Intervenções em assédio moral no trabalho: uma revisão da literatura

JUSTIFICATIVA: Embora a problemática do assédio moral no trabalho venha sendo estudada há mais de três décadas, aspectos de gerenciamento e prevenção ainda necessitam de maior estudo e sistematização. OBJETIVO: Identificar e sistematizar os métodos de intervenção em assédio moral. MÉTODO: Pesquisa bibliográfica sobre o tema em bases de dados (Medline, Psychinfo, SciELO e Lilacs), livros, teses e sites especializados (1980 a 2010). RESULTADOS E DISCUSSÃO: O conceito de assédio moral no trabalho é inicialmente delimitado, explicitando os elementos caracterizadores básicos. As intervenções são organizadas em níveis de prevenção (primária, secundária e terciária) e alvos das ações: indivíduos diretamente envolvidos, testemunhas, grupo de trabalho e organização. Os aspectos que levam ao sucesso das intervenções e às boas práticas são elencados. CONCLUSÃO: Dada a natureza complexa do assédio moral no trabalho, intervenções isoladas e pontuais não funcionam. A abordagem precisa ser abrangente e o acompanhamento das ações, sistemático. Cada caso é singular e o desenho da intervenção deve considerar o contexto organizacional e envolver os vários atores sociais.

Incapacidade para o trabalho: análise dos benefícios auxílio-doença concedidos no estado de Rondônia

Trata-se de um estudo epidemiológico descritivo com objetivo de estimar a prevalência e a duração dos benefícios auxílio-doença, concedidos pelo Instituto Nacional de Seguro Social, bem como dos fatores associados à incapacidade para o trabalho entre os trabalhadores empregados em Rondônia em 2008. As prevalências foram apresentadas por 10.000 trabalhadores e estratificadas por sexo, idade, diagnóstico, atividade econômica, espécie e duração dos benefícios. Os homens apresentaram maiores prevalência e duração dos benefícios. Os benefícios previdenciários mostraramse 2,5 mais prevalentes do que os acidentários e ambos aumentaram com a idade. Os acidentários foram mais prevalentes na faixa etária de 50-59 anos. Silvicultura, construção civil e locação de mão de obra apresentaram as maiores prevalências. Os principais grupos diagnósticos foram lesões; doenças do sistema osteomuscular e doenças do aparelho digestivo. A duração dos benefícios auxílio-doença foi maior entre homens, com > 40 anos e na espécie previdenciária. A atividade econômica é um importante fator de risco para a incapacidade para o trabalho, e precisa ser mais bem explorada como tal visando melhorar a prevenção de doenças e diminuir o impacto na saúde dos trabalhadores decorrentes das condições ambientais e dos processos de trabalho.

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

PERCEPÇÕES DE GANHOS PARA OS EMPREGADOS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM ESTUDO DE CASO

Tendo como pressuposto de que a Gestão de Pessoas por Competências deve agregar valor econômico para a organização e valor social para os indivíduos, a presente pesquisa investiga com os empregados de uma empresa quais os ganhos trazidos na sua vida, profissional e pessoal, pelo modelo implementado na organização em que trabalham. Para alcançar esse objetivo foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo numa empresa do setor público, que possui há mais de cinco anos um sistema de gestão por competências, contemplando todos os subsistemas (seleção, treinamento, remuneração, avaliação de desempenho e carreira) para 100,0% dos empregados. Num processo de antes e depois do sistema de gestão por competências, a pesquisa foi realizada por meio de questionário e entrevista. Para medir o ganho dos empregados, foram utilizadas as categorias e subcategorias de ganho social definidas na tese de doutoramento de Amyra Sarsur, 2007. Os resultados dessa pesquisa indicaram que, na percepção do empregado, três subcategorias destacaram-se como ganho social: desenvolvimento, compreensão conceptual da organização e autodesenvolvimento. A importância da pesquisa se faz devido à crescente adoção desse modelo de gestão de pessoas pelas empresas brasileiras e a ausência de pesquisas que investigam os ganhos dos empregados com a Gestão por Competências.(AU)

PERCEPÇÕES DE GANHOS PARA OS EMPREGADOS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM ESTUDO DE CASO

Tendo como pressuposto de que a Gestão de Pessoas por Competências deve agregar valor econômico para a organização e valor social para os indivíduos, a presente pesquisa investiga com os empregados de uma empresa quais os ganhos trazidos na sua vida, profissional e pessoal, pelo modelo implementado na organização em que trabalham. Para alcançar esse objetivo foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo numa empresa do setor público, que possui há mais de cinco anos um sistema de gestão por competências, contemplando todos os subsistemas (seleção, treinamento, remuneração, avaliação de desempenho e carreira) para 100,0% dos empregados. Num processo de antes e depois do sistema de gestão por competências, a pesquisa foi realizada por meio de questionário e entrevista. Para medir o ganho dos empregados, foram utilizadas as categorias e subcategorias de ganho social definidas na tese de doutoramento de Amyra Sarsur, 2007. Os resultados dessa pesquisa indicaram que, na percepção do empregado, três subcategorias destacaram-se como ganho social: desenvolvimento, compreensão conceptual da organização e autodesenvolvimento. A importância da pesquisa se faz devido à crescente adoção desse modelo de gestão de pessoas pelas empresas brasileiras e a ausência de pesquisas que investigam os ganhos dos empregados com a Gestão por Competências.(AU)

Aspectos do macrozoneamento utilizando SIG enquanto instrumento de gestão ambiental: diagnósticos e cenários regionais no estudo de caso da região de Ribeirão Preto

Este trabalho apresenta o macrozoneamento como instrumento de gestão ambiental que visa compatibilizar, em bases permanentes, o desenvolvimento econômico de uma região à manutenção da qualidade ambiental. Neste contexto, o Sistema de Informações Geográficas se apresenta como ferramenta necessária à síntese da dinâmica econômica-ecológica, a fim de que as rápidas mudanças, inerentes ao modelo de desenvolvimento global, não inviabilizem um processo que deve contemplar a visão sistêmica do meio ambiente. No desenvolvimento desta pesquisa foi utilizado o software Idrisi para o processamento dos mapas da área de estudo, que constitui a base do banco de dados. Fundamentando-a, foram abordados os conceitos de gestão e planejamento ambiental e de sistema de informações geográficas, relacionando-os ao macrozoneamento e aos aspectos jurídicos observados no país e, particularmente, no Estado de São Paulo. Como resultado final, o banco de dados digitais e a abordagem do macrozoneamento da região de Ribeirão Preto, através da apresentação e análise de cenários de potenciais usos e conflitos, entre outros, deverão subsidiar a implementação de atividades e diagnósticos regionais. Além disto, o trabalho poderá contribuir para a consolidação e para o direcionamento da inserção do macrozoneamento no sistema de gestão ambiental.

Desistência da sala de aula : fatores determinantes no município de Girau do Ponciano

Enquadramento: As características do ensino contribuíram para o desenvolvimento de sintomas que desencadeiam a desistência do professor da sala de aula, não sendo Girau do Ponciano exceção. Eles são um problema de gestão pública que requer esforços conjuntos para aliviar esta situação. As causas que aumentam esse fato tem as suas repercussões sobre a saúde dos professores e dizem também respeito às condições de trabalho. Objetivos: Determinar a existência de fatores que mostram a desistência e o afastamento da sala de aula dos professores das escolas municipais da cidade de Girau do Ponciano. Métodos: O perfil sociodemográfico revelou tratar-se de indivíduos maioritariamente do sexo feminino 88,8%, com cerca de 40 anos e possuindo o ensino superior 75,9%,sendo que 68,5% são os mais velhos em tempo de serviço. O instrumento de colheita de dados sob a forma de Questionários permitiu colher informações relativas à caracterização sociodemográfica, ao trabalho e à saúde dos professores. Resultados: Constatou-se que os participantes tinham problemas de saúde psicoemocionais (50,0%); Osteoarticulares (16,6%); relacionados à voz (7,4%); auditivos (1,8%); respiratórios (1,8%) e circulatórios (3,7%). A presença de problemas relacionados com a saúde foi identificada em (77,7%) como fator determinante para a desistência da sala de aula, sendo que (85,1%) revelaram que não possuíam motivação para o trabalho da docência. Não praticam atividade física (48,8%) e a maioria detinha experiência de sala de aula de 10 a 13 anos, totalizando (68,5%). Conclusão: As evidências encontradas sustentam a necessidade de investimento na prevenção de doenças e cuidados especiais com a saúde do docente que deve ser orientado numa abordagem global dos fatores de risco irrompidos na profissão, encarando a prevenção como uma tarefa de todos; governo, sociedades científicas, profissionais de saúde. A investigação e a análise dos dados empíricos é essencial, contribuindo para dar suporte às decisões da gestão e administração escolar e política da escola contemporânea. Palavras-chave: Trabalho Docente; Saúde do Trabalhador; Professor.

Acidentes com perfurocortantes em profissionais da assistência do SAMU, Maceió

Introdução – Os acidentes de trabalho envolvendo material biológico entre profissionais de saúde são frequentes e constituem um problema de saúde pública, pois representam uma preocupação constante das instituições e dos profissionais de saúde. Os profissionais do pré hospitalar tornam-se mais expostos pela tensão emocional vivida, pela natureza e circunstâncias do seu exercício profissional. Objetivos – Identificar a ocorrência de acidentes ocupacionais com materiais perfurocortantes nos profissionais de saúde do SAMU Maceió; identificar os acidentes mais frequentes, os períodos em que ocorrem e avaliar as condutas tomadas após o acidente. Métodos – Estudo descritivo com orientação analítico-descritiva desenvolvido numa amostra de 40 profissionais de saúde, Enfermeiro socorrista, Técnico Enfermagem e Médicos Socorristas. A recolha de informação foi suportada num questionário elaborado para o efeito. Resultados – A nossa amostra apresentou uma média de idades de 39,2 anos, o sexo feminino foi maioritário com 70,0% e 50,0% trabalha entre 6 a 10 anos na unidade. A maioria dos acidentes perfuro cortantes foram provocados por agulhas (75,0%) e dos quais não resultou incapacidade em 75%. A maioria dos acidentes ocorreram no verão e no turno da noite. Grande número de profissionais (70%) não cumpriu com as normas de procedimentos após o acidente e 80,0% dos profissionais não realizaram a quimioprofilaxia, não cumprindo com o protocolo do Ministérios da Saúde do Brasil. O paciente-fonte foi identificado em 87,5% dos casos mas verificamos uma subnotificação dos acidentes pois 45,0% dos profissionais não o fizeram. Nenhum profissional frequentou formação específica sobre acidentes de trabalho Conclusões – Verificamos uma alta incidência de acidentes perfurocortantes entre os profisionais do SAMU. Existe uma subnotificação do acidente e um déficite nas condutas apropriadas após o acidente. A população estudada necessita de uma maior sensibilização/formação quanto às medidas preventivas de segurança no ambiente de trabalho e motivação para o controle e prevenção dos acidentes ocupacionais no exercício de sua profissão. Palavras-chave: Acidente de trabalho. Materiais biológicos. Materiais perfurocortantes.

A gestão de recursos humanos e o desempenho individual

O presente estudo analisou a relação entre a percepção do sistema de práticas de recursos humanos e a percepção de desempenho individual, bem como o papel do compromisso afectivo, enquanto variável mediadora desta relação. Mais especificamente, tendo como referência o modelo de gestão de recursos humanos de Guest, avaliou-se se a percepção que os trabalhadores tinham do sistema de práticas de recursos humanos estava associada à sua percepção de desempenho individual, bem como se o compromisso afectivo, enquanto ligação sócio-emocional que os trabalhadores estabelecem com a sua organização, poderia desenvolver-se como resposta afectiva à percepção do sistema de gestão de recursos humanos e, deste modo, contribuir para explicar a percepção do desempenho individual. As hipóteses foram testadas com modelos de equações estruturais numa amostra de 1885 trabalhadores de uma empresa do sector da banca que responderam a um questionário on-line. Os resultados demonstraram que, tal como esperado, a percepção do sistema de gestão de recursos humanos estava positivamente associada à percepção de desempenho individual e que esta relação era parcialmente mediada pelo compromisso afectivo. No seu conjunto, os resultados deste estudo apontam alguns dos benefícios de uma gestão estratégica de recursos humanos centrada no compromisso dos trabalhadores, sendo discutidas diversas implicações para a gestão de recursos humanos.

Produtos farmacêuticos para animais de companhia - Estudo de Caso: As opções de compra em lares do concelho de Oeiras

A presença dos animais de companhia nos lares Portugueses é uma realidade cada vez mais significativa e que carece de uma maior consciencialização, sobre a pro-blemática dos parasitas externos e suas formas de controlo. A prevenção é a chave principal e a maneira mais fácil de diminuir a hipótese das infestações e transmissão de doenças. O aumento das temperaturas, o aumento do número de animais de companhia e o acréscimo na mobilidade dos cidadãos, são factores que todos os dias potenciam a proliferação de parasitas externos, que comprometem o bem-estar e a saúde de animais e de seres humanos. Esta dissertação de Mestrado investiga e concentra-se nos parasitas externos dos animais de companhia, nas práticas utilizadas e no processo de decisão de compra dos desparasitantes externos para o cão. O levantamento de dados foi realizado através de questionário estruturado construído para o efeito, e alvo de tratamento estatístico adequado. Tendo em consideração a informação recolhida juntos dos proprietários dos animais de companhia – cão, no Concelho de Oeiras, maioritariamente são Mulheres (58,64%), com habilitações ao nível da licenciatura, com idades compreendidas en-tre 45-54 anos. Sobre o animal de companhia – cão, destaca-se a faixa etária de 3-5 anos, sendo privilegiada a raça de porte médio (48%). Confirma-se que existe uma maior preocupação com a desparasitação externa (84%), face à desparasitação in-terna (76%). A maior influência na decisão de compra dos desparasitantes externos é dos Veterinários (53%) seguida do efeito da confiança na utilização do produto (13%) e do efeito de passa-palavra (11%). O local preferencial de compra é a Clíni-ca Veterinária (40%), seguida das Farmácias (31%), Pet-Shop (19%) e Grandes Su-perfícies (10%). Verificou-se a necessidade de implementação de um sistema de gestão de informa-ção para o mercado da Saúde Animal, à semelhança dos sistemas já existentes na saúde humana, face à pertinência do tema e seus impactos tanto económicos como na Saúde Publica.

Metodologia adotada pela Secretaria de Estado da Saúde do Estado de São Paulo para avaliação dos hospitais administrados por organizações sociais de saúde na região metropolitana de São Paulo

O tema central deste estudo é descrever e analisar a metodologia de avaliação adotada pela Secretaria de Estado da Saúde de São Paulo para avaliar os hospitais administrados por Organizações Sociais de Saúde (OSS), localizados na região metropolitana de São Paulo. O objetivo é descrever e analisar as dimensões selecionadas pela CGCSS – Coordenadoria de Gestão de Contratos de Serviços de Saúde e identificar os indicadores e as informaçoes geradas pelas OSS e encaminhadas rotineiramente para a CGCSS, além das ações tomadas em relação ao resultado dos indicadores e metas. Trata-se de uma pesquisa qualitativa, exploratória e descritiva, sendo analisados documentos técnicos e realizadas entrevistas semiestruturadas com técnicos da Secretaria de Estado da Saúde de São Paulo e com integrantes da Comissão de Avaliação da Execução dos Contratos de Gestão das Organizações Sociais. Conclui-se que a metodologia de avaliação de desempenho da OSS atende ao disposto na legislação estadual constante na lei nº 846/98, por meio do controle dos indicadores acordados previamente. Porém, a metodologia carece de indicadores capazes de avaliar a qualidade do serviço e o uso dos recursos financeiros. Um dos fatores relevantes em relação à pesquisa foi a falta de acesso aos dados, o que constitui a falta de publicização dos dados, por parte da SES/SP. Porém com a ajuda de alguns membros da comissão foi possível o acesso tardio, por entenderem ser informações públicas.

A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: PERFIL ESTRATÉGICO OU OPERACIONAL?

Este trabalho tem como objetivo examinar o estágio atual do processo de desenvolvimento da função de Recursos Humanos (RH) e se esses papéis, ainda requeridos ou já existentes, atendem às expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alterações sócio-culturais e o constante avanço tecnológico experimentado no mundo, além das modificações das condições de vida, permeiam e alteram as condições de trabalho e expectativas de convivência entre as pessoas e suas organizações, exigindo que a função Recursos Humanos busque alternativas de ação para alinhar suas estratégias às das organizações onde atua e fazendo com que o sistema de gestão de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentável. Buscou-se analisar se o que uma organização faz e como o faz é fator que a distingue das demais, se sua especialização e habilidades deixam-na mais capaz, se é essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e técnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos é adequado. Também procurou analisar a atuação de diversos públicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governança corporativa são definidores de atuação estratégica para os profissionais da área estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, além de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade empírica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizações dos papéis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A análise dos levantamentos teóricos realizados reforçou a importância das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, além de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuação estratégica de RH é fundamental na solidificação desse novo perfil dos empregados. As diversas funções operacionais atribuídas a Recursos Humanos, entre elas a administração da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuição dos funcionários, devem complementar-se, agora, com as chamadas funções estratégicas, geradoras de valor, destacando-se o auxílio na definição das estratégias empresariais e sua tradução em ações de transformação e mudança. Mais do que isso se verificou a crescente preocupação de autores em aliar os recentes conceitos de governança corporativa a essa função estratégica de Recursos Humanos.(AU)

PERCEPÇÕES DE GANHOS PARA OS EMPREGADOS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM ESTUDO DE CASO

Tendo como pressuposto de que a Gestão de Pessoas por Competências deve agregar valor econômico para a organização e valor social para os indivíduos, a presente pesquisa investiga com os empregados de uma empresa quais os ganhos trazidos na sua vida, profissional e pessoal, pelo modelo implementado na organização em que trabalham. Para alcançar esse objetivo foi realizado um estudo de caso, de caráter qualitativo numa empresa do setor público, que possui há mais de cinco anos um sistema de gestão por competências, contemplando todos os subsistemas (seleção, treinamento, remuneração, avaliação de desempenho e carreira) para 100,0% dos empregados. Num processo de antes e depois do sistema de gestão por competências, a pesquisa foi realizada por meio de questionário e entrevista. Para medir o ganho dos empregados, foram utilizadas as categorias e subcategorias de ganho social definidas na tese de doutoramento de Amyra Sarsur, 2007. Os resultados dessa pesquisa indicaram que, na percepção do empregado, três subcategorias destacaram-se como ganho social: desenvolvimento, compreensão conceptual da organização e autodesenvolvimento. A importância da pesquisa se faz devido à crescente adoção desse modelo de gestão de pessoas pelas empresas brasileiras e a ausência de pesquisas que investigam os ganhos dos empregados com a Gestão por Competências.(AU)

A problemática da imputação dos custos nos hospitais do Serviço Nacional de Saúde (SNS)

As reformas propostas pelo modelo da Nova Gestão Pública tiveram repercussões importantes ao nível do setor da saúde, levando a que atualmente os prestadores de cuidados de saúde procurem aplicar a melhor prática clínica a um custo socialmente aceitável. A despesa do Estado com a Saúde é cerca de um quinto do total da despesa pública e, mais particularmente, a despesa com hospitais representa pouco menos de metade da despesa com saúde (pública e privada). O elevado peso dos gastos em saúde conduziu a alterações na gestão das unidades de saúde e a uma preocupação crescente com a gestão e tratamento contabilístico dos custos hospitalares. Nasce, assim, a necessidade de uma contabilidade virada para o interior da organização, que forneça informação adequada e atempada, destacando-se neste âmbito a Contabilidade de Custos. Torna-se pois importante que as organizações hospitalares ajustem a sua contabilidade às necessidades atuais, proporcionando uma sofisticada compreensão dos custos, e façam uso de modernas técnicas de imputação e controlo desses mesmos custos. Face ao exposto, o principal objetivo do trabalho é analisar a forma como são imputados os custos nos hospitais pertencentes ao Serviço Nacional de Saúde (SNS) e se existe uniformização nos critérios de imputação. Para tal, efetuamos uma investigação qualitativa através da realização de um estudo exploratório com recurso à Base de Dados de Elementos Analíticos (BDEA) do Ministério da Saúde e dos relatórios divulgados pelo sítio oficial do Ministério da Saúde Português. Observamos que, regra geral, os hospitais portugueses pertencentes ao SNS estão a seguir os requisitos normativos previstos no Plano de Contabilidade Analítica dos Hospitais (PCAH).