio, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematizao e anlise dos dados recolhidos retiraram-se vrias concluses. As pessoas so consideradas o recurso mais importante para estas organizaes, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, demonstrada a importncia do potencial humano aquando do recrutamento e seleo, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificaes. O perfil profissional caracterstico das IPSS reconhece a importncia da polivalncia, disponibilidade, comprometimento, confiana, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de misso dos colaboradores, os quais tendem a ser so vistos como investimento tanto quanto renam estes aspetos; caso contrrio podem ser encarados como custo. Quanto acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localizao, dimenso, formao e estrutura organizacional, bem como o fenmeno da fuga de mo de obra, indcio da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS de cariz tradicional, caracterizado por uma gestão porimproviso com diferentes nveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne implementao de processos de GRH, tais como sistemas de progresso na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliao de desempenho. Quanto aos aspetos da motivao e satisfao profissional, assumida a importncia da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. percetvel a resistncia na aplicao de tcnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitao na formao dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS so confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH mais ou menos partilhada entre a direo tcnica e os rgos sociais, condicionada pelo estilo de liderana e relao de confiana entre si, em norma, pouco clara quanto aos papis e funes desempenhadas. Por fim, percebida a necessidade de coexistncia de uma gestão profissionalizada e de direes voluntrias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratgias de gestão de pessoas, adaptadas s especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espao de reflexo para a elaborao de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face s necessidades e transformaes do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituies Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.
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RESUMO: Com a constante evoluo das novas tecnologias de informao, as organizaes tm necessidade de implementar novas ferramentas de gestão de forma a gerar vantagens competitivas, neste sentido que esta dissertao visa propor a implementao do Modelo de Gestão estratgica baseado no Balanced Scorecard numa Empresa Interbancria de Servios, com o objectivo de auxiliar na criao de capacidades competitivas, mediante uma avaliao de desempenho mais precisa e estruturada. Esta ferramenta surgiu como alternativa aos sistemas antigos e tradicionais cujo objectivo consistia no controlo das actividades realizadas pelos funcionrios, sendo que esta metodologia veio colocar a estratgia no centro das atenes e no somente o controlo, mas s em 1992 que ela foi reconhecida como um processo revolucionrio que alterava todo o processo de gestão padro nas empresas. Nesta dissertao ira se abordar alguns conceitos desta metodologia, enfatizando, o Mapa de Estratgia, vantagens pela obteno desta metodologia; e um estudo prtico da aplicao do Modelo de Gestão Estratgica na EMIS. Por fim, de realar que a grande importncia que as empresas tm vindo a atribuir a esta metodologia e a investir nela, garante a sua relevncia como tema de pesquisa num futuro prximo. ABSTRACT: With the constant development of new information technologies, organizations need to implement new management tools in order to generate competitive advantages, in this sense this thesis aims to propose the implementation of the Strategic Management Model based on Balanced Scorecard in a Company Interbank services with the aim of assisting in the creation of competitive capabilities through a performance assessment more precise and structured. This tool has emerged as an alternative to traditional legacy systems and was aimed at controlling the activities performed by employees, the methodology that has put the strategy in the spotlight instead of control, but not until 1992 was it recognized as a revolutionary process that changed the entire standard management process in companies. In this dissertation we discuss concepts of this methodology, emphasizing the strategic map for obtaining advantages from it, and a practical application of Strategic Management Model in EMIS. Finally, it is noteworthy that the great importance that companies have been giving to this methodology and the investment they have been doing on it, guarantees its relevance as a research subject in the near future.
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Mestrado em Interveno Scio-Organizacional na Sade - rea de especializao: Polticas de Administrao e Gestão de Servios de Sade.
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Dissertao de Mestrado em Cincias Econmicas e Empresariais.
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Comunicao apresentada no 8 Congresso Nacional de Administrao Pblica - Desafios e Solues, em Carcavelos de 21 a 22 de Novembro de 2011.
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RESUMO: Enquadramento terico - Os estudos epidemiolgicos demonstram que apesar de todo o progresso cientfico, muitas pessoas continuam sem acesso aos Servios de Sade Mental (SSM) e que, em muitos casos, os cuidados no tm a qualidade suficiente. A experincia de vrios pases mostra que os processos de implementao de modelos de interveno teraputica, como o da Gestão de Cuidados, so lentos e complexos, no dependendo somente do grau de efectividade ou da complexidade das prticas a implementar. O Modelo de Gestão de Cuidados (MGC), definido como uma prtica baseada na evidncia, utilizada para ajudar os doentes nos seus processos de recuperao. As estratgias para implementar prticas baseadas na evidncia so crticas para a melhoria dos servios. Existem, apesar de toda a evidncia, muitas barreiras implementao. Ao constatarmos que as prticas validadas pela cincia esto longe de estar claramente disseminadas nos servios de sade mental, fundamentamos a necessidade de utilizar metodologia de implementao que, alm da efectividade das prticas, permita uma efectividade da implementao. Para responder s necessidades de formao e no mbito da implementao do Plano Nacional de Sade Mental, foram formados, em Portugal, 170 profissionais de sade mental provenientes de servios pblicos e do sector social, de todas as regies de Portugal Continental. Considerando que estes profissionais adquiriram competncias especficas no MGC, atravs de um programa de formao nacional idntico para todos os servios de sade mental, investigmos o grau de implementao deste modelo, bem como os facilitadores e as barreiras sua correcta implementao. Existem vrios estudos internacionais sobre as barreiras e os facilitadores implementao de prticas baseadas na evidncia, embora a maior parte desses estudos seja baseado em entrevistas semi-estruturadas a profissionais. Por outro lado, no existem, em Portugal, estudos sobre as barreiras e os facilitadores implementao de prticas de sade mental. Objectivos 1. Estimar o grau da implementao do MGC nos servios de sade mental portugueses 2. Caracterizar as regies onde a implementao do MGC tenha ocorrido em maior grau. 3. Identificar os factores facilitadores e as barreiras implementao do MGC, entre as regiesde sade do pas. 4. Explorar as relaes entre a fidelidade da implementao, as barreiras e os facilitadores da implementao, a cultura organizacional e as caractersticas dos servios de sade mental. Metodologia Estudo observacional, transversal e descritivo, com caractersticas exploratrias. Populao: profissionais dos servios de sade mental pblicos e do sector social que frequentaram o Programa Nacional de Formao em Sade Mental Comunitria no curso Cuidados Integrados e Recuperao, da Coordenao Nacional para a Sade Mental / Ministrio da Sade, entre Outubro de 2008 e Dezembro de 2009, (n=71). Avaliao Fidelidade de implementao do Modelo de Gestão de Cuidados - IMR-S (Illness Management and Recovery Scale); Qualidade das guidelines utilizadas na implementao do Modelo de Gestão de Cuidados - AGREE II-PT (Appraisal of Guidelines, for Research and Evaluation); Avaliao das Barreiras e Facilitadores implementao do MGC - BaFAI (Barriers and Facilitators Assessment Instrument); Avaliao da Cultura Organizacional dos servios de sade mental - CVF-I (Competing Values Framework Instrument). Anlise Estatstica Para a descrio dos dados foram aplicados mtodos de estatstica descritiva. Para a comparao de subgrupos foram utilizados os testes de Mann Whitney e Kruskall-Wallis. Para a investigao de associaes foram utilizados os mtodos de correlao de Spearman e a Regresso Mltipla. O tratamento e anlise dos dados foram realizados utilizando o programa estatstico IBM SPSS Statistics para Mac/Apple nas verses 19 e 20. Resultados Servios: A articulao com os cuidados de sade primrios existe na maioria dos servios (56.34%) e 77.46% dos servios tm autonomia para definir os cuidados a prestar. A maioria dos servios (63.38%) realiza duas ou mais reunies clnicas por ms e a quase totalidade (95.77%) recebe estagirios e/ou internos. A rea da investigao tem nveis considerados baixos, quando comparados com outros pases da Europa, tanto para a globalidade das reas de investigao (25.35%), como para as reas psicossociais (22.54%). Considerando componentes fundamentais para a implementao de modelos de gestão de cuidados, os resultados nacionais indicam que 66.20% dos servios fazem registos em processo clnico nico. As percentagens de utilizao de planos individuais de cuidados so globalmente baixas (46.48%). Por seu turno, a utilizao de guidelines, nos servios do pas, tem uma percentagem mdia nacional de 57.75%. Profissionais: So, na sua maioria, do sexo feminino (69.01%), com idades entre os 25 e os 56 anos (mdia 38.9, 7.41). Pertencem, maioritariamente, aos grupos profissionais da enfermagem (23.94%) e da psicologia (49.30%). A formao dos profissionais de nvel superior em todos os grupos, com uma percentagem total de licenciados de 80.3%, tendo os restantes uma formao ao nvel do mestrado. Apesar dos valores baixos (17%) de formao prvia em modelos de gestão de cuidados, 39% dos profissionais indicou utilizar algumas vertentes destes modelos na sua prtica. Apesar de 97,18% dos profissionais ter participado em dois ou mais encontros cientficos, num perodo de dois anos, apenas 38.03% apresentou alguma comunicao cientfica no mesmo intervalo. Guideline: Os resultados da avaliao da guideline do MGC indicaram percentagens mais altas, quanto qualidade do seu desenvolvimento, nos Domnios 1 (Objectivo e finalidade, com 72.2%) e 4 (Clareza de Apresentao, 77.7%). O Domnio 5 (Aplicabilidade) foi pontuado no limite inferior do desenvolvimento com qualidade suficiente (54.1%), ao passo que a guideline obteve uma pontuao negativa nos Domnios 2 (Envolvimento das partes interessadas, com 41.6%) e 3 (Rigor do Desenvolvimento, com 28.1%). Adicionalmente no foi possvel s avaliadoras cotar o Domnio 6 (Independncia editorial), por ausncia de referncias neste contexto. A guideline teve uma avaliao global positiva (66%), com recomendao de aceitao com modificaes. Cultura Organizacional: O perfil de liderana com maior frequncia nos servios de sade mental portugueses foi o de Mentor (45.61%). As percentagens mais baixas pertenceram aos perfis Monitor e Inovador (3.51%). Na perspectiva da cultura organizacional dos servios, apontuao mais alta foi a da Cultura das Relaes Humanas (74.07%). A estratgia de liderana, com predomnio em todas as regies, foi a estratgia de Flexibilidade (66.10%). Os resultados mostram que a nica associao positivamente significativa com o grau da implementao do MGC a do perfil Produtor, com um peso especfico de 14.55% na prevalncia dos perfis de liderana nos servios de sade mental portugueses. Barreiras: As barreiras implementao da prtica do MGC, identificadas pelos profissionais dos servios de sade mental, com percentagens mais altas nos totais do pas, foram: o tempo (57.7%), o conhecimento sobre o modelo e a motivao (40.8%), a colaborao dos outros profissionais (33.7%), o nmero de contactos reduzidos com os doentes (35.2%), as insuficincias do ponto de vista dos espaos (70.4%) e dos instrumentos disponveis (69%) para implementar o MGC. Existiu uma variao entre as regies de sade do pas. Os resultados mostram que houve uma correlao negativa, de forma significativa, entre a implementao do MGC e as barreiras: da resistncia utilizao de protocolos, do formato da prtica, da necessidade de mais treino e da no cooperao dos profissionais. Foram encontradas diferenas estatisticamente significativas entre as barreiras implementao e as caractersticas dos servios, dos profissionais e da cultura organizacional. Implementao: A mdia nacional da fidelidade de implementao do MGC (41.48) teve valores aproximados aos de estudos similares. Na pontuao por regies, a implementao com maior fidelidade ocorreu no Alentejo. Se considerarmos a implementao com fidelidade esta ocorreu em 57.75% dos servios e uma boa implementao em 15.49%. Os mtodos de regresso permitiram confirmar a capacidade preditiva das barreiras e da cultura organizacional quanto fidelidade da implementao do MGC. Discusso: No universo das hipteses inicialmente colocadas foi possvel verificar a variao da implementao do MGC entre as regies do pas. O estudo permitiu, adicionalmente, concluir pela existncia de denominadores comuns de maior sucesso da implementao do MGC. Foi ainda possvel verificar uma relao significativa, existente entre o grau de implementao e as dimenses das barreiras, a cultura organizacional e os recursos dos SSM (aqui definidos pelas caractersticas dos servios e dos profissionais). De uma forma mais conclusiva podemos afirmar que existem outros factores, que no esto relacionados com a avaliao restrita dos recursos financeiros ou humanos, associados qualidade da implementao de prticas baseadas na evidncia, como o MGC. Exemplo disso so os achados referentes regio de sade do Alentejo, onde a distncia dos grandes centros urbanos e as conhecidas dificuldades de acessibilidade, combinadas com os problemas conhecidos da falta de recursos, no impediram que fosse a regio com os valores mais altos da fidelidade de implementao. Concluses: Foram encontradas inmeras barreiras implementao do MGC. Existem barreiras diferentes entre regies, que resultam das caractersticas dos servios, dos profissionais e da cultura organizacional. Para existir implementao necessria a considerao de metodologias prprias que vo para alm dos tradicionais programas de formao. As prticas baseadas na evidncia, amplamente defendidas, exigem implementaes baseadas na evidncia.-------------ABSTRACT: Introduction - Several epidemiological studies show that, despite all scientific progress, many people still continue to have no access to mental health services and in many situations the quality of care is poor. The experiences of several countries show that progress towards case management implementation is slow and complex, depending not only from the degree of effectiveness or the complexity of the practice. Case management is defined as an evidence-based practice used to help patients in the recovery process. Strategies to implement evidence-based practices are critical to services improvement. There are many barriers to their implementation, despite all available evidence. Realising that practices of proved scientific value are far from being clearly implemented, justifies the need to use implementation methodologies that, beyond practice effectiveness, allow implementation effectiveness. To answer training needs and in the framework of the National Mental Health Plan implementation, 170 mental health (MH) professionals from portuguese public and private sectors were trained. Considering that case management skills were acquired, as a result of this training programme, we decided to study the degree of implementation in the services.Barriers and facilitators to the implementation were studied as well. There are several studies related with barriers and facilitators to the implementation of evidence-based practices, but most of them use semi-structured interviews with professionals. Additionally, there are no studies in Portugal related with barriers and facilitators to the implementation of mental health practices. Objectives1. Estimate the degree of case management implementation in Portuguese MH Services. 2.Describe regions where implementation occurred with higher fidelity degree. 3. Identify barriers and facilitators to case management implementation across country regions. 4. Explore the relationships between implementation, barriers and facilitators, organisational culture and services characteristics. Methodology - Cross sectional, descriptive study. Assessments - Implementation fidelity - IMR-S (Illness Management and Recovery Scale); Guideline quality - AGREE II-PT (Appraisal of Guidelines, for Research and Evaluation); Barriers and facilitators assessment - BaFAI (Barriers and Facilitators Assessment Instrument); Organisational culture assessment - CVF-I (Competing Values Framework Instrument). Statistical analysis - Descriptives and cross-tabs. Subgroups comparison: Mann-Witney and Kruskall-Wallis. Associations between variables were calculated using Spearman correlation's and Multiple Regression. Results - Services: Liaison with primary care is done in most services (56.34%) and 77.46% have autonomy to determine care. Most services have regular clinical meetings and almost all give internship training (95.77%). Research activity is low compared with other European countries, for both general and psychosocial research. Considering key components for the case management implementation, 66.20% of all services use single clinical records. The use of individual care plans is globally low (46.48%) and there is a use of guidelines in 57.75% of services. Human Resources: most are women (69.01%), with age ranging from 25-56 (average 39.9, SD 7.41). The majority are psychologists (49.30%) and nurses (23.94%). All have a university degree, 19.7% have a masters degree and 83% didnt have any case management training before the above mentioned national training. Despite the low levels of preceding case management training, 39% have used model components in day-to-day practice and although 97.18% of the workforce have attended scientific meetings in the last 2 years, only 38.03% presented communications in the same period. Guideline: Results show that higher scores were obtained in Domain 1. Scope and Purpose (72.2.%),and Domain 4. Clarity of presentation (77.7%). Domain 5. pplicability scored near low boundary (54.1%) and negative scores were found in Domain 2. Stakeholder Involvement (41.6%) and Domain 3. Rigour of Development (28.1%). Global score was 66% and the guideline was recommended with modifications. Organisational Culture: The most frequent leadership profile was the Mentor profile (45.61%). Lower scores belonged to Innovator and Monitor profiles (3.51%). On the organisational culture overall, higher scores were found in the Human Relations culture (74.07%). The higher leadership strategy was the strategy of flexibility (66.10%). The results additionally showed that the only leadership profile associated with case management implementation was the Producer profile, representing 14.55% of all leadership profiles in the country.Barriers: The barriers identified by MH professionals, with high percentages, were: lack of time (57.7%), knowledge and motivation (40.8%), other colleagues cooperation (33.7%), low number of contacts with patients (35.2%), lack of facilities (70.4%) and lack of instruments (69%) to implement case management, varying across regions. Results show that there was a negative correlation between implementation and the following barriers: using protocols, practice format, need for more training and lack of cooperation from colleagues. Additionally, statistical differences were found between barriers to implementation and: services characteristics, workforce characteristics, organisational culture. Implementation: The national average results of case management implementation fidelity was (41.48), close to values found in similar studies. In the regional scores South Region Alentejo had the highest implementation score. If we look at minimum scores to assume implementation fidelity, these occurred in 57.75% of services and a good implementation occurred in 15.49% of these. Regression methods allowed to confirm that implementation score prediction was possible using the combination of barriers and organisational culture scores. Discussion - Considering the initial study hypotheses, it was possible to confirm the variation of case management implementation across country regions. Additionally, we could conclude that common denominators exist when successful implementation occurred. It was possible to observe a significant relationship between implementation degree and the dimensions of barriers, organisational culture and services resources (defined as professionals and services characteristics). In a more conclusive way, we can say that there are factors, other than financial and human resources, that are associated with evidence based practices implementation like case management. An example is the Alentejo region, were the distance from urban centres, and the known difficulties associated with accessibility, plus the lack of financial and human resources, have not impeded the regional higher score on implementation. Conclusions: Case management implementation had several barriers to implementation. There are different barriers across country regions, resulting from organisational culture, services and professionals characteristics. To reach implementation it is necessary to consider specific methodologies that go beyond traditional training programs and evident practices, widely promoted. Evidence-based practices require evidence-based implementations.
Resumo:
Tese de Doutoramento em Tecnologias e Sistemas de Informao.
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El Proyecto que se presenta en esta convocatoria est relacionado con el diseo y desarrollo de procesos de gestin intersectorial para la reconversin formal del hbitat en asentamientos de crecimiento espontneo e ilegal a partir de la la revisin de marcos legales y normativos respecto del derecho al uso de suelo urbano y la seguridad jurdica en la tenencia (regulacin dominial) bajo un enfoque sustentable de los Derechos Humanos (DDHH) como as tambin a partir de la innovacin tecnolgica de los recursos para el mejoramiento habitacional en el marco de los aportes relacionados con la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) .La originalidad, en este caso, se basa en la exploracin de nuevos procesos de gestin mixta en los que intervienen diversos actores: ESTADO, SOCIEDAD, EMPRESA y COMUNIDAD CIENTIFICA, configurando un circuito intersectorial de gestin, capacitacin y produccin de hbitat que respondan al fortalecimiento del desarrollo comunitario, entendido como desarrollo econmico con inclusin social y urbana.Los objetivos estn relacionados con el fortalecimiento de la produccin integral del hbitat social procurando el desarrollo genuino de las comunidades a partir de la expansin de sus capacidades y sus derechos.El presente proyecto de investigacin explorar la produccin de hbitat y de ciudad informal procurando reconvertirla hacia un modelo de gestin sustentable (normativo y tecnolgico), basado en la necesidad de producir ciudadana digna a partir de la construccin formal de hbitat.La propuesta del proyecto supone la participacin intersectorial en la planificacin formal y en la toma de decisiones para una inclusin social y econmica, en el marco de un modelo de desarrollo de gnesis inclusor, constituyndose en un avance de conocimientos del propio campo disciplinar (hbitat) como as tambin de otros campos afines a los mismos (jurdico- social - econmico- productivo- poltico ).
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O presente trabalho, inserido na rea de Planejamento, Programao e Controle da Engenharia de Produo, aborda especificamente as questes ligadas gestão da capacidade produtiva, desenvolvendo um modelo sistmico voltado a unidades de tratamento manual de objetos postais, os chamados Centros de Triagem. A partir do levantamento de um arcabouo terico que fundamenta a proposta e da realizao de estudos e trabalhos prticos efetuados pelo autor no Centro de Triagem de Porto Alegre, Rio Grande do Sul, os diversos nveis de planejamento, programao e controle de capacidade produtiva so discutidos e encadeados em uma seqncia lgica de entradas e sadas de informaes fundamentais para a gestão dessas unidades operacionais. Dessa maneira, uma srie de conceitos tradicionais de Engenharia de Produo foram adaptados realidade de sistemas postais, desenvolvendo, dessa maneira, um mtodo de gestão de capacidade produtiva customizada ao escopo do estudo. Embora o resultado prtico do trabalho seja de utilidade especfica para a gestão de Centros de Triagem manuais de carga postal, os conceitos discutidos e mesmo o modelo desenvolvido podem ser facilmente adaptados a outras unidades operacionais de correios e de outras indstrias, em especial as de operaes de servios.
Resumo:
Este trabalho corresponde ao resultado da primeira etapa do projeto de pesquisa encaminhado ao Ncleo de Pesquisas e Publicaes da Fundao Getulio Vargas cujo objetivo principal estudar a transformao no modelo de gestão no futebol brasileiro. Esta primeira etapa da pesquisa buscou tornar mais claros os contornos do problema da transformao do paradigma de gestão dos clubes de futebol brasileiros. Para este primeiro propsito, devido ao carter contemporneo e complexo do nosso problema de pesquisa, uma espcie de reviso bibliogrfica exploratria foi usada tendo como guia uma estrutura de anlise dividida em quatro partes distintas e complementares. Na primeira, a questo da necessidade de profissionalizao do futebol brasileiro explorada. No captulo seguinte, um estudo da evoluo do futebol como negcio conduzido para que se entenda a concepo ou origem deste novo setor econmico. A seguir, a anlise das leis econmicas e da estrutura do negcio futebol culmina com a anlise dos atuais modelos de transformao de clubes em empresas e com uma proposta do modelo ideal de transformao a nvel institucional/organizacional. Finalmente, no ltimo captulo, um estudo sobre a histria do Manchester United conduzido para que se entenda a natureza do paradigma de gestão que hoje o "modelo de sucesso" em termos de gestão estratgica de clubes de futebol.
Resumo:
Este relatrio corresponde primeira fase do nosso segundo projeto de pesquisa intitulado "A transformao do Modelo de Gestão no Futebol" e encaminhado ao Ncleo de Pesquisas e Publicaes em Junho de 2000. a fase de pesquisa de campo em que objetivo principal a conduo de uma pesquisa exploratria sobre o processo de transformao do modelo de gestão estratgica nos clubes de futebol que se transformaram ou esto se transformando "organizacional e/ou institucionalmente" em empresas. Tendo em vista esse intuito exploratrio desta pesquisa de campo, dois estudos de caso foram conduzidos - C. R. Flamengo e A. D. So Caetano - e nos permitiram entender melhor: (1) as razes para a parceria entre clube e investidor, (2) o modelo de parceria adotado e principalmente (3) as principais questes que devem ser consideradas para a concepo de um modelo de gestão profissional em um clube de futebol.
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The dissertation's aim is to present the new management model to the brazilian telecommunication enterprises, established in 1997, taking the particular case of Telerj Celular. For this, we analyse internal factors that influenced the change of the management model, as well as the State's hole in relation to the brazilian telecommunication politics, based on its employees' point of view.
Resumo:
A gestão pela qualidade total-TQM um modelo amplamente utilizado por diversas organizaes em todos os setores, seja ele pblico, privado ou no -governamental. No Brasil, o Ministrio da Sade criou e incentiva todos os hospitais a participarem do programa de acreditao, prova cabal de que o TQM um modelo que merece ser implementado nas unidade de sade.
