A formação referencial do comportamento organizacional no enfoque da gestão arquivística

Applicability of management theories to developing organizationations and structured process for managing change and create an environment for innovation and adaptation. The study skills resources focus described information science area and your essencial function building a knowledge society. The work process administration involves organizational environment. When working to resolve conflict, it is important to solve parties in personal conflict for success of the organization. For theory of human relations, informal groups influence in the archive workplace. Thus the aim of this paper is to proposed analyse the influence human relations theory for the process archive management. That methodology will follow the recommendation archive university case study. The data analysis for the current case study follows focus group. The conduct the case study was guided by three phases: Motivational elements, the individual and influence behavior, integration of the formal and informal organization. Employees May Be the Key to Success for O rganizations and develop the conclusions and recommendations portray motivation and a good working environment stood out the factors that employees develop skills and competencies. Organizational behavior that is present in forms of rewards, recognition, social man and informal groups. The nature of research contribute to the process archive management. Development and suggested that the findings of the analysis are applied to a larger structure of archive organization, as well as public archive case study.

As possíveis relações entre moralidade e perdão em crianças do primeiro ano do ensino fundamental

This research aims to show how children can learn the meaning of forgiveness in order to build their autonomy and moral . Research is essential to support teachers to work morale within the classroom with their students , so that conflicts a re minimized or even eliminated . Through Piagetian clinical method was observed and interviewed students from the first year of elementary school , trying to identify those who can take a perspective other than you r own . All this in order to inve stigate the possibility of these becoming autonomous and can measure th e consequences of their actions . To develop the moral and intellectual autonomy of the students , Piaget (1994 ) shows the importance of children to act properly by choice , not by pres sure punishments or rewards , and that they have the correct answers , not because someone showed you , but because found . Through research , we found that students are able to forgive, but often requiring that the colleague is also punished in some way. Fo r in fact the children act autonomously it is necessary that the school provides situations where they can experience the cooperation , reciprocity, mutual respect , and thus gradually build their autonomy

As Correntes digitais em perspectiva dialógica

Ce travail est consacré sur la perspective dialogique d'étude d'un type de texte assez bien populaire sur les médias numériques; appelés par chaîne, il s'agit des messages qui sont transmises par e-mail de façon très rapide et de large propagation parmi ses usagers. La recherche a par objective principal analyser les discours véhiculés par les appelés chaînes, en abordant ses thèmes plus recourants, liées aux concepts de dialogue et genre, présents sur les travaux du Circule de Bakhtine. Par constitution du corpus ils sont allés sélectionnées des chaînes transmises par e-mail entre les années de 2009 et 2011. Dans l'analyse du matériel collecté on a découvert des différences plus généralistes que nous ont permis sa organisation en trois différents grands thèmes: religieuse, relations et utilité publique. Les chaînes composées par la thématique religieuse amènent une mode d’interpellation assez très incisif, direct et explicite à son destinataire, pour qu'il puisse renvoyer le message reçu à des autres destinataires. Il s'agit d'un appel, souvent, coactif et menaçant, avec le but aussi de persuader le destinataire à adhérer au discours religieux contenu dans le message. Le discours religieux des chaînes est configuré d'une façon de défi, ou test, pour lesquelles il y a une promesse de récompense. Le deuxième type de chaîne analysé explore le thème des relations homme/femme et interpelle son destinataire d'une façon suggestionné et non coercitive

Tempo de trânsito gastrointestinal de diferentes frutos e taxa de germinação de Morus nigra pós passagem pelo trato em Sabiás-barranco (Turdus leucomelas)

Seed dispersal is a key process in the life cycle of plant species and may determine the dynamics of their populations. The passage of the fruit from the gastrointestinal tract brings effects on energy and nutritional rewards for the bird. The retention time of the seeds is an essential factor for the dispersion, affecting the dispersal distance. Some factors determine it, as the size of the bird, degree of frugivory, chemical composition of the fruit, the number and size of seeds. The study sought to characterize the Morus nigra seed retention time in three species of thrushes and compare them with other species of birds and plants. The blackberry, exotic species with socio-economic importance in Brazil, produces aggregate fruit having up to 60 seeds. Have been kept in captivity individuals leucomelas Turdus rufiventris thrush, thrush and amaurochalinus, native and omnivorous species, important dispersers in degraded areas, inhabiting the urban and the natural environment. In 274 samples of feces was recorded about 500 mulberry seeds. The first record of seeds was in 15 minutes (n = 2) and the last to 115 minutes (n = 4) after eating the fruit. The average time of gastrointestinal transit of seed for the three species was 52 minutes and 80% were defecated to 65 minutes post ingestion. Taking into consideration the type of fruit and the species of bird, there is great variation in the retention time when compared to other species of birds, being in general slower. That way, can be increase the degree of dispersion of the seed to more distant areas of the mother plant, increasing the chances of survival of seedlings, according to the hypothesis Janzen and Connell. The Turdus It showed efficient dispersers Morus nigra seeds, and inhabits natural and urbanized environment, the possibility of exchange of these seeds between environments by the action of thrushes

O vermelho que violenta a ordem: os comunistas sob o olhar da DOPS no Paraná

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

O vermelho que violenta a ordem: os comunistas sob o olhar da DOPS no Paraná

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

New definitions of margin for multi-class Boosting algorithms

La familia de algoritmos de Boosting son un tipo de técnicas de clasificación y regresión que han demostrado ser muy eficaces en problemas de Visión Computacional. Tal es el caso de los problemas de detección, de seguimiento o bien de reconocimiento de caras, personas, objetos deformables y acciones. El primer y más popular algoritmo de Boosting, AdaBoost, fue concebido para problemas binarios. Desde entonces, muchas han sido las propuestas que han aparecido con objeto de trasladarlo a otros dominios más generales: multiclase, multilabel, con costes, etc. Nuestro interés se centra en extender AdaBoost al terreno de la clasificación multiclase, considerándolo como un primer paso para posteriores ampliaciones. En la presente tesis proponemos dos algoritmos de Boosting para problemas multiclase basados en nuevas derivaciones del concepto margen. El primero de ellos, PIBoost, está concebido para abordar el problema descomponiéndolo en subproblemas binarios. Por un lado, usamos una codificación vectorial para representar etiquetas y, por otro, utilizamos la función de pérdida exponencial multiclase para evaluar las respuestas. Esta codificación produce un conjunto de valores margen que conllevan un rango de penalizaciones en caso de fallo y recompensas en caso de acierto. La optimización iterativa del modelo genera un proceso de Boosting asimétrico cuyos costes dependen del número de etiquetas separadas por cada clasificador débil. De este modo nuestro algoritmo de Boosting tiene en cuenta el desbalanceo debido a las clases a la hora de construir el clasificador. El resultado es un método bien fundamentado que extiende de manera canónica al AdaBoost original. El segundo algoritmo propuesto, BAdaCost, está concebido para problemas multiclase dotados de una matriz de costes. Motivados por los escasos trabajos dedicados a generalizar AdaBoost al terreno multiclase con costes, hemos propuesto un nuevo concepto de margen que, a su vez, permite derivar una función de pérdida adecuada para evaluar costes. Consideramos nuestro algoritmo como la extensión más canónica de AdaBoost para este tipo de problemas, ya que generaliza a los algoritmos SAMME, Cost-Sensitive AdaBoost y PIBoost. Por otro lado, sugerimos un simple procedimiento para calcular matrices de coste adecuadas para mejorar el rendimiento de Boosting a la hora de abordar problemas estándar y problemas con datos desbalanceados. Una serie de experimentos nos sirven para demostrar la efectividad de ambos métodos frente a otros conocidos algoritmos de Boosting multiclase en sus respectivas áreas. En dichos experimentos se usan bases de datos de referencia en el área de Machine Learning, en primer lugar para minimizar errores y en segundo lugar para minimizar costes. Además, hemos podido aplicar BAdaCost con éxito a un proceso de segmentación, un caso particular de problema con datos desbalanceados. Concluimos justificando el horizonte de futuro que encierra el marco de trabajo que presentamos, tanto por su aplicabilidad como por su flexibilidad teórica. Abstract The family of Boosting algorithms represents a type of classification and regression approach that has shown to be very effective in Computer Vision problems. Such is the case of detection, tracking and recognition of faces, people, deformable objects and actions. The first and most popular algorithm, AdaBoost, was introduced in the context of binary classification. Since then, many works have been proposed to extend it to the more general multi-class, multi-label, costsensitive, etc... domains. Our interest is centered in extending AdaBoost to two problems in the multi-class field, considering it a first step for upcoming generalizations. In this dissertation we propose two Boosting algorithms for multi-class classification based on new generalizations of the concept of margin. The first of them, PIBoost, is conceived to tackle the multi-class problem by solving many binary sub-problems. We use a vectorial codification to represent class labels and a multi-class exponential loss function to evaluate classifier responses. This representation produces a set of margin values that provide a range of penalties for failures and rewards for successes. The stagewise optimization of this model introduces an asymmetric Boosting procedure whose costs depend on the number of classes separated by each weak-learner. In this way the Boosting procedure takes into account class imbalances when building the ensemble. The resulting algorithm is a well grounded method that canonically extends the original AdaBoost. The second algorithm proposed, BAdaCost, is conceived for multi-class problems endowed with a cost matrix. Motivated by the few cost-sensitive extensions of AdaBoost to the multi-class field, we propose a new margin that, in turn, yields a new loss function appropriate for evaluating costs. Since BAdaCost generalizes SAMME, Cost-Sensitive AdaBoost and PIBoost algorithms, we consider our algorithm as a canonical extension of AdaBoost to this kind of problems. We additionally suggest a simple procedure to compute cost matrices that improve the performance of Boosting in standard and unbalanced problems. A set of experiments is carried out to demonstrate the effectiveness of both methods against other relevant Boosting algorithms in their respective areas. In the experiments we resort to benchmark data sets used in the Machine Learning community, firstly for minimizing classification errors and secondly for minimizing costs. In addition, we successfully applied BAdaCost to a segmentation task, a particular problem in presence of imbalanced data. We conclude the thesis justifying the horizon of future improvements encompassed in our framework, due to its applicability and theoretical flexibility.

Herramientas de gestión de compromiso para trabajadores del conocimiento

El objetivo de la línea de investigación seguida en esta tesis consiste en identificar palancas de gestión de las personas en las organizaciones que permitan mejorar su rendimiento mediante la gestión del compromiso de los profesionales de las organizaciones inmersas en la denominada sociedad del conocimiento. Para identificar dichas palancas se analizan algunos de los factores que, según la literatura científica, tienen como consecuencia cambios en la productividad, como son el compromiso organizacional y las conductas cívicas dentro de la organización. También, por su actualidad y relevancia en las prácticas de gestión de recursos humanos, se han analizado el impacto que tienen en estos factores en las prácticas empresariales que permiten conciliar vida profesional y personal el efecto del género en las distintas variables analizadas. Por todo lo anterior, en la investigación se analizan algunos de los factores de carácter psicosocial que promueven el compromiso en una organización, y se profundiza en dos conceptos: el análisis del compromiso de los profesionales con la organización para la que trabajan, y los comportamientos de ciudadanía organizativa que se exhiben en la organización por sus miembros. Para ello, se realiza un encuadramiento teórico de los siguientes conceptos: el compromiso como eje del trabajo; la ciudadanía organizativa como modelo cultural de la organización que promueve el compromiso; el rol de los líderes; los efectos de las políticas de conciliación; las diferencias de percepciones derivadas del género y un sistema de revisión de retributiva eficiente y coherente con el marco conceptual planteado. La metodología seleccionada para este trabajo ha sido el análisis en profundidad del caso de una empresa española, Red Eléctrica de España a través de tres pilares básicos: el primero consiste en el análisis exhaustivo de los datos obtenidos en las dos encuestas de clima social que dicha empresa realizó en el período 2006-2009; el segundo se centra en el desarrollo de un modelo matemático para el cálculo eficiente de recompensas salariales a través de un modelo de optimización; y el tercero es la consecuencia del conocimiento profundo que el autor tiene de la propia empresa, su cultura y funcionamiento, fruto de su experiencia profesional como directivo en el área de desarrollo de recursos humanos, función que desempeñó en la organización durante nueve años. En el análisis de este caso se ha investigado la influencia del género en el compromiso y la ciudadanía organizativa de los empleados de dicha organización, para identificar las diferencias de percepción que puedan ser explicadas por el género en una empresa muy masculina como es aquella. También, se ha incluido en este estudio de caso el análisis del efecto que presentan las medidas de conciliación en el compromiso de los empleados, por la relevancia que tiene este asunto en el panorama laboral español actual. Este análisis permite conocer hasta qué punto son o no motivadoras estas medidas en la organización analizada y, como consecuencia de ello, el tipo de gestión más oportuna de las mismas para conseguir no sólo los fines sociales que pretenden, garantizar que los empleados puedan compatibilizar sus exigencias laborales con una vida personal adecuada, sino también mejorar el clima, productividad y compromiso de éstos con la empresa. Para completar este análisis del caso, se han identificado de forma analítica los factores que mejor explican el clima de la organización y se ha concluido el papel central de la dirección que se concreta en la actuación de cada jefe, como motor del clima social en el equipo que dirige. Dado que la tesis pivota sobre el papel relevante que tiene la generación de una cultura de ciudadanía organizativa, se ha complementado el análisis con el desarrollo una herramienta de cálculo que facilita la determinación de los incrementos de la retribución fija de acuerdo con los principios de transparencia, equidad y justicia acordes con el modelo de empresa que promueve la virtud cívica de las personas empleadas en ella. Para ello se ha desarrollado un nuevo método de cálculo del incremento de retribución fija mediante un modelo analítico innovador y compacto de programación lineal entera mixta. Este modelo permite a las organizaciones realizar diseños de política retributiva de forma sencilla y rápida, a la vez que facilita la transparencia de las mismas en el proceso de gestión de la compensación. No se ha abordado el asunto de la determinación de la retribución variable, por ser un asunto relativamente menos complejo y profusamente tratado en la práctica directiva de las empresas. La primera de las conclusiones de la investigación realizada se refiere a los aspectos de la cultura organizativa que pueden identificarse como motores del compromiso. Se concluye que en el caso de estudio hay una fuerte relación mutua entre los rasgos que definen el compromiso emocional y los rasgos que determinan un comportamiento caracterizado como de ciudadanía organizativa. Se ha encontrado una correlación significativa y alta entre indicadores de compromiso y factores que recogen comportamientos de ciudadanía organizativa, correlación muy notable tanto para los factores de compromiso racional como para los de compromiso emocional. También se ha evidenciado que la correlación entre compromiso emocional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional es mayor que la que aparece entre compromiso racional y rasgos de comportamientos de ciudadanía organizacional. Desde el punto de vista de la práctica de gestión de recursos humanos, estas relaciones indican la conveniencia de promover una cultura organizacional basada en los principios de la ciudadanía organizativa para alcanzar altos niveles de compromiso emocional de los profesionales y mejorar la eficiencia organizativa. La segunda de las conclusiones se refiere al efecto de las políticas de conciliación en las organizaciones. Sobre este asunto se concluye que en el caso de estudio no puede considerarse que las medidas de conciliación tengan una fuerte relación con el compromiso emocional, y menos que puedan considerarse directamente una herramienta de generación de compromiso emocional. Sin embargo, sí que se detecta una cierta relación entre las percepciones de conciliación y de compromiso con la organización, y sobre todo, con el compromiso racional con la organización, que puede tener que ver con que para los empleados de la organización analizada, las medidas de conciliación son consideradas como una parte más de las condiciones laborales que ofrece la organización a los trabajadores. La tercera conclusión se refiere a la relación entre el género de los trabajadores y su nivel de compromiso y de ciudadanía organizativa. En el caso de estudio no se identifica una relación entre el género y el nivel de compromiso de los profesionales ni tampoco con la percepción de ciudadanía organizativa, variando la situación del período 2006 al período 2009. La cuarta conclusión se refiere al impacto que la actuación de los líderes (jefes) tiene en el clima social. En el caso de estudio, la actuación de los directivos y el nivel de compromiso que genera en los profesionales explica por sí sola más de un tercio de la varianza del clima organizativo, entendido como tal el que refleja el conjunto global de preguntas que constituyen la encuesta de clima del caso de estudio. Del análisis realizado se concluye que en el caso de estudio la percepción que los empleados tienen de sus jefes tiene un efecto relevante sobre el resto de percepciones de compromiso, ciudadanía organizativa y otros factores que conforman el clima social de la organización. La quinta y última conclusión supone la aportación de un modelo novedoso de cálculo de la recompensa económica coherente con un modelo de gestión empresarial mediante una cultura de ciudadanía organizativa. La solución que obtiene este modelo es el incremento salarial individual de cada profesional, que tiene en cuenta su rendimiento, posicionamiento salarial y encuadramiento profesional. Además de las restricciones presupuestarias, se consideran los principios de transparencia, equidad y justicia coherentes con el modelo conceptual planteado. La principal contribución de este trabajo es la formulación matemática de los criterios cualitativos que se emplean habitualmente en el proceso de revisión salarial. El método planteado supone una innovación que permite automatizar la metodología tradicional de gestión de incrementos salariales basados en matrices de incremento, así como evitar la aplicación de limitaciones en las valoraciones de desempeño derivadas de las restricciones presupuestarias que toda organización tiene. De esta manera se puede disponer de un mecanismo de revisión salarial que tiene en cuenta el desempeño de los profesionales, pero que permite la gestión “desacoplada” de la evaluación de rendimiento y la actualización de la retribución fija. ABSTRACT The aim of the research pursued in this thesis is to identify some human resources management levers in organizations to improve their performance through individual’s commitment management, focusing in organizations immersed in the so-called knowledge society. In order to find out these levers, the author analysed some of the psychosocial factors that promote engagement to the organizations and, according to the scientific literature, have effects in their productivity. These factors analysed are organisational commitment and citizenship behaviours. Additionally, the investigation also focuses on work-life balance policies and gender considerations, because of their relevance and topicality for the human resources’ policies. In the light of this, the investigation focuses on some of the psychosocial factors that promote organisational commitment, and delves into two concepts: the analysis of the commitment of professionals to the organization for which they work, and the organizational citizenship behaviours exhibited in the organization by its members. For this, a theoretical framework is performed for the following items: the professional’s commitment which is the pillar of this work; the organisational citizenship as a cultural model to promote that commitment; the role of the leaders; the effects of the work-life balance policies; the different perceptions of the professionals because of their gender; and an efficient salary review system, which is coherent with the conceptual framework set. The methodology selected for this work was the analysis in depth of the case of a Spanish company, Red Eléctrica de España, through three basic subjects: the first consists of a thorough analysis of the data obtained in the two work climate surveys made by this company in 2006 and 2009; the second focuses on the development of a mathematical model for calculating efficient salary reviews through an optimization model; and the third is the result of the author’s deep understanding of the company, its culture and its performance because of his professional experience as a manager in the area of human resource development, which was his role in the organization for nine years. The author investigated in the analysis of this case about the influence of gender on the employees’ organizational commitment and citizenship behaviours, in order to find out perception differences that can be explained by the highly masculine organisational culture such Red Eléctrica de España had during the studied period. Additionally, because of the importance of the work-life balance promotion in the Spanish labour scene, the case study analysis includes their effect in the employees’ commitment. This analysis allows to know motivating are these measures in the studied organization and, as a result, the most appropriate type of management thereof for social purposes, not only intended to ensure that employees can balance their work and personal demands, but also improving the work climate, the productivity and the organisational commitment. The investigation identifies the factors which best explain the work climate of the organization and concludes the central role of the leadership, embodied in the performance of every manager, to boost the work climate in their teams. Since this thesis pivots on the important role the generation of a culture of organizational citizenship has, the investigation has been complemented with the development of a analytic tool that facilitates the calculation of the salary review increments according to the principles of transparency, equity and justice in line with a work culture that promotes organisational citizenship behaviours. For this, this works develops a new method for calculating fixed salary increases through an innovative and compact mixed integer linear programming model. This model enables organizations to design compensation policies easily and quickly, and facilitates the transparency of the compensation management system. The method for determining variable remuneration has not been addressed because it is relatively less complex issue and widely discussed. The first conclusion of the conducted investigation concerns aspects of organizational culture that could be identified as commitment drivers. In the case study exists a strong and mutual relationship between the characteristics defining the emotional commitment and the organisational citizenship behaviours. The investigation has found out a meaningful and high correlation between indicators of commitment and the factors collecting organizational citizenship behaviour. This correlation with organisational citizenship is remarkable for both, rational and emotional, commitment. The correlation between organizational citizenship behaviours and emotional commitment and is greater than the one with rational commitment. From the practitioner point of view, these relationships show the importance of promoting an organizational culture based on the principles of organizational citizenship to achieve high levels of emotional engagement of professionals and improve organizational efficiency. The second conclusion relates to the effect of work-life balance policies in organizations. On this matter, the investigation concludes that for the case study, work-life balance measures do not have a strong relationship with the emotional commitment, and unless they can be usually considered as a tool to improve employees’ emotional commitment. However, a certain relationship between perceptions of work-life facilities and organisational commitment exists, especially with the rational commitment to the organization. This relationship appears because for employees of the analysed organization, work-life balance measures could be considered as a part of working conditions offered to them by the organization. The third conclusion concerns the relationship between the gender of workers and their level of commitment and organizational citizenship. In this case study, there is not any relationship between gender and the professional’s commitment level nor the perception of organizational citizenship; and the situation varies during the period studied. The fourth conclusion refers to the impact that the actions of the leaders have on the work climate. In the case study, the performance of management and the level of commitment generated, explains more than a third of the variance of work climate - understood as such reflecting the overall set of questions that constitute the work climate survey -. The analysis concludes that in the case study perception that employees have of their leaders has a significant effect on the rest of perceptions of commitment, organizational citizenship and other factors making the work climate of the organization. The fifth and last conclusion represents the contribution of a new model for calculating the salary increment, coherent with a corporate citizenship management culture. The solution obtained from this model consists of salary increases for each employee; these increases consider the employee’s professional performance, salary level relative to peers within the organization, and professional group. In addition to budget constraints, we modelled other elements typical of compensation systems, such as equity and justice. The major contribution of this work is the mathematical formulation of the criteria that are typically the basis for salary management. The compact formulation and the ease of obtaining the optimal solution facilitate its use in large companies that maintain very high levels of homogeneity across employees. Designing different strategies for specific groups within a company is also possible. A major benefit of this method is that it allows a company to independently manage its salary and assessment policies. Because obtaining salary-revision matrices without using the mathematical model we present in this paper is typically done iteratively by tuning previously defined matrices, managers commonly tune values for assessing employee performance to ensure that salary increases and performance assessments are consistent; however, this distorts the evaluation process and decreases employee motivation. In this MILP model, employee performance is only one parameter of several input parameters used in designing a salary policy that is independent of the results of performance-assessment values.

Medicamentos pediátricos: novas formas farmacêuticas, formulações e dispositivos

Dissertação para obtenção do grau de Mestre no Instituto Superior de Ciências da Saúde Egas Moniz

Relação das Perceções de Justiça Organizacional na Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho é utilizada pelas organizações para aprovisionar os programas de desenvolvimento, distribuição de recompensas e, também, para fornecer uma perceção de justiça aos trabalhadores em relação às suas tarefas, aos postos de trabalho, à organização, às chefias e aos departamentos. É um processo contínuo através do qual a comunicação é afetivamente feita entre as chefias e os funcionários de uma organização. O objetivo deste trabalho é explorar o sistema de avaliação de desempenho no âmbito da justiça organizacional, e, mais especificamente, dos três tipos de justiça, designadamente, a justiça distributiva, a justiça procedimental e a justiça interacional. Assim, pretende-se conhecer a perceção dos militares em relação à distribuição de resultados na avaliação de desempenho, à forma como se processa a avaliação de desempenho e à dinâmica das relações na avaliação de desempenho. A amostra deste estudo foram 231 militares, das categorias de Oficiais e Sargentos, de várias especialidades, da Força Aérea Portuguesa. Os dados foram recolhidos através de um questionário disponibilizado a todos os militares dos Quadros Permanentes da Força Aérea. Pelos resultados obtidos, observou-se que há perceção de justiça organizacional no sistema de avaliação do mérito nos militares da Força Aérea, com coeficientes positivos em todas as dimensões de justiça. Destaca-se a justiça interpessoal, seguida da distributiva, procedimental, e informacional. Verifica-se ainda que as perceções de justiça procedimental e informacional estão muito próximas.

O IMPACTO DAS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS SOBRE OS COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL

O objetivo deste estudo é investigar se as políticas e práticas de recursos humanos (PPRH) impactam os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), a fim de proporcionar aos gestores uma compreensão de como os indivíduos, tão diferentes entre si, comportam-se dentro e fora da organização diante daquilo que lhes é estabelecido pela área de recursos humanos. No campo teórico, foram consideradas as obras de Milkovich e Boudreau (1994), Dessler (2002), Demo et al. (2012) entre outros para abordar a questão de PPRH e os trabalhos de Handy (1978), Organ (1990), Siqueira (2003) entre outros para a temática CCO. A metodologia utilizada nesse estudo trata-se de uma pesquisa quantitativa entre 156 trabalhadores de empresas públicas, privadas e mistas localizadas no Estado de São Paulo, sendo que para a captação dos dados foram aplicados questionários de autopreenchimento, composto por duas escalas, sendo uma voltada a PPRH (DEMO et al., 2012) e outra cujas questões são relacionadas a CCO (BASTOS et al., 2014). Como resultados, identificou-se que PPRH impacta de forma significativa CCO e que a política de envolvimento, que trata da criação de um vínculo afetivo entre a organização e seus colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar em termos de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação (Demo et al., 2012, p.38), é a única que impacta de forma significativa CCO, se comparados aos impactos causados pelas políticas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, condições de trabalho, avaliação de desempenho e remuneração e recompensas. Conclui-se também que o conjunto de PPRH impacta com maior significância os fatores de CCO denominados divulgação da imagem organizacional e sugestões criativas. Não houve impacto significativo entre PPRH e o fator cooperação com os colegas.

QUANDO OS ESPÍRITOS SAEM DO ABISMO: O ESTABELECIMENTO NARRATIVO DO TERROR ESCATOLÓGICO EM APOCALIPSE 9,1-21

O Apocalipse de João é uma obra instigante. Sua linguagem cheia de violência, com monstros aterrorizantes, pessoas clamando por justiça, anúncios de mortes e desespero, em um quadro de espetáculos celestes, fascina os que gostam de ficção e alimenta a esperança dos que esperam um dia entrar na Nova Jerusalém, onde não haverá mar nem morte, quando as lágrimas serão enxugadas. Contudo, o livro do Apocalipse será lido como uma narração da realidade. Nesse sentido, o texto não é visto como reflexo de qualquer opressão, mas construção discursiva a respeito do sistema que, para o visionário, é a negação da ordem. Neste trabalho, a partir dos conceitos de texto e memória cultural, à luz das pesquisas de I. Lótman, da escola russa de semiótica da cultura e das pesquisas dos Assmann, observar-se-á como as memórias de seres celestes caídos e aprisionados da tradição enoquita estão presentes na literatura judaico-cristã e servem para a construção narrativa do cenário de terror escatológico na quinta e sexta trombetas de Ap 9,1-21. Assim sendo, a tese defende o terror como instrumento de persuasão, o qual serviu, na estratégia do visionário, para descrever o seu contexto como realidade caótica. Por meio de estratégias narrativas, o narrador deseja que sua visão seja levada a sério e que seus interlocutores aceitem a sua interpretação da realidade, deixando a associação com a vida e sistema romanos, pois se assim procederem serão comparados aos selados e receberão as mesmas recompensas. Dessa maneira, sua descrição com linguagem escatológica joga com o futuro e com o presente; prevê o caos, mas o vive em nível narrativo. Por isso o livro do Apocalipse, com um dualismo extremamente radical, não dá espaços para dúvidas. A tese defende, portanto, que essa obra pode ser lida como instrumento retórico de terror e medo que leva seus leitores implícitos a não flertarem com Roma, a não aceitarem seus discursos ou os que com ela se associam.

Síndromes de polinização ocorrentes em uma área de Mata Atlântica, Paraíba, Brasil

ARAUJO, Afranio Cesar de et al. Síndromes de polinização ocorrentes em uma área de Mata Atlântica, Paraíba, Brasil. Biotemas, Florianopolis, v. 4, n. 22, p.83-94, dez. 2009. Disponível em: . Acesso em: 04 out. 2010.

Relatório de estágio para obtenção do grau de mestre em Educação Pré-Escolar e Ensino do 1º Ciclo do Ensino Básico

O presente relatório comporta uma coletânea de descrições da praxis, contempladas por introspeções à luz das teorias estudadas ao longo da minha formação académica. Por outro lado, apresenta como principal propósito refletir acerca da minha intervenção pedagógica e dar a conhecer os pressupostos teóricos e metodológicos que orientaram a minha atuação em contexto Pré-Escolar, no Infantário “O Girassol”, e 1.º Ciclo do Ensino Básico, na Escola Básica do 1.º Ciclo com Pré-Escolar da Ladeira. A articulação entre a teoria e prática decorre da profissão docente solicitar uma formação contínua, uma busca constante na procura de respostas que viabilizem uma melhoria na sua atuação e adequação face aos interesses e necessidades apresentadas pelo grupo de crianças/alunos com que interagem. Desta forma, o profissional, como investigador e reflexivo, deve considerar a metodologia de investigação-ação como basilar ao longo de todo o desenvolvimento do estágio pedagógico. Através da observação participante e do contato com os alunos emergiu a necessidade de promover estratégias de intervenção que contribuíssem para a disciplina, que compilou na seguinte questão: “Como desenvolver comportamentos adequados neste grupo de alunos do 4.º ano de escolaridade?”. Quanto à valência de Pré-Escolar, com base nas mesmas técnicas de recolha de dados, surgiu uma problemática semelhante, com vista na melhoria de comportamentos sociomorais, porém, articulada com os princípios da pedagogia de projeto, desenvolvendo-se uma pergunta de investigação em torno dessa metodologia: “Como a pedagogia de projeto contribui para o maior envolvimento das crianças da sala dos 4 Anos no seu processo de aprendizagem, ao mesmo tempo que fomenta comportamentos adequados?”. Para responder a essas perguntas, no decurso do estágio pedagógico foram utilizadas diversos princípios metodológicos, nomeadamente o trabalho cooperativo, introdução de jogos pedagógicos, o trabalho de projeto, acompanhadas pelo reforço positivo, quer a nível de expressões verbais positivas, quer a nível de recompensas.

Gestão de Recursos Humanos no Terceiro Setor: O Caso das Instituições Particulares de Solidariedade Social

O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gestão de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizações têm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua missão em prestar serviços de cariz social e pela atual relevância como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nível da estrutura, funcionamento, dimensão, organização e dinâmicas internas, proporciona o estudo e reflexão das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenças entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicações da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gestão de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurança Social e as implicações legais na gestão de pessoas; iv) a localização geográfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) práticas quotidianas na gestão de recursos humanos nas IPSS; viii) características da GRH nas IPSS (administrativa ou estratégica); ix) responsáveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos órgãos sociais na GRH; xi) profissionalização versus voluntariado; xii) a GRH, certificação e qualidade; xiii) as tendências do terceiro setor na gestão de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a técnica de entrevista para recolher o conhecimento, experiências e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, técnicos superiores, diretores de serviço, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematização e análise dos dados recolhidos retiraram-se várias conclusões. As pessoas são consideradas o recurso mais importante para estas organizações, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, é demonstrada a importância do potencial humano aquando do recrutamento e seleção, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificações. O perfil profissional característico das IPSS reconhece a importância da polivalência, disponibilidade, comprometimento, confiança, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de missão dos colaboradores, os quais tendem a ser são vistos como investimento tanto quanto reúnam estes aspetos; caso contrário podem ser encarados como custo. Quanto à acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localização, dimensão, formação e estrutura organizacional, bem como o fenómeno da fuga de mão de obra, indício da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS é de cariz tradicional, caracterizado por uma gestão porimproviso com diferentes níveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne à implementação de processos de GRH, tais como sistemas de progressão na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliação de desempenho. Quanto aos aspetos da motivação e satisfação profissional, é assumida a importância da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. É percetível a resistência na aplicação de técnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitação na formação dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS são confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH é mais ou menos partilhada entre a direção técnica e os órgãos sociais, condicionada pelo estilo de liderança e relação de confiança entre si, em norma, pouco clara quanto aos papéis e funções desempenhadas. Por fim, é percebida a necessidade de coexistência de uma gestão profissionalizada e de direções voluntárias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratégias de gestão de pessoas, adaptadas às especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espaço de reflexão para a elaboração de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face às necessidades e transformações do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituições Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.