Henkilöstöraportointi strategisen henkilöstöjohtamisen tukena - Case Eteva kuntayhtymä

Organisaatiot kohtaavat jatkuvasti uusia ja vaativia haasteita. Organisaatiot tarvit-sevat henkilöstön asiantuntemusta ja osaamista, jotta voisivat menestyä kaiken aikaa kovenevassa kilpailutilanteessa. Henkilöstön osaaminen, tiedot ja taidot on tunnistettu organisaation tärkeimmäksi voimavaraksi. Tämän tutkimuksen tavoit-teena oli selvittää, millaista tietoa henkilöstä organisaatiossa johtamis- ja esimies-työtä tekevät tarvitsevat strategisen henkilöstöjohtamisen tueksi. Tutkimus suoritettiin tapaustutkimuksena kehitysvammapalveluja tuottavassa or-ganisaatiossa. Empiirinen aineisto kerättiin ja analysoitiin määrällisin menetelmin kyselytutkimuksena. Analysoinnissa käytettiin lisäksi sisällön analyysia. Tutki-muskysely kohdennettiin kohdeorganisaatiossa johtamis- ja esimiestyötä tekevil-le. Kohdeorganisaation johtamis- ja esimiestyötä tekevät tarvitsevat strategisen hen-kilöstöjohtamisen tueksi monipuolista laadullista ja määrällistä tietoa henkilöstös-tä ja taloudesta sekä palautetta oman esimiestyön laadusta. Tieto henkilöstön työhyvinvoinnista ja työtyytyväisyydestä koettiin tärkeäksi. Tuotetut tiedot tulisi olla saatavissa yhdestä paikasta. Esimiehet tarvitsevat myös osaamisen vahvistamista tuotetun tiedon tulkintaan ja käsittelyyn.

Role of service and data reuse in enterprises

Digitalization has been predicted to change the future as a growing range of non-routine tasks will be automated, offering new kinds of business models for enterprises. Serviceoriented architecture (SOA) provides a basis for designing and implementing welldefined problems as reusable services, allowing computers to execute them. Serviceoriented design has potential to act as a mediator between IT and human resources, but enterprises struggle with their SOA adoption and lack a linkage between the benefits and costs of services. This thesis studies the phenomenon of service reuse in enterprises, proposing an ontology to link different kinds of services with their role conceptually as a part of the business model. The proposed ontology has been created on the basis of qualitative research conducted in three large enterprises. Service reuse has two roles in enterprises: it enables automated data sharing among human and IT resources, and it may provide cost savings in service development and operations. From a technical viewpoint, the ability to define a business problem as a service is one of the key enablers for achieving service reuse. The research proposes two service identification methods, first to identify prospective services in the existing documentation of the enterprise and secondly to model the services from a functional viewpoint, supporting service identification sessions with business stakeholders.

Finnish perceptions on management accounting systems: towards an upgraded sophistication model

This study is based on a large survey study of over 1500 Finnish companies’ usage, needs and implementation difficulties of management accounting systems. The study uses quantitative, qualitative and mixed methods to answer the research questions. The empirical data used in the study was gathered through structured interviews with randomly selected companies of varying sizes and industries. The study answers the three research questions by analyzing the characteristics and behaviors of companies working in Finland. The study found five distinctive groups of companies according to the characteristics of their cost information and management accounting system use. The study also showed that the state of cost information and management accounting systems depends on the industry and size of the companies. It was found that over 50% of the companies either did not know how their systems could be updated or saw systems as inadequate. The qualitative side also highlighted the needs for tailored and integrated management accounting systems for creating more value to the managers of companies. The major inhibitors of new system implementation were the lack of both monetary and human resources. Through the use of mixed methods and design science a new and improved sophistication model is created based on previous research results combined with the information gathered from previous literature. The sophistication model shows the different stages of management accounting systems in use and what companies can achieve with the implementation and upgrading of their systems.

Telahiomon tuotannon läpimenoajan ja laadun optimointi

Tämän diplomityön tarkoituksena on tunnistaa UPM Kymin telahiomon tuotannon läpimenoaikaan sekä laatuun vaikuttavia tekijöitä ja löytää keinot niiden optimoimiseksi, jotta hiontatuotannon kustannustehokkuus parantuisi. Tutkimusmenetelminä työssä käytetään Kymin telahiomon tuotannon läpimenoaikojen telakohtaista mittaamista ja hionnasta tehtyjen mittausraporttien, pinnoituksista ja hionnoista tehtyjen ostotilauksien sekä SAP R/3-toiminnanohjausjärjestelmästä saatavan kunnossapitodatan tutkintaa. Tiedon lähteenä on käytetty myös kirjallisuutta ja UPM henkilöstön sekä toimittajien haastatteluita. Muiden telahiomojen aikaansaamaan laatuun ja tuotannon läpimenoaikaan verrattuna Kymin telahiomon keskimääräiset hiontatuotannon läpimenoajat ovat telasta riippuen kaksinkertaisia tai jopa lähes nelinkertaisia, vaikka pinnankarheus jää osassa teloista alle asetetun tavoitteen. Telahiomojen muototoleransseissa ei ole niin merkittäviä eroja, mitkä selittäisivät Kymin pidemmät hiontatuotannon läpimenoajat. Tämän takia muototoleransseja ei ole päädytty muuttamaan työn aikana, mutta käyttökokemusten mukaan pinnankarheusvaatimusta voidaan laskea. Telahiontaprosessin muotohiontavaihe on suurin hiontatuotannon läpimenoaikaan ja kustannuksiin vaikuttava tekijä. Hiontamenetelmien ja hionta-arvojen optimoimisella, hiontatyökalujen lastuamiskyvyn ylläpitämisellä, telahiontatuotannon yliprosessoinnin ehkäisyllä ja laatutoleransseihin tyytymisellä voidaan lyhentää kymmeniä tunteja telahiomon tuotannon läpimenoaikaa. Mittausraporttien mukaan merkittävin muutos telahiontaprosessin kustannuksiin ja hiontatuotannon läpimenoaikaan saadaan noudattamalla laatutoleransseja. Telojen kunnossapitoon liittyviä kustannuksia syntyy turhaan lisää, kun vaihdetaan ja hiotaan käyttökelpoisia teloja sekä uudelleen pinnoitetaan teloja, joiden pinnoitepaksuus on vielä riittävä. Pinnoitepaksuuden seurannalla voidaan minimoida telojen ennenaikaiset uudelleenpinnoitukset. Mittalaitteiden avulla pystyy optimoimaan telojen hiontavälit. Hiontavälien optimointi lyhentää myös hiontajonoa. Tällöin voidaan hyödyntää suunnitellun hiontajärjestyksen tuomia etuja tehokkaammin ja saavuttaa nopeampia tuotannon läpimenoaikoja.

The Dutch disease and its neutralization: a Ricardian approach

The Dutch disease is a major market failure originated in the existence of cheap and abundant natural or human resources that keep overvalued the currency of a country for an undetermined period of time, thus turning non profitable the production of tradable goods using technology in the state-of-the-art. It is an obstacle to growth on the demand side, because it limits investment opportunities. The severity of the Dutch disease varies according to the extent of the Ricardian rents involved, i.e., according to the difference between two exchange rate equilibriums: the ‘current’ or market rate and the ‘industrial’ rate - the one that make viable efficient tradable industries. Its main symptoms, besides overvalued currency, are low rates of growth of the manufacturing industry, artificially high real wages, and unemployment. Its neutralization requires managing the exchange rate. The principal instrument for that is a sales or export tax on the commodities that give origin to the Dutch disease. In order to neutralize it policymakers face major political obstacles since it involves taxing exports and reducing wages. Finally, this papers argues that there is an extended concept of Dutch disease: besides having its origin in natural resources, it may arise from cheap labor provided that the ‘wage spread’ in the developing country is considerably larger than in the developed one - a condition that is usually present.

Kohti strategista HR-kumppanuutta: tapaustutkimus vähittäiskaupan yrityksessä

Historiallisesti yrityksen HR-toiminto (engl. human resources) on hahmotettu hallinnollisena tuki-organisaationa, joka on mielletty ennemminkin kontrolloivaksi rajoitteeksi kuin arvoa tuottavaksi ja muutosta edistäväksi kumppaniksi. Vastatakseen työelämän ja liiketoimintaympäristön muutoksiin, henkilöstöammattilaisten työn painopiste on muuttunut (ja on yhä edelleen jatkuvasti muuttumassa) suhteellisen lyhyessä ajassa operatiivisesta henkilöstöhallinnosta strategiseen suunnitteluun ja suunnannäyttämiseen. Tässä intensiivisessä tapaustutkimuksessa tarkastellaan mitkä yksilö- ja organisaatiotason te¬kijät tukevat toimimista strategisen HR-kumppanin roolissa. Varsinaiseen tutkimuskysymykseen vas-taamista tuetaan tarkastelemalla miten HR-kumppanuus voi tukea henkilöstöstrategian imple¬men-tointia, ja toisaalta millaisia sisäisiä ja ulkoisia muutospaineita yrityksen HR-toimintoihin koh¬dis¬tuu. Tutkimuksen kohdeorganisaatio on suuren kansainvälisen vähittäiskaupan alalla toimivan konser¬nin Suomessa toimiva maayhtiö. Tutkimusta varten haastateltiin kohdeorganisaation viidestä tavaratalosta kustakin henkilöstöasian¬tuntija (HR business partner), henkilöstöpäällikkö sekä maan henkilöstöjohtaja. Tutkimustulosten perusteella strategista HR-kumppanuutta tukevat tekijät jaoteltiin yksilölähtöisiin ja organisatorisiin tekijöihin. Yksilöllisiksi tekijöiksi tunnistettiin aiempi kokemus, liiketoiminnan ymmärrys, oma asenne sekä osallistuminen, joka voitiin luokitella myös organisatoriseksi tekijäksi. Organisaatiotason tekijöiksi tunnistettiin HR:n rooli organisaatiossa, johdon tuki, käytettävissä ole-vat resurssit sekä odotusten selkeys. Tutkimuksen perusteella havaittiin, että strategisen kumppanin roolilla henkilöstötoiminto pystyy vastaamaan paremmin nykyajan moniulotteisen ja -kanavaisen liiketoiminnan haasteisiin. Lisäksi se pystyy tukemaan liiketoimintaa aivan uudenlaisista lähtökoh-dista käsin verrattuna perinteisellä tavalla ajateltuun ja organisoituun henkilöstötoimintoon. Kump-panuus mahdollistaa pureutumisen syvälle liiketoiminnan ydinkysymyksiin, ymmärryksen lisään-tymisen ja sitä kautta tarjoaa mahdol¬lisuuden tukea esimiehiä aiempaa laaja-alaisemmin. Tutkimuksen perusteella HR-asi¬antuntijan tulisi olla organisaation perustehtävästä ja liiketoiminnan lainalaisuuksista kiinnostunut käytännönläheinen ammattilainen, joka hahmottaa suuremman kuvan, muttei myöskään pelkää ope¬ratiivisia rutiineja ja tehtäviä.

Manpower development and nation-building : Singapore's experience

Manpower is a basic resource. It is the indispensable means of converting other resources to mankind '.s use and benefit. As a process· of increasing the knowledge, skills, and dexterity of the people of a society, manpower development is the most fundamental means of enabling a nation to acquire the capacities to bring about its desired future state of affairs -- a more mighty and wealthier nation. Singapore's brief nation-building history justifies the emphasis accorded to the importance of good quality human resources and manpower development in economic and socio-political developments. As a tiny island-state with a poor natural resource base, Singapore's long-term survival and development depend ultimately upon the quality and the creative energy of her people. In line with the nation-building goals and strategies of the Republic, as conditioned by her objective setting, Singapore's basic manpower development premise has been one of "quality and not quantity". While implementing the "stop-at-two" family planning and population control programs and the relevant immigration measures to guard against the prospect of a "population explosion", the Government has energetically fostered various educational programs, including vocational training schemes, adult education programs, the youth movement, and the national service scheme to improve the quality of Singaporeans. There is no denying that some of the manpower development measures taken by the Government have imposed sacrifice and hardship on the Singapore citizens. Nevertheless, they are the basic conditions for the island-Republic's long-term survival and development. It is essential iii to note that Singapore's continuing existence and phenomenal-success are largely attributable to the will, capacities and efforts of her leaders and people. In the final analysis, the wealth and the strength of a nation are based upon its ability to conserve, develop and utilize effectively the innate capacities of its people. This is true not only of Singapore but necessarily of other developing nations. It can be safely presumed that since most developing states' concerns about the quality of their human resources and the progress of their nation-building work are inextricably bound to those about the quantity of their population, the "quality and not quantity" motto of Singapore's manpower development programs can also be their guiding principle.

Sustaining Health Care Practice Change: The Experience of Best Practice Spotlight Organizations Implementing and Sustaining RNAO Best Practice Guidelines

Sustainability of change for improvement initiatives has been widely reported as a global challenge both within and outside health care settings. The purpose of this study was to examine the extent to which factors related to staff training and involvement, staff behaviour, and clinical leaders’ and senior leaders’ engagement and support impact the long term sustainability of practice changes for BPSO health care organizations who have implemented Registered Nursing Association of Ontario’s (RNAO) Best Practice Guidelines. Semi structured interviews with eleven organizational leaders’ from ten health care organizations were conducted to explore the unique experiences, views and perspectives on factors related to staff, clinical leaders and senior leaders and their involvement and impact on the long term sustainability of clinical practice changes within organizations who had implemented Registered Nursing Association of Ontario’s (RNAO) Best Practice Guidelines (BPGs). The interviews were coded and analyzed using thematic content analysis. Further analysis identified patterns and themes in relation to: 1. The National Health Service (NHS) Sustainability Model which was used as the theoretical framework for this research; and 2. Organizations found to have sustained practice changes longer term verses organizations that did not. Six organizations were found to have sustained practice changes while the remaining four were found to have been unsuccessful in their efforts to sustain the changes. Five major findings in relation to sustainability emerged from this study. First is the importance of early and sustained engagement and frontline staff, managers, and clinical leaders in planning, implementation and ongoing development of BPGs through use of working groups and champions models. Second is the importance of ongoing provision of formal training, tools and resources to all key stakeholders during and after the implementation phase and efforts made to embed changes in current processes whenever possible to ensure sustainability. Third is to ensure staff and management are receptive to the proposed change(s) and/or have been given the necessary background information and rationale so they understand and can support the need for the change. Fourth is the need for early and sustained fiscal and human resources dedicated to supporting BPG implementation and the ongoing use of the BPGs already in place. Fifth is ensuring clinical leaders are trusted, influential, respected and seen as clinical resources by frontline staff. The significance of this study lies in a greater understanding of the influence and impact of factors related to staff on the long term sustainability of implemented practice changes within health care organizations. This study has implications for clinical practice, policy, education and research in relation to sustainability in health care.

Addressing Adherence to Antiretroviral Therapy in Ouagadougou, Burkina Faso: Insights from hospital ethnography

L'épidémie de l'infection au virus de l'immunodéficience humaine (VIH) constitue une crise majeure en santé publique de nos jours. Les efforts de la communauté internationale visent à rendre les traitements antirétroviraux (TARV) plus accessibles aux personnes vivant avec le VIH, particulièrement dans les contextes à ressources limitées. Une observance quasi-parfaite aux TARV est requise pour tirer le maximum de bénéfices thérapeutiques à l'échelle individuelle et à l'échelle populationnelle. Cependant, l’accroissement de la disponibilité des TARV s'effectue dans des pays africains qui disposent de systèmes de santé fragiles et sous-financés. Ceux-ci souffrent également d'une pénurie de personnel de santé, lequel joue un rôle central dans la mise en oeuvre et la pérennité des interventions, notamment celle du soutien à l'observance thérapeutique. La présente étude ethnographique relate l'expérience de personnel de santé dans la fourniture des services de soutien à l'observance dans un contexte de ressources limitées et d'accroissement de l'accès aux TARV. L'étude a été menée dans deux centres hospitaliers de la capitale du Burkina Faso, Ouagadougou. Trois conclusions principales sont mises au jour. Tout d'abord, une bonne organisation – tant logistique que matérielle – dans la provision de services de soutien à l'observance est capitale. L’infrastructure d’observance doit aller au-delà des unités de prise en charge et s’intégrer au sein du système de santé pour assurer un impact durable. De plus, la provision des TARV dans le cadre d'une prise en charge médicale exhaustive est essentielle pour un soutien à l'observance efficace. Ceci implique la présence de professionnelles de santé en nombre suffisant et disposant d‘outils pour soutenir leur pratique clinique (tests de laboratoire, traitements pour infections opportunistes), ainsi que des mécanismes pour leur permettre d’aider les patients à gérer la vie quotidienne (gratuité des services, programmes d’alphabétisation et soutien psychosociale). Enfin, une amélioration de la coordination des programmes VIH au niveau national et international est nécessaire pour assurer une prise en charge cohérente au niveau local. La programmation conçue dans les pays étrangers qui est incomplète et de courte durée a un impact majeur sur la disponibilité de ressources humaines et matérielles à long terme, ainsi que sur les conditions de travail et de prestation de services dans les unités de soins.

Identification précoce des nouveau-nés qui auront des problèmes de développement à deux ans: utilité de l'Évaluation neurologique d'Amiel-Tison

Malgré les avancées médicales, la prédiction précoce du devenir développemental des enfants nés prématurément demeure un défi. Ces enfants sont à risque de séquelles plus ou moins sévères telles l'infirmité motrice d'origine cérébrale, les déficiences intellectuelles et sensorielles ainsi que les difficultés d'apprentissage. Afin de diminuer l’impact fonctionnel de ces séquelles, l’identification de marqueurs précoces devient un enjeu important. Dans le contexte actuel de ressources financières et humaines limitées, seuls les enfants nés avant 29 semaines de gestation ou avec un poids de naissance (PN) <1250g sont systématiquement suivis, laissant pour compte 95% des enfants prématurés. L’identification de marqueurs précoces permettrait de cibler les enfants nés après 28 semaines de gestation porteurs de séquelles. Le principal objectif des présents travaux visait à évaluer l’utilité de l’Évaluation neurologique d’Amiel-Tison (ENAT) dans l’identification et le suivi des enfants nés entre 29 et 37 semaines de gestation et qui présenteront des problèmes neurodéveloppementaux à l’âge corrigé (AC) de 24 mois. Plus précisément, la fidélité inter-examinateurs, la stabilité ainsi que la validité prédictive de l’ENAT ont été évaluées. La cohorte était composée initialement de 173 enfants nés entre 290/7 et 370/7 semaines de gestation, avec un PN<2500g et ayant passé au moins 24 heures à l’unité de soins néonatals du CHU Sainte-Justine. Les enfants étaient évalués avec l’ENAT à terme et aux AC de 4, 8, 12 et 24 mois. À l’AC de 24 mois, leur développement était évalué à l’aide du Bayley Scales of Infant Development–II. Les principaux résultats révèlent une excellente fidélité inter-examinateurs ainsi qu’une bonne stabilité au cours des deux premières années de vie du statut et des signes neurologiques. Des différences significatives à l’AC de deux ans ont été relevées aux performances développementales en fonction du statut neurologique à terme, qui constitue l’un des meilleurs facteurs prédictifs de ces performances. Les résultats encouragent l’intégration du statut neurologique tel que mesuré par l’ENAT comme marqueur précoce dans le cours d’une surveillance neurodéveloppementale des enfants les plus à risque.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Flexibilité des pratiques de gestion des ressources humaines et intention de quitter des salariés.

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination

Le financement public de l’enseignement supérieur et ses impacts au Pérou : une analyse longitudinale (1993 – 2003)

Cette recherche porte sur le financement public de l’enseignement supérieur au Pérou et ses impacts dans une perspective longitudinale couvant la période 1993-2003. Cette période est importante parce qu’elle a été témoin, dans ce pays, de changements majeurs aux plans du financement public et de la configuration du système d’enseignement supérieur. La recherche consiste principalement dans des analyses secondaires de données pertinentes publiées par des organismes nationaux et internationaux. Les analyses sont structurées à partir d’un schéma d’inputs et outputs. On considère comme inputs les ressources financières et les ressources humaines, lesquelles comprennent les professeurs et les étudiants, et comme outputs les taux de diplomation (efficacité interne) et la demande de diplômés par le marché du travail (efficacité externe). La théorie de la dépendance de ressources sert de cadre pour interpréter les rapports entre le financement public et ses incidences sur les réponses institutionnels et ses conséquences. Dans la période retenue, le financement du secteur public a décru de 32% en raison d’un désengagement progressif de l’État. Une conséquence majeure de la diminution du financement public a été la croissance rapide du secteur privé de l’enseignement supérieur. En effet, alors qu’en 1993 il y avait 24 institutions privées d’enseignement supérieur, il y en avait, en 2003, 46 institutions. La baisse du financement public et la croissance du secteur privé d’enseignement supérieur ont eu des incidences sur la sélectivité des étudiants, sur le statut des professeurs, sur l’implication des universités en recherche et sur les taux de diplomation. Le taux de sélectivité dans le secteur public a augmenté entre 1993 et 2003, alors que ce taux a diminué, dans la même période, dans le secteur privé. Ainsi, le secteur public répond à la diminution du financement en restreignant l’accès à l’enseignement supérieur. Le secteur privé, par contre, diminue sa sélectivité compensant ainsi l’augmentation de la sélectivité dans le secteur public et, par le fait même, augmente sa part de marché. Également, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, les professeurs sont engagés principalement sur une base temporaire, ce qui se traduit, particulièrement dans le secteur privé, dans un moindre engagement institutionnel. Enfin, les universités publiques et privées du Pérou font peu de recherche, car elles favorisent, pour balancer leurs budgets, la consultation et les contrats au détriment de la recherche fondamentale. Paradoxalement, alors que, dans le secteur privé, les taux de sélectivité des étudiants diminuent, leurs taux de diplomation augmentent plus que dans le secteur public. Enfin, les formations avec plus d’étudiants inscrits, tant dans le secteur public que privé, sont les moins coûteuses en infrastructure et équipements. Dès lors, la pertinence de la production universitaire devient problématique. Cette recherche révèle que les organisations universitaires, face à un environnement où les ressources financières deviennent de plus en plus rares, développent des stratégies de survie qui peuvent avoir des incidences sur la qualité et la pertinence de l’enseignement supérieur.

L'influence de la stratégie internationale des multinationales sur leurs programmes de mobilité internationale

Notre étude s’intéresse à la façon dont les entreprises multinationales utilisent et gèrent la mobilité internationale de leurs employés. Plus précisément, nous cherchions à déterminer l’importance que les entreprises multinationales accordent à leur stratégie internationale au moment de décider de la façon d’utiliser l’expatriation et de la gérer au moyen des programmes de mobilité internationale. Bien que l’objet principal de notre recherche soit d’observer l’influence de la stratégie internationale sur ces programmes, nous avons cherché également à identifier d’autres caractéristiques de chaque entreprise et de son environnement susceptibles de les influencer. Cette démarche nous a permis de déterminer si les entreprises multinationales qui adoptent des programmes de mobilité internationale similaires partagent une même orientation stratégique au niveau international ou plutôt d’autres caractéristiques. Notre étude, effectuée auprès de professionnels de la GRH responsables de la gestion de la mobilité internationale, visait, dans un premier temps, à identifier le type de stratégie internationale privilégiée par les entreprises, ainsi que l’approche de la gestion internationale des ressources humaines qu’elles favorisent. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à identifier le type de programme de mobilité internationale en place dans chaque entreprise à partir de l’analyse de leurs composantes (politiques et pratiques RH). Nous avons tiré deux conclusions principales de notre étude. Premièrement, la mobilité internationale, plus particulièrement l’expatriation, constitue toujours un important outil d’expansion et de survie des entreprises multinationales. Deuxièmement, les entreprises multinationales l’utilisent différemment en fonction de leurs objectifs stratégiques et la gèrent de façon très pragmatique, en tenant compte d’une panoplie de facteurs tels le nombre d’expatriés, la culture managériale de l’entreprise, les caractéristiques de leur secteur d’activité, leur expérience et les difficultés rencontrées en cours de route.

L'État de Droit, facteur déterminant à l'entrée des investissements étrangers directs : le cas de la Serbie

La réduction importante de l'aide internationale au développement et le processus de mondialisation ont fait en sorte que les investissements étrangers directs (IBD) sont considérés de nos jours comme une source importante de capital et de croissance économique dans un pays d'accueil comme la Serbie. Les IBD sont réputés stimuler la concurrence, l'innovation, l'épargne, la création d'emplois et le développement des ressources humaines dans les pays les plus pauvres et ceux en transition. Les institutions internationales encouragent la promotion des IBD dans tels pays et incitent leurs gouvernements à œuvrer à leur promotion active en tant que localité attrayante pour les obtenir. Il existe aussi un consensus selon lequel les investisseurs étrangers sont attirés par les pays dont le système juridique est stable et prévisible et qui réglemente l'économie selon le modèle d'une économie de marché. Si les réformes juridiques sont incontestablement importantes pour attirer les IBD, notre étude cherche à vérifier quel est le véritable impact du droit interne et des institutions étatiques du pays d'accueil sur l'établissement des entreprises étrangères et sur l'exercice de leur activité économique dans ce pays. Il s'agit de voir de quelle manière la présence des investisseurs étrangers contribue à la consolidation de l'État de droit dans le pays d'accueil. Pour analyser ces questions de plus près, nous avons choisi l'étude de cas de la Serbie, dont le système juridique est en chantier depuis le changement de régime en 2000. Notre hypothèse de travail a supposé que l'instauration de l'État de droit était importante pour l'implantation des investisseurs étrangers dans le pays, car les institutions étatiques et juridiques pourraient offrir des garanties pour le bon déroulement de l'activité économique étrangère. Après avoir étudié le cas de la Serbie, il y a lieu de conclure que la réforme du cadre juridique interne joue un rôle important, mais toutefois non déterminant dans le choix de la localisation d'un investissement étranger. Notre étude montre que la motivation en matière d'investissement ne tient généralement pas compte de la normativité juridique comme facteur à considérer, c'est-à-dire parmi les facteurs définis par la théorie du OLI Paradigm de John Dunning. Toutefois, ce facteur joue un rôle politique par le fait qu'il est véhiculé dans le droit international et dans le discours des organisations internationales. Les investisseurs demeurent également attentifs à la législation pouvant influencer leur propre activité économique. Nos entretiens ont révélé l'existence d'une véritable volonté de la part des investisseurs de favoriser les réformes juridiques du pays d'accueil. Leur perception du cadre juridique favorable au plan économique peut éventuellement jouer un certain rôle dans la transformation de l'État de droit et des institutions juridiques du pays d'accueil. Mais les entrepreneurs n'attendent pas un cadre juridique reformé dans le pays d'accueil pour décider d'y investir. En résumé, l'amélioration des institutions de l'État de droit concerne au premier chef des services sociaux de qualité et des meilleures conditions économiques pour ses citoyens. La promotion des IBD dans le pays ne constitue pas un objectif en soi mais s'inscrit dans la politique d'un État de droit en tant qu'outil indispensable de réformes et constitue un facteur favorable au développement économique.