Da estratégia individual à ação coletiva: grupos de suporte e gênero no contexto da gestão da diversidade

Este artigo trata da formação de grupo de suporte no marco das políticas de diversidade empresarial. São escassas as pesquisas que abordem essa prática de gestão da diversidade. Visando a contribuir para o preenchimento dessa lacuna, o trabalho analisa um Comitê de Mulheres, a fim de compreender de que forma ele é influenciado pela política de diversidade formatada pela direção da organização e a influencia. Foi realizado um estudo de caso etnográfico em uma corporação transnacional cuja sede no Brasil está localizada em São Paulo. Os resultados apontam para um paradoxo. Por um lado, o Comitê analisado representa um processo de emancipação, sinalizando para práticas gerenciais mais inclusivas e participativas. Por outro, notou-se a presença de mecanismos de controle, uma vez que há um esforço da direção da empresa em disciplinar o seu funcionamento.

A crítica da gestão da diversidade nas organizações

Este artigo trata da gestão da diversidade nas organizações, analisando-a criticamente como parte integrante da ideologia tecnocrática, que procura deslocar o tratamento das desigualdades sociais do âmbito político para a administração de recursos humanos das empresas. A partir da análise da literatura estrangeira e nacional sobre o tema, infere-se que a gestão da diversidade surgiu como resposta dos administradores norte-americanos às políticas de ação afirmativa das décadas de 1960 e 1970. Essa literatura defende que a gestão da diversidade é mais efetiva para o enfrentamento das desigualdades sociais por usar critérios de meritocracia e possibilitar atingir benefícios econômicos para os indivíduos e as empresas. A transposição dessas práticas para o contexto brasileiro, porém, encontra um elemento complicador em sua adoção quando se considera a ideologia da democracia racial brasileira, que mascara o preconceito e entra em tensão com a ideologia da gestão da diversidade.

Gestão da diversidade na sala de aula Estudo de caso: Escola Secundária de Achada Grande

O trabalho de memória que ora apresentamos incide sobre a temática da Gestão da diversidade na sala de aula. O objectivo é focalizar a gestão da diversidade enquanto variável relevante da qualidade do processo ensino/aprendizagem. Efectivamente nas salas de aulas actuais cruzam-se estudantes de meios familiares diversificados, de diferentes realidades socioeconómicas, culturais, linguísticas; de diferentes raças, cor da pele, género, convicções religiosas, ritmos e estilos de aprendizagens entre outras. Perante isso, os educadores não podem continuar a direccionar as suas práticas para um padrão único de aluno, de currículo e de estratégias pedagógicas. É necessário que eles apostem em teorias e práticas pedagógicas inclusivas, capazes de oferecer oportunidades de aprendizagem para todos, concebendo, igualmente, as diferenças como um trunfo para optimizar o processo educativo e não como uma empecilho a própria aprendizagem. Este estudo consiste num estudo de caso realizado na Escola Secundária de Achada Grande, com vista a realçar os principais aspectos relacionados com o reconhecimento e o atendimento da diversidade dos alunos na sala de aula, bem como as práticas utilizadas neste processo. Tendo em conta que a diversidade não é um fenómeno novo, é necessário estarmos consciente dela para podermos reflectir, questionar e desenvolver competências e metodologias de gestão da mesma.

A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil

Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado em Administração da Universidade Municipal de São Caetano do Sul - USCS

A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil

JUSTO, Alexandra Martins Benedetti. A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil. 2012. 195f. Dissertação (Mestrado em Administração) - Universidade Municipal de São Caetano do Sul, São Caetano do Sul, 2012.

Gestão da diversidade no Brasil : apresentação de um modelo brasileiro

Esse trabalho apresenta os conceitos de diversidade e seu gerenciamento, obtidos na literatura estrangeira e nacional sobre o assunto; apresenta um cenário brasileiro no tratamento do tema e investiga a sua aplicação em empresa brasileira de capital nacional por meio de um estudo de caso. Como resultado, identifica-se um possível modelo brasileiro de gestão da diversidade e apresenta suas restrições

Conceitos, práticas e estudo de casos da gestão da diversidade em empresas do centro oeste paulista

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

AS RELAÇÕES ENTRE GESTÃO DA DIVERSIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DO SETOR PORTUÁRIO DO RIO DE JANEIRO

A cultura de uma organização é importante para que seus colaboradores possuam mesmos objetivos e valores. Porém, em busca de manter uma estratégia competitiva e agir de forma responsável na comunidade em que se encontra, a empresa precisa inovar e adaptar-se. A gestão da diversidade apresenta-se como uma válida forma de enfrentar estes novos desafios e exigências. Contudo, há muitos obstáculos para que uma gestão da diversidade seja bem-sucedida. Este estudo propõe-se em entender como a diversidade pode afetar a cultura de uma organização. Além disso, como a cultura pode afetar a estratégia de gestão da diversidade. Foi utilizado para este objetivo um estudo de caso em profundidade com seis entrevistas. As entrevistas foram apoiadas em um roteiro semi estruturado. A análise dos dados obtidos foi feita pela análise de conteúdo. De acordo com a pesquisa realizada, sugere que a cultura organizacional e a gestão da diversidade estão diretamente conectadas e que podem influenciar positivamente uma a outra, porém precisam manter um equilíbrio em suas ações para que não causem prejuízos à organização.

AS RELAÇÕES ENTRE GESTÃO DA DIVERSIDADE E CULTURA ORGANIZACIONAL EM UMA EMPRESA DO SETOR PORTUÁRIO DO RIO DE JANEIRO

A cultura de uma organização é importante para que seus colaboradores possuam mesmos objetivos e valores. Porém, em busca de manter uma estratégia competitiva e agir de forma responsável na comunidade em que se encontra, a empresa precisa inovar e adaptar-se. A gestão da diversidade apresenta-se como uma válida forma de enfrentar estes novos desafios e exigências. Contudo, há muitos obstáculos para que uma gestão da diversidade seja bem-sucedida. Este estudo propõe-se em entender como a diversidade pode afetar a cultura de uma organização. Além disso, como a cultura pode afetar a estratégia de gestão da diversidade. Foi utilizado para este objetivo um estudo de caso em profundidade com seis entrevistas. As entrevistas foram apoiadas em um roteiro semi estruturado. A análise dos dados obtidos foi feita pela análise de conteúdo. De acordo com a pesquisa realizada, sugere que a cultura organizacional e a gestão da diversidade estão diretamente conectadas e que podem influenciar positivamente uma a outra, porém precisam manter um equilíbrio em suas ações para que não causem prejuízos à organização.

A orientação das pessoas em relação à diversidade da força de trabalho: um estudo de caso na volvo do Brasil.

Este trabalho discute a orientação, no sentido de inclinação, de tendência, do indivíduo a reagir diante da diversidade da força de trabalho. Parte-se do pressuposto da inevitabilidade da diversidade e do potencial que dela advém para a geração de ganhos ou perdas à organização. Ou seja, cabe à gestão empresarial buscar a maximização dos efeitos positivos e a minimização das conseqüências negativas da diversidade. Observa-se, contudo, que as empresas estão investindo em programas de promoção da diversidade da força de trabalho sem conhecer a tendência de reação de seus empregados e dos seus times em relação à diversidade. Nesta situação, isto é, sem a identificação de quais dimensões da diversidade devem ser priorizadas e trabalhadas, não há como customizar ações, no âmbito dos programas organizacionais, com eficiência suficiente para preparar e estimular as pessoas para melhor reagirem diante do diverso. A questão que se traduz no problema de pesquisa é: como medir o grau com que os empregados da unidade paranaense da Volvo do Brasil estão inclinados a reagir, positiva ou negativamente, em relação à diversidade da força de trabalho, de forma a gerar informações para a gestão? Busca-se identificar os significados da diversidade da força de trabalho na Volvo. Dos debates e ensinamentos de Oracy Nogueira, Florestan Fernandes, Costa Pinto e Guerreiro Ramos, exploram-se as diferentes perspectivas sociológicas atribuídas aos determinantes do preconceito e da discriminação no Brasil. Discute-se a diversidade sob a ótica da teoria da contingência e do poder das organizações e, em contraponto, examina-se a questão com base na teoria substantiva da vida humana associada e no conceito de homem parentético, de Guerreiro Ramos. Quanto aos fins, esta pesquisa é exploratória, descritiva e metodológica. Quanto aos meios é uma pesquisa bibliográfica, documental, de campo, experimental e um estudo de caso. Utilizam-se procedimentos qualitativos e quantitativos. Conclui-se que o RTDI (reaction to diversity inventory), de De Meuse e Hostager (2001), ajustado, é um instrumento com o qual se pode medir o grau com que as pessoas estão propensas a reagir diante da diversidade da força de trabalho, de forma a gerar importantes informações para a gestão.

Diversidade e desigualdades em empresas brasileiras: um estudo por meio do relatório de sustentabilidade GRI

A diversidade organizacional está contida na dimensão social da sustentabilidade e diz respeito à heterogeneidade de raças, gêneros, idades e habilidades físicas, dentre outros aspectos, das pessoas que compõem as organizações. A gestão da diversidade organizacional impõe desafios às empresas, podendo gerar desigualdades. Uma das formas de divulgação de indicadores sociais é a publicação de relatórios de sustentabilidade, sendo que o mais reconhecido mundialmente e no Brasil é o Global Reporting Initiative (GRI). Assim sendo, o objetivo desta pesquisa foi identificar a diversidade e possíveis desigualdades de gêneros, raças, gerações e pessoas com deficiências nas empresas brasileiras que reportaram o relatório de sustentabilidade GRI, entre 2009 e 2013. Para alcançar tal objetivo, as variáveis foram definidas com base na literatura e em indicadores de diversidade do GRI e a coleta de dados se deu por meio do acesso aos relatórios GRI publicados no Brasil em um período de cinco anos. Para verificação das hipóteses, foram utilizados testes estatísticos não paramétricos e medidas de tendência central (média e mediana). Os resultados mostraram que as empresas analisadas possuíam, em seus quadros funcionais de forma geral, homens e mulheres, variadas raças e diversas gerações e nem todas mencionaram possuir pessoas com deficiências. Constatou-se que há predominância de homens, de brancos e da geração X tanto nos cargos de liderança quanto em demais cargos; que existem diferenças salariais entre homens e mulheres tanto nos cargos de liderança quanto em demais cargos e os homens perfazem maiores salários; que o sexo masculino e a geração Y apresentam maior taxa de rotatividade e que o percentual médio de pessoas com deficiências presentes nas empresas encontra-se dentro da cota estabelecida pela Lei nº 8.213/91. Logo, em meio à diversidade organizacional, verificou-se que havia desigualdades. Neste sentido, a gestão da diversidade deveria ser melhorada e as desigualdades precisariam ser enfrentadas para não comprometerem a sustentabilidade.

Socialização organizacional de pessoas com deficiência

O objetivo da pesquisa foi identificar as principais características do processo de socialização das pessoas com deficiência (PCDs) nas organizações. Consideraram-se três dimensões do processo de socialização: biográfica, relacional e organizacional. Identificou-se ações de busca de domínio do trabalho, ações de integração ao grupo de trabalho e ações de conhecimento dos valores da organização realizadas pelas próprias PCDs. As organizações não tinham táticas de socialização sistematizadas. Ficou evidenciada a associação positiva entre táticas de socialização individualizadas e percepção de ações de adequação das práticas e condições de trabalho.

Recrutamento de colaboradores internacionais

Trabalho de Projeto

Da lei, dos tribunais e das diferenças culturais

O caráter pluricultural das sociedades contemporâneas tem estado na base de reflexões de vária ordem sobre as relações entre cultura e Direito, entre diversidade cultural e prática jurídica, seja esta legislativa ou judicial. Neste âmbito aparentemente uniforme podem incluir-se os debates mais díspares, nos quais se cruzam, além disso, diferentes áreas do saber, diferentes tradições teóricas ou doutrinais no interior de cada uma e, por fim, diferentes níveis de análise. Centrando-me especificamente nos debates que envolvem a relação entre diferenças culturais e Direito penal ou o sistema de justiça criminal, proponho um esboço de roteiro capaz de identificar as principais dificuldades e mal-entendidos correntes no cruzamento de pontos de vista, bem como um método de discussão que contribua para preveni-los. Para tal, importa primeiro reconhecer a especificidade dos diferentes planos de discussão possíveis para perceber como e até que ponto são conjugáveis fins societais, regras de punição, programas políticos de gestão da diversidade cultural e direitos individuais