Análise da implantação da gestão por competências na Câmara dos Deputados

Analisa as principais acepções do conceito de competência, assim como a teoria sobre a gestão de pessoas baseada na abordagem das competências. Busca demonstrar a metodologia, as implicações, os benefícios e as dificuldades da implantação do modelo de Gestão por Competências nas organizações em geral. Discute, em especial, os obstáculos, as limitações e as adaptações na transposição da lógica das competências para as organizações públicas brasileiras. A partir desse referencial, é examinado o Projeto Gestão por Competências na Câmara dos Deputados, um dos passos considerados prioritários pela organização para alcançar os seus objetivos definidos no contexto da implantação da Gestão Estratégica da Casa.

Gestão por competências: as implicações sobre o comprometimento e a cidadania organizacional

Neste estudo foram verificadas as implicações da gestão por competências nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO) e no comprometimento organizacional. Buscamos verificar até que ponto os modelos de gestão de pessoas baseados em competências podem influenciar positiva ou negativamente os CCO e o comprometimento, ou seja, até que ponto estas práticas funcionam como um elemento que estimula ou auxilia na desintegração, reduzindo a adoção dos comportamentos de cidadania organizacional e também o comprometimento com a organização. A pesquisa foi realizada em uma organização multinacional fabricante de produtos óticos, que utiliza os modelos de gestão baseados em competências para seleção, avaliação e remuneração variável de seus funcionários há três anos. Para investigação do comprometimento organizacional adotamos como referencial o Modelo de Três Componentes de Meyer e Allen. Para a investigação dos comportamentos de cidadania organizacional utilizamos como referência as quatro dimensões encontradas a partir dos estudos de Armênio Rego e seus colaboradores. A metodologia adotada combinou métodos quantitativos e qualitativos. Nos levantamentos quantitativos usamos a escala para mensurar o comprometimento desenvolvida por Meyer Allen e Smith, traduzida e validada para o contexto brasileiro por Medeiros, e a escala de comportamentos de cidadania organizacional desenvolvida por Armênio Rego e colaboradores. Os resultados alcançados indicam que a população estudada apresenta um grau satisfatório de comprometimento global, com maior presença da dimensão afetiva. Com relação aos CCO, os mesmos também encontram-se presentes em um grau adequado nesta amostra com maior destaque nas dimensões harmonia interpessoal e iniciativa. Dentre as conclusões obtidas a partir do estudo, destacamos que os resultados indicam a existência de variáveis organizacionais que parecem estar contribuindo para neutralizar a competição e o individualimo, por vezes potencializado pelas práticas de gestão baseadas em competências.

Consideração do elemento cultural no desenho do controle de gestão das empresas estrangeiras

Nas últimas décadas, pesquisadores como Geert Hofstede e Fons Trompenaars começaram a estudar o papel da cultura nacional no desenho do controle de gestão das organizações pressupondo que a cultura nacional configura-se como fator importante na administração das empresas. A assim chamada corrente divergente propôs analisar o impacto dessas diferenças sobre os estilos de liderança, processos de negociação, gestão de pessoas, motivação e gestão de conflitos sob a premissa de que condições particulares, de maneira geral, demandam soluções específicas, que podem se tornar inadequadas se aplicadas em outros contextos. O presente estudo tem como objetivo identificar se o elemento cultural é considerado no desenho do controle de gestão das empresas estrangeiras. Para tanto, foi analisado o caso de duas organizações de controle acionário estrangeiro localizadas na cidade do Rio de Janeiro pertencentes às dimensões: alta distância hierárquica, coletivismo, feminino, alta fuga à incerteza, proposta por Hofstede. Os resultados obtidos para os casos analisados sugerem que alguns aspectos da cultura brasileira são preservados, mas em contrapartida, verifica-se uma transferência de práticas gerenciais desenvolvidas em países de culturas diversas que por conseqüência, geram alguns conflitos nas organizações.

A inovação e sua representação por servidores da carreira de Gestão, Planejamento e Infraestrutura em Ciência e Tecnologia

O presente estudo teve o propósito de investigar como a inovação é retratada por servidores da carreira de Gestão, Planejamento e Infraestrutura em Ciência e Tecnologia, pertencente ao Plano de Carreiras da área de ciência e tecnologia, a partir das representações sociais geradas por analistas em ciência e tecnologia e assistentes em ciência e tecnologia, em efetivo exercício nas instituições vinculadas ao Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação, localizadas na cidade do Rio de Janeiro. Os procedimentos de análise dos dados coletados foram realizados de acordo com a abordagem estrutural das representações sociais aplicados ao grupo de participantes e subgrupos formados por: analistas em ciência e tecnologia e assistentes em ciência e tecnologia, servidores com idade inferior a cinquenta anos e idade igual ou superior a cinquenta anos, e respondentes com e sem experiência no processo de implantação da inovação, respectivamente. Ao final, não foi identificada nenhuma diferença significativa entre as representações sociais do grupo e dos subgrupos, e constatou-se que os servidores relacionam a inovação à tecnologia, novidade, criatividade e mudança, indicando uma tendência de concebê-la sob um viés tradicional, voltado à ideia de inovação enquanto um novo objeto técnico; não se observou nas representações sociais, a presença de elementos associados à perspectiva sistêmica que considera a inovação como decorrência da interação entre todos os agentes envolvidos no processo. A pesquisa também examinou a opinião dos servidores acerca de alguns aspectos referentes à prontidão ao uso da tecnologia (inovação) e às dimensões constitutivas de uma ambiência inovadora: as respostas revelaram que o uso de novas tecnologias seria tão gratificante tanto quanto a aprendizagem sobre as mesmas como possibilidade, inclusive, de atualização profissional, e, ainda, que o reconhecimento da organização, o trabalho em equipe e com troca de conhecimento e aprendizagem, a comunicação entre líderes e grupos envolvidos nas atividades, bem como a criação de um espaço para compartilhar críticas e opiniões, seriam fatores habilitadores da inovação. Os resultados registrados podem contribuir para estudos e debates dedicados à gestão do processo de inovação e de pessoas, e, por conseguinte, da efetivação das políticas de inovação no contexto da administração pública federal

Uma análise de cenários à luz das tendências atuais: sua importância para gestão do capital humano nas organizações.

Este trabalho analisa os cenários previstos por Peter Drucker (1985) e Alvin Toffler (1990) sob a perspectiva da obra de Thomas Friedman (2005). Friedman, em sua obra ?O mundo é plano?, descreve os fatores determinantes do cenário econômico e tecnológico do século XXI. A análise efetuada neste trabalho evidencia que os paradigmas da sociedade da informação na qual vivemos, que são descritos por Friedman (2005), comprovam grande parte das predições efetuadas há mais de uma década por Drucker e Toffler. Estes autores contribuiram para a construção do ?presente? de diversas organizações uma vez que seus pensamentos embasaram o planejamento estratégico de várias empresas e instituições. Este trabalho visa ressaltar que projeções de futuro criteriosas, sustentadas por fatos e tendências, são importantes ferramentas para o desenvolvimento de ações empresariais, dentre elas, o estabelecimento de estratégias de gestão de pessoas.

Os mais velhos nas organizações : um desafio para a gestão

Numa era em que a força de trabalho está a envelhecer, fruto do envelhecimento da população mundial, as organizações enfrentam desafios consideráveis no que toca à gestão, motivação e retenção dos trabalhadores mais velhos. As atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos configuram restrições consideráveis à superação desses desafios. Neste sentido, foram realizados três estudos visando desenvolver e validar um instrumento de medida das atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos. No primeiro estudo, exploraram-se (a) as atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos, e (b) as perceções dos aposentados sobre suas últimas experiências antes da aposentação. No segundo estudo, foram desenvolvidos 51 itens, que emergiram tanto do primeiro estudo, como da literatura. O questionário resultante foi então aplicado a uma amostra de 224 gestores portugueses, que foram também convidados a tomar decisões em três cenários envolvendo trabalhadores mais jovens e mais velhos. O terceiro estudo é uma réplica do segundo, numa amostra de 249 gestores brasileiros. As principais conclusões são: (a) cinco tipos de atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos foram identificados; (b) essas atitudes predizem as decisões dos gestores no que se refere à seleção de um trabalhador mais jovem versus mais velho, em processos de contratação e na seleção de colaboradores para participar em programas de formação; (c) os padrões empíricos identificados nas amostras de portugueses e brasileiros são semelhantes; (d) apesar dos gestores reconhecerem qualidades positivas significativas nos trabalhadores mais velhos, tendem a discriminá-los; (e) os gestores desenvolvem diferentes perfis atitudinais em relação aos trabalhadores mais velhos, os quais têm consequências nas decisões que tomam sobre esses trabalhadores. Um quarto estudo foi levado a cabo, com o objetivo de tentar compreender se a estrutura penta-dimensional do instrumento de medida das atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos pode ser replicado numa amostra de estudantes, e se essas mesmas atitudes ajudam a explicar as decisões dos estudantes em cenários similares aos dos apresentados aos gestores. Os resultados principais foram os seguintes: (a) apesar dos estudantes reconhecerem qualidades nos trabalhadores mais velhos, levam a cabo práticas discriminatórias relativamente a esses trabalhadores; (b) um número significativo de estudantes prefere um trabalhador mais jovem, mesmo quando o mais velho é descrito de forma mais positiva. Um quinto estudo foi efetuado, visando testar em que medida as atitudes dos gestores perante os trabalhadores mais velhos explicam a segurança psicológica das equipas. O estudo envolveu 52 equipas. Os respetivos líderes descreveram as suas atitudes perante os mais velhos, e 266 membros dessas equipas descreveram a segurança psicológica da equipa. Os resultados sugerem que os líderes com atitudes mais positivas perante os trabalhadores mais velhos tendem a desenvolver equipas psicologicamente mais seguras. Todavia, estudos futuros são necessários para testar mecanismos mediadores e moderadores que tornem essa relação mais clara.

Gestão de recursos humanos

A gestão de recursos humanos é uma abordagem em ascenção e em constante mutação, exigindo-se às empresas capacidade de atração, motivação e retenção de recursos humanos. Este estudo tem como objetivo fundamental compreender quais as boas práticas na gestão de RH das unidades hoteleiras do Norte de Portugal. Adotando uma abordagem metodológica quantitativa, aplicamos como instrumento um questionário das melhores práticas na gestão internacional de recursos humanos, o qual foi adaptado ao respetivo contexto social, cultural e organizacional, às unidades hoteleiras da região do Norte de Portugal. O questionário foi respondido por cinquenta e dois gestores daquelas organizações. Os principais resultados obtidos sobre as boas práticas de recursos humanos utilizadas confirmam que os responsáveis acreditam estar a fazer uma gestão de pessoas muito eficaz, que os colaboradores apresentam um elevado desempenho e se encontram satisfeitos com o seu emprego. Utilizam de uma forma geral todas as práticas de recursos humanos eficazmente, que contribuem positivamente para o sucesso organizacional. Chegamos igualmente à conclusão, que estando perante um setor de atividade em franco crescimento e com uma enorme concorrência, só com uma leitura constante e adequada ao momento das várias práticas, permitirá aos seus gestores atualizar, adaptar a sua liderança e assim ter colaboradores satisfeitos, interessados e comprometidos com os objetivos organizacionais. Não obstante, conclui-se que se pode e deve fazer mais para continuar rumo à excelência.

A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil

Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado em Administração da Universidade Municipal de São Caetano do Sul - USCS

A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil

JUSTO, Alexandra Martins Benedetti. A gestão da diversidade nas companhias aéreas que atuam no Brasil. 2012. 195f. Dissertação (Mestrado em Administração) - Universidade Municipal de São Caetano do Sul, São Caetano do Sul, 2012.

O papel do comitê de pessoas do conselho de administração nas empresas internacionalizadas do novo mercado da BM&FBOVESPA

Tese apresentada ao Programa de Pós-graduação em Administração - Doutorado da Universidade Municipal de São Caetano do Sul

Gestão por competências em uma empresa pública : o caso do Porto de Itajaí-Itajaí-SC

O presente trabalho está baseado na abordagem de gestão por competências, principalmente nos estudos sobre competências organizacionais e gerenciais. Desenvolve-se sob a lógica de que as competências organizacionais estão fundamentadas nas competências gerenciais e que as competências organizacionais são diretrizes ao desenvolvimento das competências gerenciais. A pesquisa tem como principal objetivo estudar a aplicação da gestão de competências organizacionais básicas e gerenciais em uma empresa pública tendo como referência a estratégia empresarial da mesma. O estudo foi dividido nas seguintes etapas: caracterização das diretrizes estratégicas; desenvolvimento de competências organizacionais básicas; desenvolvimento de competências gerenciais; estabelecimento de vínculos entre as competências gerenciais e os cargos da organização e estudo sobre os principais recursos de competências necessários. O estudo foi realizado no Porto de Itajaí, Itajaí – SC. A metodologia de pesquisa foi exploratória, de natureza qualitativa, com base em entrevistas semiestruturadas junto a gestores e usuários do Porto de Itajaí, em pesquisa documental e em observação direta. Ao final, conclui-se a viabilidade da aplicação dos conceitos de gestão por competências em empresas públicas com restrições na contratação e remuneração dos funcionários, devido à legislação que regulamenta o funcionalismo público.

A implantação de uma universidade corporativa no setor público: o estudo de caso da escola de contas e gestão do tribunal de contas do Estado do Rio de Janeiro

The present research comprehends a case study, through which we analyzed the Programa de Implantação da Escola de Contas do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro - Program of Implantation of the School of Public Finance of the Public Finance Court of the State of Rio de Janeiro - as a progressive educational strategy from the model of corporate university, considering the ten key components (steps) identified by Meister (1999) in his research. The qualitative approach has proved the most adequate for this study, as, regarding data interpretation and investigation process, the subjectivity of the researcher was taken into account, since he himself was designated to the Commission of Implantation of the School of Public Finance and is, presently, general Academic Coordinator of the Escola de Contas e Gestão (ECG) - School of Public Finance and Management, the main goal (product) of the mentioned program. As to the results, the study has shown that the Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro (TCE-RJ) has not equally emphasized the ten key components (steps) for the success in the construction of a corporate university, but none of them was neglected. Considering the way it presently works, it is also concluded that the ECG is relevant for the actuation of the TCE-RJ, but is not yet as connected to the performance as it should be. Fundamentally, the ECG still has to develop a personnel development system driven by personnel management through competences, performing a diagnosis of the essential organizational competences, mapping the existing ones, identifying the breaches and analyzing which of theses competences may be developed by means of their activities. Likewise, the ECG also needs to develop a methodology to assess the result as well as the impact of its activities. These circumstances, however, will be used to guide future studies and represent a new starting point.

Remuneração variável : visão crítica da customização da gestão

O trabalho propõe a análise da remuneração variável a partir da perspectiva da contemporaneidade ou pós-modernidade e seus efeitos na subjetividade dos indivíduos. A partir da desnaturalização da remuneração variável, tratada como caso pensamento, este trabalho estuda os efeitos desta prática no sujeito da contemporaneidade. São problematizadas diversas dobras que compõe a subjetividade e que constituem o sujeito que trabalha. Para este estudo foi utilizada a análise genealógica característica do pensamento de Foucault, tratando a remuneração variável como um acontecimento e, portanto, essencialmente construído. Na forma de acontecimento a remuneração variável, se caracteriza como ruptura das evidências e da hegemonia da forma de relação de trabalho assalariado. Na especificidade deste trabalho o método visa devolver a prática social da RV à sua origem, questionar a unicidade que cerca o conceito e sua utilização prática. A análise parte da apresentação de personagens conceituais conforme conceito de Deleuze e Guatarri (1992) o forneiro, o vendedor, o orientador agrícola, o professor e o gerente e que trazem à tona alguns conceitos, como trabalho imaterial, poder, psicodinâmica do trabalho e uma abordagem dos efeitos da modernidade líquida no indivíduo Esta forma de remuneração traz em si algumas premissas de individualização e mensuração que estão distantes das formas burocráticas das organizações entrando em conflito direto com a estrutura. O conceito de trabalho imaterial confronta as organizações com a ambigüidade entre a equiparação característica da burocracia tradicional e a diferenciação como uma demanda da modernidade líquida. Do ponto de vista do poder o trabalho visa analisar as propostas de remuneração variável à luz da perspectiva do biopoder, a partir de Foucault (1996). A remuneração sempre foi uma forma de controle do capital sobre o trabalho, esta forma de controle, teve, assim como a remuneração a sua evolução, passando de um controle uniforme e institucional para um controle biopolítico, microfísico que se dá a partir da internalização das normas e regras do novo trabalho no próprio sujeito, que já não sofre mais a fiscalização física, mas que é o sujeito do seu próprio controle, construindo uma nova forma de subjetivação.

Gestão baseada em competências por órgãos e entidades públicas do Rio de Janeiro.

O objetivo da presente dissertação é identificar se a gestão baseada em competências é viável em órgãos e entidades da administração pública no estado do Rio de Janeiro e por quê. Para o estudo, foi realizada pesquisa bibliográfica e de campo no Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, em Furnas e no Banco do Brasil. Os dados foram tratados por meio do método Mapa de Associação de Ideias. Os resultados apontam que a gestão baseada em competências é considerada um vetor de mudanças estruturais e culturais e uma ferramenta que gera informações claras e reais para a gestão de pessoas nas instituições pesquisadas. Também revelam alguns problemas, como a fiscalização rígida e constante de órgãos externos e a influência de aspectos políticos na gestão organizacional de instituições da administração pública. Apesar das barreiras encontradas para sua implementação, conclui-se que a gestão baseada em competências é viável em órgãos e entidades públicas e pode ser considerada um meio de transformação e modernização da gestão de pessoas no serviço público brasileiro.

Negociação e liderança: papel da chefia direta na gestão da pressão

Este estudo tem por finalidade identificar perspectiva dos profissionais de Recursos Humanos a correlação entre as competências gerenciais e a relação construída entre líderes de diferentes níveis hierárquicos e suas equipes diretas, bem como o impacto na percepção da pressão e do estresse pelas suas respectivas equipes. Um dos desafios que gerentes e outros líderes encontram é como manter um time motivado e mobilizado em um ambiente de pressão crescente, seja decorrente de uma expansão ou uma retração do seu mercado. No primeiro capítulo e no segundo capítulos fazemos a introdução e a definição do Problema, os objetivos e delimitações do estudo. No terceiro capítulo caminhamos pela história do trabalho, da organização e do homem, buscando fundamentar no tempo a jornada em busca do equilíbrio trabalho e trabalhador, o lugar do homem na construção desta história e alguns importantes pensadores da gestão de pessoas. Este capítulo abre portas para entendermos o capítulo seguinte, no qual estudamos o estresse e, em particular, o estresse ocupacional. Mostramos, ainda, a diferença entre pressão – que está no ambiente externo- e estresse, que deriva da percepção do indivíduo. O interesse neste tema é decorrente da constatação prática de que a pressão aumenta em tempos de retração do mercado, mas também aumenta em períodos em o mercado está aquecido. Logo, se houver uma correlação entre como uma equipe ou um liderado ‘percebe’ o seu líder, essa informação poderá ser útil para a Gestão de Pessoas. Aprofundamos o conceito de Suporte Social, a rede que protege o colaborador nem contextos de alta pressão e demos maior ênfase ao papel do líder como importante fonte deste suporte. No quinto capítulo analisamos o tema conflito por ser um dos temas que mais impactam o estresse ocupacional. As relações de trabalho são, por sua natureza, relações de longo prazo, o que faz do manejo adequado do conflito no ambiente de trabalho um assunto relevante na agenda do gerente. Entretanto, seu manejo adequado depende tanto do diagnóstico correto, bem como da relação de confiança construída pelo líder. Embora cientes de que parte significativa dos conflitos está relacionada às estruturas e estratégias corporativas, propositalmente dirigimos nossa atenção aos gerentes e líderes que compõem a massa de liderança dessas organizações visando provocar idéias que possam contribuir para a melhoria das relações e dos resultados. No sexto capitulo apresentamos a Metodologia e no último capítulo apresentamos e discutimos o resultado da pesquisa realizada com profissionais de Recursos Humanos de grandes empresas, buscando, através do olhar do RH, uma percepção sobre as lideranças de cada empresa e a comparação entre líderes com maior ou menor capacidade de negociação junto à sua equipe. O estudo usou uma grade flexível suportada por um questionário semi-estruturado e os dados foram tratados usando a metodologia da Análise de Conteúdo sem que fosse necessário um tratamento estatístico devido ao tamanho da amostra. O estudo apontou para a necessidade de uma exploração mais profunda do tema uma vez que a literatura e os resultados iniciais demonstraram um importante papel da chefia direta na percepção grupal do estresse e no clima organizacional. Ao concluir o trabalho a pesquisa oferece algumas ponderações sobre o papel das lideranças e o papel das corporações na equalização de equipes que vivem sob pressão constante.