1000 resultados para Perfil do Profissional de Recursos Humanos
Resumo:
A Teoria dos Recursos aponta que a fonte de vantagem competitiva da empresa baseia-se nos seus recursos e competncias internas e, apenas secundariamente, na estrutura da indstria. Esta teoria tornou-se um paradigma da anlise estratgica na dcada de noventa. Os trabalhos seminais deste campo propuseram teoricamente como os recursos so desenvolvidos e acumulados, mas no foram seguidos de estudos empricos sobre o tema. O objetivo desta tese resgatar a discusso sobre o processo de desenvolvimento dos recursos e competncias e analisar esta formao face ao ambiente externo. Para isto foi realizada pesquisa emprica, com estudo de caso longitudinal comparativo. Foram estudados os casos de trs empresas do setor areo brasileiro VARIG, TAM e Gol. Foi analisado um perodo de 35 anos, de 1970 a 2005. Os resultados apontaram a importncia do ambiente na formao da base de recursos de uma organizao e que a organizao possui dificuldade para alterar esta base.
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Este trabalho aborda os conceitos de tica nos Negcios e tica Pessoal, usando como base a tica das Virtudes de Robert Solomon, oriunda da abordagem Aristotlica. Discorre sobre conceitos como Valores, Atitudes e Comportamentos, bem como Dissonncia Cognitiva e Tomada de Deciso. A coerncia da tica nos Negcios e da tica Pessoal leva integridade, a maior das virtudes. Com base no referencial terico, foi realizada uma pesquisa que tinha por objetivo verificar a coerncia entre os comportamentos de executivos na vida pessoal e na vida profissional. Os resultados desta pesquisa indicaram que no existe convergncia total entre os comportamentos dos executivos na vida pessoal e na vida profissional.
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No Brasil, os profissionais de recursos humanos sentem atualmente presses para que transformem a maneira como atuam no contexto organizacional. Pesquisas sobre o perfil do RH no Brasil justificam essas presses ao indicar uma importante fase de transio pela qual a rea passa atualmente, de uma atuao predominantemente operacional para modelos mais modernos de gesto de pessoas. Recentemente, a tecnologia da informao, ou mais especificamente os sistemas de RH auto-atendimento, passaram a ser considerados ferramentas capazes de viabilizar essa transformao. Este artigo traz os resultados de uma pesquisa qualitativa, baseada em estudos de caso, sobre o valor estratgico da implementao da TI no contexto atual da rea de RH. A concluso do estudo que a plena utilizao do potencial da TI permite a implementao de uma nova estratgia para a rea, baseada nos princpios mais atuais da gesto de pessoas, mas implica em diversas inovaes organizacionais profundas, na direo de padres orgnicos de organizao, o que faz com que esses projetos sejam caracterizados pelo maior risco e maiores dificuldades de implantao.
Resumo:
Em Estratgia Competitiva (1980) e Vantagem Competitiva (1985), Michael Porter desenvolveu seu modelo de competitividade empresarial definindo os conceitos de estratgia genrica e de cadeia de valor que se tornaram um paradigma da anlise estratgica. O presente estudo resgata a discusso terica no campo ocorrida na ltima dcada sobre a questo das estratgias genricas, a teoria dos recursos, a sustentao da vantagem competitiva e a confronta com o modelo porteriano tradicional. O objetivo do estudo ao produzir tal confronto discutir a validade atual dos conceitos da cadeia de valor e estratgia genrica. O estudo sustenta que a adoo por Porter (1996) do sistema de atividades em What is Strategy? Reformula o conceito de gerao de valor marcando uma mudana terica fundamental no pensamento porteriano. A gerao de valor passou da forma linear, unidirecional e aditiva, para a forma no linear e interdependente sustentando a posio competitiva atravs do sistema de atividades. Do ponto de vista emprico, o estudo incorpora uma pesquisa de campo de natureza exploratria, cuja a meta ilustrar, no contexto brasileiro, a discusso terica levantada na dissertao. O caso estudado o da Gol Linhas Areas. O estudo demonstra que existem diferenas to significativas entre o modelo da GOL, o modelo do sistema de atividades (Porter, 1996), e o modelo porteriano tradicional (Porter, 1980 e 1985), que justificam o questionamento da validade dos conceitos de cadeia de valor e estratgias genricas. O estudo conclui indicando a necessidade de reformulao de tais conceitos do modelo porteriano e suas implicaes para a estratgia empresarial.
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O contexto atual da sociedade do conhecimento impulsiona as organizaes e seus profissionais a buscarem novas de formas de agir para se manterem competitivos. Nessa sociedade, a inteligncia, a criatividade e o prprio conhecimento so recursos produtivos essenciais. s organizaes, cabe um esforo no sentido do desenvolvimento de iniciativas para a gerao de valor a partir desses recursos intangveis. Aos profissionais, cabe buscar sua contnua recapacitao, atendendo necessidade de atuarem como trabalhadores do conhecimento. As universidades corporativas surgiram nesse contexto, como uma abordagem estratgica para a atividade de treinamento e desenvolvimento da organizao, acompanhando o realinhamento do sistema de Recursos Humanos, que assumiu um carter mais estratgico e voltado para o negcio. Os objetivos dessa pesquisa envolvem a compreenso do que so e como funcionam as universidades corporativas no Brasil, analisando seu papel na gesto do conhecimento da organizao. Verificou-se que essas instituies so uma evoluo do sistema de treinamento e desenvolvimento e no atuam, ainda, como gestoras do conhecimento organizacional. A denominao "universidade" adotada por elas confere-lhes certo status, contudo constatou-se que as universidades corporativas no exploraram o potencial que conceito de universidade evoca: a permanente gerao de novos conhecimentos. Apesar disso, no lhes pode ser negado o mrito de representarem um ponto de partida para que as organizaes compreendam o conhecimento como um de seus recursos produtivos principais.
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A partir de reviso bibliogrfica sobre o conceito de carreira e suas transformaes ao longo dos ltimos vinte anos, vimos que at meados da dcada de 80 o conceito de carreira vinculada era complementar ao cenrio organizacional vigente e que a partir da dcada de 90 este conceito se tornou disfuncional ao novo cenrio organizacional que se apresentava. Surge ento, o conceito das carreiras sem fronteiras em que o indivduo no mais desenvolve sua trajetria profissional nos limites de uma mesma organizao, objetivando galgar nveis hierrquicos superiores. Diante deste quadro, este trabalho teve como objetivo principal investigar qual era o conceito de carreira no imaginrio de alunos do ltimo ano de graduao da Escola de Administrao de Empresas de So Paulo da Fundao Getulio Vargas. E comparar este conceito quele trazido pela literatura. Alm disso, como existiam estudos anteriores em diferentes momentos histricos com a mesma populao (mesmo no tendo como seus objetivos conhecer o conceito de carreira) pudemos obter parmetros de comparao das transformaes das idias deste grupo ao longo do tempo. Para conhecer o significado de carreira no imaginrio da populao pesquisada utilizamos o conceito de representaes sociais de Serge Moscovici, definido como o substrato que forma o conhecimento do senso comum. A fim de capturar estas representaes sociais aplicamos 119 questionrios nos alunos da graduao tanto do perodo da tarde quanto da manh. Inicialmente analisamos os dados coletados de forma isolada e posteriormente os comparamos aos dados obtidos nas pesquisas anteriores realizadas com a mesma populao. A partir desta anlise e comparao pudemos concluir que as transformaes do conceito de carreira apresentadas pela literatura se confirmaram no imaginrio da populao pesquisada.
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O trabalho realiza uma avaliao de eficcia do Projeto UNI Botucatu, projeto elaborado pela universidade, servios de sade e movimento popular da cidade, avaliando a influncia do projeto no movimento popular da cidade. Aborda o processo de participao popular e as mudanas na estrutura do Estado a ocorridas a partir da dcada de 70. Faz uma reconstituio histrica da formao do modelo de formao dos profissionais de sade e descreve a proposta do Projeto UNI. Descreve as caractersticas da universidade, servios de sade e movimento popular em Botucatu, analisando as mudanas propostas pelo Projeto UNI, seus principais resultados e limites.
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A presente pesquisa situa-se no campo da gesto de recursos humanos e comportamento organizacional. Seu objetivo avaliar o sistema de gesto de desempenho de uma empresa brasileira sob a tica da percepo das pessoas que trabalham nesta organizao. Mais especificamente, o estudo visa compreender a percepo do impacto da gesto de desempenho para o sucesso da organizao e para o desenvolvimento profissional das pessoas. A partir de uma abordagem qualitativa foram realizadas doze entrevistas com colaboradores de diferentes nveis hierrquicos do Banco Ita. Para a interpretao dos resultados foi utilizada uma das tcnicas da anlise de contedo: a anlise categorial temtica. Os principais resultados encontrados no estudo foram: (i) as categorias que formam a gesto de desempenho aplicada na empresa em estudo so: orientao para resultados, avaliao de desempenho, orientao para pessoas, a ferramenta e o desenvolvimento profissional, sendo que outras categorias influenciam a gesto de desempenho: o papel do gestor, a postura de expectador do funcionrio, a heterogeneidade operacional e a cultura; (ii) pela perspectiva dos funcionrios, a gesto de desempenho praticada pela empresa no favorece o desenvolvimento profissional e consequentemente no se observa efetividade para a empresa; (iii) o papel do gestor fundamental na formao da percepo dos colaboradores sobre a gesto de desempenho.
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Este trabalho est centrado no estudo do caso -- Sistema Comercial da Companhia de Saneamento do Paran - SANEPAR e consequentemente na apresentao de alternativas organizacionais voltadas para o estabelecimento de coerncia entre objetivos, recursos e ambincia que envolvem esse sistema. Foi dese~volvido tendo como base terica o modelo de anlise organizacional sustentado por Jay R. Galbraith em ORGANIZATION DESIGN, 1977. Calcado num diagnstico participativo, foi buscado o alcance de objetivos voltados para o conhecimento de aspectos do sistema, como transao ambiental, a natureza das tarefas, a estrutura e o processo de tomada de deciso. Para tanto, foi recomendado a aplicao de um IIMix Organizacional composto de 6 estrategias basicas, provenientes tanto da administrao classica quanto da contingencial/orgnica. Pela situao organizacional encontrada, se concluiu que o Sistema Comercial da SANEPAR apresenta uma administrao difusa e, bastante descaracterizada estruturalmente, o que compromete a eficincia de seu desempenho. Sua rea de competncia/autoridade funcional, est subordinada a um orgao de planejamento que, alem das suas atividades peculiares, tambem se encarrega da direo do Sistema Comercial. Essa situao incide na qualidade dos resultados finais necessarios, i. e, na eficacia e efetividade dos dois sistemas dentro do contexto em que atuam, visto estarem seus principais recursos, humanos, gerando decises sem uma base informacional consistente e relevante e, dentro de um desenho estrutural que dificulta a consecuo dos resultados. O mix recomendado visa dotar o sistema de maior capacidade de transaao com o ambiente em geral, via uma administrao estrategica calcada num desenho estrutural concebido para propiciar informao precisa, decisao relevante e alcance de resultados necessrios. r proposto visando subordinar o sistema diretamente a uma Diretoria, emancipando-o da subordinao ao Planejamento e, elevando sua autoridade, ao mesmo nivel de importncia dos principais sistemas da Empresa. Dessa forma, foi planejada uma atuao gerencial mais dinmica e profissional ao sistema via processo de tomada de deciso lgico, releva~ te e conhecido. Assim, objetiva-se reduzir a niveis insignificantes a incerteza constatada, principal causadora dos atrasos e distores ocorrentes no processo e alcance dos resultados desejados. Esses instrumentos, certamente, facilitaro as relaes no interior do sistema e, deste, com o ambiente em geral, garantindo assim, a abertura do caminho rumo ao atinamento da eficcia e efetividade gerencial.
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Esta pesquisa teve como objetivo identificar quais so as polticas para a carreira de gestor internacional delineadas por empresas brasileiras, como fatores externos e internos influenciam no desenho destas polticas e quais os resultados alcanados. O contexto escolhido deveu-se ao fato de que o Brasil tornou-se uma economia emergente, com indicadores sociais e econmicos em crescimento, o que propicia um ambiente de expanso para diferentes tipos de negcios. A internacionalizao tem sido estimulada pelo governo brasileiro e as oportunidades que surgem no cenrio internacional so alavancas para o processo de internacionalizao das empresas de setores e portes distintos. Assim, elas passam a demandar de profissionais capacitados para atuar e gerir a operao internacional. Como base terico-emprica de referncia foram consultados estudos sobre a internacionalizao das empresas sob o ponto de vista dos modelos econmicos e de estratgia. Tambm foram analisados os estudos sobre as mudanas e adequaes necessrias gesto das empresas, de suas estruturas, processos e controles dentro do processo de internacionalizao. E, de forma mais especfica, foi abordado como a rea de Recursos Humanos deve se estruturar para atender s expectativas e estratgias delineadas pelas empresas por meio de suas polticas e prticas. Os estudos sobre carreira foram utilizados para retratar as mudanas ocorridas no ambiente de trabalho e na expectativa de vida dos indivduos, bem como para apresentar os diferentes modelos e abordagens sobre os tipos de carreira e sua gesto. A abordagem de pesquisa utilizada foi a qualitativa, com a entrevista semi-estruturada e a anlise documental como instrumentos de coleta de dados. Participaram deste trabalho os responsveis pela rea de Recursos Humanos de seis empresas brasileiras. Para a anlise dos dados obtidos, as empresas foram divididas em trs grupos: i) internacionalizadas h mais de dez anos; ii) internacionalizadas entre dez e cinco anos; iii) internacionalizadas h menos de cinco anos. Das empresas que preencheram o critrio de participao, foram escolhidas duas de cada grupo, sendo aquelas que melhor ilustravam ou realavam o seu grupo de internacionalizao, utilizando a amostra por Caso Tpico, que busca ilustrar ou realar o que tpico, normal, relativo mdia. Como resultado de pesquisa foi observado que o tempo de internacionalizao ressalta as diferenas entre as empresas, porm ele no as explica no todo. E que alguns os fatores externos e internos so considerados pelas reas de RH como impactantes nas definies das polticas de carreira de gestor internacional. So eles: os nveis de maturidade e competitividade dos mercados em que as empresas atuam; o nmero de profissionais com formao para atuar como gestores internacionais que esto no mercado de recursos humanos; o nmero reduzido de consultorias aptas a trabalhar o assunto; a especificidade do perfil do gestor internacional; a constante presso sobre o ocupante do cargo; a demanda no linear para o cargo; e a cultura da organizao. Alm destes, destaca-se o fator confiana, representado tanto no sentido moral como tambm expectativa da realizao dos trabalhos e nas decises que o gestor tomar, como representante da empresa e seus valores. Nas empresas do Grupo I, as polticas para carreira de gestor internacional so resultantes da maturidade da operao das empresas e da senioridade de seus profissionais de RH. J nas empresas do Grupo II, o desenho de polticas de carreira tem por base a operao nacional, o esprito empreendedor de seus donos e a confiana depositada na rea de RH. Nas empresas do grupo III, tambm se caracterizam pelo esprito empreendedor de seus donos, por suas estruturas hierrquicas e funcionais mais frouxas, o que as leva a no ter polticas de carreiras to claras e, portanto, enviam seus profissionais para o exterior sem muita formao. Em todos os casos, o nvel de satisfao com os resultados bom, entretanto foram manifestadas apreenses e interesse em melhorar os processos. Os profissionais de RH esto cientes que mudanas acontecero antes que estes processos sejam estabilizados. E finalmente, o reconhecimento pelos resultados sentido em todos os nveis da organizao, mesmo nas empresas do Grupo III. Esta satisfao medida pelo discurso dos donos com base nos resultados at ento obtidos pelos gestores internacionais
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O objetivo desta dissertao analisar at que ponto as transformaes do mercado de trabalho, luz da sociedade ps-industrial, interferem nas competncias exigidas aos recm-formados e estagirios pelas empresas, quando da captao de seus recursos humanos, atravs do estudo de caso do CIEE - Centro de Integrao Empresa-Escola. Os objetivos especficos foram: identificar as principais caractersticas da Sociedade PsIndustrial e suas influncias nas transformaes do mercado de trabalho; levantar as interferncias dessas influncias na captao de recursos humanos pelas empresas; identificar as principais competncias pessoais e profissionais requeridas pelas empresas em sua poltica de recrutamento e seleo de candidatos; investigar se os programas de estgios e de recm-formados so utilizados pelas empresas conveniadas ao CIEE como captao de seus futuros profissionais. Buscou-se no referencial terico estudar e analisar as caractersticas da sociedade, desde o perodo pr-industrial at o ps-industrial, delimitadas por Daniel Bell apud De Masi (1999:49). Atravs de subcaptulos foram selecionadas as caractersticas que poderiam corroborar na identificao da influncia dessas transformaes de forma a aprofund-las com outros autores, como: as instituies bsicas; os recursos principais; a estrutura profissional; o local tpico; e o fator de mobilidade. No referencial terico investigaram-se, ainda, alguns elementos da "sociedade centrada no mercado" tratada por alguns tericos. Atravs das demandas de vagas do CIEE para estagirios e recm-formados identificou-se elementos da sociedade ps-industrial para confront-los com as competncias exigidas. A metodologia utilizada foi quanto aos fins, estudo de caso, descritiva e explicativa, analisando as demandas das competncias exigidas dos profissionais, estagirios, recm-formados atravs das empresas conveniadas ao CIEE. Quanto aos meios, foram realizadas pesquisas bibliogrficas, documentais e telematizada, bem como uma pesquisa de campo para coleta de dados atravs de questionrios e de entrevistas individuais aplicados ao pblico atendido pelo CIEE. O universo da pesquisa foi de empresas privadas e de grande porte. A amostra foi selecionada a partir da estratificao em sete regies metropolitanas do Brasil, onde tambm encontram-se unidades do CIEE, cujas cidades apresentam o maior percentual de emprego formal no pas, tendo como fonte a Geografia de Mercado. A amostra foi por acessibilidade e por tipicidade, em funo do caso CIEE, totalizando 400 pessoas entrevistadas. O trabalho obteve como resultado a identificao de elementos das transformaes do mercado de trabalho, luz da sociedade ps-industrial, tal como o previsto por Bell apud De Masi, evidenciando que as empresas esto contratando estagirios e recm-formados com o mesmo nvel de exigncia quando da contratao de profissionais. As habilidades comportamentais (atitudes) identificadas neste estudo denotam uma forte tendncia das empresas, luz da razo substantiva, de exigir de seus recursos humanos competncias tais como: iniciativa, criatividade, dinamismo, bom relacionamento interpessoal e facilidade para trabalhar em equipe, sendo pr-requisitos complementares formao acadmica.
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Os estudos da rea de Administrao se concentraram em compreender as atividades core das organizaes, de forma que os esforos para se entender as atividades de staff e a maneira pela qual elas podem agregar valor foram menos exploradas. Assim, estruturas organizacionais como os centros de servios compartilhados (CSCs) se apresentam no apenas como uma oportunidade de estudo, mas tambm como uma demanda da rea, dada a expanso desse modelo de prestao de servios de atividades de staff dos grandes grupos organizacionais. Diante desse contexto, existe um ambiente especfico de trabalho que pouco se aprofundou em relao rea de Recursos Humanos (RH), sendo importante, portanto, entender quais so as percepes dos funcionrios de CSCs (analistas e gestores) diante das prticas e caractersticas organizacionais relacionadas com a Gesto de Pessoas. Assim sendo, o objetivo do presente estudo verificar como se configuram as caractersticas e prticas que se relacionam Gesto de Pessoas nos CSCs, a partir das percepes de seus gestores e analistas. Embasando-se na literatura sobre as caractersticas dos CSCs, atrelada gesto de pessoas nesse tipo de estrutura e da Administrao Estratgica de RH, estruturou-se o arcabouo terico do estudo e definiram-se as categorias de anlise. Por meio de um estudo de caso, quatro CSCs instalados no Brasil foram abordados, sendo entrevistadas 44 pessoas (sete gestores e 37 analistas operacionais). Os resultados apontaram categorias especficas aos CSCs fossem levantadas: gerncia de linha, desenvolvimento profissional e responsabilidade dos analistas, sentimento de inferioridade, estratgias de reteno de empregados, diversidade interna, formao de centro de excelncia. Concluiu-se que os CSC requerem um departamento de Gesto de Pessoas especfico para seus empregados internos para atender as especificidades do CSC; deve haver cuidado em aplicao de modelos rgidos internamente porque os CSCs maduros so diversificados; que os CSCs so centros de excelncia para conhecimentos operacionais; os gerentes de linha poderiam ser mais bem treinados para melhorar seus relacionamentos com os analistas.
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o presente ensaio terico teve como objetivo analisar o grau de alinhamento com a competitividade de um pacote de polticas de Recursos Humanos implantado e adotado por uma empresa do setor automobilstico do Estado do Rio de Janeiro durante seus quatro anos iniciais. O ponto de partida foi uma revi sita s polticas implcitas e explcitas de Recursos Humanos ao longo da evoluo das abordagens tericas de administrao. A seguir sugerido o Modelo de Mltiplos Papis, que inclui dois itens bsicos: processos e pessoas, como uma proposta contempornea na busca da produtividade e da competitividade organizacional. Como resultados se observa que, no que se refere a processos, a empresa se encontra em franca consolidao - produtividade. Entretanto, no que se refere a pessoas, ainda h um vasto caminho a trilhar, visando mant-la, no somente produtiva, mas tambm competitiva.
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Este estudo examina o modo como se encontram distribudos os recursos humanos e materiais, destinados ao ensino formal de 1o e 2o Graus, em amostras de escolas de cinco pases da Amrica do Sul (Argentina, Bolvia, Brasil, Paraguai e Peru). Mediante o emprego de uma metodologia quantitativa, a distribuio dos recursos estudada segundo a localizaao geogrfica, a dependncia administrativa, o nvel de ensino e a origem social da clientela das escolas. A anlise dos dados indica a existncia de flagrantes disparidades na dotao de recursos as escolas, cujas causas devem ser buscadas no sistema social mais amplo, e no apenas no contexto interno do sistema de ensino de cada pas.
Resumo:
O presente trabalho foi realizado com o intuito de atender aos requisitos para obteno do ttulo de Mestre em Educao, pelo Instituto de Estudos Avanados em Educao da Fundao Getlio Vargas, RJ. Entretanto, importante mencionar que sua elaborao tem um sentido mais amplo do que a concluso de mais uma etapa de escolarizao. Possibilitou condies para observar, vivenciar e analisar situaes concretas nas quais se desenvolve o ensino no Estado do Rio de Janeiro, atravs de experincia realizada pelo Colgio Estadual Visconde de Mau junto s empresas, no sentido de promover a integrao escola-empresa. Os resultados obtidos certamente permitiro um reestudo da estratgia de aao das escolas envolvidas com a formao de recursos humanos, permitindo, inclusive, abrir caminho para novos estudos e pesquisas. Como estudo de caso, que focaliza um dos aspectos da formao de mo-de-obra qualificada - o processo de integrao escola-empresa - evidencia a realidade educacional do sistema escolar formal e o trabalho do Ncleo de Integrao Escola-Empresa da Secretaria de Estado de Educao e Cultura do Estado do Rio de Janeiro. Foram identificados os problemas e necessidades mais importantes, a partir da existncia, no processo de orientao profissional, de relaes significativas entre a escola, as empresas e os alunos estagirios, permitindo que outras escolas percebam a utilidade de um servio de integrao escola-empresa no ensino de 2. grau.
