Työidentiteetti ja samaistuminen epätyypillisissä työsuhteissa

Työelämän muuttuminen on nostanut esiin keskustelun identiteetistä ja työhön liittyvistä identiteeteistä. Identiteetti ja työhön liittyvä identiteetti nousevat yleensä keskeisiksi käsitteiksi, kun niihin liittyy muutospaineita tai, kun ne ovat uhattuina. Sen lisäksi, että uudessa työelämässä työidentiteetin muodostaminen on yhä haastavampaa, myös organisaatioon samaistumisen on ennustettu tulevaisuudessa vähenevän ainakin joissakin ryhmissä. Tässä tutkimuksessa tutkimuksen kohteena ovat osa-aikaeläkeläisten, määräaikaisten ja vuokratyöntekijöiden epätyypillisiksi määritellyt työsuhteet yhdessä organisaatiossa. Tutkimuksen tutkimuskysymykset ovat miten ja millaiseksi epätyypillisessä työsuhteessa olevan työidentiteetti rakentuu sekä mihin epätyypillisessä työsuhteessa oleva työntekijä samaistuu. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu kolmen tutkimuksen kannalta oleellisen käsitteen varaan, jotka ovat epätyypillinen työsuhde, työidentiteetti ja samaistuminen. Samaistumisen käsitteeseen päädytään laajaa, monimutkaista ja usein kaksiulotteiseksi käsitettyä sitoutumisen käsitettä rajaamalla. Tutkimus toteutetaan laadullisena tutkimuksena ja sen kohteena ovat yhden yrityksen epätyypillisissä työsuhteissa olevat työntekijät. Tutkimuksen aineisto kerätään teemahaastatteluilla ja aineiston analyysi suoritetaan sisällönanalyysin menetelmiä käyttäen. Tutkimuksen tulokset tiivistyvät kolmeen päätulokseen. Ensinnäkin kaikissa epätyypillisen työsuhteen muodoissa ja niistä muodostetuissa työntekijätyypeissä esiintyy jonkinlaista samaistumista organisaatioon. Toiseksi epätyypillisissä työsuhteissa olevien samaistuminen organisaatioon on usein ristiriitaista samaistumista sen sijaan, että yksilön ja organisaation välinen suhde olisi yksiselitteinen. Kolmanneksi epätyypillistä työsuhdetta paremmin työntekijän elämäntilanne, ikä ja työsuhteen kesto selittävät työidentiteetin tyyppiä ja samaistumisen kohteita. Epätyypilliset työsuhteet tulevat tulevaisuudessa olemaan yhä enemmän tyypillisiä. Lisätutkimusta tarvittaisiin epätyypillisissä työsuhteissa olevista työntekijöistä huomioiden erilaisia epätyypillisen työn ryhmiä. Huomionarvoista on myös se, että epätyypillinen työ on laaja käsite, mikä johtaa siihen, ettei epätyypillisessä työsuhteessa olevia työntekijöitä voida käsittää yhtenä homogeenisena ryhmänä. Epätyypillisten työsuhteiden yhä lisääntyessä yritysten olisi hyvä selvittää oma suhteensa näihin työntekijöihin. Jos heiltä toivotaan sitoutumista ja maksimaalista suoritusta tulisi epätyypillisissä työsuhteissa oleviin erityisesti kiinnittää huomioita.

Hiljaisen tiedon jakamiseen vaikuttavat organisaatiokulttuuriset tekijät

Tässä tutkimuksessa selvitetään hiljaisen tiedon jakamiseen vaikuttavia organisaatiokulttuurillisia tekijöitä sotilasorganisaatiossa kantahenkilökunnan näkökulmasta. Hiljainen tieto ymmärretään tutkimuksessa henkilökohtaisena, kokemusperäisenä ja kontekstisidonnaisena. Se on osa sotilaan ammattitaitoa ja se ilmenee näkemyksinä, intuitiona, aavistuksina sekä kykynä ratkaista nopeasti ja varmasti ongelmallisia tilanteita tarkoituksenmukaisella tavalla. Hiljaisen tiedon jakamiseen vaikuttavat motivaatio ja mahdollisuus jakaa sitä sekä organisaation yksilöiden muodostamat käsitykset tiedon luonteesta. Organisaatiokulttuuri määritellään tutkimuksessa Edgar Scheinin mukaan monimutkaisen ryhmäprosessin lopputulokseksi, joka ilmenee useilla tasoilla. Nämä tasot ovat kulttuurin artefaktit ja luomukset, arvot sekä perusoletukset. Organisaatiokulttuurissa on kysymys yhteisten kokemusten myötä muotoutuneista ja vahvistuneista hallitsevista ajattelu- ja toimintatavoista. Tutkimuksessa vastataan seuraaviin kysymyksiin: 1. Miten organisaatiokulttuuri vaikuttaa hiljaisen tiedon jakamiseen? a. Miten organisaatiokulttuuri vaikuttaa hiljaisen tiedon jakamisen motivaatioon? b. Miten organisaatiokulttuuri vaikuttaa hiljaisen tiedon jakamisen mahdollisuuksiin? c. Miten organisaatiokulttuuri vaikuttaa hiljaisen tiedon luonteeseen? Tutkimuksen teoreettinen viitekehys yhdistää Scheinin organisaatiokulttuuriteorian sekä Minu Ipen tiedon jakamisen viitekehyksen. Siinä organisaatiokulttuurin eri tasot nähdään vaikuttajina hiljaisen tiedon jakamisen motivaatioon, mahdollisuuksiin sekä hiljaisen tiedon luonteeseen. Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena. Tutkimusaineisto koostuu kymmenestä perusyksiköissä palveleville upseereille suunnatusta puolistrukturoidusta teemahaastattelusta, jotka analysoitiin sisällönanalyysimenetelmällä. Tutkimustulosten mukaan organisaation henkilöstön sisäiset normit olivat selkeimpiä vaikuttajia tiedon luonteeseen ja etenkin tiedon arvoon. Tiedon jakamisen mahdollisuuksiin vaikuttivat selkeimmin organisaation jäsenten suhtautuminen hiljaiseen tietoon sekä heidän arvonsa. Kulttuuria ilmentävät artefaktit ja henkilöstön normit olivat puolestaan selkeimpiä vaikuttajia henkilöstön motivaatioon jakaa hiljaista tietoa. Hiljaisen tiedon jakamiseen positiivisesti vaikuttavia tekijöitä havaittiin yhteisökeskeisyydes-sä, hallitsevassa tai symbioottisessa suhteessa luontoon sekä auktoriteettisessa tai konsensuk-seen pyrkivässä suhtautumisessa todellisuuden ja totuuden luonteeseen. Negatiivisia vaiku-tuksia puolestaan havaittiin yksilökeskeisyydessä, yhteistyöhakuisuudessa sekä passiivisessa suhteessa luontoon ja objektiivisessa suhtautumisessa todellisuuden ja totuuden luonteeseen.

Sisäisen tarkastuksen organisointi. Case Satakunnan sairaanhoitopiiri

Monien menestyvien yritysten epäonnistuminen 2000-luvulla puutteellisen valvonnan takia sekä tä-män hetkinen talouden kehitys ovat saaneet organisaatiot kiinnittämään yhä enemmän huomiota corporate governanceen ja näin ollen myös sisäiseen tarkastukseen. Sisäisen tarkastuksen tehtävä-kenttä on laajentunut ja muuttunut yhä haastavammaksi. Talouden epävarmuus on muuttanut riski-kenttien painopisteitä, niin yksityisellä kuin julkisellakin sektorilla, ja näin ollen vaikuttanut myös sisäisen tarkastuksen toimintoihin, joiden tarkoituksena on luoda järjestelmällinen lähestymistapa organisaatioiden valvonta-, riskienhallinta- sekä johtamis- ja hallintoprosessien tuloksellisuuden ke-hittämiseen ja arviointiin. Kuntalain vuoden 2014 alusta voimaan astunut muutos on velvoittanut kunnallisia organisaatioita kiinnittämään enemmän huomiota sisäiseen valvontaan ja tarkastukseen. Vuoden 2013 tilinpäätöksestä lähtien kunnan toimintakertomuksessa on tullut olla arvio todennäköi-sestä tulevasta kehityksestä, tiedot riskienhallinnasta ja sisäisen valvonnan järjestämisestä sekä kes-keisiä johtopäätöksiä. Tämän konstruktiivisen tutkimuksen tarkoituksena on muodostaa Satakunnan sairaanhoitopiirille sisäisen tarkastuksen päätöksentekomalli. Päätöksentekomallin tarkoituksena on toimia apuvälineenä johdolle sisäistä tarkastusta järjestettäessä ja tuoda esille sisäisen tarkastuksen järjestämisen kannalta tärkeimmät asiat. Tutkimuksen teoreettisessa osiossa tarkastellaan sisäistä tarkastusta ja sen eri järjes-tämismahdollisuuksia, ulkoistamista, osittaista ulkoistamista ja organisaation sisäisesti järjestettyä tarkastusta. Teoreettinen osuus perustuu sisäisen tarkastuksen tutkimuksiin ja kirjallisuuteen sekä IIA:n ohjeistukseen. Tutkimuksen empiirinen osuus käsittelee Satakunnan sairaanhoitopiirin sisäistä tarkastusta ja perustuu Satakunnan sairaanhoitopiiriltä saatuihin sisäisen tarkastuksen materiaaleihin sekä sisäiseen tarkastukseen osallistuvien henkilöiden haastatteluihin. Tutkimuksen tuloksena syntyi sisäisen tarkastuksen päätöksentekomalli Satakunnan sairaanhoitopii-rille. Mallin soveltuvuutta testattiin haastattelemalla Satakunnan sairaanhoitopiirin edustajia. Erona aikaisempiin tutkimuksiin, tämän päätöksentekomallin tarkoituksena on tarjota kokonaisvaltainen päätöksentekomalli sisäisen tarkastuksen järjestämiseen, ottaen huomioon kaikki järjestämismuodot sekä keskeisimmät askeleet sisäisen tarkastuksen organisoimisessa.

Kun uhrinäkökulma ja lainsäädäntö parisuhdeväkivallasta kohtaavat

Kirjallisuusarvostelu

Tietojärjestelmän omistajuuden siirtoprojektin osaamis- ja tarvekartoitus

Tutkimuksen tarkoitus on selventää tietojärjestelmän omistajuuden muutoksessa olevan organisaation osaamisen kartoittamista, määrittämistä ja mittaamista. Yksilön, ryhmän sekä organisaation oppiminen nähdään keskeisenä tekijä organisaation kilpailukyvyn ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Aihepiiriä on tutkittu paljon, kuitenkin on edelleen paljon erilaisia näkemyksiä oppimiseen liittyvistä aiheista ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutkimuksen kohteena ovat myös oppimiseen ja osaamiseen läheisesti liittyvät teemat, innovointi ja muutosjohtaminen, niiltä osin, kun ne vaikuttavat organisatoriseen ja/tai yksilön oppimiseen ja osaamiseen. Tutkimuksen kohteena ovat kaksi julkishallinnon organisaatiota joiden välillä tapahtuu tietojärjestelmien omistajuuden vaihdon yhteydessä kohtuullisen laajamittaista osaamisen siirtoa. Tutkimuksen empiirisessä osassa perehdyttiin organisaation osaamisen hallinnan prosessiin ja sen kehittämismahdollisuuksiin. Organisatoriseen oppimiseen ja osaamiseen vaikuttavat tekijät, niin sisäiset kuin ulkopuoliset, on selvitetty tutkimuksessa. Myös eri tekijöiden vaikutusta organisaation kilpailukykyyn ja kykyyn luoda uutta osaamista ja innovointia on selvitetty tutkimuksessa. Tutkimuksen tulokset ja empiirinen osuus antavat samankaltaisia ratkaisuja osaamiseen, yksilön ja organisaation, oppimisen osalta.

Johtamisen päätöksentekoon vaikuttavat tekijät sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa - Ikäihmisten palveluiden ja RAVA™ -mittarin näkökulma

Väestön ikääntyminen on sosiaali- ja terveyspalvelujen näkökulmasta merkittävä asia, johon organisaatioiden on reagoitava tuottamalla laadukkaita ja tehokkaita palveluita. Johtamisen päätöksenteolla on merkittävä vaikutus siihen, miten organisaatiot pystyvät vastaamaan väestön ikääntymisen haasteeseen ja johdon päätöksenteon tueksi tarvitaankin tietoa organisaation toiminnasta. Ikäihmisten palveluissa esimerkiksi RAVA-mittarilla on vakiintunut sija ja sitä voidaan hyödyntää muun muassa palvelurakennetarkastelussa. Tämä tutkimus oli osa FCG Konsultointi Oy:n RAVA-mittarin kehittämistyötä. Päätutkimusongelmat olivat 1) Mitkä tekijät vaikuttavat johtajien päätöksentekoon sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa ikäihmisten palveluissa? 2) Mitä ja miten tietoa päätöksenteossa hyödynnetään johtamisen päätöksenteossa sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiossa ikäihmisten palveluissa? 3) Miten RAVA-mittarin tietoja hyödynnetään johdon päätöksenteon tukena? Kolmanteen päätutkimusongelmaan liittyvä alatutkimusongelma oli: miten käyttäjät kehittäisivät RAVA-mittaria? Tutkimusmenetelmänä oli menetelmätriangulaatio, joka painottui kvalitatiiviseen tutkimusotteeseen. Aineisto kerättiin haastatteluin (n = 4) ja kyselyllä (n = 125). Ikäihmisten palveluiden johtajien päätöksentekoon vaikuttivat niin yhteiskunnalliset kuin organisatorisetkin tekijät, joista keskeisimmät olivat lainsäädäntö ja organisaation sisäiset rakenteet. Keskeisiä tietolähteitä olivat alaiset, asiakkaat ja mittarit. Päätöksenteko kohdistui pääsääntöisesti henkilöstöhallintoon ja asiakaskohtaisten palvelujen suunnitteluun ja palvelurakennetarkasteluun. RAVA-mittaria hyödynnettiin erityisesti asiakaskunnan toimintakyvyn kuvaamiseen ja siten palvelurakennekuvaukseen. Mittaria voitaisiin kehittää laajentamalla tietyin varauksin sen osa-alueita, liittämällä mittaukseen kustannustiedot ja syventämällä koulutusta hallinnon näkökulmasta.

”Esimiesten pitää olla riittävän jämäköitä puuttumaan kusipäiseen käytökseen!” Moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella kohti toimivaa työyhteisöä. Suomen erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohto

Työpaikkakiusaamista esiintyy useissa työpaikoissa sekä organisaation eri tasoilla. Työpaikkakiusaaminen on yleistä myös naisvaltaisissa terveydenhuollon yhteisöissä. Työpaikkakiusaamisella on todettu olevan merkittäviä negatiivisia seurauksia niin yksilön kuin organisaation tasolla. Työpaikkakiusaamisen seuraukset ovat moninaiset, ja ne voivat kohdistua kiusatun ja kiusaajan lisäksi koko työyhteisöön. Työpaikkakiusaaminen on näin uhka työyhteisön toimivuudelle. Keskijohdon tulee tukea lähiesimiehiä työpaikkakiusaamiseen puuttumisessa ja näyttää esimerkkiä omalla asennoitumisellaan ja käytöksellään siinä, miten he itse puuttuvat työpaikkakiusaamiseen. Keskijohdon rooli on myös merkittävä työyhteisön toimivuuden turvaamisessa sekä organisaatiokulttuurin rakentamisessa moninaisuutta arvostavaksi. Tässä tutkimuksessa tutkittiin työpaikkakiusaamiseen puuttumista moninaisuusjohtamisen viitekehyksessä. Tutkimuksen kohdejoukkona olivat Suomen erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohtajat ja tavoitteena oli selvittää, miten moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella voidaan saada aikaan toimiva työyhteisö. Tutkimusmenetelmäksi valittiin kvantitatiivis-kvalitatiivinen kyselytutkimus. Empiirisen aineiston keräämiseksi tehtiin sähköinen Webpropol 2.0-kysely. Kysely lähetetiin 19 sairaanhoitopiiriin erikoissairaanhoidon hoitajakeskijohdon edustajalle (N=210), ja vastausprosentiksi saatiin 54. Kyselyssä oli sekä strukturoituja että avoimia kysymyksiä. Strukturoituja kysymyksiä analysoitiin Webropol-ohjelman ja Microsoft Excel-ohjelman analysointityökaluilla, avoimia kysymyksiä analysoitiin sisällönanalyysillä. Tulosten perusteella moninaisuusjohtamisen avulla ja työpaikkakiusaamiseen puuttumisella voidaan edistää toimivan työyhteisön syntymistä. Tulosten mukaan johtamisella oli merkitystä kiusaamisen ennaltaehkäisyssä ja siihen puuttumisessa. Moninaisuusjohtamisen ulottuvuudet tulivat melko hyvin esiin ylihoitajien johtamistyössä sekä organisaation toimintamalleissa työpaikkakiusaamiseen puuttumisessa ja ratkaisussa. Tuloksista käy selville, että työpaikkakiusaaminen oli uhka työyhteisön toimivuudelle. Toimimaton työyhteisö oli uhka potilaiden hyvälle hoidolle, joten tutkimuksen aihe on tärkeä ja auttaa ymmärtämään kiusaamiseen puuttumisen ja organisaation moninaisuuden tärkeyden. Tulosten mukaan kiusaamiseen puuttumisessa tärkeää oli esimiesten antama tuki, tasa-arvo, yhteiset pelisäännöt, avoin keskustelu, kiusaamisen ilmoittaminen, kunnioittava käytös, sujuva yhteistyö ja ongelmien käsittely. Moninaisuusjohtamisen ulottuvuudet ja toimivan työyhteisön peruspilarit ovat hyvin samankaltaisia. Tulosten mukaan kunnioittava ja arvostava käytös, kiusaamisen ilmoittaminen ja tasa-arvo eivät toteutuneet organisaatioissa riittävän hyvin, joten näissä asioissa on organisaatioissa vielä kehitettävää.

Luovuutta edistävät ja rajoittavat tekijät organisaatiossa – tapaustutkimus luovuudesta markkinointitoimistoissa

Luovuus on erittäin monitahoinen ilmiö ja tutkimuskohde, jonka tutkimus on jakautunut hyvin erilaisiin tarkastelutapoihin eri tieteenalojen kesken. Luovuuden tutkiminen liiketaloustieteellisessä tutkimuksessa on ollut melko rajautunutta, keskittynyt enemmän innovaatioiden tutkimiseen ja monitasoisempi tarkastelu on ollut vähäisempää. Erilaiset lähestymistavat johtamis- ja organisaatiotutkimuksen mukaisessa tarkastelussa luovuuden suhteen ovat myös hajautuneita. Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella erityisesti luovuutta edistäviä ja estäviä tekijöitä organisaation todellisuudessa. Tekijöitä tarkastellaan yksilön ja organisaation tasolla, ja pyritään selvittämään onko eri tasojen tekijöiden välillä ristiriitaisuutta tavoitteiden saavuttamisen suhteen. Tutkielmassa on käytetty analysoinnin pohjana Teresa Amabilen kehittämää luovuuden komponenttimallia mallintamaan eri tasojen elementtien vaikutusta luovuuden ilmenemiseen organisaatiokontekstissa. Tutkimuksen aineistona on käytetty seitsemää teemahaastattelua kahdesta eri markkinointiviestintäorganisaatiosta, ja rakennettu näistä yhtenäistä kuvaa luovuuden ilmiöstä markkinointialan organisaation kontekstissa. Haastateltavien työtehtävät ja asemat organisaatioissa erosivat tarkoituksellisesti toisistaan, jotta kuvaa pystytään muodostamaan laajasti koko organisaation laajuudelta. Aineiston analyysi on toteutettu teemoiteltuna sisällönanalyysinä ja siitä on muodostettu yksilö- ja organisaatiotason kategorioita, joissa ilmeneviä tekijöitä tarkastellaan siitä näkökulmasta, että edistävätkö vai rajoittavatko ne luovuutta ja millä tavalla. Tutkimusparadigma on postpositivistinen ja lähestyy tieteellistä realismia, sillä ilmiöstä oletetaan saatavan tietoa, joka lähestyy todellisuutta, mutta rakentuu kuitenkin tutkijan tulkinnan varassa. Aineiston analyysissä on saatu tuloksena se, että yksilön ja organisaation tasoilla luovuuden edistämiseksi organisaatiossa on eriäviä näkemyksiä siitä millä tavalla luovuutta voidaan edistää. Yksilöt kokevat luovuuden omassa toiminnassaan eri tavalla, kuin mitä organisaation kokonaisuudessa sitä tulkitaan. Tästä aiheutuu ristiriitoja, koska näkemykset eroavat yksilöiden oman työn ja organisaation tavoitteellisen suoriutumisen kannalta. Keskeinen tulos on myös se, että komponenttimalliin peilaten eri osa-alueet eivät ole harmoniassa keskenään luovuuden tukemisen suhteen, vaan näyttäytyvät osittain ristiriitaisena, mikä tuottaa kritiikkiä myös sovellettua komponenttimallia kohtaan.

Luovuutta edistävät ja rajoittavat tekijät organisaatiossa – tapaustutkimus luovuudesta markkinointitoimistoissa

Luovuus on erittäin monitahoinen ilmiö ja tutkimuskohde, jonka tutkimus on jakautunut hyvin erilaisiin tarkastelutapoihin eri tieteenalojen kesken. Luovuuden tutkiminen liiketaloustieteellisessä tutkimuksessa on ollut melko rajautunutta, keskittynyt enemmän innovaatioiden tutkimiseen ja monitasoisempi tarkastelu on ollut vähäisempää. Erilaiset lähestymistavat johtamis- ja organisaatiotutkimuksen mukaisessa tarkastelussa luovuuden suhteen ovat myös hajautuneita. Tämän tutkielman tarkoituksena on tarkastella erityisesti luovuutta edistäviä ja estäviä tekijöitä organisaation todellisuudessa. Tekijöitä tarkastellaan yksilön ja organisaation tasolla, ja pyritään selvittämään onko eri tasojen tekijöiden välillä ristiriitaisuutta tavoitteiden saavuttamisen suhteen. Tutkielmassa on käytetty analysoinnin pohjana Teresa Amabilen kehittämää luovuuden komponenttimallia mallintamaan eri tasojen elementtien vaikutusta luovuuden ilmenemiseen organisaatiokontekstissa. Tutkimuksen aineistona on käytetty seitsemää teemahaastattelua kahdesta eri markkinointiviestintäorganisaatiosta, ja rakennettu näistä yhtenäistä kuvaa luovuuden ilmiöstä markkinointialan organisaation kontekstissa. Haastateltavien työtehtävät ja asemat organisaatioissa erosivat tarkoituksellisesti toisistaan, jotta kuvaa pystytään muodostamaan laajasti koko organisaation laajuudelta. Aineiston analyysi on toteutettu teemoiteltuna sisällönanalyysinä ja siitä on muodostettu yksilö- ja organisaatiotason kategorioita, joissa ilmeneviä tekijöitä tarkastellaan siitä näkökulmasta, että edistävätkö vai rajoittavatko ne luovuutta ja millä tavalla. Tutkimusparadigma on postpositivistinen ja lähestyy tieteellistä realismia, sillä ilmiöstä oletetaan saatavan tietoa, joka lähestyy todellisuutta, mutta rakentuu kuitenkin tutkijan tulkinnan varassa. Aineiston analyysissä on saatu tuloksena se, että yksilön ja organisaation tasoilla luovuuden edistämiseksi organisaatiossa on eriäviä näkemyksiä siitä millä tavalla luovuutta voidaan edistää. Yksilöt kokevat luovuuden omassa toiminnassaan eri tavalla, kuin mitä organisaation kokonaisuudessa sitä tulkitaan. Tästä aiheutuu ristiriitoja, koska näkemykset eroavat yksilöiden oman työn ja organisaation tavoitteellisen suoriutumisen kannalta. Keskeinen tulos on myös se, että komponenttimalliin peilaten eri osa-alueet eivät ole harmoniassa keskenään luovuuden tukemisen suhteen, vaan näyttäytyvät osittain ristiriitaisena, mikä tuottaa kritiikkiä myös sovellettua komponenttimallia kohtaan.

Multikerrosperceptroni ja sen sovellusalueet

Tietokoneet kykenevät suoriutumaan suuresta määrästä raskaita laskutoimituksia lyhyessä ajassa. Niillä on näin ollen siis mahdollista automatisoida sellaisia toimintoja, joissa esimerkiksi ihminen sortuu helposti tarkkaavaisuusvirheisiin. Ihminen pystyy toisaalta sellaisiin toimintoihin, jotka ovat tietokoneille hyvin vaikeita. Esimerkiksi luova ajattelu ja tutun ihmisen kasvojen tunnistaminen onnistuu ihmisiltä huomattavasti helpommin kuin tietokoneilta. Ilman tarkkoja ohjeita tietokone on toimintakyvytön, eikä tuntemattomia ongelmia ole mahdollista ratkaista. Ihmisaivojen toimintaa on niiden kykyjen vuoksi pidetty mielenkiintoisena tutkimuskohteena tietojenkäsittelyn kannalta. Yritykset mallintaa niiden toimintaa ovat johtaneet neuroverkkojen syntyyn. Kehitys alkoi neuronin mallin esittelemisestä ja jatkui edelleen perceptroniin. Lopulta kehitys päättyi neuroverkkoihin, joita on useita erilaisia. Suosituin niistä on kerroksittaisen rakenteen omaava multikerrosperceptroni. Neuroverkkoja on koulutettava halutun toiminnan aikaansaamiseksi. Niitä voidaan kouluttaa ohjatusti, ohjaamattomasti ja arvostellusti. Perceptronin kouluttaminen on helpompaa sen yksinkertaisen rakenteen takia kuin multikerrosperceptronin kouluttaminen. Esimerkiksi back propagation- algoritmi soveltuu multikerrosperceptronin kouluttamiseen. Koulutusprosessissa on oltava tarkkana, sillä neuroverkko voi oppia liikaa opeteltavasta asiasta ja tuottaa huonoja tuloksia koulutuksen jälkeen. Verkon oppimista onkin seurattava tarkkaan kouluttamisen yhteydessä. Oppimiseen vaikuttaa myös verkon rakenne. Neuroverkkojen, erityisesti multikerros perceptronien on todettu sopivan erityisen hyvin erilaisiin käytännön sovelluksiin. Esimerkiksi optisessa kuvantunnistuksessa sen on havaittu tuottavan erityisen hyviä tuloksia, jos kuva tekstistä on prosessoitu oikein neuroverkkoa varten.

Luovuuden estämisestä ja edistämisestä

Kirjallisuusarvostelu

Rokon rikkomat – Isorokko ja rokotukset sanomalehtikirjoituksissa vuosina 1881–1890

Isorokko oli ennen rokotusten keksimistä yksi eniten kuolleisuutta aiheuttava kulkutauti. Siihen sairastui noin 90 prosenttia väestöstä, jonka keskuudessa tautia ei aikaisemmin ollut ilmennyt, ja kaikki ihmiset, joilta puuttui immuniteetti, olivat myös taudille alttiita. Tautiin kuolleisuus oli suurta, nimittäin noin kolmasosa sairastuneista kuoli tautiin. Kerran isorokon sairastettuaan ihminen tuli taudille immuuniksi, joten lopulta tauti muuttui pääasiallisesti lasten taudiksi, joka puhkesi silloin, kun tarpeeksi paljon sille vastaanottavaisia lapsia oli syntynyt. Isorokkoa vastaan keksittiin kuitenkin tehokas vastustuskeino, nimittäin rokottaminen, joka yleistyi Suomessa 1800-luvun kuluessa ja määrättiin lailla pakolliseksi 1880-luvulla. Rokotusten ansiosta isorokko onnistuttiin 1900-luvun puolivälin tienoilla hävittämään koko maailmasta. Pro gradu -tutkielmassa tarkastellaan diskurssianalyysiä apuna käyttäen isorokosta ja rokotuksista suomalaisissa sanomalehdissä käytyä keskustelua vuosina 1881–1890. Artikkeleita kirjoittivat monet tahot. Toimittajien ja kirjeenvaihtajien lisäksi niitä kirjoittivat muun muassa piirilääkärit ja rokottajat sekä myös maalaiskunnissa asuvat maaseutukirjeiden kirjoittajat, jotka useimmiten olivat taustaltaan talonpoikia, opettajia tai pappeja. Kirjoitukset on helppo jaotella sillä perusteella, onko ne kirjoitettu rokottajan vai rokotettavan näkökulmasta. Tutkielmassa pohditaan sitä, miten rokottajat ja rokotettavat suhtautuivat toisiinsa kirjoittamiensa lehtijuttujen perusteella. Isorokkoa ja rokotuksia käsittelevät sanomalehtiartikkelit ovat pääsääntöisesti joko tiedottavia, opettavaisia tai mielipidekirjoituksia. Tämän jaottelun avulla tutkielmassa tarkastellaan sitä, miten lehdissä otettiin kantaa tai tiedotettiin isorokosta ja rokotuksista? Miten ihmisiä yritettiin houkutella ottamaan rokotus? Millainen kuva lehdistä välittyi suhtautumisessa isorokkoon? Miten kirjoitukset isorokosta ja rokotuksista muuttuivat tutkittavana kymmenen vuoden aikana ja mistä tämä muutos voisi johtua? Tutkimusajankohtana isorokon ja rokotusten historiassa koettiin monia uudistuksia. Rokotukset tulivat lain nojalla pakollisiksi kaikille suomalaisille, rokottajia ja rokotustilaisuuksia oli enemmän kuin ennen ja näiden seikkojen ansiosta isorokko alkoi muuttua yhä harvinaisemmaksi taudiksi jo 1880-luvun aikana. Nämä tapahtumat vaikuttivat myös niitä koskeviin sanomalehtikirjoituksiin.

Työriitalain mukaisen ennakkoilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti ja oikeus vahingonkorvaukseen

Tutkielman tarkoituksena on selvittää työriitalaissa säänneltävään ennakkoilmoitusvelvollisuuteen liittyviä ongelmakohtia. Aluksi selvennetään, mistä ennakkoilmoitus on ylipäänsä tehtävä, sillä velvollisuus ei liity kaikkiin työtaistelutoimenpiteisiin tai niiden laajentamiseen. Tämän lisäksi tarkastellaan, kenelle ennakkoilmoitus on osoitettava ja kenen on kyseinen velvollisuus täytettävä. Käsittelen ennakkoilmoitusvelvollisuutta niin työntekijä- kuin työnantajapuolen näkökulmasta. Ennakkoilmoitusvelvollisuus koskee molempia työmarkkinaosapuolia, vaikka työtaisteluoikeus yhdistetäänkin helpommin palkansaajapuolen oikeudeksi. Tutkimuksessa kuitenkin tarkastellaan työriitalakiin liittyviä ongelmakohtia enenevissä määrin työntekijäpuolen näkökulmasta. Käsittelen ennakkoilmoitusvelvollisuutta ensisijaisesti yksityisen sektorin näkökulmasta. Keskeisimpinä tutkimuskysymyksinäni on selvittää, mitä oikeusvaikutuksia ennakkoilmoituksen tekemisellä on ja mitä ennakkoilmoitusvelvollisuuden laiminlyönnistä voi ilmoitusvelvolliselle työmarkkinaosapuolelle seurata. Samalla arvioin nykysääntelylle asetettujen tavoitteiden legimiteettiä. Laiminlyönnin seuraamusten osalta keskityn erityisesti arvioimaan vahingonkorvausvelvollisuuden mahdollisuutta. Merkittävänä lähdeaineistona tutkielmassa on käytetty erityisesti kotimaista oikeuskirjallisuutta ja jossain määrin myös ulkomaalaista oikeuskirjallisuutta on hyödynnetty tarkasteltaessa vahingonkorvausvastuun mahdollisuutta muualla Euroopassa. Käytetystä oikeuskirjallisuudesta mainittakoon erityisesti Kari-Pekka Tiitisen ja Ilkka Ruposen teos Työriitojen sovittelu, joka on ainut laajempi kirjoitus työriitalaista sekä Seppo Koskisen artikkelit Työriitalain rikkominen ja vahingonkorvaus ja Työriitalain 7 §:n rikkomisesta: kuka rikkoo ja mitä? Vahingonkorvausvastuu soveltumisen osalta tarkastellaan tuoretta käräjäoikeuden ratkaisua, joka on tähän asti ainoa aihetta käsittelevä tuomioistuinratkaisu. Vahingonkorvausvastuun poissulkemiselle ei ole löydettävissä hyväksyttäviä perusteita. Rikkomalla työriitalain ennakkoilmoitusvelvollisuutta laiminlyödään työnseisaukselle asetettu ennakkoedellytys, minkä johdosta laiminlyöjä syyllistyy kriminalisoituun tekoon. Korvausvastuu tulee tällöin arvioitavaksi vahingonkorvauslain nojalla, koska sen soveltumista ei ole työriitalaissa suljettu pois. Korvausvastuun soveltuminen on omiaan vahventamaan työriitalain mukaista sovittelua ja antaa laittoman työnseisauksen kohteeksi joutuneelle tehokkaan oikeussuojakeinon.