Políticas públicas de assistência e protecção dos direitos humanos dos refugiados em Portugal e no Brasil

Dissertação de Mestrado em Migrações Internacionais, Inter-Etnicidades e Transnacionalismo

Influência dos fatores ambientais, de produção e do grau de amadurecimento nas propriedades antioxidantes e antimutagénicas de diferentes cultivares de Vaccinium spp, produzidas em Portugal

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Tecnologia e Segurança Alimentar

Avaliação das propriedades antioxidantes e antimutagénicas de diferentes cultivares de Vaccinium spp, do grupo “Southern Highbush”, produzidas em Portugal

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Tecnologia e Segurança Alimentar

A introdução da matemática moderna no Ciclo Preparatório do Ensino Secundário em Portugal

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Ensino da Matemática

Regionalización del Cuidado Perinatal en Portugal - Resultados

Lo Servicio Nacional de Salud en Portugal fue criado en 1979, universal e gratis. Las primeras UCIN surgieran en 1980, en 1985 fue criada la Sociedad Portuguesa de Neonatología, en 1987 lo sistema de transporte neonatal, en mismo año fue nominada una Comisión de Peritos en Perinatología. En 1989 fue nominado el Comité Nacional de la Mujer y del niño y empezó la Reforma de los cuidados de salud perinatal. Era un programa de 9 años en etapas de 3 años que incluía el ccierre de Hospitales con menos de 1500 partos/año, categorización de los hospitales en niveles de cuidados e la creación de Unidades Coordinadoras entre Centros de Salud y Hospitales. Las UCIN y Intermedios neonatales fueran equipados y definido el número necesario de obstetras, pediatras y enfermeras e fue hecha formación en Cuidados Intensivos Neonatales. Los Centros de Salud no tienen partos e controlan el embarazo normal; los hospitales Nivel I no tienen partos; los de Nivel II tienen partos normales y de bajo riesgo, por lo menos 1500/año, obstetras, Unidad de Cuidados Intermedios, Pediatras con formación en neonatología, ventilación por períodos cortos. Los Hospitales de Nivel III tienen partos de bajo y alto riesgo, obstetras y neonatólogos, UCIN, formación en obstetricia y neonatología e investigación. Las UCIN tienen ventilación de longa duración, nutrición parenteral, cuidados de recién nacidos con menos de 1500g, condiciones quirúrgicas, son centros de enseñanza e investigación. Deben tener neonatólogos y pediatras con competencia en neonatología 24h por día, 1.5 camas /1000 partos, 1 enfermera para 2 logares de intensivos – 2,5 enfermeras por cada cama de intensivos - deben estar localizadas en maternidades con >3000 partos. Hay también reglas para translado para nível III pré-natal y pós-natal. Lo impacto fue que la tasa de partos hospitalares aumentó hasta 99% la mortalidad fetal e fetal tardia disminuiu hasta 3,7 e 2,5/1000 NV+MN, la mortalidad perinatal con más de 28 semanas para 4,6/1000 NV+ MN, la neonatal para 2,4/1000NV e la infantil para 3,6. Las mejores condiciones socioeconómicas y nivel de educación pueden justificar parte de estos resultados pero la organización de los cuidado perinatales fue ciertamente una grande razón de mejoría.

Avaliação do desempenho ambiental da produção de mobiliário em Portugal

Dissertação para obtenção do Grau de Mestre em Engenharia do Ambiente, perfil de Gestão e Sistemas Ambientais

Why and How Was Regionalization of Perinatal Care Accomplished in Portugal?

Portuguese health care system was created in 1979. It is universal and for free. Expenses are supported by the State through taxes. The modern perinatal care system started by the end of 1970. The first neonatal intensive care units were created in 1980, the Portuguese Neonatal Society in 1985 and the National Neonatal Transport System in 1987. Until the seventies of twentieth century and even during eighties there were more than 200 hospitals with deliveries, a great part without obstetrician or paediatrician, a great percentage of pregnancies had no prenatal care, there were few neonatal intensive care units and perinatal mortality rate was one of the highest in the European countries. In 1987 an Experts Committee was nominated by the Health Ministry aiming to collect and analyse data on perinatal care and to suggest improvements. The Report resulting from this work is the main document on which is based the reform. The reform was a 9 years program in 3 years stages aiming to close hospitals with less than 1500 deliveries/year, to reclassify hospitals, to create Coordinating Units between health centres and hospitals, to equip neonatal intensive and intermediate care units, to define needs of obstetricians, paediatricians and nurses for each centre and to promote specialised training in neonatology for paediatricians and nurses. Levels of perinatal care were defined as well as localization of each level of hospital according to the number of deliveries in one geographic area, geographic difficulties and existing routes and connections. Steps for opening and closure of different levels of hospitals were very well programmed. The organization, capacities, number of obstetricians, neonatologists and nurses as well as equipment for each level of care was defined. Rules for pregnant women and newborns transfer from level II to level III hospitals were also well described. A specific training is neonatology was created starting in 1990. This organization resulted in an impressive decrease in mortality rates at all levels and still it is the policy we have today.

Demographic and Clinical Characteristics of Human Immunodeficiency Virus-Infected Patients Receiving Dialysis in Portugal: a Nationwide Multicentre Survey

Background: Data on human immunodeficiency virus (HIV) infected patients receiving dialysis in Portugal is scarce. Methods: This nationwide epidemiological survey retrospectively evaluates HIV-infected patients on chronic dialysis in Portugal between 1997 and 2002. Results: Sixty-six patients were evaluated (mean age: 39.1±1.6 years, 47 men, 35 black African). Sixty-two patients started dialysis and 4 patients who were receiving dialysis had HIV seroconversion. Eighty-five percent of patients were treated in Lisbon. The annual incidence of HIV-infected patients on chronic dialysis was 0.5% in 1997 and 0.9% in 2002. Seventy-eight percent of patients were HIV-1 infected , 13% had hepatitis B and 31% hepatitis C. Sexual contact was the mode of transmission of HIV in 53% of cases. Four patients had biopsy-proved HIV-associated nephropathy. Ninety-five percent of patients were on chronic hemodialysis. Fifty percent of patients had acquired immunodeficiency syndrome. At follow-up, 12 patients died. HIV-infected CKD patient survival after starting dialysis was 80% at 3 years. Conclusion: The incidence of HIV-infected patients on chronic dialysis in Portugal has almost doubled. Widespread use of highly active antiretroviral therapy and the increasing number of black Africans from former overseas Portuguese colonies now living in Portugal are possible reasons for this large increase.

Análise Custo-Efectividade do Samário-153-EDTMP Versus Terapêutica Convencional da Dor em Doentes com Metástases Ósseas Múltiplas Dolorosas em Portugal

Introdução: O cancro da próstata é uma importante causa de morbilidade e mortalidade. Em Portugal, de acordo com um estudo publicado em 2003, a taxa de novos casos de cancro na próstata era de 53 por 100.000 homens, em 2000, com uma taxa de mortalidade padronizada pela idade de 28 por 100.000 (em 1995). As metástases ósseas múltiplas são uma das principais complicações associadas ao cancro de próstata avançado. O Samário-EDTMP mostrou ser uma alternativa segura e eficaz no tratamento paliativo da dor associada a metástases ósseas. O objectivo deste estudo económico é avaliar o custo-efectividade do tratamento da dor associada a metástases ósseas múltiplas com Samário-153-EDTMP versus terapêutica convencional da dor, no carcinoma da próstata hormono-refractário, em Portugal. Metodologia: Estudo de custo-efectividade que compara os custos directos do tratamento de doentes com múltiplas metástases ósseas dolorosas com Samário-153-EDTMP versus terapêutica convencional para a dor, na perspectiva do Sistema Nacional de Saúde, em Portugal, num horizonte temporal de quatro meses. Resultados: Os custos directos totais num período de quatro meses são 2.311,91 € para um doente tratado com Samário-153-EDTMP versus 2.450,74 € para um doente sob tratamento padrão. De acordo com o modelo, um doente tratado com Samário-153-EDTMP representa um decréscimo de custos de 138,83 €. Conclusão: O Samário-153-EDTMP é não só um método terapêutico muito eficaz mas também uma solução com custos reduzidos quando comparado à terapêutica convencional da dor, em doentes com dor devida a metástases ósseas múltiplas, em Portugal.

A área de educação e formação de GRH em Portugal

O atual paradigma educativo, formativo e profissionalizante tem colocado à Europa novos desafios, os quais têm requerido à maioria dos países fortes esforços políticos e operacionais. Nos inúmeros instrumentos que têm sido criados em Portugal (por exemplo, CNAEF, 2005; CNQ, 2007), a área de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas evidencia um forte défice de indicadores. De facto, a não maturidade e multireferencialidade deste domínio de conhecimento remete-o para um processo contínuo, quer a nível nacional como internacional, de configuração, transformação e reconfiguração dos seus conteúdos, contexto(s) e identidade(s), o que fundamenta a sua insipiência nos instrumentos políticos de formação. Tal situação é materializada pela própria CNAEF, que, “apesar de constituir um excelente instrumento de trabalho, não permite a correspondência perfeitamente ajustada entre as áreas de formação e o domínio profissional da Gestão das Pessoas” (IQF:2006). Este trabalho - enquadrado numa investigação, que tem como objetivo contribuir para o desenvolvimento de indicadores para a área de educação e formação de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas - analisa e discute a delimitação epistemológica da área educativa e formativa de Gestão de Recursos Humanos, bem como algumas das problemáticas técnicas, científicas e pedagógicas que configuraram a oferta educativa deste domínio no ensino superior português.

Gestão de recursos humanos na indústria do turismo em Portugal: tendências futuras do capital humano: um estudo exploratório em unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra

No setor do turismo, devido a evolução social e tecnológica, surgiram exigências relativamente ao conhecimento, inovação, informação e qualidade, que resultaram numa maior procura de perfis profissionais adaptados às necessidades a médio prazo (Eurico, 2012). Assim, as unidades hoteleiras têm sentido uma forte necessidade de recrutar e reter pessoas qualificadas e capazes de antecipar múltiplos fatores decisivos na satisfação do cliente. Neste sentido, o presente estudo procura explorar e compreender as tendências futuras ao nível do Capital Humano na indústria do Turismo, mais especificamente no que respeita as unidades hoteleiras, tendo como amostra unidades localizadas no distrito de Coimbra. A análise incidiu nas competências específicas requeridas no setor, qualificações, formação profissional, recrutamento e seleção, sistema de remuneração e recompensa e do sistema de progressão na carreira. Assim, foi escolhido para o presente estudo a metodologia qualitativa, em que os dados foram recolhidos a partir do inquérito por entrevista realizado a sete Diretores e um assistente de direção de oito unidades hoteleiras no Distrito de Coimbra. Para o tratamento dos dados foi aplicada a análise do conteúdo através do processo de preparação das entrevistas transcritas, que, após uma leitura exaustiva, foram transformados em unidades de análise que permitiram a criação de categorias dessas unidades. Após a criação de categorias de análise foi possível realizar a descrição através de uma síntese dos dados fazendo uso de citações diretas dos dados recolhidos. Por fim, foi realizada a interpretação dos dados que traduz-se na relação das categorias das unidades de análise e a fundamentação teórica presente neste estudo (Santos, 2012). Os resultados obtidos a partir deste estudo revelam que os requisitos exigidos para os colaboradores e para determinadas práticas de gestão de recursos humanos nas unidades hoteleiras atualmente e num futuro próximo serão essencialmente os mesmos. Todavia, foi possível estabelecer o perfil ideal dos futuros colaboradores das unidades hoteleiras e tendências de práticas de gestão de recursos humanos como formação e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de progressão na carreira e sistemas de remuneração e recompensa. Foi igualmente possível verificar que a maioria das unidades hoteleiras analisadas é de pequena e média dimensão não dispõe de um departamento de Recursos Humanos, sendo aplicada pelos gestores de topo.

A cultura organizacional e as competências de gestão dos líderes organizacionais: estudo de caso na Dorel Portugal

É sabido da importância que a cultura organizacional tem na competitividade das empresas e o papel que os líderes têm na definição e manutenção dessa cultura. O estudo de caso que aqui se apresenta pretende identificar a cultura organizacional e a congruência com as competências de gestão no contexto específico da Dorel Portugal, empresa do setor têxtil, de produção e fabrico de artigos para criança e bebé. Como referenciais teóricos, foram abordados os conceitos de cultura organizacional, de competências e de liderança, na perspetiva de autores como Schein (1999, 2004), Cameron (2004, 2011) e Quinn (1990, 2011). Participaram neste estudo de caso 43 colaboradores da Dorel Portugal, 6 deles são gestores de topo da organização. Em termos de metodologia foi seguida uma metodologia de estudo de caso e a recolha de dados para a sua análise efetivou-se através de uma pesquisa de campo in loco, com aplicação de questionários a todos os indivíduos sobre a cultura organizacional e as competências de gestão dos líderes, instrumentos baseados no Modelo dos Valores Contrastantes de Quinn e Rohrbaugh (1983) e entrevistas semi-estruturadas aos indivíduos com cargos de direção. Os resultados indicam que a perceção da cultura na organização estudada é predominantemente baseada na orientação para o Mercado, para o Clã e para a Hierarquia, existindo no entanto diferentes perceções de cultura (subculturas) por departamentos. Os resultados demonstraram que embora os líderes organizacionais mobilizem as suas competências de gestão de acordo com a cultura de empresa, segundo a auto avaliação e a perceção dos subordinados existem papéis nos quais devem alargar o seu leque de competências, essencialmente aqueles relativos às culturas de Clã e de Adocracia.

Elementos da cultura das escolas de sucesso em Portugal: uma comparação regional

Dissertação para obtenção do grau de Mestre no ensino da Matemática do 3º ciclo e Secundário

A identidade do Portugal português e a análise do jornalismo cívico

Relatório de Estágio apresentado para cumprimento dos requisitos necessários à obtenção do grau de Mestre em Jornalismo