907 resultados para CONVENIO COLECTIVO
Resumo:
Introducción: "A comienzos de la década de 1990 la delegación legislativa despertó luego de un prolongado letargo de casi sesenta años. No obstante su importancia como fuente del derecho, desde fines de la década de 1920 el reglamento delegado había vegetado confusamente, junto con el reglamento ejecutivo, bajo el entonces Artículo 86, inciso 2º de la Constitución (actualmente el Artículo 99, inciso 2º), sin que pronunciamiento judicial alguno lograra establecer con claridad las diferencias entre uno y otro. La Corte, rutinariamente, se había limitado a convalidar el obrar del Poder Ejecutivo en ambos reglamentos, apelando a dos reglas muy generales elaboradas –con diferencia de un año– en los casos “A.M. Delfino” y “Administración de Impuestos Internos c/ Chadwick, Weir y Cía. Ltda.”, a los que me referiré en el punto siguiente. Esta inercia jurisprudencial tuvo un cimbronazo en 1993, cuando la Corte resolvió “Cocchia c/ Estado Nacional”, forzando la teoría de la delegación legislativa para declarar la constitucionalidad de un decreto que había derogado un convenio colectivo de trabajo. Aisladamente este caso no hubiera tenido mayor trascendencia, pero en aquel entonces la sensibilidad hacia la hiperactividad presidencial estaba agudizada desde que la Corte, en “Peralta c/ Estado Nacional”, convalidara el llamado “Plan Bonex”, por medio del cual el Decreto Nº 36/1990 había ordenado la devolución de los depósitos bancarios en Bonos Externos con garantía dólar, títulos que todavía no habían sido emitidos..."
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Las disposiciones contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales constituyen el mínimo legal que debe de tener cualquier actividad laboral y es el convenio colectivo el que debe de mejorar y desarrollar esas disposiciones. En el presente trabajo se aborda la situación actual de la negociación colectiva desde el análisis de los contenidos de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud laboral, valorando en qué medida se cumple la función de mejora y desarrollo de la normativa de seguridad y salud laboral, que la LPRL encomienda a la negociación colectiva. Para ello, su estudio se ha elaborado a partir de una selección representativa de convenios colectivos tanto de ámbito sectorial como de empresa, tomando como universo de referencia la provincia de Guipúzcoa. De los resultados obtenidos, se desprende la escasa preocupación de los convenios colectivos de adaptar y adecuar las normas a las particularidades del sector o empresa y mejora de lo expuesto en la LPRL. Limitándose la gran mayoría a hacer referencias a la legislación vigente.
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[EU]Lan erreforma indarrean sartu arte, hitzarmen kolektiboen negoziazioen porrotak, aurreko hitzarmenak indarraldia mantentzen jarraitzen zuela zekarren kontrako akordiorik egon ezean. Egun ordea, indarraldi hori urtebetera mugatu egiten da, eta hala, behin epe hori igarota eraginkortasuna galduko du, kontrako akordiorik ez badago, eta beraz, goragoko hitzarmena aplikatuko da (existitzen bada). Erreforma honek, hitzarmenen birnegoziazioa sustatzea eta lan baldintzen petrifikaziorik ez gertatzea du helburu. Baina, araudi berriak, interpretazio arazo ugari sortzen dituenez, lan honekin, eman daitezkeen erantzun posibleak landuko ditugu; eta auzitegiek zein irizpide jarraitu duten aztertuko da. Hitz gakoak: hitzarmen kolektiboa, ultraktibitatea, indarraldia, goragoko hitzarmen kolektiboa.
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611 p.
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Se estudia la problemática de la responsabilidad civil en el ámbito de los centros docentes, con la pretensión de que, mediante la información, se puede desdramatizar el concepto. Se expone la noción de la responsabilidad civil mediante una breve reseña del artículo 1902 y siguientes del código civil y se habla de diversos conceptos, de aceptaciones de convenios, diversos tipo de daños sus vinculaciones, etc. En lo referente a los seguros de responsabilidad civil previstos en los convenios sectoriales de los centros docentes se abarca el Convenio Colectivo de Empresas de Enseñanza Privada Sostenidas Total o Parcialmente con Fondos Públicos, el Convenio Colectivo de Asistencia y Educación Infantil, el Convenio Colectivo de Ámbito Estatal para los centros de Educación Universitaria e Investigación, el Convenio Colectivo Nacional de Colegios Mayores Universitarios y el Convenio Colectivo de Centros de Asistencia, atención, diagnóstico, rehabilitación y promoción de personas con discapacidad. Igualmente se explica el seguro de responsabilidad civil general para centros docentes y conceptos como asegurados y terceros.
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A parir de la década de 1990 comenzó a visualizarse en diversos convenios colectivos de trabajo una serie de transformaciones en las cláusulas negociadas referidas a nuevos sistemas de producción, nuevos modos de contratación y nuevos conceptos de organización del trabajo, tendientes al incremento de la productividad y la calidad del producto. Estas tecnologías de gestión del trabajo se impusieron en condiciones históricas sumamente desfavorables a los trabajadores, y, en la mayoría de los casos, las organizaciones sindicales aceptaron vía negociación colectiva las clausulas flexibilizadoras. Particularmente, en el caso del sector automotriz, el convenio colectivo de trabajo firmado en 1996 entre Toyota Argentina y el SMATA es paradigmático de la aceptación de las organizaciones sindicales a las nuevas tecnologías de gestión del trabajo. Específicamente, en materia de formación y capacitación, el SMATA firmó cláusulas de cooperación con las iniciativas de Toyota basadas en la mejora continua. Asimismo, a partir de 2001 con la incorporación del SMATA al Programa de Formación y Certificación de competencias Laborales impulsado por el Ministerio de Trabajo de la Nación, el sindicato comienza a llevar adelante la estrategia de promover en todo el sector automotriz (concesionarios, autopartistas y talleres) la formación y capacitación basada en la mejora continua. Esta ponencia tiene por objetivo mostrar avances preliminares en relación a las nuevas lógicas de formación y capacitación que impulsan tanto las empresas como algunos sindicatos vinculados a la gestión por competencias y a la mejora continua de la calidad. Las principales fuentes de datos utilizadas fueron convenios colectivos de trabajo del sector automotriz y documentos del Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales del Ministerio de Trabajo
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Este trabajo se propone analizar la instrumentación del Art. 102 del Convenio Colectivo de Trabajo 130/75 a fin de reflexionar acerca de los cambios operados en el mundo del trabajo, tras las políticas neoliberales de los años noventa, las cuales han dejado consecuencias no deseables. Entre ellas, el desempleo estructural; la creciente precarización del uso de la mano de obra; la degradación creciente en la relación hombre-naturaleza, cuyo valor principal pasó a ser la producción de mercaderías y la valorización del capital (Antunes, 2005). En este sentido, entonces, resulta indispensable que los actores sociales articulen estrategias que otorguen a los trabajadores mejores y más efectivas herramientas para insertarse, mantenerse o reinsertarse en el mercado de trabajo. Este trabajo se articula de la siguiente manera: en primer lugar se analizó cómo se llevó adelante esta iniciativa, tomando como fuente de análisis la oferta de capacitación del INCAPTEC. En segundo lugar, se indagó sobre la existencia, o no, de dispositivos de control puestos en juego a través de la oferta de cursos planteada por las instituciones mencionadas. Al finalizar, planteamos algunas conclusiones respecto al papel que juega la formación profesional propuesta por el INCAPTEC para los trabajadores que se desempeñan en el sector bajo análisis
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A parir de la década de 1990 comenzó a visualizarse en diversos convenios colectivos de trabajo una serie de transformaciones en las cláusulas negociadas referidas a nuevos sistemas de producción, nuevos modos de contratación y nuevos conceptos de organización del trabajo, tendientes al incremento de la productividad y la calidad del producto. Estas tecnologías de gestión del trabajo se impusieron en condiciones históricas sumamente desfavorables a los trabajadores, y, en la mayoría de los casos, las organizaciones sindicales aceptaron vía negociación colectiva las clausulas flexibilizadoras. Particularmente, en el caso del sector automotriz, el convenio colectivo de trabajo firmado en 1996 entre Toyota Argentina y el SMATA es paradigmático de la aceptación de las organizaciones sindicales a las nuevas tecnologías de gestión del trabajo. Específicamente, en materia de formación y capacitación, el SMATA firmó cláusulas de cooperación con las iniciativas de Toyota basadas en la mejora continua. Asimismo, a partir de 2001 con la incorporación del SMATA al Programa de Formación y Certificación de competencias Laborales impulsado por el Ministerio de Trabajo de la Nación, el sindicato comienza a llevar adelante la estrategia de promover en todo el sector automotriz (concesionarios, autopartistas y talleres) la formación y capacitación basada en la mejora continua. Esta ponencia tiene por objetivo mostrar avances preliminares en relación a las nuevas lógicas de formación y capacitación que impulsan tanto las empresas como algunos sindicatos vinculados a la gestión por competencias y a la mejora continua de la calidad. Las principales fuentes de datos utilizadas fueron convenios colectivos de trabajo del sector automotriz y documentos del Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales del Ministerio de Trabajo
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Este trabajo se propone analizar la instrumentación del Art. 102 del Convenio Colectivo de Trabajo 130/75 a fin de reflexionar acerca de los cambios operados en el mundo del trabajo, tras las políticas neoliberales de los años noventa, las cuales han dejado consecuencias no deseables. Entre ellas, el desempleo estructural; la creciente precarización del uso de la mano de obra; la degradación creciente en la relación hombre-naturaleza, cuyo valor principal pasó a ser la producción de mercaderías y la valorización del capital (Antunes, 2005). En este sentido, entonces, resulta indispensable que los actores sociales articulen estrategias que otorguen a los trabajadores mejores y más efectivas herramientas para insertarse, mantenerse o reinsertarse en el mercado de trabajo. Este trabajo se articula de la siguiente manera: en primer lugar se analizó cómo se llevó adelante esta iniciativa, tomando como fuente de análisis la oferta de capacitación del INCAPTEC. En segundo lugar, se indagó sobre la existencia, o no, de dispositivos de control puestos en juego a través de la oferta de cursos planteada por las instituciones mencionadas. Al finalizar, planteamos algunas conclusiones respecto al papel que juega la formación profesional propuesta por el INCAPTEC para los trabajadores que se desempeñan en el sector bajo análisis
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Este trabajo se propone analizar la instrumentación del Art. 102 del Convenio Colectivo de Trabajo 130/75 a fin de reflexionar acerca de los cambios operados en el mundo del trabajo, tras las políticas neoliberales de los años noventa, las cuales han dejado consecuencias no deseables. Entre ellas, el desempleo estructural; la creciente precarización del uso de la mano de obra; la degradación creciente en la relación hombre-naturaleza, cuyo valor principal pasó a ser la producción de mercaderías y la valorización del capital (Antunes, 2005). En este sentido, entonces, resulta indispensable que los actores sociales articulen estrategias que otorguen a los trabajadores mejores y más efectivas herramientas para insertarse, mantenerse o reinsertarse en el mercado de trabajo. Este trabajo se articula de la siguiente manera: en primer lugar se analizó cómo se llevó adelante esta iniciativa, tomando como fuente de análisis la oferta de capacitación del INCAPTEC. En segundo lugar, se indagó sobre la existencia, o no, de dispositivos de control puestos en juego a través de la oferta de cursos planteada por las instituciones mencionadas. Al finalizar, planteamos algunas conclusiones respecto al papel que juega la formación profesional propuesta por el INCAPTEC para los trabajadores que se desempeñan en el sector bajo análisis
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Los recursos humanos en salud en Argentina y en Córdoba se analizan desde la composición de los equipos de salud, integrados por profesionales de salud (enfermeros, médicos, bioquímicos, odontólogos, veterinarios, entre otros), donde la temática de la bioseguridad en muchos, se contempla desde la propia curricula. Pero, en las instituciones de salud existen otros recursos humanos que desarrollan actividades que conllevan prácticas bioseguras y son los agentes de limpieza. En la legislación vigente (Convenio Colectivo de Trabajo 122/75, entre Ministerio de Trabajo de la Nación y la Federación de Trabajadores de la Sanidad Argentina), a este recurso se lo categoriza como mucamas y deben cumplir funciones, tareas múltiples y variadas, determinadas por la organización de las instituciones donde se desempeñan teniendo en cuenta la complejidad de los servicios y la división del trabajo que se establezca. Las mucamas o personal auxiliar de limpieza: Realizan aseo de habitaciones, baños de pacientes, áreas donde se realicen actividades de atención al paciente y zonas de circulación de la institución. Controlar, mantener, utilizar con economía y solicitar la provisión necesaria de artículos de limpieza. Conocer y aplicar las normas de bioseguridad. Distribuir los alimentos y luego recoger la vajilla utilizada. Distribuir la ropa limpia y recoger la ropa sucia. Retirar residuos de los servicios, entre otras actividades. Si bien no existe un relevamiento del sector en este tipo de recursos, datos obtenidos de investigaciones previas, realizado por la Asociación que nuclea a estos trabajadores, se comprueba la escasez de recursos humanos en algunas instituciones, falta de capacitación y el empleo informal, contratos individuales y contratos de servicios de terceros. En la temática abordada, en particular en lo que atañe a la reducción de los riesgos, medidas higiénicas, trabajadores sin formación específica, trabajadores eventuales a los que no se informa sistemáticamente de los riesgos, no existen planes de emergencia frente a exposiciones a agentes biológicos, no se han elaborado protocolos de actuación frente a determinadas tareas de riesgo, equipos de trabajo deficientes en materia de seguridad (no se sustituyen por otros que entrañen menor riesgo), equipos de protección individual no siempre adecuados, a veces insuficientes y en ocasiones, no utilizados convenientemente; en algunos casos no se han establecido normas para la recogida, manipulación y transporte de contaminantes biológicos, y se podría enumerar otras deficiencias. El personal de limpieza, cuando carece de capacitación para la realización de sus actividades, se convierte en un grupo de trabajadores vulnerables y postergados, especialmente frente al avance de la ciencia. La mayor parte de este grupo desconoce las reglamentaciones relacionadas con el manejo de los residuos hospitalarios y otros elementos infecciosos, como por ejemplo, ropa de cama y equipos utilizados con pacientes. Al manejar líquidos orgánicos como orina, sangre, secreciones y desechos peligrosos están en riesgo de padecer enfermedades en su propia salud y la de su familia, además de los pacientes y otros integrantes del equipo. El adquirir el conocimiento necesario mejorara su calidad de vida, a través de procedimientos adecuados de limpieza y desinfección. En concordancia con lo enumerado anteriormente es inquietud de algunas instituciones de salud y del gremio local (asociación de trabajadores de la sanidad) que agrupa a estos trabajadores, que los mismos se desempeñen correctamente para evitar riesgos en su salud. Es por ello que se propone actualizar y capacitar estos recursos humanos con una formación integral, con un enfoque en la aplicación de prácticas bioseguras, resolución de problemas y aptitud para el trabajo en equipo. De esta manera se resguarda el equilibrio de la salud de los propios trabajadores, el equipo de salud y la comunidad.
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A parir de la década de 1990 comenzó a visualizarse en diversos convenios colectivos de trabajo una serie de transformaciones en las cláusulas negociadas referidas a nuevos sistemas de producción, nuevos modos de contratación y nuevos conceptos de organización del trabajo, tendientes al incremento de la productividad y la calidad del producto. Estas tecnologías de gestión del trabajo se impusieron en condiciones históricas sumamente desfavorables a los trabajadores, y, en la mayoría de los casos, las organizaciones sindicales aceptaron vía negociación colectiva las clausulas flexibilizadoras. Particularmente, en el caso del sector automotriz, el convenio colectivo de trabajo firmado en 1996 entre Toyota Argentina y el SMATA es paradigmático de la aceptación de las organizaciones sindicales a las nuevas tecnologías de gestión del trabajo. Específicamente, en materia de formación y capacitación, el SMATA firmó cláusulas de cooperación con las iniciativas de Toyota basadas en la mejora continua. Asimismo, a partir de 2001 con la incorporación del SMATA al Programa de Formación y Certificación de competencias Laborales impulsado por el Ministerio de Trabajo de la Nación, el sindicato comienza a llevar adelante la estrategia de promover en todo el sector automotriz (concesionarios, autopartistas y talleres) la formación y capacitación basada en la mejora continua. Esta ponencia tiene por objetivo mostrar avances preliminares en relación a las nuevas lógicas de formación y capacitación que impulsan tanto las empresas como algunos sindicatos vinculados a la gestión por competencias y a la mejora continua de la calidad. Las principales fuentes de datos utilizadas fueron convenios colectivos de trabajo del sector automotriz y documentos del Programa de Formación y Certificación de Competencias Laborales del Ministerio de Trabajo
