Sisäinen brändijohtaminen ja yrityksen sisäinen brändi-imago organisaation eri hierarkiatasoilla

Tässä kandidaatintutkielmassa tutkitaan, miten yrityksen sisäinen brändikuva muuttuu organisaation eri tasoilla. Lisäksi tutkielmassa perehdytään keinoihin, joilla yrityksen sisäistä brändiä voidaan johtaa, eli sisäisen brändijohtamisen käytäntöihin. Empiriaosuudessa tutkitaan case-yrityksen brändinjohtamistoimenpiteitä ja brändikuvan muutosta ylimmän johdon ja työntekijätason välillä. Tärkeimmäksi brändinjohtamiskeinoksi havaittiin brändilupauksen ja brändin arvojen määrittely, joka on tehokas tapa saada työntekijät sisäistämään haluttu brändi-identiteetti varsinkin jos he pääsevät olemaan mukana arvojen määrittelytyössä. Työntekijöiden osallistaminen vähentää brändin vastustusta ja luo selkeämmän kuvan tavoitellusta brändi-identiteetistä. Myös esimiesten käyttäytyminen havaittiin merkittäväksi tekijäksi, varsinkin muutosjohtaminen ja esimiesten näyttämä esimerkki vaikuttavat työntekijöille välittyvään brändikuvaan.

Johtamisen keinot tiimien tiedonvaihdon ja oppimisen edistämiseksi logistiikkayrityksessä

Tämän päivän nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä tiedon ja oppimisen merkitys korostuu. Tiimityön lisäännyttyä on tiimien oppiminen merkittävä osa organisaation oppimista. Tässä tutkimuksessa tiimien oppimista tarkastellaan työssäoppimisen kautta. Tutkimuksen case –yrityksenä on logistiikkayritys. Tutkimuksen empiirinen osuus toteutettiin teemahaastatteluin. Haastateltavia oli yhteensä kaksitoista henkilöä. Haastatteluissa olivat edustettuina tuotannon työntekijät, toimihenkilöt ja esimiehet. Tutkimuksen tuloksina havaittiin, että johdon ja esimiesten rooli on äärimmäisen tärkeä tiimien oppimisen edistämisen kannalta. Johto voi edistää tiimien oppimista osoittamalla kiinnostusta ja luottamusta tiimien työtä kohtaan, sitoutumalla oppimisen mahdollistamiseen ja kannustamalla tiimejä oppimaan myös omalla esimerkillään.

Alaisesta ja esimiehestä työyhteisön tasa-arvoisiksi kehittäjiksi: alaistaidot eri johtajuuskäsitysten valossa

Tämän tutkimuksen lähtökohtana on käsitys alaistaidoista sekä tutkimuksen käsitteenä (Keskinen 2005, Heinonen ym. 2013) että sellaisena kuin se on suomalaiseen käytäntöön omaksuttu työyhteisön kehittämisessä (ks. esim. Nieminen 2012, Eskola 2006). Tutkimuksessa tunnistetaan ensin kirjallisuuskatsauksen avulla alaistaitojen käsitteen kaltaisia oletuksia alaisesta ja alaisuudesta johtamiskirjallisuudessa. Pohdin, mitkä johtamisen käsitteet ovat liitettävissä alaistaitojen käsitteeseen ja miten ne voisivat täydentää alaistaitojen käsitettä. Olen erityisesti tarkastellut kirjallisuuskatsauksessa kolmea johtamiskäsitystä, dialogista, autenttista ja relationaalista johtajuutta. Sen jälkeen tutkin käytännön esimerkin avulla, miten alaistaidot koetaan arjessa teollisella työpaikalla. Tutkimuksen empiirisenä aineistona on yhdeksän haastattelua. Niiden kysymykset perustuvat alaistaitojen, dialogin ja autenttisuuden teemoihin. Haastateltavat työskentelevät kemian teollisuuden yrityksessä ja edustavat kahden eri tiimin työntekijöitä ja heidän esimiehiään. Aihetta lähestytään laadullisen tutkimuksen keinoin ja aineistosta etsitään sitä, miten työntekijät puhuvat alaistaitoihin liitetyistä teemoista ja käsitteistä, ja miten he mieltävät esimies-alaissuhteen. Haastateltavien puheesta on teemoittelun avulla ensin etsitty haastateltaville tärkeitä, yhtäläisiä teemoja, jotka näkyvät heidän suhtautumisessaan työhön ja työntekoon. Teemoittelua on jatkettu kategorisoinnin avulla ja näin on selvitetty kahden eri tiimin kokemuksia tiimityöstä ja työyhteisöstä. Lisäksi kategorisoinnin avulla tarkastellaan haastateltavien suhdetta organisaatioon ja heidän näkemyksiään esimies-alaissuhteesta kahdessa eri tiimissä. Tutkimukseni tulosten mukaan johtamiskirjallisuudessa esiintyvät dialogisen johtamisorientaation ja autenttisen johtajuuden tavat voivat toimia ymmärrystä avaavana siltana perinteisen johtamiskäsityksen ja relationaalisen johtajuuskäsityksen välillä. Niissä erilliset alaisen ja johtajan roolit esiintyvät toisiinsa kietoutuneina, mikä mahdollistaa roolien vastavuoroisuuden työyhteisön toimivuutta edistäväksi johtajuudeksi. Käytännössä alaistaitojen esiintyminen vaatii vahvaa esimies-alaissuhdetta, joka perustuu luottamukseen ja molemminpuoliseen kunnioitukseen. Esimiehen tulisi omalla toiminnallaan pyrkiä mahdollistamaan alaistaitojen esiintyminen työyhteisössä ja nähdä alaistaitojen osoittamisen merkitys. Alaistaitojen osoittamisen mahdollisuus ja hyvä esimies-alaissuhde vaikuttavat myös työhyvinvointiin. Tutkimukseni perusteella alaistaitoja voisi jatkotutkimuksissa tarkastella erityisesti dialogisuuden avulla, jolloin tutkimukseen voisi liittää myös sen, miten esimies voi omalta osaltaan vaikuttaa alaistaitojen esiintymiseen. Tällöin myös työyhteisötaitojen merkitys korostuisi.

Firabelityö ja suomalaisen työelämän murros 1900-luvun alusta 1960-luvulle

Tutkimus tarkastelee firabelitöiden näkökulmasta suomalaisen tehdastyön ja työelämän murrosta 1900-luvun alusta 1960-luvulle. Tutkimuksen tarkoituksena on valottaa firabelitöiden historiallista luonnetta. Firabelitöillä tarkoitetaan töitä, joita työntekijät tekivät itselleen työpaikalla, työnantajan välineillä ja materiaaleilla. Yleensä firabelitöinä tehtiin erilaisia kodin hyödykkeitä. Firabelityöt ovat olleet osa paternaalista vaihtojärjestelmää, jossa tehtaanomistaja huolehti työntekijöilleen työn uusintamisen kannalta välttämättömät elinolot niin palkkana kuin luontaisetuina. Firabelityöt sijoittuivat luontaisetujen ja työpaikalta varastamisen väliselle harmaalle alueelle. Tutkimusajan sisällä Suomessa siirryttiin paternaalisista työyhteisöistä sopimusyhteiskuntaan, jossa työehdot sovitaan työnantajien ja työntekijöiden ammattiliittojen välisissä neuvotteluissa. Tutkimus jäsentyy siten, että alkuun firabelityöt kontekstualisoidaan 1900-luvun työelämään vertaamalla niitä luontaisetuihin ja työpaikalta näpistämisiin. Historiallisen taustan jälkeen tutkimus käsittelee firabelitöiden tekemisen luvallisuutta ja luvattomuutta. Firabelitöiden luvanvaraisuuteen liittyy työnantajan, työnjohdon ja työntekijän erilaiset näkökulmat. Lopuksi käsittelen muistitiedon vaikenemista firabelitöistä 1970-luvun alkuun tultaessa. Päälähteenä tutkimuksessa on muistitietoaineistot neljästä eri arkistosta. Aineistot on kerätty vuosien 1967-2012 välisenä aikana. Muistitietoaineistojen lisäksi tutkimuksessa käytetään lähteenä neljän eri tehtaan arkistoaineistoja vuosilta 1901-1970. Firabelityöt pitivät sisällään työväestön omapäisyyden ja samanaikaisesti työnantajien joustovaran palkanmaksukyvyn ollessa heikko. Firabelityöt palasivat työntekijöiden luvallisiksi tai luvattomiksi palkanlisiksi 1930-luvun pula-aikana ja säilyivät sellaisina säännöstelyn päättymiseeen vuoteen 1956 asti. Firabelitöitä tehtiin eniten metalliteollisuudessa. Firabelitöiden aineellisen hyödyn lisäksi niiden tekeminen kehitti työntekijöiden ammatillista osaamista ja kohotti työntekijöiden ryhmähenkeä. Vaikka firabelitöitä koskevat muistelmat päättyvät vuoteen 1970, ei niiden tekeminen välttämättä ole päättynyt.

Julkisen hallinnon digitalisoituminen - Case: Kela Satakunnan vakuutuspiiri

Julkisen hallinnon lisääntyvä digitalisoituminen on vaikuttanut ja tulee vaikuttamaan entistä voimakkaammin julkisen hallinnon työntekijöiden toimenkuvaan nyt ja tulevaisuudessa. Kun aiemmin asiakkaita palveltiin kasvotusten, tapahtuu palvelu nyt yhä enemmän kasvottomana Internetin sähköisten sovellusten kautta. Teoriaosuudessa käsiteltiin aluksi sähköistä verkkopalvelua, joista päästiin julkisen hallinnon digitalisointiin. Toiseksi käsiteltiin riskejä ja lisäarvoja aiemman teorian ja tutkimusten kautta, joita on tehty mm. pankkisektorilla ja sähköisissä virastoissa. Näiden jälkeen esiteltiin, miten tutkimus on toteutettu. Tutkielman tulokset ja johtopäätökset ovat esitelty viimeisinä. Tutkielman empiirinen osuus toteutettiin sähköisenä Webropol-kyselynä. Tutkimuksessa tutkittiin millä tavoin Kansaneläkelaitoksen työntekijät kokivat lisääntyvät sähköiset palvelut omassa työssään. Kyselyssä kartoitettiin mitä riskejä ja lisäarvoja työntekijät kokevat digitalisoitumisen myötä. Tutkimuksessa oli sekä puolistrukturoituja kysymyksiä, avoimia kysymyksiä, yksitoista väittämää, sekä kyselylomakkeen lopussa olleet lisätietokysymykset vastaajien taustatiedoista. Kysely lähetettiin kaikille Satakunnan vakuutuspiirissä työskenteleville Kelan työntekijöille, joita oli tutkimuksen tekohetkellä 131. Vastauksia kyselyyn saatiin 41kpl eli vastausprosentiksi muodostui 31,3 prosenttia. Tutkimustulosten perusteella työntekijät kokivat suurimpina riskeinä työpaikkojen menetykset, tietoturvariskit ja riskin siitä, etteivät asiakkaat tiedä mihin etuuteen heillä on oikeus. Suurimpina lisäarvoina puolestaan nähtiin käsittelyn nopeus, hakemusten selkeys ja hakemisen vaivattomuus. Verrattuna aiempiin tutkimuksiin pankki- ja virastomaailmassa, tuloksissa voidaan nähdä niin yhtäläisyyksiä kuin erovaisuuksia.

Hiljainen tieto työssä oppimisessa : hiljaisen tiedon siirtyminen työpaikalla

Ilmasotakoulussa, kuten kaikissa muissa organisaatioissa, vanhat työntekijät omaavat suuria kokemuspohjaisia tietoja ja taitoja. Työkierron sekä eläkkeelle jäämisten takia tämä tieto kuitenkin usein katoaa. Hiljainen tieto on resurssi, jota työpaikoilla tulisi vaalia ja pyrkiä saamaan talteen tulevaisuutta varten. Kehittyvässä organisaatiossa työntekijöiden pyrkimys kehittyä asiantuntijoiksi omalla alallaan on erittäin tärkeää. Työssä oppimisen menetelmiä hyödyntäen tämä on mahdollista. Ilmasotakoulussa työskentelee niin siviileitä kuin sotilashenkilöitä ja se luo omat haasteensa siihen, miten työssä oppimista voitaisiin parhaiten hyödyntää sekä hiljaista tietoa saada siirrettyä uusille työntekijöille. Tutkimus selvittää, miten Ilmasotakoulun työntekijät kokevat oppivansa parhaiten työssä sekä miten hiljainen tieto siirtyy työpaikalla. Tutkimuksessa hiljaisen tiedon siirtymistä ja työssä oppimista käsiteltiin kyselyn vastauksien perusteella. Teoriaosuudessa luotiin konteksti, jossa vastauksia käsiteltiin. Vastauksissa ilmenneitä asioita peilattiin tämän hetkisten tutkimusten teorioihin hiljaisen tiedon siirtymisestä, työssä oppimisesta sekä elinikäisestä oppimisesta. Tutkimus on laadullinen tutkimus, joka teetettiin Ilmasotakoulun henkilökunnalle. Vastauksia tuli annettuun aikamäärään mennessä 40 kpl, joita tutkimuksessa analysoitiin. Tutkimuksen pääpainona on luoda kuvaa Ilmasotakoulun henkilökunnan työssä oppimisesta sekä hiljaisen tiedon siirtymisestä. Tutkimuksessa pyrittiin löytämään menetelmiä työssä oppimisen parantamiseksi ja hiljaisen tiedon siirtymisen tehostamiseksi. Ilmasotakoulun henkilökunta ei järjestelmällisesti pohdi omaa työssä oppimistaan tai hiljaisen tiedon siirtymistä, mikä näkyy vastauksissa. Osa työntekijöistä on kuitenkin selvästi pohtinut omaa oppimistaan ja tuonut esille heille tärkeitä oppimisen elementtejä. Työssä oppimisessa koettiin tärkeimmäksi tekijäksi sosiaalinen vuorovaikutus. Työntekijät kokevat oppivansa parhaiten saadessaan tehdä omaa työtään, mutta samalla jonkun toimiessa mentorina heille. Yleisesti todettiin, että mentoroinnin ja hyvän perehdyttämisen kautta hiljaista tietoa saadaan parhaiten siirrettyä uudelle työntekijäsukupolvelle. Ongelmaksi koettiin kuitenkin tällaisen toiminnan vaatiman ajan ja resurssien puutteen. Tutkimuksen mukaan Puolustusvoimissa tehtävien vaihtoon käytettävä aika on liian lyhyt.

Arvot osana Helsinki-Vantaan lentokentän rajatarkastuksia

Arvoja on hyvin vaikea määrittää yksiselitteisesti, koska jokaisella ihmisellä on oma käsityksensä arvoista ja niiden merkityksestä. Jokainen ihminen toimii arvojensa pohjalta. Myös erilaiset organisaatiot ovat huomioineet arvojen merkityksen työnteki-jöidensä toiminnassa. Tämän takia organisaatiot ovat alkaneet määritellä omia arvo-jaan strategiansa tueksi, jotta työntekijät voivat sitoutua niihin ja organisaation tavoit-teet saavutetaan tehokkaammin Tutkimus on luonteeltaan empiirinen. Tutkimuksen teoreettiseksi viitekehykseksi va-littiin Kilpailevien arvojen teoria, jonka pohjalta muodostettiin empiirisen tutkimuksen tiedonhankintamenetelmä. Rajavartiolaitos julkaisi vuonna 2005 strategiansa vuodelle 2015. Strategiassa mää-riteltiin kolme pääarvoa: ammattitaito, luotettavuus ja yhteistyökyky. Tutkimusken-täksi valittiin Helsinki-Vantaan lentokentän Rajatarkastusyksikkö. Tutkimusongel-maksi muodostui: Miten Rajavartiolaitoksen strategiassa määritetyt kolme arvoa on saatu näkymään rajavartijoiden käytännön työssä Helsinki-Vantaan lentokentän rajatarkastusyksikössä? Tutkimusongelman selvittämiseksi tutkitaan, millaisia arvoja Rajavartiolaitoksen arvot ovat ja millainen kulttuurityyppi vallitsee lentokentän Raja-tarkastusyksikössä. Tutkimusotteeltaan tutkimus on kvalitatiivinen. Tutkimusmetodiksi valittiin sisällön-analyysi. Tiedonkeruu suoritettiin kontrolloituna kyselynä. Sisällönanalyysin tukena käytettiin kilpailevien arvojen teoriaa. Tutkimuksen kysely toteutettiin Rajatarkas-tusyksikössä 41 rajavartijalle, joka oli noin kolmannes yksikön todellisesta vahvuu-desta. Rajavartiolaitoksen kolme pääarvoa vaikuttavat yhdessä vahvasti Rajatarkastusyk-sikössä. Ammattitaito luokitellaan itseisarvoksi, kun luotettavuus ja yhteistyökyky ovat välineellisiä arvoja. Tutkimuksen mukaan Helsinki-Vantaan lentokentän Rajatarkastusyksikössä vaikut-taa voimakkaimmin hierarkinen kulttuurityyppi, mutta klaani ja adhokraattinen kult-tuuri vaikuttavat vahvasti taustalla. Tutkimuksessa selvisi, että Helsinki-Vantaan Rajatarkastusyksikkö on saanut liitet-tyä Rajavartiolaitoksen strategiset arvot osaksi rajatarkastuksia. Arvot näkyvät raja-vartijoiden työntekomenetelmissä ja ajattelutavassa suorittaa virkaa.

Erakkovaltakunnasta Jumalan valtakunnaksi. Amerikkalaisten lähetystyöntekijöiden kuva Koreasta 1800- ja 1900-lukujen vaihteessa

Korea ilmestyi länsimaailman tietoisuuteen erakkovaltakuntana 1800-luvun lopulla. Tässä tutkimuksessa tutkin Korean kuvan muotoutumista 1800-luvun lopulta 1900-luvun alkuun eli ajanjaksoa, jolloin Kiinan tribuuttijärjestelmä purkautui ja Korea tuli sopimuksien myötä kansainvälisen järjestelmän piiriin. Itsenäisyys loppui lyhyeen, kun Japani ilman merkittävää väkivaltaa valloitti Korean siirtomaakseen. Samalla ajanjaksolla Koreaan saapui paljon länsimaalaisia ja Korean modernisaatio alkoi. Yksi merkittävimmistä ulkomaalaisryhmistä olivat amerikkalaiset protestanttisen kirkon lähetys-työntekijät, joita alkoi saapua maahan Yhdysvaltojen solmittua ensimmäisenä länsimaana Korean kanssa kahdenvälisen sopimuksen vuonna 1882. Tutkimuksen pääkysymyksenä on, mihin näiden amerikkalaisten lähetystyöntekijöiden näkemykset modernista Koreassa perustuivat. Tarkastelen modernia suhteessa siihen, miten se määrittyy perinteen kautta sekä sitä, miten useat käsitykset modernista kohtasivat Koreassa. Lähdeaineistoni muodostavat yhdentoista lähetystyöntekijän Koreasta kirjoittamat matkakertomukset, jotka on julkaistu vuosien 1892–1919 välillä. Tutkimusongelmaa lähestytään historiallisen kuvatutkimusmetodin avulla. Kuvatutkimus on apuväline mielikuvien kartoittamiseen. Kuvaa tutkittaessa on kysyttävä mm. millainen kuva on, mitä tarpeita kuva palvelee ja mitä kuva kertoo kuvan luojasta. Matkakirjallisuus soveltuu hyvin kuvatutkimuksen lähteeksi, koska sen tarkoitus on ollut levittää tietoa vieraista kansoista ja kulttuureista ihmisille kotona. Tutkitulla ajanjaksolla Korean kuva kehittyi syrjäisestä erakkovaltakunnasta moderniin elämään kiinni päässeen maan kuvaksi. Lähetystyöntekijät uskoivat Koreasta tulevan Jumalan valtakunnan osan, mutta kristillistämistehtävä oli vielä kesken. Korean joutuminen Japanin siirtomaaksi aiheutti ristiriitaisia tunteita lähetystyöntekijöissä. Koska Yhdysvallat oli menettänyt valtiotason kiinnostuksensa Koreaa kohtaan, useimmat lähetystyöntekijät hyväksyivät Japanin modernin malliksi Korealle. Lähetystyöntekijöiden kotimaa säilyi kuitenkin koko ajan ihanteellisena modernina, sillä toisin kuin Japani, Yhdysvallat oli kristitty maa. Huolimatta lähetystyöntekijöiden osallisuudesta modernin Korean rakentamiseen lähetystyön tärkeimpänä sisältönä säilyi kristinuskon levittäminen. He uskoivat, että kristinuskon myötä muutkin modernit ilmiöt toteutuvat Koreassa. Tutkimustulosten valossa länsimaalaista käsitystä modernista on problematisoitava enemmän. Lähetystyöntekijöiden Koreasta välittämä kuva oli melko ehdoton ja orientalistinen.

Sopimussotilaiden valmiudet kouluttajana peruskoulutuskaudella

Valtioneuvosto laati vuonna 1997 puolustus- ja turvallisuuspoliittisen selonteon, jossa mai-nittiin ensimmäisen kerran määräaikaiset sotilasvirat. Selonteko toi tällöin esille sen, että tär-keimpiin operatiivisiin joukkoihin palkattaisiin henkilöitä vuoden mittaiseen palvelussuhtee-seen. Kyseisiä henkilöitä kutsutaan sopimussotilaiksi. Vuodesta 1999 sopimussotilaita on toiminut kouluttajan tehtävissä. Työn alkuvaiheessa sopimussotilaita ei jatkokouluteta kou-luttajan tehtävää varten, vaan he aloittavat kouluttajan tehtävänsä täysin varusmiesjohtaja- ja kouluttajakoulutuksen pohjalta. Tutkielman tarkoituksena on tutkia varusmiesjohtajille annet-tavaa kouluttajakoulutusta. Päätutkimuskysymys oli, mikä on tuoreiden sopimussotilaiden valmius toimia kouluttajan tehtävässä? Alakysymykset olivat, onko johtaja- ja kouluttajakoulutuksen tavoitteet mahdol-lista saavuttaa, sekä oliko AUK tai RUK -koulutustaustalla merkitystä valmiuksiin? Tutkimuksessa käytettiin laadullista tutkimusmenetelmää. Valmista aineistoa täydennettiin lomakehaastattelulla, joka toteutettiin 98. sekä 99. kadettikurssien kadeteille, jotka ovat toi-mineet sopimussotilaana heti varusmiespalveluksen jälkeen. Lomakehaastattelu toteutettiin syksyllä 2013. Tutkimuksen mukaan johtaja- ja kouluttajakoulutus eivät välttämättä anna sopimussotilaalle Kouluttajan oppaan mukaisia valmiuksia toimia kouluttajana perusyksikössä. Suurin ongelma on johtaja- ja kouluttajakoulutuksen tavoitteissa, jotka ovat suurimmaksi osaksi osaa – tasol-la. Kouluttajan oppaan mukaan kouluttajan tulisi hallita oman puolustushaaran ja aselajin asiat. Oppaan mukaan kouluttajan tulee myös hallita P-kauden sisältö. Johtaja- ja kouluttajakoulutuksen tavoitteet ovat mahdollisia saavuttaa, mutta riittääkö tavoit-teiden taso sopimussotilaan tehtävää ajatellen? Aliupseeri- ja reserviupseerikurssin käyneet sopimussotilaat eivät eroa juurikaan valmiuksissaan toimia joukkueen kouluttajana peruskou-lutuskaudella. Suurin vaikuttava tekijä varusmiesjohtajan kouluttajana kehittymisessä on tä-män kouluttaja. Halonen, Pulkka, Kärkkäinen & Saarelainen (2007, 10, 34) tuo esille, että vuorovaikutus kouluttajan ja koulutettavan välillä vaikuttaa sekä oppimismotivaatioon että oppimiseen.

Iäkkäiden suun terveys ja kotihoito. Kohteena Tampereen kaupungin kotihoito

Suun terveyden merkitys on suuri iäkkään henkilön yleisterveyden kannalta. Iän myötä suussa tapahtuu muutoksia, mutta myös yleisterveys ja toimintakyky ovat yhteydessä suun terveyteen. Tutkimuksia kotona asuvien iäkkäiden suun terveydestä on tehty verrattain vähän ja tutkimukset ovatkin keskittyneet laitoshoidossa oleviin. Tämän kyselytutkimuksen tarkoituksena oli selvittää iäkkäiden suun terveyden huomioiminen kotihoidontoimesta. Tutkimuskohteena oli Tampereen kaupungin kotihoito. Kaksiosaisen kyselytutkimuksen kohderyhmänä olivat asiakasohjaajat (n=25) ja kotihoidon työntekijät (n=465). Vastanneita asiakasohjaajia oli 22 ja kotihoidon työntekijöitä 115. Kyselyt toteutettiin pääosin monivalintakysymyksinä. Tutkimuksen tulokset käsiteltiin prosenttiosuuksina. Iäkkäiden, asiakkaiden suun terveys koettiin kotihoidon puolesta aiheena, johon panostaminen on tärkeää. Tutkimusten tulosten perusteella ilmeni tarvetta lisäkoulutukselle molempien kohderyhmien osalta. Kotihoidon vastanneista työntekijöistä yli puolella oli tarvetta lisäkoulutukselle. Lisäksi todettiin tarvetta kotihoidon asiakkaiden suun terveyden huomioimisen lisäämiseksi ja säännöllistämiseksi. Vastanneista asiakasohjaajista kaikki kannattivat rutiinia suun terveyden huomioimista kotihoidon puolesta.

Employees’ continuous learning and job satisfaction - effects on productivity

In today’s knowledge intense economy the human capital is a source for competitive advantage for organizations. Continuous learning and sharing the knowledge within the organization are important to enhance and utilize this human capital in order to maximize the productivity. The new generation with different views and expectations of work is coming to work life giving its own characteristics on learning and sharing. Work should offer satisfaction so that the new generation employees would commit to organizations. At the same time organizations have to be able to focus on productivity to survive in the competitive market. The objective of this thesis is to construct a theory based framework of productivity, continuous learning and job satisfaction and further examine this framework and its applications in a global organization operating in process industry. Suggestions for future actions are presented for this case organization. The research is a qualitative case study and the empiric material was gathered by personal interviews concluding 15 employee and one supervisor interview. Results showed that more face to face interaction is needed between employees for learning because much of the knowledge of the process is tacit and so difficult to share in other ways. Offering these sharing possibilities can also impact positively to job satisfaction because they will increase the sense of community among employees which was found to be lacking. New employees demand more feedback to improve their learning and confidence. According to the literature continuous learning and job satisfaction have a relative strong relationship on productivity. The employee’s job description in the case organization has moved towards knowledge work due to continuous automation and expansion of the production process. This emphasizes the importance of continuous learning and means that productivity can be seen also from quality perspective. The normal productivity output in the case organization is stable and by focusing on the quality of work by improving continuous learning and job satisfaction the upsets in production can be handled and prevented more effectively. Continuous learning increases also the free human capital input and utilization of it and this can breed output increasing innovations that can increase productivity in long term. Also job satisfaction can increase productivity output in the end because employees will work more efficiently, not doing only the minimum tasks required. Satisfied employees are also found participating more in learning activities.

Asiantuntijaorganisaation ominaispiirteiden vaikutukset työhyvinvointiin ja niiden huomioonottaminen työhyvinvoinnin johtamisessa

Asiantuntijatyötä tekevät ovat keskellä työelämän muutosta, mikä vaikuttaa heidän työhyvinvointiinsa. Tämän tutkielman tavoitteena oli tuoda ilmi asiantuntijaorganisaation ominaispiirteiden vaikutuksia työhyvinvointiin ja sitä, miten näitä vaikutuksia voitaisiin huomioida työhyvinvoinnin johtamisessa kolmessa tutkimukseen osallistuneessa case-organisaatiossa. Lisäksi tavoitteena oli tuoda ilmi myös kipukohtia ja puutteita, joihin johtamisella voitaisiin puuttua ja sitä kautta parantaa työhyvinvointia case-organisaatioissa. Tutkimusta varten toteutettiin puolistrukturoituja haastatteluja case-organisaatioiden henkilökunnalle ja esimiehille. Tutkimusmetodina käytettiin siis case- eli tapaustutkimusta. Haastatteluaineistoa analysoitiin pääsiallisesti kvalitatiivisesti tekemällä päätelmiä ja yleistyksiä, mutta myös osittain kvantitatiivisesti yhdistelemällä samankaltaisia vastauksia. Tutkimuksessa ilmeni, että case-organisaatioissa asiantuntijaorganisaation ominaispiirteiden vaikutukset työhyvinvointiin olivat lähes poikkeuksetta positiivisia. Sen sijaan asiantuntijaorganisaatiolle epäominainen rutiininomainen työn osuus aiheutti eniten haittaa työhyvinvoinnille. Näihin rutiininomaisiin tehtäviin ja niiden sisältöön case-organisaatioiden työntekijät toivoivat mahdollisuuksia vaikuttaa. Suuria muutoksia case-organisaatioissa ei työhyvinvoinnin parantamiseksi toivottu, vaan pienillä muutoksilla hyvinvoinnin tasoa uskottiin voitavan kasvattaa. Haastatellut uskoivat, että avoin ja vuorovaikutteinen keskustelu työssä työhyvinvointiin vaikuttavista seikoista saattaisi auttaa parantamaan työhyvinvointia case-organisaatioissa.

Asiakaskokemuksen vaikutus liiketoimintaprosessien kehittämiseen

Tämä diplomityö toteutettiin Auto-Kilta Trucks Oy:lle. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena. Tutkimuksessa käytettiin havainnointia ja perehdyttiin nykyisiin prosessikuvauksiin. Lähivuosina yrityksessä tulee tapahtumaan asiakasrajapinnassa eläköitymisiä eikä samanlaista ammatillista kokemusta ole helposti saatavilla. Taloudellinen tilanne ei mahdollista lisäresurssien palkkaamista vaan yrityksen asiakasrajapintaan tulee saada yrityksen sisältä voimavaroja. Yrityksen mekaanikoista on tarkoitus saada ratkaisu asiakasrajapinnassa tapahtuviin muutoksiin. Asiakaskokemuksen kautta haetaan ymmärrystä oman toiminnan kehittämiseen. Liiketoimintaprosessien tulee tukea asiakaskokemuksen luomista. Muutosjohtamisen keinoin on tarkoitus viedä prosesseihin muutos työskentelytavoista sekä saada työntekijät ajattelemaan asiakaslähtöisesti. Lopputuloksena esitetään asiakasrajapintaan uusi prosessimalli, joka tukee asiakaskokemuksen luomista. Yrityksessä on tärkeää ymmärtää asiakkaan oikea tarve käyttää yrityksen palveluja.

Elektronisen johtamisen vuorovaikutus : biteillä iholle, ja takaisin

Teknologian kehittyminen on tarjonnut ihmisten väliseen viestintään, työtapoihin ja johtamiseen aivan uudenlaisia mahdollisuuksia. Perinteisetkin työyhteisöt siirtyvät tietoisesti tai tiedostamatta käyttämään erilaisia tietojärjestelmiä keskinäiseen kommunikointiin. Sukupolvien väliset erot viestintätavoissa saattavat olla suuria, aiheuttaen työyhteisöissä skismaa ja haasteita johtamiseen. Johtajan taitorepertuaarin tulee venyä kasvokkain tapahtuvasta vuorovaikutuksesta erilaisten alaisten kohtaamiseen virtuaaliympäristöissä sekä oikeiden vaikuttamistapojen valintaan henkilöistä ja tilanteista riippuen. Sähköpostin, voip-puhelun tai esimerkiksi videoneuvottelun kautta tapahtuvaa johtamista kutsutaan elektroniseksi johtamiseksi. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mikä elektronisen johtamisen tilanne on Puolustusvoimissa sekä löytää keinoja työskentelytapojen ja johtamistoiminnan tehostamiseksi. Tutkimuksen lähtökohtana oli pragmatistinen ajatus tuottaa käytännön ohje siitä, kuinka elektronista johtamista voidaan kehittää. Metodisesti kyseessä on mixed-method tutkimus, joka rakentuu kahdesta tutkimushaarasta. Ensimmäinen osuus on teoriapainotteinen aiempia tutkimuksia yhdistävä ja analysoiva kirjallisuuskatsaus, jolla pyritään löytämään hyviä toimintamalleja ja elektronisessa johtamisessa huomioitavia asioita. Tutkimuksen empiirinen osuus puolestaan muodostuu sähköisesti toteutetun kyselyn tuottaman aineiston määrällisestä ja laadullisesta analyysistä. Kysely kohdistettiin kahdelle toisistaan poikkeavalle vastaajaryhmälle, perusyksikkötason johdolle ja harkinnan varaisesti valituille henkilöille, joilla oletettiin olevan kattava kokemus elektronisesta johtamisesta. Kyselyllä pyrittiin kartoittamaan elektronisen johtamisen tilannetta Puolustusvoimissa ja henkilöstön kokemuksia aiheesta. Tutkimuksen perusteella elektroninen johtaminen on Puolustusvoimissa päivittäinen työskentelytapa. Tietokonevälitteisessä vuorovaikutuksessa pidetään uhkana kasvottomuuden lisääntymistä ja työn hallinnan heikentymistä. Toisaalta tietojärjestelmien työskentelyä nopeuttavat ja helpottavat ominaisuudet koetaan erittäin hyviksi. Puolustusvoimissa ei ole aikaisemmin havahduttu elektronisen johtamisen vaikutuksiin, eikä aihetta koskevia määräyksiä tai opetusta ole annettu. Tulokset osoittavat tietojärjestelmiä ja elektronista vuorovaikutusta koskevan heikon osaamisen aiheuttavan haasteita työskentelyyn. Aiempien tutkimusten ja empiiriseen aineistoon pohjautuvien analyysien perusteella suositeltavaksi kehittymismalliksi osoittautui elektronista johtamista koskevien ohjeiden laatiminen sekä henkilöstön tietotekniikkataitojen ja elektronisten vuorovaikutustaitojen kehittäminen. Lisäksi päivittäiseen hallinnolliseen johtamiseen kaivataan paremman tavoitettavuuden ja vuorovaikutteisuuden mahdollistavaa viestintäkanavaa. Erityisesti nuoret työntekijät ovat tottuneet lyhyen viiveen mobiiliviestintään ja odottavat työnantajan seuraavan aikaansa.