Metamorfose paradigmal no desenvolvimento organizacional: tragédia da linguagem organizacional

Discute Teorias Administrativas e Organizacionais como um campo de estudo e análise organizacionais. Para tal, apresenta alguns paradigmas organizacionais e analisa-os sob a perspectiva da representação organizacional Faz uso das Metáforas como recurso metodológico; do Olhar como recurso analítico e da Linguagem como sistema de signos que serve de meios de comunicação e de interação dos membros organizacionais. Discute a Metamorfose dos paradigmas organizacionais e o uso dos paradigmas como scripts da vida cotidiana organizacional

O desenvolvimento da administração de recursos humanos no setor industrial em sorocaba (estado de são paulo)

Esta dissertação trata do desenvolvimento da área de administração de recursos humanos na região de Sorocaba, sob a perspectiva histórica e influências sofridas. Aborda os recursos humanos a nível industrial, a origem e a consolidação do setor a nível organizacional, e como área definida dentro da administração de empresas. Também tece considerações sobre as políticas, metodologias e técnicas de administração de re cursos humanos, em relação ao contexto local

Mudança organizacional na administração pública federal brasileira

O estudo é iniciado com uma breve informação de caráter histórico, que chega a remontar ao tempo do Brasil-Colônia. Em seguida, conceituamos a reforma administrativa e o seu correspondente teórico que é a mudança organizacional. Os capítulos seguintes procuram mostrar os vários movimentos reformistas e, ao mesmo tempo, procuramos demonstrar que as reformas administrativas não acompanharam os estudos teóricos desenvolvidos e que são sintetizados nas conceituações que coletamos e que sugerimos. O trabalho discorre sobre a administração pública brasileira.

Desenvolvimento organizacional rural III: metodologia de intervencao de grupo em associacoes de agricultores de base familiar.

Uma metodologia de intervenção de grupo foi testada de grupo foi testada em 11 organizacoes rurais de base familiar, formada por nove associacoes de agricultores tradicionais, uma associacao de assentamento de reforma agraria e uma central de associacoes, sendo todas situadas em tres municipios do Estado de Goias. A metodologia constitui-se das seguintes etapas de intervencoes: apresentacao da proposta de trabalho, motivacao em nucleacao do grupo; diagnostico da organizacao; planejamento estrategico participativo (PEP), bem como a execução das propostas e acoes estrategicas; desenvolvimento e capacitacao dos agricultores e avaliação final da gestao das organizacoes. Este trabalho discutiu cada uma dessa etapas, e suas principais caracteristicas são: a construcao de objetivos compartilhados e a possibilidade de os membros da organização se desenvolverem como equipe trabalho e de participarem do desenvolvimento local. Dentre os resultados parciais obtidos ate o momento, destacaram-se: a producao e a comercializacao de doces e temperos caseiros; criacao e comercializacsao de frango caipira; implantacao de viveiro de mudas de plantas nativas; desenvolvimento de grupo de jovens rurais; implementacao de lavoura comunitaria, compra coletiva de produtos domesticos e insumos agricolas. Conclui-se que a referida metodologia favorece a dinamica do funcionamento das organizacoes rurais, mas não assegura a manutencao da coesao grupal, em caso de afastamento da equipe do projeto, no inicio de execução das propostas estrategicas, em face das dificuldades advindas do meio ambiente.

Desenvolvimento organizacional rural II: planejamento estrategico participativo em associacoes de agricultores de base familiar.

Este trabalho foi parte de uma das etapas do projeto que teve como objetivo adaptar instrumentais de apoio a gestao de organizacoes rurais de base familiar. Tecnicas de planejamento estrategico participativo (PEP) foram adaptadas e testadas em onze organizacoes rurais de base familiar, sendo nove associacoes de agricultores tradicionais, uma de assentamento de reforma agraria e uma central de associacoes, situadas em tres municipios do Estado de Goias. O PEP englobou o conhecimento de: historico da organização, mandadto, interessados x interesses, missao, analise ambiental (interna e externa), definicao das questoes e propostas estrategicas, bem como planejamento das propostas priorizadas. Foram relatados e discutidos os resultados do PEP de uma das associacoes estudadas, para servir como referencia para a elaboracao de outros planejamentos. Verifica-se que os produtores sentem-se bastante motivados durante o processo de intervenção das propostas estrategicas depende muito do apoio da equipe durante a fase inicial de execucao do PEP, fenomeno contatado durante a execucao das tres primeiras propostas.

O impacto da avaliação do desempenho docente na função docente e no desenvolvimento organizacional da escola

Dissertação apresentada à Escola Superior de Educação de Lisboa para obtenção de grau de mestre em Ciências da Educação - Especialidade Supervisão em Educação

Aprendizagem e desenvolvimento organizacional : uma experiência com o modelo da quinta disciplina

A complexidade e pressão que o contexto atual de mudança tem gerado para as organizações, tem exigido delas habilidades diferentes daquelas privilegiadas na era das organizações mecanicistas. A aprendizagem tornou-se uma das habilidades-chave para sobrevivência e desenvolvimento das organizações modernas. Alguns modelos gerenciais apresentam-se visando melhorar as capacidades de aprendizagem das organizações. Alguns tratam da questão estrutural, outros da questão comportamental. Um desses vem recebendo interesse especial, pela sua ênfase no elemento humano nas organizações: o modelo da Quinta Disciplina, de Peter M. Senge e seus colegas do M.I.T. - Massachussets Institute of Technology. Por ter como pressuposto que as organizações são em essência produto do pensar e interagir dos seus membros, sugere que a sua transformação passa por mudanças fundamentais nas formas como as pessoas pensam e interagem. Todavia, observa-se que a prática educacional e experiencial do modelo não tem levado em consideração alguns dos seus aspectos fundamentais. Desta forma, este estudo exploratório pretende descrever e avaliar as reações à aplicação do modelo numa realidade organizacional como forma de obter insights úteis para a prática e pesquisa em organizações, uma vez levando em consideração estes aspectos fundamentais. Como resultado, este trabalho descreve e analisa a experiência à luz das cinco disciplinas, unidades básicas do modelo, dando ênfase especial ao pensamento sistêmico, e descreve e analisa a experiência à luz de algumas variáveis, processos e dimensões-chave do estudo das organizações que apresentaram-se relevantes dentro do trabalho.

Valores, atitudes e comportamentos gerenciais requeridos pelo processo de globalização e as diretrizes para as ações de desenvolvimento de recursos humanos

O processo de globalização hoje uma realidade, alterando as relações entre nações, sociedades organizações. movimento de globalização da economia modifica radicalmente as relações do homem com meio produtivo social, levantando questões fundamentais quanto essência das transformações em curso, que justifiquem fenômenos tendências aparentemente inexplicáveis. Mudanças fortes velozes, exigindo dos indivíduos das organizações habilidade em se adaptarem em graus nunca antes requeridos, tornam-se as únicas certezas da atualidade, propiciando aparecimento simultâneo de várias tendências administrativas de mudança organizacional no contexto empresarial brasileiro. Este trabalho pretende proporcionar uma reflexão sobre os efeitos que as mudanças em curso tem produzido no quadro de valores, atitudes comportamentos gerenciais requeridos pelas organizações, bem como sobre novo papel ser desempenhado pela área de Desenvolvimento de Recursos Humanos.

A relação entre mudança organizacional e implantação de sistemas de informações: um estudo no setor de autopeças

Este trabalho discute a relação entre a implantação de SI e processos de mudança organizacional. Considerou-se que esta relação pode ser estudada a partir de dois enfoques: tecnológico ou organizacional. No primeiro enfoque, a implantação de SI seria um elemento desencadeador da mudança, enquanto que, no segundo, os SI ocupariam um papel secundário. Foram realizadas entrevistas com 27 executivos de 6 empresas de autopeças, observando-se seus processos de mudança e inter-relações com a implantação de SI. O trabalho conclui que nestas empresas o enfoque organizacional é!predominante, porém, identificam-se situações em que a implantação de SI tem papel e importância distintos na transformação

Mudança e desenvolvimento organizacional do Banco Central do Equador: uma análise ecológica e uma proposta estratégica

Trata dos processos de mudança e desenvolvimento organizacional do Banco Central do Equador, tentando estabelecer um marco teórico referencial para a escolha de estratégias de desenvolvimento organizacional. Aborda as diversas teorias sobre organizações, tecnoburocracia, mu dança, inovação, deterioração e desenvolvimento organizacionais, estratégia, ambiente organizacional. Analisa as características principais da República do Equador e os paradigmas organizacionais do Banco Central do Equador

Reestruturação organizacional

A FGV Projetos assessora as administrações públicas e privadas na revisão de suas estruturas organizacionais e atribuições das áreas, elaborando novas estruturas, definindo novas atribuições e novos fluxos de informações entre áreas que aderiram às mudanças.

A relação organização-indivíduo nos estudos de desenvolvimento organizacional

O objetivo deste trabalho é conhecer melhor o tratamento dado à relação organização-indivíduo e suas implicações. Crítica da relação organização-indivíduo nos estudos de desenvolvimento organizacional feita com base na obra de Alberto Guerreiro Ramos. A crítica básica diz respeito às tentativas de eliminação da tensão natural exigentes entre os indivíduos e os sistemas sociais planejados.

Identidade social e a reforma gerencial do estado brasileiro: uma análise crítica de uma agência brasileira de financiamento de pesquisa, desenvolvimento e inovação segundo o modelo de Renaud Sainsaulieu

Este estudo objetiva identificar os principais desafios que a Agência X encontrou no caminho do desenvolvimento de um modelo de gestão de pessoas por competências e quais as possíveis formas de superar esses desafios, tendo como foco a percepção e o entendimento dos entrevistados. A organização estudada procura, há tempos, amadurecer o processo de elaboração de um plano de cargos e salários baseado em mérito e competência, que culminou na aprovação da nova modelagem institucional em gestão de recursos humanos. Com este ferramental típico da iniciativa privada, dedica-se a Agência X, fortemente, à criação de um ambiente favorável para uma gestão eficiente e produtiva, claramente alinhada aos conceitos de uma adhocracia e de uma organização inovadora sustentável. Ocorre que todo processo de mudança organizacional encontra seus desafios e seus obstáculos. No complexo ambiente das empresas públicas, este processo não é diferente, sendo ainda mais forte e evidente. Elaboraram-se, nesta pesquisa, três tipologias de grupos organizacionais, tendo como base a forma de entrada na organização: o Grupo 01 “da Oposição” – os funcionários com entrada pró-forma, o Grupo 02 “Favorável Financeiro” – os funcionários com entrada por concurso público e o Grupo 03 “Favorável Meritocrático” – os funcionários com entrada por concurso público e que exercem cargo de confiança. As análises demonstraram que os funcionários com entrada pró-forma são contrários ao novo plano por motivos que perpassam condições financeiras e motivos de ordem técnica. Os demais grupos são favoráveis ao novo plano exatamente pela lógica inversa, ou seja, motivos financeiros e motivos de ordem técnica são identificados como os principais incentivadores da nova modelagem institucional. Os maiores desafios encontrados pela Agência X foram: o enorme período apático da própria organização em relação às questões meritocráticas, como na demora pela realização de seu primeiro concurso público, a falta, no passado, de um comando superior dentro da empresa com o intuito de fortalecer a instituição no cenário nacional e internacional com foco na valorização das atividades e ações realizadas pelo seu corpo funcional, e a acomodação instalada nos empregados, fruto de gestões passadas que não se preocupavam com a gestão por resultados, perdendo o foco no desenvolvimento sustentável. Por fim, neste cenário de estagnação, a Agência X entendeu a lógica de poder e os aspectos culturais envolvidos nos grupos organizacionais, e optou, mesmo sabendo das resistências que seriam encontradas, pela priorização da profissionalização, e gestão por resultados e competência. Desenvolver as competências individuais e coletivas alinhadas com as estratégias organizacionais foram fatores determinantes para a Agência X vencer obstáculos e conseguir, depois de muitos anos, implementar uma ferramenta típica da gestão privada na esfera pública, com foco em competências, mérito e resultados, sendo assim, o maior avanço histórico da organização no sentido de fortalecer seus funcionários e robustecer a empresa dentro do cenário político nacional e internacional.

Optimização do desenvolvimento organizacional: Liderança e entrega como premissas chaves?

Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto Superior de Psicologia Aplicada para obtenção de grau de Mestre na especialidade de Psicologia Social e das Organizações.