Ressignificação de Paradigmas e Estratégias de Recursos Humanos Voltadas para as Instituições Penitenciárias

O objetivo deste estudo é avaliar as condições de vida da população carcerária em dois presídios localizados no Recife (PE), e verificar o quanto tais condições implicam na reincidência criminal. O estudo foi baseado em uma revisão de literatura sobre o tema, realizada a partir de uma pesquisa bibliográfica em livros, revistas, e artigos publicados na Internet, tudo devidamente citado. E, também, contou com uma pesquisa de campo, realizada nas unidades penitenciárias – Presídio Aníbal Bruno e Penitenciária Feminina do Recife. Concluiu-se que o preso que cumpre pena nos presídios do Estado de Pernambuco, apesar do projeto de ressocialização da SERES, ainda vive em condições desumanas: sem acomodações, sem trabalho, sem assistência psicológica, sem projetos sócioeducacionais, sem atividades recreativas, entre outras coisas. A recuperação de um preso para o convívio social traz benefícios para a sociedade, para o Estado e para o indivíduo que cumpriu pena e, ao deixar a prisão, pode voltar a viver dignamente, consciente de que cometeu um erro e de que não voltará a errar. / The aim of this study is evaluate the living conditions of prison population in two prisons located in Recife (PE), and check how these conditions imply the criminal recidivism. The study was based on a review of literature on subject, carried out a search on books, journals, and articles published on Internet, all properly cited. And, too, had a field research conducted in the prison units - Anibal Bruno prison in Recife and Women's Penitentiary. It was concluded that the prisoner who is serving a sentence in the prisons of State of Pernambuco, despite the project's resocialization SERES, still live in inhuman conditions: no accommodations, no work, no psychological, social and educational projects without, no recreational activities, among other things. The recovery of a prisoner for social contact has benefits for society, for the State and the individual who served and, on leaving the prison, can return to live with dignity, knowing you made a mistake and that he will not err.

Gestão de Recursos Humanos no Terceiro Setor: O Caso das Instituições Particulares de Solidariedade Social

O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gestão de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizações têm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua missão em prestar serviços de cariz social e pela atual relevância como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nível da estrutura, funcionamento, dimensão, organização e dinâmicas internas, proporciona o estudo e reflexão das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenças entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicações da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gestão de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurança Social e as implicações legais na gestão de pessoas; iv) a localização geográfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) práticas quotidianas na gestão de recursos humanos nas IPSS; viii) características da GRH nas IPSS (administrativa ou estratégica); ix) responsáveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos órgãos sociais na GRH; xi) profissionalização versus voluntariado; xii) a GRH, certificação e qualidade; xiii) as tendências do terceiro setor na gestão de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a técnica de entrevista para recolher o conhecimento, experiências e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, técnicos superiores, diretores de serviço, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematização e análise dos dados recolhidos retiraram-se várias conclusões. As pessoas são consideradas o recurso mais importante para estas organizações, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, é demonstrada a importância do potencial humano aquando do recrutamento e seleção, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificações. O perfil profissional característico das IPSS reconhece a importância da polivalência, disponibilidade, comprometimento, confiança, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de missão dos colaboradores, os quais tendem a ser são vistos como investimento tanto quanto reúnam estes aspetos; caso contrário podem ser encarados como custo. Quanto à acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localização, dimensão, formação e estrutura organizacional, bem como o fenómeno da fuga de mão de obra, indício da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS é de cariz tradicional, caracterizado por uma gestão porimproviso com diferentes níveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne à implementação de processos de GRH, tais como sistemas de progressão na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliação de desempenho. Quanto aos aspetos da motivação e satisfação profissional, é assumida a importância da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. É percetível a resistência na aplicação de técnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitação na formação dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS são confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH é mais ou menos partilhada entre a direção técnica e os órgãos sociais, condicionada pelo estilo de liderança e relação de confiança entre si, em norma, pouco clara quanto aos papéis e funções desempenhadas. Por fim, é percebida a necessidade de coexistência de uma gestão profissionalizada e de direções voluntárias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratégias de gestão de pessoas, adaptadas às especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espaço de reflexão para a elaboração de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face às necessidades e transformações do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituições Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.

A Anatomia da Gestão Estratégica: neuroeconomia, gestão de recursos humanos e sistema de gestão de qualidade

Contexto: O trabalho que a seguir se apresenta foi elaborado no âmbito de um novo conceito na gestão do desempenho organizacional, a gestão estratégica multidimensional, onde a neuroeconomia foi associada à perspetiva teórica da gestão estratégica de recursos humanos (Dessler, 2005) e à aplicação do sistema de gestão da qualidade (SGQ), da NP 9001: 2008 (Saraiva e tal, 2009), para formar um método eficaz de conceção dos percursos de operacionalização da organização Objetivos: Pretendeu-se construir uma forma anatómica de gestão de desempenho organizacional através dos três conceitos mencionados, num contexto de gestão estratégica multidimensional, possibilitando a sua quantificação pelo nível de implementação dos requisitos para um sistema de gestão de qualidade, com o intuito de verificar sua viabilidade, sendo a resiliência organizacional dependente em grande medida dos recursos humanos, Método: Pelo conjunto das três áreas mencionadas foi criado um guia de atuação abrangendo as bases fundamentais para o desenvolvimento de uma estrutura organizacional: verificação dos níveis de incidência da gestão do desempenho organizacional; caracterização de diferentes tipos de estratégias de intervenção; implementação de estratégias preventivas e estratégias corretivas; utilização das quatro dimensões PIPE – performance, inovação, processos e empenhamento – como estratégias corretivas; integração das estratégias preventivas com as estratégias corretivas; diagnóstico contínuo de situações problema na gestão do desempenho organizacional; conceção de percursos de intervenção na gestão do desempenho organizacional; conceção de um projeto de gestão estratégica. A amostra final é constituída por uma organização do 3ºsetor, nomeadamente uma IPSS, a Associação Recreativa Cultural e Social das Gândaras, na Lousã, no distrito de Coimbra. Resultados: Com efeito, acredita-se que com este trabalho seja possível quantificar o nível de implementação dos requisitos para um SGQ num contexto de gestão estratégica multidimensional. / Context: The work presented below was prepared as part of a new concept in the management of organizational performance, the multidimensional strategic management, which was associated the neuroeconomics perspetive with the human resourses strategic management (Dessler, 2005) and the application of the quality management system (QMS), NP 9001: 2008 (and such Saraiva, 2009), to form an effective method of conception paths of operation of the organization Objetives: It was intended to build an anatomical shape organizational performance management across the three concepts mentioned in the context of multidimensional strategic management, enabling to quantify the level of implementation of the requirements for a quality management system, in order to verify their viability , and the organizational resilience largely dependent on human resources. Method: For all the three areas mentioned has created an action guide covering the fundamentals for developing an organizational structure: the verification of the incidence levels of organizational performance management; characterization of different types of intervention strategies; implementation of preventive strategies and corrective strategies, using the four dimensions PIPE - performance, innovation, processes and commitment - as corrective strategies; integration of preventive strategies with remedial strategies; diagnosis of problem situations in the ongoing management of organizational performance; conception pathways of intervention in the management of organizational performance; conception of a project of strategic management. The final sample consists of an organization of the 3rd setor, an IPSS, the Associação Recreativa Cultural e Social das Gândaras, in Lousã, in the district of Coimbra. Results: In fact, it is believed that this work is possible to quantify the level of implementation of the requirements for a QMS in a multidimensional context of strategic management.

Perceção do papel dos Recursos Humanos no posicionamento estratégico da empresa

A história da sociedade humana sempre foi fiel ao retrato das diferentes etapas do seu desenvolvimento. O ser humano sempre sentiu a necessidade de realizar os seus propósitos de sobrevivência, conjugando os diferentes elementos inerentes a este processo. As organizações se destacam na manipulação de recursos valiosos, que exigem a busca permanente de equilíbrios sustentáveis. Para tal, estas elaboram estratégias, que permitam o alcance de seus objetivos, garantindo a sustentabilidade interna e externa. O presente trabalho de pesquisa centrou o seu exercício na perceção do papel que a Área de Recursos Humanos no processo definição da estratégia, focalizando os diferentes modelos que vão desde o RH estritamente operacional ao RH estratégico. Esta dimensão evidenciou o papel decisivo do alinhamento do RH à estratégia, como parte integrante da estratégia global da organização, desde a formulação até a implementação. Foi realizado um estudo de caso qualitativo na Empresa Nacional de Exploração de Aeroportos e Navegação Aérea (ENANA-EP), em Angola, caracterizado, pela recolha exaustiva de documentos relevantes da gestão da empresa, e concomitantemente a coleta de dados por via de um questionário escrito, que revelaram o estádio evolutivo da Área de RH, bem como o seu posicionamento ainda como órgão de consultoria interna, necessitando trabalhar novas ideias e estruturar procedimentos que integrem com maior facilidade a Área de RH no processo de definição da estratégia, configurando-a como gestora de talentos e competências, com foco no conhecimento e no capital humano.

Tecnologias da informação na gestão de recursos humanos: aplicações informáticas para a elaboração de escalas

Os hospitais são organizações nas quais os recursos humanos são uma componente extremamente importante, não só por serem o seu ativo mais valioso mas também por consumirem a maior parcela dos seus recursos financeiros, o que obriga à implementação de medidas que contribuam para a eficiência. A obrigatoriedade de cumprir o previsto no artigo 14º do Decreto-Lei nº 259/98 de 18 de agosto, que na prática exigia o controlo biométrico da assiduidade, abriu uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de aplicações informáticas que não se limitassem exclusivamente ao estabelecido na legislação, mas que apontassem para soluções integradas de gestão, incluindo módulos como o de elaboração de escalas, um real instrumento de trabalho facilitador para os gestores, nomeadamente do enfermeiro gestor operacional. Os resultados do estudo de natureza descritiva de abordagem quantitativa, permitiu identificar alguns aspetos e dimensões nas aplicações informáticas para a área da gestão de recursos humanos, respondendo assim às necessidades dos enfermeiros gestores operacionais. Foi aplicado um instrumento de colheita de dados aos enfermeiros gestores operacionais de uma instituição de saúde de grande dimensão e complexidade, gestores com experiências diferentes nos métodos utilizados para a elaboração de escalas, fator responsável por diferenças estatisticamente significativas encontradas em 18 dos 60 itens relativos a aspetos/dimensões que deveriam ser considerados na construção e desenvolvimento das aplicações informáticas. Os principais resultados obtidos levaram-nos a concluir que as aplicações informáticas devem ter um desenvolvimento progressivo e contínuo, incorporando novas funcionalidades que foram e virão a ser identificadas, contribuindo assim para a criação de soluções que integrem múltiplas dimensões da gestão de recursos humanos.

Reducir la mortalidad infantil: Un objetivo del desarrollo sostenible y una oportunidad para la enfermería.

os Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) guiarán las decisiones que adoptemos durante los próximos 15 años y en ellos se lograron avances en el marco de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) cuyos objetivos con la salud materna, neonatal e infantil y con la salud reproductiva distan de haber sido alcanzados. La mortalidad infantil es importante porque es un indicador de la utilización, accesibilidad y disponibilidad del sistema de salud de los habitantes, especialmente de los niños. La tasa de mortalidad infantil ha reducido a la mitad en 25 años (1990 a 2015) más la meta mundial del ODM de una reducción de 2/3 no se alcanzó. En 2015 la mayoría de las muertes en niños menores de cinco años fueron causadas por enfermedades neonatales, infecciosas o de nutrición. Estas muertes se pueden prevenir y tratar fácilmente en casa o en los centros de salud. Las enfermeras y parteras están en la primera línea de la prestación de estos servicios. En muchos países son líderes o actores clave en los equipos de salud interdisciplinarios. Ofrecen una amplia gama de servicios de enfermería y partería en todos los niveles del sistema de salud. Las Naciones Unidas piden la equidad en salud a través de la cobertura de salud universal, de modo que todos los niños puedan acceder a los servicios de salud esenciales. Pero esto sólo se puede lograr con el apoyo de los recursos humanos de salud, y de enfermería en particular. La investigación ha demostrado que más de la mitad de los casi 11 millones de muertes de niños/año, podrían salvarse mediante medidas como vacunas, mejora de la atención de la familia y las prácticas de lactancia, promover la planificación familiar y la educación de las mujeres. Para la lograr; la calidad, cantidad y relevancia de la fuerza de trabajo de enfermería y obstetricia tendrán que ser asegurado. La práctica de enfermería, a través de su experiencia directa y intervenciones terapéuticas centradas en el cliente y capaz de proporcionar cuidados eficaces de acuerdo con los contextos de salud y enfermedad es fundamental. Para alcanzar los ODS se necesitan datos sobre los recursos humanos de salud. La investigación de enfermería es decisiva en la creación y explicación de datos que incluyen los números, competencias, lugares de práctica y calidad de los resultados en el plano local, nacional e internacional. También es necesario documentación sobre la función y el trabajo de las enfermeras en la creación, soporte y mantenimiento de los sistemas de salud. Por fin, las políticas relacionadas con los recursos humanos deben estar basadas en la evidencia, y las enfermeras no se pueden olvidar su papel clave en las mesas de política.

La inadmisión como técnica multipropósito. Un análisis desde los recursos civiles en España y Chile

El presente trabajo pretende poner en tensión el concepto tradicional de la inadmisión, analizando el uso que se le ha dado respecto de los recursos en los sistemas procesales español y chileno. A partir del empleo en estos, que excede un control meramente procesal, se propone entender la inadmisión como una técnica multipropósito que solo se caracteriza por el momento en que se hace el juicio y no por su contenido.

Engagement organizacional de trabalhadores temporários e permanentes : o papel de gestão de recursos humanos

Dissertação de Mestrado, Ciências Económicas e Empresariais, 18 de Julho de 2016, Universidade dos Açores.

Relaciones entre conducta agresiva y metas académicas: estudio con una muestra de estudiantes españoles de Educación Secundaria Obligatoria

Este estudio analizó la relación entre la conducta agresiva y las metas académicas en una muestra de 2.022 estudiantes españoles de Educación Secundaria Obligatoria (ESO ). La conducta agresiva fue evaluada con el Teenage Inventory of Social Skills (TISS) y las metas académicas mediante el Achievement Goal Tendencies Questionnaire (AGTQ). Los resultados revelaron que los estudiantes con alta conducta agresiva, de ambos sexos y de todos los cursos académicos de ESO , presentaron puntuaciones significativamente más altas en metas de reforzamiento social que sus iguales con baja conducta agresiva. Los análisis de regresión logística mostraron que la conducta agresiva fue un predictor positivo y estadísticamente significativo de las metas de reforzamiento social en ambos sexos y en todos los cursos de ESO.

Conducta prosocial y autoatribuciones académicas en Educación Secundaria Obligatoria

Este estudio presenta los resultados sobre la relación que existe entre las autoatribuciones académicas en lenguaje y matemáticas en una muestra de 2.022 estudiantes de Educación Secundaria de 12 a 16 años. Los adolescentes fueron seleccionados aleatoriamente de 20 escuelas urbanas y rurales en las provincias de Alicante y Murcia, España. La conducta prosocial fue codificada con el Teenage Inventory of Social Skills y las autoatribuciones académicas fueron medidas mediante la Escala de Atribución Causal de Sydney (Sydney Attribution Scale, SAS; Marsh, 1984). El 17.35% de estudiantes de ESO fueron identificados como prosociales. Los chicos de 2º de ESO y las chicas de 4º de ESO presentaron la menor y mayor prevalencia puntual de conducta prosocial, respectivamente. Respecto a la asignatura de lenguaje, los estudiantes prosociales atribuyen significativamente el éxito a la capacidad, el esfuerzo y, en menor medida, a causas externas. En cuanto a la asignatura de matemáticas, los estudiantes prosociales atribuyeron el éxito significativamente más al esfuerzo y significativamente menos a causas externas, mientras que atribuyeron el fracaso significativamente más a la falta de esfuerzo. Además, los datos han permitido crear un modelo de regresión logística que permite hacer estimaciones correctas respecto a la probabilidad de éxito académico en matemáticas, en lenguaje y en todas las asignaturas aprobadas en estudiantes prosociales de E.S.O. a partir de las puntuaciones en atribuciones académicas.

Impacto(s) da gestão de recursos humanos na gestão do conhecimento em organizações industriais

Focalizando as dimensões humana e comportamental da gestão do conhecimento, a presente investigação visa uma análise do(s) impacto(s) (facilitador ou inibidor) dos pressupostos da gestão de recursos humanos no grau de aplicação da gestão do conhecimento em organizações industriais. Em particular, explora a(s) dinâmica(s) de influência entre a sofisticação dos pressupostos da formação profissional, da avaliação de desempenho e da gestão de recompensas na aplicação da gestão do conhecimento. Tendo em vista a medição dos constructos centrais do presente estudo, de acordo com a revisão de literatura efectuada, desenvolveram-se acções conducentes à adaptação de um questionário de gestão do conhecimento (GC), à construção, validação e desenvolvimento de três novos questionários (PPFP, PPAD e PPSR) que visaram aceder à percepção dos agentes organizacionais acerca dos pressupostos da gestão de recursos humanos vigentes ou culturalmente característicos do seu contexto laboral. O presente estudo envolveu múltiplas análises aos dados de 1364 questionários individuais auto-administrados e recolhidos em 55 empresas de quatro sub-sectores da cerâmica em Portugal. Para o estudo da relação linear entre um conjunto de variáveis preditoras e uma variável critério optou-se por realizar equações de regressão múltipla hierárquica, considerando-se dois blocos de variáveis. Num primeiro modelo foram introduzidas, apenas, as duas dimensões relativas à formação profissional medidas pelo instrumento PPFP e num segundo modelo aduziram-se as variáveis de avaliação de desempenho e de sistema de recompensas, especificamente, o primeiro factor retido na análise psicométrica dos instrumentos PPAD e PPSR.

A Perceção das Práticas de Gestão de Recursos Humanos e o impacto no Desempenho dos Colaboradores

Investigações desenvolvidas têm tido como foco principal o estudo da relação positiva entre as PGRH e o desempenho das organizações. Menos ênfase tem sido dado à perceção dos colaboradores sobre a importância dessas mesmas práticas no seu desenvolvimento profissional e na progressão da respetiva carreira. Entendendo ser de interesse, pretende-se confirmar a tese de que uma boa perceção das PGRH será efetivamente um preditor da performance Organizacional/Pessoal, o que vem na linha de investigações realizadas nos últimos anos, que têm sido voltadas para a avaliação do impacto da estratégia e das PGRH sobre o desempenho dos colaboradores. Assim, o objetivo principal da investigação prende-se com a análise da relação existente entre a perceção das PGRH e o desempenho dos colaboradores, procurando perceber se existem PGRH que deverão ser recomendadas como o propósito de se alcançarem níveis mais elevados de desempenho por parte dos referidos colaboradores. A amostra do estudo compreende um total de 121 participantes, que correspondem a trabalhadores com Sede Profissional em Portugal. Os dados foram recolhidos através de um questionário on-line e tratados e analisados através do Programa SPSS Dos resultados obtidos, foi possível observar que os colaboradores percecionam as PGRH como um todo, que há associação entre as PGRH e o desempenho dos mesmos colaboradores, porém com a particularidade de não se ter registado a associação entre a Prática “remuneração” e o “desempenho”.

O Lean Management e os desafios da gestão de recursos humanos na FAP

O estudo que se apresenta teve como objetivo analisar a implementação do modelo de Serviços Partilhados, com recurso à metodologia lean, nos serviços de apoio de pessoal do Complexo de Alfragide que decorreu no contexto da sua implementação na Força Aérea Portuguesa, determinada pelo Despacho do CEMFA n.º 59/2015, de 31 de julho. Para desenvolver este trabalho foi utilizada uma estratégia de investigação mista (quantitativa e qualitativa), seguindo o raciocínio hipotético-dedutivo. O desenho de pesquisa utilizado foi o estudo de caso, recorrendo a entrevistas, à análise documental e a um questionário para recolha de dados. Os resultados apurados através das entrevistas e do inquérito permitem concluir que a implementação do novo modelo alcançou alguns dos objetivos a que se propunha, nomeadamente, a melhoria dos serviços de apoio de pessoal prestados aos militares e civis. Apesar de se antever um elevado potencial ao nível da racionalização de Recursos Humanos, de momento, esse objetivo ainda não foi inteiramente alcançado. Conclui-se a presente investigação sugerindo a reavaliação numa fase mais adiantada da implementação do modelo de Serviços Partilhados no Complexo de Alfragide e o alargamento a outras Unidades de modo a obter uma visão mais abrangente da realidade na Força Aérea. Abstract: The study aimed to analyze the implementation of the Shared Services model, using the lean methodology, in the personnel support services in Complexo de Alfragide. This process took place in the context of implementation of this model in the Portuguese Air Force, determined by CEMFA Order No. 59/2015 of 31 July. To develop this work was used a mixed research strategy (quantitative and qualitative), following the hypothetical-deductive reasoning. The research design used was the case study, interviews, document analysis and a questionnaire. By the results obtained through the views expressed in the interviews and in the investigation, it can be concluded that the implementation of the Shared Services model has achieved some of the goals that it proposed like the improvement in personnel support services. Although foreseen great potential in terms of gains of Human Resources rationalization and due to several factors, has not yet been possible to achieve this goal. This research is concluded suggesting a reevaluation at a later stage of the implementation of the Shared Services model in the Complexo de Alfragide and extension to other Units for a more comprehensive view of reality in the Air Force.

Recursos humanos e gestão da qualidade: "estudos de caso" em instituições particulares de solidariedade social no Concelho de Estremoz

Neste trabalho discute-se a relevância da performance nas Instituições de Solidariedade Social, com especial incidência a Gestão de Recursos Humanos, e a implementação da Gestão da Qualidade Total, na medida que se multiplicam as exigências em torno da eficiência, quantidade e qualidade dos serviços, e uma maior flexibilidade para assegurar a competitividade a nível nacional. A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é a resposta possível e sustentada, de colocar os colaboradores no centro das Instituições, apelando à autonomia, criatividade, talento, estímulos, aspirações individuais e cooperativas, e considerar que são os colaboradores que fazem o sucesso das Instituições. Com este trabalho pretende-se chamar a atenção para a importância da GRH dentro das Instituições de Solidariedade Social, fazendo um diagnóstico da laboração na área de recursos humanos e propondo um plano de intervenção/reorganização destes mesmos serviços. Este trabalho de Dissertação segue a metodologia de três estudos de caso cuja recolha de dados foi realizada, tendo por base diversas fontes: análise documental, observação direta, questionário. Verificamos que as Instituições, objetos de estudo revelam poucos conhecimentos a nível da gestão de recursos humanos, e no que concerne à gestão da qualidade, duas das intuições não tem qualquer conhecimento, apenas a Cerciestemoz trabalha em prol da qualidade uma vez que é, uma Instituição já com vários certificados de qualidade. Face ao estudo empírico realizado constatamos que existe alguma dificuldade em prevalecer a gestão de recursos humanos e a gestão da qualidade, porque terão que estar inseridas as políticas de Gestão Recursos Humanos para que os colaboradores se sintam mais motivados e responsáveis pelas funções que desempenham, o que não é visível neste momento; ABSTRACT: This research discusses the relevance of performance in social solidarity institutions, with a focus on Human Resource Management, and the implementation of Total Quality Management, to the extent that multiply the requirements around efficiency, quantity and quality of services and greater flexibility to ensure competitiveness at national level. The Strategic Human Resource Management is possible and sustained response, placing employees at the center of the institutions, calling for autonomy, creativity, talent, stimuli, individual aspirations and cooperative skills, and consider that it is the employees that make the success of the institutions. This work is intended to draw attention to the importance of HRM in the institutions of social solidarity, making a diagnosis of laboring in the area of human resources and proposing an action plan / reorganization of these same services. This Master's work follows the methodology of three case studies in which data collection was carried out, based on several sources: document analysis, direct observation, questionnaire. We found that the institutions, objects of study reveal little knowledge in the management of human resources, and with regard to quality management, two of intuitions do not have any knowledge, only Cerciestemoz works for the quality since it is a institution already with several quality certificates. Given the empirical study found that there is some difficulty prevail human resource management and quality management, they will have to be inserted the policies of Human Resources Management for employees and feel more motivated and responsible for the functions they perform, the which is not visible at this time.