1000 resultados para Pisos industriais de concreto
Resumo:
Ao profissional de hoje é exigido o domínio de competências que transcendem a sua própria função, área ou nível de qualificação, colocando-se assim às empresas o desafio de identificar e desenvolver as referidas competências, a partir de uma gestão de recursos humanos (GRH) que tenha por base as competências, seja ela uma gestão mais ou menos formalizada. A gestão por competências permite uma gestão estratégica, integrada e coerente dos processos de GRH, na medida em que poderá ser transversal a todos os seus subsistemas e acontece de forma articulada com os objetivos globais do negócio. Neste contexto, emerge a investigação que se segue, um estudo exploratório, de cariz qualitativo que tem como objetivos compreender em profundidade a realidade de diversas empresas em termos de competências transversais valorizadas e as suas práticas de gestão de recursos humanos baseadas em competências. Entrevistamos dez gestores de recursos humanos e administradores de empresas, com um número diferenciado de trabalhadores, representando assim as micro, peque- nas, médias e grandes empresas do norte de Portugal. Concluímos que as competências transversais mais valorizadas pelas empresas são a flexibilidade, relacionamento interpessoal, adaptação à mudança e trabalho em equipa. Esta investigação permitiu ainda compreender que a presença das competências na GRH é caracterizada por uma forte informalidade. Nesta informalidade, as competências transversais estão presentes na contratação, na retenção e nos planos de desenvolvimento, sendo menos frequente a sua utilização em práticas como a gestão e avaliação de desempenho, gestão de carreiras e gestão de benefícios e recompensas. Estes resultados representam vantagens para a produção científica e para as empre- sas, sistemas de ensino, profissionais e estudantes, não só pela importância que as competências e as competências transversais assumem no mercado de hoje e porque fornecem dados atualizados e pistas para investigações futuras.
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Esta dissertação tem como objetivo central o estudo da satisfação dos colaboradores com o sistema de recompensas de que beneficiam nas organizações onde trabalham. A lógica subjacente ao seu desenvolvimento privilegia, primeiramente, uma abordagem sobre os conceitos de sistema de recompensas e de satisfação e, consequentemente, as teorias que relacionam ambos os conceitos. Foi aplicado um inquérito por questionário a uma amostra de 94 colaboradores de duas cooperativas agrícolas localizadas na região Norte de Portugal. Foram testadas algumas hipóteses de estudo capazes de permitir caracterizar os sistemas de recompensas desenvolvidos nas cooperativas agrícolas objeto de estudo. A análise dos resultados permite concluir que: 1) é menor a satisfação com o sistema de recompensas entre os colaboradores do sexo feminino; 2) é maior a valorização atribuída à componente monetária do que à componente não monetária do sistema de recompensas; 3) a antiguidade na organização não influencia a satisfação dos colaboradores com o sistema de recompensas de que beneficiam; 4) predomina a componente monetária fixa no sistema de recompensas de ambas as cooperativas; 5) a maior satisfação com o sistema de recompensas de que beneficiam é encontrada entre os colaboradores com habilitações de nível superior e; 6) não foram encontradas diferenças na satisfação com o sistema de recompensas entre os colaboradores acima versus abaixo dos 45 anos. Baseado nestes resultados, na parte final desta dissertação são discutidas as principais implicações teóricas e práticas. Algumas limitações bem como sugestões para futura pesquisa são também apresentadas.
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Trabalho de natureza profissional para a atribuição do Título de Especialista do Instituto Politécnico do Porto, na área de Recursos Humanos, defendido a 26-09-2012.
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Num mundo hipercompetitivo, a afirmação da virtuosidade tem enfrentado consideráveis resistências, sendo mesmo considerada como sinónimo de fraqueza ou ingenuidade. Todavia, e perante evidências dos potenciais perigos do exercício da liderança desprovido de valores, ética e moralidade, elevam-se as vozes em defesa de uma liderança virtuosa, capaz de aportar contributos significativamente positivos às organizações e seus colaboradores. Partindo desta premissa, esta investigação teve como objetivo analisar, com base nas perceções dos liderados, o impacto da liderança virtuosa no comprometimento organizacional, assim como o contributo deste último no desempenho individual. Sustentados numa metodologia quantitativa, inquirimos, numa primeira fase, 113 liderados provenientes de organizações localizadas no território português, com vista a apurar quais as virtudes que mais valorizavam num líder. Os dados para o teste de hipóteses foram recolhidos através da aplicação de uma bateria de testes junto de 351 liderados, também a exercer funções em organizações a operar em Portugal. Os resultados sugerem que as perceções dos liderados em torno de três dimensões de virtuosidade da liderança (liderança baseada em valores, perseverança e maturidade) contribuem para o comprometimento organizacional, sobretudo nas suas vertentes afetiva e normativa e, que este último, por sua vez, é capaz de influenciar positivamente o desempenho individual.
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O conceito de Liderança tem sido amplamente estudado por diversos autores, sendo já considerado pela literatura como um tema clássico evolutivo. A investigação que aqui se apresenta pretende compreender a mais recente abordagem a esse conceito - a Liderança Autêntica, no contexto específico de um CH público em Portugal. Além disso, é seu propósito perceber se uma Liderança Autêntica é preditora de um Clima Organizacional Autentizótico e se ambos os construtos explicam a Satisfação - com o trabalho em geral e com a supervisão - e a Saúde Mental dos trabalhadores. Procura, ainda, mediante análises exploratórias, estudar a influência de algumas variáveis demográficas e profissionais na Liderança Autêntica, no Clima Organizacional Autentizótico, na Satisfação e na Saúde. Participaram neste estudo de caso 278 trabalhadores, de diferentes grupos profissionais e vínculos contratuais, tendo os resultados obtidos apontado para uma indubitável relação preditiva entre a Liderança Autêntica e a Satisfação com a Supervisão, a Satisfação com o Trabalho em Geral e a Saúde Mental. A Liderança Autêntica é igualmente uma preditora significativa do Clima Organizacional Autentizótico. Este último afigura-se, para a amostra, como explicativo de maior Satisfação e Saúde Mental dos trabalhadores. No que respeita ao estudo das variáveis demográficas (sexo, idade, estado civil e habilitações literárias) e profissionais (vínculo contratual, grupo profissional, nível da organização, antiguidade e sexo do superior hierárquico) em função das variáveis em estudo (Liderança Autêntica, Clima Organizacional Autentizótico, Satisfação e Saúde), concluiu-se que as mulheres evidenciam níveis inferiores de Saúde Mental, comparativamente aos homens. Os homens denotam menor perceção de Liderança Autêntica que as mulheres. Os “mais escolarizados” evidenciam menor Saúde Mental e maior perceção de Liderança Autêntica que os “menos escolarizados”. O grupo “técnico de saúde” está mais satisfeito com o trabalho em geral mas evidencia menor Saúde Mental que o grupo “técnico operacional”. Os trabalhadores cuja chefia é do sexo feminino demonstram níveis inferiores de Saúde Mental. Por fim, comparadas as perceções de Liderança Autêntica entre chefias e trabalhadores não chefias, inferimos que são os primeiros a perceber os líderes como mais autênticos. O estudo apresenta as suas conclusões e aponta estratégias de intervenção em termos da Gestão e Desenvolvimento e Recursos Humanos para o CH em investigação.
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Nas últimas décadas assistimos a transformações económicas, tecnológicas, políticas e sociais, que influenciaram diretamente o modo de pensar e agir nas organizações. O conceito de competências, com uma valorização crescente, surge como uma alternativa à abordagem da gestão de recursos humanos por funções, respondendo aos desafios atuais do mercado: necessidade de flexibilidade, de adaptação a mudanças contínuas, exigências crescentes do mercado e competitividade das organizações nesse mercado. A área da saúde, e concretamente a profissão de Enfermagem também tem evoluído, surgindo em 2009, uma nova forma de operacionalizar a carreira destes profissionais. No que diz respeito aos enfermeiros com funções de gestão, o conteúdo funcional está descrito, contudo, não existe uma definição clara das competências requeridas para estes profissionais. Este trabalho de investigação, de cariz exploratório, utilizando uma metodologia qualitativa, pretendeu propor uma estratégia de definição de um modelo de competências para os enfermeiros com funções de gestão em Portugal. Para isso, definimos categorias de competências, através da análise da literatura e da legislação. Seguiu-se a realização de entrevistas a um painel de doze peritos, e uma análise de conteúdo dos dados (categorização do tipo misto). Procedemos a uma comparação da recolha empírica de competências com as da recolha teórica, e definimos uma lista de 10 competências para as funções de gestão dos enfermeiros: Competências Técnicas de Gestão; Competências Interpessoais; Comunicação; Gestão de Recursos Humanos; Pensamento Crítico; Conhecimento de Políticas de Saúde; Competências Técnicas de Enfermagem; Organização e Planeamento; Trabalho de Equipa; Preocupação pela Qualidade. De forma a complementar o estudo, pretendemos identificar a perceção das lacunas de competências nos enfermeiros com funções de gestão, e identificar os processos de desenvolvimento de competências considerados mais relevantes para estes profissionais. As lacunas identificadas nas competências dos atuais enfermeiros com funções de gestão, face às mais valorizadas, são reduzidas e dispersas, pelo que consideramos pouco significativas. A forma de desenvolvimento de competências mais valorizado pelo painel de peritos foi a formação (académica e em contexto profissional). Foi também realçada a importância do empenho individual neste processo, assim como a avaliação de competências antes dos enfermeiros assumirem funções de gestão.Consideramos que esta investigação traz contributos quer para a literatura da Gestão por Competências, quer para a literatura da definição de competências das funções dos enfermeiros com funções de gestão, quer para a profissão de enfermagem, (nomeadamente, para as funções de gestão dos enfermeiros), quer para o próprio SNS, já que faz algumas propostas e sugestões para a evolução das práticas de gestão de pessoas.
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A criação artística há muito que evoluí a par com desenvolvimento tecnológico. As novas tecnologias e as novas ferramentas que lhes estão associadas têm possibilitado não só novos meios de expressão, como também contribuído para uma alteração do próprio processo criativo. Desde a câmara obscura utilizada por Canaletto às imagens algorítmicas de George Legrady, muitos são os exemplos da influência das novas tecnologias na expressão e evolução da criação artística. Porém, a esta evolução estão também associadas transformações nos processos de trabalho, e no modo de colaboração entre as várias áreas de saber e suas diferentes especialidades. Os processos condicionam os resultados e no caso concreto do campo artístico representam importantes fatores potenciadores ou condicionadores da interdisciplinaridade e da transdisciplinaridade. Se, por um lado, as tecnologias digitais potenciam uma maior colaboração entre profissionais, por outro poderão ser responsáveis por uma maior fragmentação e hiperespecialização das diferentes fases do processo criativo. As plataformas de convergência, através da standartização de linguagens e ferramentas, induzem a criação artística para uma uniformização dos processos e para uma consequente uniformização dos resultados. A presente comunicação propõe uma reflexão, através da análise de diferentes estudos de caso, sobre a influência dos processos criativos e diferentes metodologias de projeto das artes audiovisuais na inter e transdisciplinaridade.
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CYCLOTech is a high-tech Project, related with an innovative method for direct production of a radioactive pharmaceutical, used in excess of 85% of 35 Million Nuclear Medicine procedures done yearly, worldwide, representing globally more than 3 Billion Euros. The CYCLOTech team has developed an innovative proprietary methodology based on the use of Cyclotron Centers, formally identified as the Clients (actually, there are around 450 of this Centers in function worldwide), to directly produce and deliver the radiopharmaceutical to the final users, at the Hospitals and other Health Institutions (estimating at around 25.000, worldwide). The investment still need to finish Research and Technological Development (RTD), Industrial, Regulatory and Intellectual Property Rights (IPR) issues and allow the introduction in the Market is 4,35 M€, with a Payback of 3 years, with an Investment Return Rate (IRR) of 81,7% and a Net Present Value (NPV) of 60.620.525€ (in 2020).
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O texto que aqui se apresenta, nesta obra celebratória dos 600 anos do Culto da Senhora do Cabo, reflecte, em parte, o estudo feito para algumas intervenções públicas sobre o Culto a Maria e a Religiosidade popular em Portugal, e a investigação em curso. No caso concreto, é, sobretudo, o estudo de Hymnos ou Loas cantados no Círio em honra de Nossa Senhora do Cabo, como parte importante na análise comunicativa e performativa desta festa religiosa.
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Trabalho Final de Mestrado para obtenção do grau de Mestre em Engenharia Mecânica
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A Cooperativa Agrícola de Vila do Conde desenvolve um negócio de fabrico e comercialização de misturas complementares para alimentação bovina, sobretudo para vacas leiteiras. Há alguns anos a esta parte, esta Cooperativa sabe que terá que deslocalizar a unidade fabril existente devido a imposições da Direção Geral de Alimentação e Veterinária, relacionadas com questões de natureza ambiental. A necessidade de ser realizado um novo investimento, para garantir a sustentabilidade do negócio mais rentável gerido por esta Cooperativa, levou a pensar-se na possibilidade de construção de uma nova unidade fabril, de dimensão superior, capaz de servir outras cooperativas, visando o desejado entendimento das cooperativas em torno de um objetivo comum, logrando a obtenção de economias de escala, de extrema importância para a sobrevivência do setor leiteiro na região do Entre Douro e Minho. Para o efeito será constituída uma nova sociedade por quotas, designada por AGRIVIL XXI, Lda., de capital exclusivamente cooperativo, possibilitando que, em cada momento, se possa aferir a situação económica e financeira do negócio de forma mais rigorosa e autónoma. Esta realidade foi conducente à elaboração do presente Plano de Negócios que se espera profícuo para definição dos objetivos e metas a atingir num futuro próximo pela Cooperativa Agrícola de Vila do Conde. As análises de viabilidade e do risco do projeto demonstraram estarem criadas as condições de aceitação do mesmo, sendo expectável um VAL de 1.371.764 euros, uma TIR de 12,04% e um pay-back period próximo dos 11 anos. No entanto é notório a existência de um risco inerente ao investimento na medida em que o montante dos fluxos gerados tende a aproximar-se dos fluxos investidos, não gerando um excedente de riqueza significativo.
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Trabalho Final de Mestrado para obtenção do grau de Mestre em Engenharia Mecânica
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Trabalho de Projecto para obtenção do grau de Mestre em Engenharia Civil Perfil Estruturas
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Dissertation elaborated for the partial fulfilment of the requirements of the Master Degree in Civil Engineering in the Speciality Area of Hydarulics
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Dissertação de mestrado em Ciências da Educação: área de Educação e Desenvolvimento