Suomalaisten upseerien kokemuksia monikansallisen toimiston johtamisesta kriisinhallintaoperaatiossa

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää suomalaisten upseerien kokemuksia monikansallisen toimiston johtamisesta kriisinhallintaoperaatiossa. Tutkimus oli kvalitatiivinen ja aineisto kerättiin sähköpostitse avoimella strukturoimattomalla kyselyllä. Kyselyyn osallistui 22 kriisinhallintaoperaatiossa toimiston päällikön tehtävissä ollutta upseeria. Tutkimuksen aineistonanalyysimenetelmänä toimi fenomenologinen analyysi. Tutkimuksen keskiössä oli kriisihallintaoperaation toimintaympäristö, jota tarkasteltiin tutkimuksen pääkäsitteiden avulla. Pääkäsitteitä tässä tutkimuksessa olivat johtaminen, kriisinhallinta ja kokemukset. Johtamista käsiteltiin johtamisen nelikentän näkökulmasta, kun taas kriisinhallintaa käsiteltiin sen eri määritelmien, sen toimintaympäristön ja tutkimukseen osallistuneiden upseerien eri kriisinhallintaoperaatioiden avulla. Tuloksissa korostui erityisesti ”pehmeän” syväjohtamisen mukaisen johtamistavan omaksuminen. Syväjohtamisen mukainen johtamistapa helpotti myös asioiden johtamista, jossa esimies pystyi antamaan alaisilleen vastuulleen ja hoidettavakseen heidän osaamistaan vastaavia tehtäviä. Monikansallisen toimiston organisaatiokulttuurin muodostumisessa ja muokkaamisessa toimiston päälliköllä on merkittävä rooli. Tähän vaikuttavat toimiston eri kansallisuudet, jotka tuovat mukanaan omat työskentelytavat ja kulttuurit. Toimistot suoriutuvat onnistuneesti tehtävistään, mikäli jokainen henkilö täyttää tehtävän vaatimat osaamisvaatimukset. Kriisinhallintaoperaation monikansalliseen organisaatiorakenteeseen vaikuttavat kansalliset organisaatiorakenteet, joka toimiston päällikön tulee ottaa huomioon toiminnassaan. Vuorovaikutuksen toimivuus esimiehen ja alaisten välillä koettiin tärkeäksi toimiston johtamisessa. Kaikkiin johtamisen nelikentän osa-alueisiin vaikutti alaisten ja toimiston päällikön osaaminen sekä kielitaito. Nämä olivat kriittisiä asioita tehtävistä suoriutumiseen. Kokonaiskuvan kannalta voidaan sanoa, että tämän tutkimuksen tulokset toivat esille hyviä kehittämisehdotuksia siitä, miten esimiestasontehtäviin lähtevien upseerien tulisi valmistautua kriisinhallintaoperaatioihin monikansallisessa työympäristössä ja millaisiin asioihin tulisi kiinnittää erityistä huomiota esimerkiksi rotaatiokoulutuksessa. Tämän tutkimuksen tulokset ja tuotokset tulevat helpottamaan suomalaisten upseerien monikansallisen toimiston johtamista kriisinhallintaoperaatioissa.

Konstruktiivisen mallin ja suunnittelumallin käyttö aikakauslehtialalla tapahtuvassa murroksessa

Aikakauslehtialalla on vallalla ollut jo useamman vuoden ajan median digitaalinen murros, jonka vuoksi lehtitalot ovat joutuneet muuttamaan käytössä olleita toimintatapojaan ja kehittämään uusiin jakelukanaviin sisältöä pysyäkseen kovassa kilpailussa mukana. Tässä pro gradussa esitetään innovatiivisen konstruktiivisen mallin ja perinteisemmän liiketoimintasuunnitelmaa korostavan suunnittelumallin yhtäläisyyksiä ja eroavuuksia. Tutkielman empiirisessä osassa vertaillaan mallien käytettävyyttä aikakauslehtialalla keskittymällä malleille ominaisiin neljään eri dimensioon ja dimensioista muodostettuihin teemoihin aikakauslehtialalle sovellettuina. Tutkielmassa esitellään mallien toimintalogiikoita sekä prosessikaaviot, jotka kuvaavat uuden idean kehitysprosessia yrityksessä. Tutkimusote on kvalitatiivinen ja haastatteluaineisto on toteutettu puolistrukturoidulla haastattelumenetelmällä. Tuloksien avulla voidaan todeta, että aikakauslehtialalla tapahtuva murros on jo muuttanut toimittajien arkipäiväistä työnkuvaa. Toimittajien oman ammattitaidon ja osaamisen jatkuva kehittäminen sekä uusiin jakelukanaviin tutustuminen ja sinne sisällön tuottaminen ovat haasteita, johon he joutuvat sopeutumaan jatkossa. Ammattitaidon ylläpitoa sekä oikeanlaisen asiakastutkimuksen hyödyntämistä voidaankin pitää malleja yhdistävinä tekijöinä. Malleja erottavia tekijöitä ovat vuorostaan innovatiivisten ideoiden läpivienti sekä riskinottokyky.

Esimies- ja alaistaidot osana johtamista : johtajien käsityksiä esimiestyöstä, alaistaidoista ja niiden merkittävyydestä osana ammattitaitoa

Rajavartiolaitoksessa on tehty Maanpuolustuskorkeakoulun alaisuudessa paljon johtamisen alan tutkimusta. Johtamisen tutkimus on keskittynyt kokonaisvaltaisesti koko johtamisen kentälle painottuen operatiivisen ja taktisen alan johtamisen tutkimiseen. Johtamisen tutkimusta liittyen esimies- ja alaistaitojen tutkimiseen rajatarkastusaseman päivittäistoiminnassa ei ole aikaisemmin tämän tutkimuksen muodossa tehty. Tutkimuksen tarkoituksena on käsitellä Rajavartiolaitoksen alaisuudessa toimivan kansainvälisen rajanylityspaikan esimiesten käsityksiä johtamisesta ja esimies- ja alaistaidoista osana rajatarkastusaseman päivittäisjohtamista. Tutkimus on fenomenografista tutkimustapaa noudatteleva kuvaileva kvalitatiivinen tutkimus, joka tarkastelee rajanylityspaikan väliportaan esimiesten käsityksiä johtamisesta ja esimiestoiminnasta tutkimuksen tutkimusongelmiin pohjautuen. Tutkimus on jakautunut kahteen osaan. Tutkimukseni teoreettisessa osuudessa tarkastelen johtamisen ja esimiestyön takana vaikuttavia teorioita, alaistaitoja ja niiden vaikutuksia asiantuntijaorganisaatioon ja väliportaan esimiesten johtamistyöhön. Tutkimuksen empiirisessä osuudessa tarkastelen aihetta rajanylityspaikan esimiesten käsityksien kautta. Tutkimuksen empiirisen osan tutkimuskysymyksiksi muodostuivat: Päätutkimuskysymys: - Miten esimiehet kokevat esimies- ja alaistaitojen merkityksen osana rajatarkastusaseman päivittäisjohtamista? Päätutkimuskysymyksestä muodostuvat seuraavat alatutkimuskysymykset: - Mitkä ovat esimiesten käsitykset johtajuudesta ja esimiestyöstä? - Miten esimiehet kokevat omat alaistaitonsa omassa tehtävässään? - Miten esimiehet kokevat vuorovaikutustaitojen merkityksen osana johtamista ja työn hallintaa? Tutkimuksen aineiston keruu on toteutettu teemahaastatteluna. Teemahaastattelun tulokset on esitetty fenomenografisesti jäsenneltyinä ja ryhmiteltynä merkityskategorioihin, jotka edustivat haastateltavien käsityksiä johtamisesta, esimiestyöstä, esimiestaidoista, alaistaidoista ja alaistaidoista osana johtamista. Tutkimushenkilöiden käsitykset ovat esimiesten haastattelutilanteiden aikaisia käsityksiä. Esimiesten käsityksissä liittyen johtamiseen, esimies- ja alaistaitoihin osana rajanylityspaikan päivittäisjohtamista korostuivat ihmisten johtaminen, vuorovaikutteisen johtamisen, sekä sosiaalisten taitojen merkittävyys. Esimiehen rooli käsitettiin vahvasti ihmistenjohtajana ja toiminnan ohjaajana. Henkilönä joka toteuttaa organisaation asettamia tehtäviä pyrkimyksenään saattaa ne parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Tämä tutkimus pyrkii esittämään rajanylityspaikan väliportaan esimiehien käsityksiä esimiestoiminnasta ja niiden toteutumisesta rajanylityspaikan päivittäisjohtamisessa. Tutkimus esittää esimiesten käsitykset teemahaastatteluiden kautta ja pyrkii vastaamaan tutkimukselle asetettuihin tutkimuskysymyksiin. Tutkimuksen tavoitteena on esittää rajanylityspaikalla tapahtuva esimiestyö väliportaan esimiesten näkökulmasta ja luoda pohjaa keskustelulle väliportaan esimiehen johtamistoiminnan tukemisesta, sekä nostaa esille mahdolisia jatkotutkimustarpeita. Näistä tärkeimpänä tutkimuksessa on esitetty väliportaan esimiehien kokema mahdollinen esimies-alainen rooliristiriita.

Euroopan unionin strategisen kulttuurin dynamiikka 2000-luvulla

Euroopan unionin yhteisen turvallisuus- ja puolustuspolitiikan (YTPP) voidaan katsoa olevan yhteisen ulko- ja turvallisuuspolitiikan (YUTP) sotilaallinen ulottuvuus. Euroopan unionilla on ollut vaikeuksia turvata rauhaa omassa naapurustossaan (Balkanin kriisi, Libya), josta johtuu paineet kehittää nykyistä yhteistä turvallisuus- ja puolustuspolitiikkaa. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää EU:n strategisen kulttuurin ilmentymistä ja dynamiikkaa. Tämä tutkimus on laadullinen tutkimus ja metodina on abduktiivinen sisällönanalyysi. Abduktiivisen toimintahypoteesin ja kirjallisuuskatsauksen avulla luodaan tutkimuksessa strategisen kulttuurin teoreettinen viitekehys, joka antaa näkökulman ja rajauksen tutkimukseen. Primäärilähteenä tutkimuksessa käytetään Euroopan unionin perussopimusta, Euroopan unionin turvallisuusstrategiaa vuodelta 2003 ja sen toteutumisraporttia vuodelta 2008. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan väittää, että EU:lla on strategista kulttuuria, jos sitä tarkastelee teoreettisen viitekehyksen avulla. Lisäksi tulokset puoltavat ajatusta, että Euroopan unionin turvallisuusympäristö on muuttunut 2000-luvulla. EU:n sotilaalliset operaatiot ovat painottuneet 2000-luvun alkupuolelle. YTPP:n konkretisoituminen Artemikses-operaatiossa ja Euroopan unionin turvallisuusstrategian luominen vuonna 2003, oli EU:n strategisen kulttuurin nousuaikaa. Paineet mitkä ajoivat EU:ta kehittymään strategisena toimijana, kumpusivat 11. syyskuuta aiheutetuista terroriiskuista ja niitä seuranneesta Yhdysvaltojen hyökkäyksestä Irakiin. Georgian tapahtumat 2008 aiheuttivat muutospaineita yleiseen turvallisuus- ja puolustuspolitiikkaan. Muutospaineet konkretisoituivat raporttiin Euroopan unionin turvallisuusstrategian toteutumisesta ja lopulta Lissabonin sopimukseen 2009. Vaikka Lissabonin sopimukseen liittyvistä rakenneuudistuksista oli keskusteltu jo aiemminkin, tutkimuksessa väitetään, että Georgian sota edisti halua päästä yhteisymmärrykseen näistä rakenneuudistuksista. Vuosi 2011 aiheutti taantuman yhteisen turvallisuus ja puolustuspolitiikan kehittymiselle. Päätös olla osallistumatta Libyan kriisiin osaltaan heikensi EU:n strategista kulttuuria. Tutkimuksessa väitetään, että YTPP:n nouseminen takaisin EU:n asialistalle (taloudellisesta tilanteesta huolimatta) vuonna 2013 johtuu EU:n epäonnistumisesta ottaa vahvaa roolia Libyan kriisissä.

Koulutustehtävissä toimivien ammattialiupseereiden ja heidän esimiestensä käsityksiä työhön perehdyttämisestä

Työhön perehdyttäminen on noussut viime vuosina puolustusvoimissa vahvasti esille. Pääesikunta yhdessä Maavoimien Esikunnan kanssa on ohjeistanut alaistensa joukko-osastojen perehdyttämistoimintaa. Työhön perehdyttämisen merkitystä on kasvattanut aliupseerien henkilöstöryhmän muodostaminen ja heidän koulutusjärjestelmänsä. Aliupseerit muodostavat tulevaisuuden puolustusvoimien kouluttajahenkilöstön rungon. Nuori aliupseeri aloittaa tyypillisesti työuransa nuoremman kouluttajan tehtävässä, ja hänellä on lähes poikkeuksetta ainoastaan varusmiespalvelus ammattiin valmistavana koulutuksena. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tuoda esille Etelä-Suomen Viestipataljoonan aliupseereiden ja upseereiden käsityksiä perehdyttämisestä, siihen liittyvästä toimintatapakulttuurista sekä haasteista perehdyttämistoiminnassa. Tutkimus tehtiin laadullista lähestymistapaa käyttäen ja tutkimusmenetelmänä käytettiin fenomenografiaa. Aineisto kerättiin teemahaastatteluilla vuonna 2011 Viestirykmentissä. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostui kolmen ammattialiupseerin ja kolmen upseerin haastatteluista. Tutkimustulokset esitetään kuvauskategorioina, jotka on muodostettu haastateltavien käsitysten perusteella rakennetuista alakategorioista. Niiden perusteella nousi esille, että perehdyttämisen rooli nuoren aliupseerin työuran alussa on merkittävää ammattiin kasvamisessa ja perusteiden luomisessa työelämään. Tärkeimpinä voimavaroina aliupseerin perehdyttämisprosessissa esille nousee vanhempien kouluttajien ja koko työyhteisön tuki. Perehdyttämisen suunnitelmallisuuden kautta tulee muodostaa lähtökohdat ja perusteet perehdyttämistoiminnalle sekä määrittää, kuka toteuttamisesta vastaa eri vaiheissa sekä tilanteissa. Hiljaisen tiedon välittämisen ja ammatillisen osaamisen siirtämisen edellytyksenä käsitetään vanhemman sekä nuoremman kouluttajan välinen vuorovaikutussuhde. Tutkimuksessa suurimpina haasteina nousi esille aika- ja henkilöstöresurssit. Lisäksi perehdyttämisen lähtökohdat ja yksilön ominaisuudet tulisi tunnistaa heti perehdytysprosessin alkuvaiheessa, jotta perehdytys voidaan suunnitella mahdollisimman hyvin yksilöä ja koko organisaatiota palvelevaksi. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että koulutustehtävissä toimivan aliupseerin perehdyttäminen on tärkeä osatekijä osaamisen kehittymisen ja myös työssä oppimisen kannalta tarkasteltuna. Perehdyttäminen antaa perusteet aliupseerille siitä, miten hänen tulee varusmiesten edessä kouluttajana toimia ja miten hän toimii osana aliupseeristoa sekä puolustusvoimia. Hyvä perehdyttäminen myös edistää aliupseerin työhyvinvointia, sitoutumista työhön ja hyväksyntää työyhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi.

Henkilöstöjohtamisen keinot ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuutta : fenomenografinen tutkimus Kaartin jääkärirykmentin henkilöstön työelämän epävarmuustekijöistä

Tämän laadullisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten työelämän epävarmuustekijöitä ja niiden vaikutuksia voidaan ennaltaehkäistä ja hallita henkilöstöjohtamisen keinoin sekä millaisia käsityksiä Kaartin Jääkärirykmentin (KAARTJR) henkilöstöllä oli työelämän epävarmuustekijöistä ja niiden vaikutuksista. Työelämän epävarmuustekijöiden käytäntöä ilmentävä empiirinen aineisto kerättiin teemahaastatteluilla KAARTJR:n henkilökunnalta. Tutkimuksessa käytettiin fenomenografista tutkimusotetta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodosti puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Työelämän epävarmuustekijöitä tutkittiin työn epävarmuuden sekä työn sisällöllisiä ominaispiirteitä uhkaavien tekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen empiirisen osan johtopäätösten perusteella voidaan todeta, että henkilöstön käsityksissä työelämää ja työn sisältöä uhkaavat tekijät korostuivat työn epävarmuutta vahvemmin. Henkilöstön käsityksissä ilmeni, että puolustusvoimauudistus oli keskeinen epävarmuutta aiheuttanut tekijä, joka oli lisännyt henkilöstön epätietoisuutta tulevaisuudesta, työn epävarmuutta määräaikaisissa työsuhteissa sekä lisännyt uhkaa upseereiden työn siirtymisestä toiselle paikkakunnalle. Lisäksi luottamuksen puute henkilöstöjohtamiseen aiheutti henkilöstön käsityksissä epävarmuutta. Työyhteisötasolla ilmeni, että puutteet työn organisoinnissa ja puutteelliset henkilöstöresurssit aiheuttavat eritasoista epävarmuutta yksilöiden työelämässä. Yksilötasolla työelämän epävarmuutta aiheuttivat uhka työnkuvan ja työn luonteen muuttumisesta. Tutkimustulosten perusteella uraa uhkaavat tekijät aiheuttivat epävarmuutta erityisesti sotilaiden käsityksissä ja ne koettiin vaikuttavan negatiivisesti osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tulosten perusteella eriasteiset epävarmuustekijät vaikuttavat negatiivisesti työnantajakuvaan, henkilöstön sitoutumiseen, toimintakyvyn osa-alueisiin ja työasenteisiin. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiotason keskeinen keino ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuustekijöitä on oikeudenmukaiseen ja tasa-arvoa vaalivaan henkilöstöpolitiikkaan pohjautuva henkilöstöjohtaminen, jossa keskeistä on luottamusperusteisen sitoutumisen lisääminen. Muutosprosesseissa tämä tarkoittaa oikeudenmukaisia menettelytapoja, laadukasta muutosjohtamista ja riittävää tiedottamista. Uraa koskevia uhkatekijöitä voidaan ennaltaehkäistä kaikkia henkilöstöryhmiä tukevalla urasuunnittelujärjestelmällä. Epävarmuuden ennaltaehkäisyssä korostuu epätietoisuuden vähentäminen tiedonkulkua lisäämällä. Henkilöstöjohtamisen keinot tukea yksilöiden osaamisen kehittämistä ovat työssä oppiminen, työ- ja tehtäväkierto sekä kouluttautuminen, joiden avulla yksilöt voivat itse vaikuttaa oman työmarkkina-arvonsa lisäämiseen ja vähentää siten työelämän epävarmuutta.

Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennus oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen viitekehyksessä

Muun yhteiskunnan tavoin Puolustusvoimat elää jatkuvassa muutoksessa. Muutoksen hallintaan ja oppimiseen liittyen esimiehellä on nähty olevan merkittävä rooli. Erityisesti puolustusvoimauudistuksen 2012-2015 aikana esimiesten johtamistaitoja koetellaan. Puolustusvoimien tarjoaman esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vastaavuutta jatkuvasti kehittyvän ja muuttuvan työelämän vaatimuksiin on tässä tutkimuksessa analysoitu oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen teorioiden kautta. Tutkimuksessa on etsitty käsitteiden oppiva organisaatio ja pedagoginen johtaminen yhteisiä vaateita johtamiselle, sekä analysoitu niiden löytymistä Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen opetusmateriaalista. Tutkimusmenetelmänä on käytetty teorialähtöistä sisällönanalyysiä, joka tarkoittaa käytännössä päättelyä olemassa oleviin teorioihin perustuen. Tutkimustulosten mukaan Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen materiaalissa huomioidaan oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen keskeiset periaatteet. Kaikkia johtamiseen liittyviä vaatimuksia ei valmennusmateriaalissa kuitenkaan painoteta odotetulla tavalla, tai anneta riittävän kattavasti eväitä halutun kehittymisen varmistamiseksi.

Merivoimien tietoteknisten joukkojen joukkotuotannon asettamat osaamisvaatimukset kouluttajatehtävissä palveleville aliupseereille

Aliupseerit ovat merivoimissa saaneet tärkeän roolin kouluttajatehtävissä viime vuosien aikana. Aliupseeriksi on mahdollista päästä suoraan varusmiespalveluksen jälkeen, jolloin koulutustausta on melko heikko nuorella henkilöllä. Aliupseereiden saama koulutus työssäoloaikana nousee silloin tärkeään asemaan. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää tietotekniikka yksiköissä palveleville aliupseereille asetettuja osaamisvaatimuksia joukkotuotantoon liittyen. Käsittelen kursseilta saadun opin soveltuvuutta vaatimuksiin. Lisäksi tulen käsittelemään työpisteiden tämän hetkistä tilaa, sekä työpistekoulutusta. Lopullisena tavoitteena on selvittää millainen koulutuksen tulisi olla ja miten se tulisi toteuttaa, jotta lopputuloksena on ammattitaitoinen aliupseeristo. Tutkimus on toteutettu laadullisena tutkimuksena, jossa teen induktiivisia päätelmiä aineiston pohjalta ja pyrin tutkimuksen kautta tuomaan esille uutta tietoa. Metodina käytän sisällönanalyysia, joka mahdollistaa dokumenttien analysoinnin. Induktiivisella aineistolähtöisellä analyysillä pyrin kuvaamaan ilmiötä mahdollisimman tarkasti ja tuomaan sen sanalliseen muotoon. Pääaineiston tutkimukseen hankin teemahaastatteluitten avulla, jossa selvitän haastateltavien kokemuksia ja näkemyksiä tutkittavasta aiheesta. Tutkimukseen osallistuneet haastateltavat ovat töissä eri merivoimien tietotekniikkayksiköissä, jotka omalta osa-alueeltaan voivat antaa tietoa tutkittavasta kohteesta. Haastatteluiden tuottaman aineiston perustella, tuon esille tutkimuksen tulokset. Samoj kurssien aselajiopintojen soveltuvuutta arvioidessa tietotekniikkayksiköissä palveleville aliupseereille, voidaan todeta että kurssit eivät täysin vastaa niitä vaatimuksia mitä niille asetetaan. Suurimpana ongelmana pidetään yhteyden puuttumista koulutusta tarvitsevien ja tarjoavien välillä. Tällöin ei myöskään voida olettaa kurssien tarjonnan vastaavan odotuksiin. Kurssien kautta saatu oppi on kuitenkin vain pieni osa sitä kokonaisuutta jonka avulla aliupseerit rakentavat omaa osaamistaan. Suurin osa koulutuksesta ja oppimisesta tulee työpisteitten kautta. Työpistekoulutuksen tila on kuitenkin tällä hetkellä melko heikko, osaltaan johtuen viestiaselajia hallitsevan vanhemman henkilöstön puuttumisesta ja osaltaan siitä, että kouluttajaporras on tällä hetkellä saman ikäisiä ja tasoisia. Lisäksi esimiesportaan viestiaselajintuntemus on heikkoa, jolloin aliupseereille ei osata asettaa vaatimuksia ja koulutuksen suunnittelu ja johtaminen vaikeutuu. Lisähaasteen tuo uudet muuttuneet joukkotuotantovelvoitteet, jonka osalta on jouduttu hakemaan osaamista ulkoapäin. Ulkoapäin haetun koulutuksen tarkoituksena on ollut tehdä yksiköt omavaraisiksi koulutuksen suhteen, mutta tässä ei ole täysin onnistuttu työpisteiden tämän hetkisten henkilöstöresurssien takia. Toimivaa työpistekoulutusta selvittäessä ilmeni, että ensin on saatava koko työpiste sitoutettua työpistekoulutukseen ja sitä varten on löydyttävä myös riittävät henkilöstö. Avainasemassa on osaava esimiesporras joka kykenee asettamaan vaatimuksia sekä suunnitella, johtaa ja valvoa koulutusta. Toisena yhtä tärkeänä osana ovat kouluttajat, joita on oltava riittävästi. Työpistekoulutuksen toteutus tulisi olla suunnitelmallista, mutta työtehtävien ohessa tapahtuvaa oppimista, jossa vanhempi ohjeistaa nuorempaa. Kouluttajien erikoistumista työpisteiden sisällä, joka mahdollistaisi syventymisen tiettyyn osa-alueeseen, nähdään osana toimivan työpisteen rakentamista. Muutosten eteen on kuitenkin tehtävä paljon työtä. Suunnitelmallisesti on rakennettava ammattitaitoa ja osaamista yksiköissä, jotta niitä voidaan hyödyntää jatkossa.

Organisaation oppiminen Rajavartiolaitoksessa : tunnistamaton osaaminen ja hiljainen tieto

Tämä tutkimus ottaa osaa julkishallinnossa käytävään osaamisen johtamisen ja oppivan organisaation keskusteluun. Sen taustalla on tehokkuutta ja innovatiivisuutta korostava yhteiskunta, jossa myös julkishallinnon organisaatiot, kuten Rajavartiolaitos, joutuvat etsimään uusia tapoja toimintansa tehostamiseksi. Keskustelussa toiminnan jatkuvuuden edellytyksiksi nousevat esille organisaatioiden uusiutuminen ja kehittyminen. Tutkija valitsi Suomenlahden merivartioston esittämistä tutkimustyön aiheista organisaation oppimisen. Perusteluiden mukaan tutkimuksella tulisi selvittää, miten operatiivisissa tehtävissä saadut kokemukset ja opit saataisiin nykyistä nopeammin jalostettua koko organisaation oppimiseksi. Tutkija valitsi aiheen lähestymistavoiksi tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon sekä niihin liittyvät tiedon ja osaamisen välittämisen menetelmät. Tutkimuksessa tutkittiin, miten tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon välittämisessä käytettäviä menetelmiä tulisi soveltaa Rajavartiolaitoksessa. Tavoitteena oli nostaa esille menetelmät, jotka soveltuvat parhaiten eri organisaatiotasoille, sekä niiden käyttöön liittyvät teoriat ja periaatteet. Päämääränä oli mahdollistaa henkilöstön tunnistamattoman osaamisen ja hiljaisen tiedon jalostuminen organisaation oppimiseksi Rajavartiolaitoksessa. Tutkimuksen taustafilosofiana oli pragmatismi ja tutkimusmenetelmänä sisällönanalyysi. Aineistolähtöistä sisällönanalyysia käytettiin määriteltäessä toiminnalliset tasot ja eri organisaatiotasoihin liittyvät osaamistarpeet. Teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla selvitettiin tutkimuksessa käsiteltävät menetelmät sekä niiden soveltuvuus ja käytettävyys niin organisaatiotasojen toiminnallisten osaamistarpeiden kuin toimintatapojen kehittämisen kannoilta. Tulosten synteesinä voidaan esittää johtopäätös, jonka mukaan henkilöstön tunnistamattomaan osaamiseen liittyvillä tiedon sekä osaamisen välittämisen menetelmillä kyetään edesauttamaan organisaatiotasojen osaamisen kehittymistä ja organisaation oppimista Rajavartiolaitoksessa. Tämä edellyttää, että menetelmiä käytetään oppivan organisaation ja osaamisen johtamisen teorioiden sekä hyvien käytänteiden mukaisesti. – On siis huomioitava sekä vallitsevat johtamisen käytänteet että organisaatiokulttuuri ja -rakenteet. Lisäksi eri menetelmien ja toimintatapoja kehittävien mallien käyttöön osallistuville henkilöille on aina esiteltävä niihin liittyvät periaatteet sekä toiminnan tavoitteet.

Kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään siirtymisen vaikutukset rajavartioaseman johtamiseen Lapin rajavartiostossa

Rajavartiolaitoksessa siirryttiin kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään vuoden 2011 alussa. Organisaatiorakenteen muutoksessa raja- ja merivartioalueet poistuivat ja raja- ja merivartioasemat toimivat nykyään suoraan vartioston komentajan alaisuudessa. Muutoksen tavoitteena oli kohdentaa henkilöstöä operatiiviseen toimintaan. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää miten rajavartioaseman päällikön johtamistoiminta on muuttunut vuoden 2011 alusta siirryttäessä uuteen kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään. Tutkimuksessa tarkastellaan rajavartioaseman päällikön johtamistoimintaa johtamisen nelikentän ja päällikön toimintakyvyn kautta. Tutkimus on tehty Lapin rajavartiostossa, joka on rajavartiolaitoksen painopistealueen ulkopuolinen rajavartiosto. Tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Analyysimenetelmänä tutkimuksessa on käytetty fenomenografiaa. Fenomenografialla pyritään saamaan esille tutkittavaan ilmiöön (rajavartioaseman johtaminen) liittyvien erilaisten käsitysten ja kokemusten kirjo. Tutkimuksen pääaineistona ovat rajavartioasemien päälliköille tehdyt teemahaastattelut. Kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään siirtyminen ei itsessään ole vaikuttanut merkittävästi rajavartioaseman johtamiseen. Muutoksen mukana käyttöön otetulla kenttä- ja tilannejohtojärjestelmällä on ollut suurin vaikutus johtamistoimintaan. Rajavartioaseman päällikkö ei enää sitoudu päivittäiseen operatiiviseen johtamiseen johtokeskuksen vastatessa siitä. Rajavartioalueen lakkauttamisen myötä osa sen tehtävistä on siirtynyt rajavartioasemien hoidettavaksi. Nämä tehtävät eivät kuitenkaan kuormita liikaa rajavartioasemaa tai sen päällikköä. Uudet tehtävät lisäävät kiinnostusta ja motivaatiota työtä kohtaan. Siirtyminen kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään onnistui hyvin. Osa rajavartioasemien päälliköistä oli mukana muutoksen suunnittelussa, mikä osaltaan helpotti uuteen johtamisjärjestelmään siirtymistä. Lapin rajavartiostossa olisi oltu valmiita tähän muutokseen jo useita vuosia aiemmin. Rajavartioalueet olivat turha ja työllistävä porras. Enää ei tarvitse tehdä kaksinkertaista työtä. Rajavartioaseman päällikön johtamistoimintaa selkeyttävät vastuu sekä yksi toimintalinja. Hänen tulee kyetä toimimaan itsenäisesti ja tekemään omia ratkaisuja. Lähin esimies on kauempana ja yhteydenoton kynnys on korkeampi. Aiemmin rajavartioalueelta oli mahdollista saada tukea johtamistoimintaan. Päällikön päätehtävä on toimia henkilöstöjohtajana. Hänen tulee olla ammattitaitoinen, luotettava, tasapuolinen, alaiset huomioon ottava ja kenttätyöhän aktiivisesti osallistuva johtaja. Johtajaksi koulutetaan ja esimieheksi kasvetaan. Hyvällä esimiehellä on paljon kokemuksen tuomaa ammattitaitoa, jota myös alaiset arvostavat. Tulevaisuudessa korostuu ammattitaidon merkitys niin johtajien kuin henkilöstönkin osalta. Henkilöstövalinnoissa tulee ottaa huomioon koulutuksen lisäksi myös henkilön kokemus erilaisista työtehtävistä. Hyvällä johtajalla tulee olla kyky hyödyntää monipuolisesti alaistensa ammattitaitoa. Hänen tulee myös pyrkiä tukemaan alaisiaan ammattitaidon kehittymisessä. Lapin rajavartioston yhtenä haasteena ja kokemuksen osalta vahvuutena on henkilöstön korkea keski-ikä. Viime vuosien aikana on tapahtunut paljon muutoksia ja tapahtuu edelleen. Tulevat muutokset vaikuttavat aiempaa enemmän ja rajavartioaseman päällikön tulee olla kykenevä muutosjohtamiseen. Lapin rajavartioston toiminta-alue on hyvin laaja. Jatkuva viranomaisten määrän vähentyminen pakottavat yhä tiiviimpään yhteistyöhön niin rajavartioston sisällä kuin muidenkin viranomaisten kanssa. Tiivis yhteistyö takaa, että vähenevillä resursseilla kyetään toimimaan tehokkaasti. Rajavartioaseman päällikkö vastaa omalla alueellaan yhteistyöstä. Yhteistyötä helpottaa oman alueen ja siellä toimivien ihmisten tunteminen.

Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vaikutukset johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen

Puolustusvoimien vallitseva johtajakoulutus perustuu transformationaaliseen, eli vuorovaikutukselliseen johtamiseen. Transformationaalinen johtaminen lanseerattiin puolustusvoimiin 1990-luvun lopulla syväjohtamisen nimellä, tieteellisen tutkimuksen tuloksena. 2000-luvulla aloitettiin syväjohtamiseen perustuva puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennus, jonka tavoitteena oli vastata muutosjohtamisen ja henkilöstöjohtamisen haasteisiin. Esimiesja vuorovaikutusvalmennus haluttiin mahdollistaa kaikille henkilöstöryhmille puolustusvoimissa. Tässä tutkimuksessa tutkittiin kvantitatiivisella primaariaineistolla puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vaikutuksia johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen. Tutkimuksella täydennettiin puolustusvoimissa tehtyjen esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vaikuttavuustutkimuksien vähäistä määrää. Mittarina käytettiin sovellettua vaikuttavuuskyselyä, joka kohdistettiin valmennusprosessin tavoitteisiin, eli välittömiin vaikutuksiin. Mitattuja kokonaisuuksia olivat: johtamiskäyttäytymisen kehittymisen kokeminen, johtamiskäyttäytymisen kehittämisen työkalujen osaaminen ja käyttö sekä yksilöissä kehittymiseen vaikuttavat sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät. Pääesikunnan päätös rajasi tutkimuksen perusjoukon Tykistöprikaatissa valmennettuihin henkilöihin. Tutkimuksen kvantitatiivinen aineisto kerättiin syksyllä 2012. Perusjoukosta 34 prosenttia koki, että heidän johtamiskäyttäytyminen oli kehittynyt puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen jälkeen. 66 prosenttia perusjoukosta koki, että kehittymistä ei ollut tapahtunut. Perusjoukosta muodostettiin tutkimukseen ryhmät: ”Kokevat kehittyneensä” ja ”Eivät koe kehittyneensä”. Tutkimustuloksena havaittiin, että johtamiskäyttäytymisen kehittämisen työkalujen käyttö vaikuttaa suoraan kehittymisen kokemiseen. Huomattava osa tutkitusta perusjoukosta ei ollut koskaan hyödyntänyt mitään johtamiskäyttäytymisen kehittämisen työkalua, vaikka valmennuksessa toisin opetettiin. Perusjoukosta muodostetut ryhmät eivät poikenneet toisistaan työkalujen käytön osaamisessa. Perusjoukosta muodostetut ryhmät poikkesivat toisistaan tilastollisesti merkittävästi sisäisten ja ulkoisten motivaatiotekijöiden suhteen. ”Kokevat kehittyneensä” ryhmän henkilöt olivat saaneet sisäisiä palkkioita ja onnistumisen elämyksiä johtamiskäyttäytymisen kehittymisestä. Ulkoiset motivaatiotekijät, kuten käsky kehittää johtamiskäyttäytymistä ja arvostuksen lisääntyminen työyhteisössä olivat vaikuttaneet positiivisella tavalla johtamiskäyttäytymisen kehittymiseen ”Kokevat kehittyneensä” ryhmässä. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että valmennetut henkilöt toimivat syväjohtamisen johtamiskäyttäytymisen mukaisesti. Johtamiskäyttäytymisen kehittäminen vaatii erilaisten kehittämiseen liittyvien työkalujen käyttöä puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen opettamalla tavalla. Tämän tutkimuksen perusteella voidaan esittää, että sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät vaikuttavat johtamiskäyttäytymisen kehittymisen kokemiseen. Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksessa olisi hyödyllistä tunnistaa yksilön johtamiskäyttäytymisen kehittämiseen vaikuttavat sisäiset ja ulkoiset motivaatiotekijät esimerkiksi erillisellä oppimistehtävällä. Tykistöprikaatissa valmennetuille henkilöille tulisi järjestää johtamiskäyttäytymisen kehittämisen osalta jatkokoulutusta.

Lean daily management, visual management and continuous improvement

This thesis was part of lean adaptation project started at Outotec Lappeenranta factory in early 2013. The purpose of this thesis was to develop and propose lean tools that could be used in daily management, visual management and continuous improvement. This thesis was “outsiders” view, and as such, did not study the current processes deeply. As result of this thesis, two different Daily Management -boards were designed, one for parallel processes and one for sequential processes. In addition, methods of doing continuous improvement and daily task accountability were framed and standard work for the leaders outlined. The tools presented in this thesis are general tools which support work in lean environment. They are visual and, if used correctly, they provide a basis from which continuous improvement can be done. Lean philosophy emphasizes the deep understanding of the current situation and it would be against the lean principles to blindly implement anything developed “on the outside”. The tools presented should be reviewed and modified further by the people working on the factory floor.

Taistelunjohtokurssin fyysisen oppimisympäristön tarkastelu

Taistelunjohtajat toimivat lennostoissa osana ilmavoimien taistelujärjestelmää. Heidän tehtävänään on hävittäjätorjunnan johtaminen puheella tai tietovuolla. Taistelunjohtajien koulutus järjestetään Ilmasotakoululla Tikkakoskella ja lennostoissa. Tämä tutkimus käsittelee Ilmasotakoulussa annettavan peruskurssin fyysistä oppimisympäristöä. Tutkimusongelmat ovat: Millainen on taistelunjohtokurssin oppimisen osa-alueena ilmenevä fyysinen oppimisympäristö? Tukeeko oppimisympäristö taistelunjohdon taidon oppimista? Millaisia tavoitteita oppilaat oman kokemuksensa perusteella asettavat kurssin fyysiselle oppimisympäristölle? Tutkimusote on kvalitatiivinen. Aineisto, johon luetaan tutkimuksessa kuuluvaksi teoriakirjallisuus, sekä teoriaa täydentävä oppilaskysely, on käsitelty fenomenografisella menetelmällä. Tutkimuksessa selvisi, että taistelunjohtokurssin oppimisympäristö fyysisen osaalueensa osalta ei vielä täysin vastaa avoimelle oppimis- ja työskentelyympäristölle ( AVOT) asetettuja tavoitteita. Kaikilta osin oppimisympäristö ei ole onnistunut tukemaan taistelunjohdon taidon oppimista. Tavoitteiden osalta havaittiin, että oppilaille olisi tarkennettava peruskurssille asetettuja tavoitteita. Myös intensiivisemmästä laitteistokoulutuksesta esitettiin toiveita. Kurssin palautejärjestelyt saivat oppilailta kiitosta.

Sopimussotilaat puolustusvoimissa

Sopimussotilaita on palvellut puolustusvoimissa noin 2500 henkilöä vuodesta 1999 lähtien. Valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittinen selonteko vuodelta 1997 määritteli sopimussotilasjärjestelmän tarkoitukseksi lisätä ammattitaitoista reserviä, jonka tarve kasvaa aseja johtamisjärjestelmien teknistyessä. Selonteon mukaisesti puolustusvoimiin tuli palkata varusmiespalveluksensa päättäneitä nuoria tärkeimpiin operatiivisiin yhtymiin noin vuoden mittaiseen määräaikaiseen virkasuhteeseen. Järjestelmän tuli keskittyä erikoiskoulutetun henkilöstön määrän lisäämiseen sodanajan joukkoihin, poiketen järjestelmän nykysuuntauksesta, jossa painotetaan sopimussotilaiden sijoittumista kouluttaja- ja miehistötehtäviin. Tutkimuksessa ilmeni, että järjestelmän käytön painopisteeksi on muodostunut henkilöstön rekrytointi upseerin akateemiseen koulutusohjelmaan. Sopimussotilasjärjestelmän päätavoitteeksi tulevaisuudessa on muodostumassa henkilöstön rekrytointi ja käyttö kansainvälisissä tehtävissä ja miehistön erikoistehtävissä, erikoisjääkäreinä. Toisena tavoitteena on nähtävissä rekrytointi mahdollisimman korkeatasoisen henkilöstön saamiseksi upseerin ja ammattialiupseerin koulutusohjelmiin, joskin tulevaisuudessa vain 10 – 15 % peruskoulutettuun päällystöön kuuluvista on sopimussotilastaustaisia. Kolmantena, merkitykseltään vähenevänä tavoitteena voidaan pitää ammattitaitoisen ja nuoren reserviin tuottamista, niin johtaja- kuin miehistötehtävien osalta. Tässä tutkimuksessa tutkimusstrategia muotoutuu metodiseksi triangulaatioksi, jossa on yhdistetty kvalitatiivisen ja kvantitatiivisen menetelmien käyttö. Tutkimuksessa sovelletaan aineistoperäistä triangulaatiota yhdisteltäessä dokumentaarista aineistoa, haastatteluin kerättyä empiiristä aineistoa sekä saatuja ja koottuja tilastollisia aineistoja. Tutkimusongelmana on: mikä on sopimussotilasjärjestelmän merkitys ja käytettävyys puo-lustusvoimissa nyt ja tulevaisuudessa? Pääongelmasta on johdettu viisi alaongelmaa selvittäen mm sitä miten järjestelmää tultaneen kehittämään, mihin järjestelmän käytön painopiste on muodostumassa, miten henkilöstöstrategioissa määritetyt tavoitteet on saavutettu ja toteutu-vatko valtioneuvoston turvallisuus- ja puolustuspoliittisten selontekojen linjaukset. Tutkimusaineisto koostuu valmiista aineistosta jota täydennetään teemahaastatteluilla. Valmis aineisto koostuu puolustushallinnon ja puolustusvoimien dokumenteista sekä valitusta kirjal-lisuudesta. Se on jaettu kahteen kategoriaan: virallisiin, toimintaa ohjaaviin, sekä henkilöstö-poliittisen luonteen omaaviin dokumentteihin, kuten esim. valtioneuvoston selonteot ja niiden pohjalta laaditut henkilöstöstrategiat. Sekundaariaineistoa kartoitetaan erityisesti valituista henkilöstöalaan ja organisaatio- ja johtamisen tutkimukseen kohdistetuista aikaisemmista tutkimuksista. Teemahaastatteluilla on kerätty empiiristä aineistoa valmiin aineiston täydentä-miseksi. Tutkimusta lähestytään henkilöstöjohtamisen viitekehyksessä painottaen henkilöstö-voimavarojen johtamisen näkökulmaa. Tätä tutkimusta on edeltänyt tutkijan laatima sotatieteiden kandidaatin tutkielma sopimus-sotilasjärjestelmästä vuodelta 2003. Sopimussotilasjärjestelmän tutkimusta tulisi jatkaa pro gradu -tasoisella tutkimuksella, jonka tavoitteena olisi selvittää sopimussotilaiden näkökantoja sopimussotilasjärjestelmästä ja palveluksesta sopimussotilaana. Kysely-tutkimukseen voitaisiin liittää esimerkiksi kysely sopimussotilaina palvelleiden ja Maanpuolustuskorkeakoulussa opiskelevien kadettien sekä sopimussotilaina palvelleiden, muualle rekrytoituneiden näkökannoista. Sopimussotilasjärjestelmää tulisi myös verrata kansainvälisesti vertailtavissa oleviin järjestelmiin järjestelmien eroavaisuuksien ja kehitettävyyksien selvittämiseksi.

Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+

Varsinais-Suomen aikuiskoulutusstrategiassa 2009–2015 sovittiin, että strategian välitarkastelu suoritetaan vuoden 2012 aikana. Varsinais-Suomen ELY-keskuksen hallinnoiman Koulutusta ja yhteistyötä Varsinais-Suomeen –hankkeen avulla aikuiskoulutusstrategia päivitettiin ja laajennettiin Varsinais-Suomen koulutusstrategiaksi. Strategiatyö toteutettiin kymmenen teemaryhmien avulla ohjausryhmän koordinoimana ja Varsinais-Suomen MYR:n koulutusjaoston valvonnassa. Strategisesti tärkeimmiksi kehittämisen kohteiksi Varsinais-Suomessa valittiin ennakointi, hanketoiminta sekä koulutuksen työelämä- ja yritysyhteistyö. Varsinais-Suomen koulutusstrategia 2015+:n painopisteet ovat osaamisen vahvistaminen, koulutuksen laadun varmistaminen sekä alueellinen ja valtakunnallinen vaikuttaminen. Painopisteet on konkretisoitu tavoitteiksi, jotka ovat (1.) alueen koulutusmahdollisuudet tunnetaan ja työllistävien alojen vetovoima kasvaa, (2.) koulutus vastaa työelämän muuttuviin tarpeisiin, (3.) koulutuspalvelut lisäävät asukkaiden hyvinvointia ja elämänhallintaa, (4.) koulutus- ja ohjauspalvelut ovat asiakaslähtöisiä, (5.) elinikäinen oppiminen on kaikille mahdollista, (6.) opettajuutta ja ohjausta kehitetään yhdessä (7.) uusia oppimis- ja ohjausympäristöjä kehitetään ja otetaan käyttöön, (8.) oppilaitokset ja yritykset tekevät pitkäjänteistä, strategista ennakointiyhteistyötä, (9.) oppilaitokset profiloituvat ja parantavat keskinäistä työnjakoa, (10.) oppilaitokset toimivat monialaisissa verkostoissa, sekä (11.) osaamisen ja verkostojen johtamista kehitetään, vaikutetaan oppilaitoskulttuuriin. Kaikki tavoitteet on strategiassa purettu käytännön toimenpiteiksi ja vastuutettu maakunnan toimijoille.