Política de promoção da exportação : um olhar sobre a evolução da cultura de melão do Rio Grande do Norte

Some sectors in Brazil are earning notoriety in the international market, configuring itself in dynamic areas for the Country. The most typical case is the agribusiness. Rio Grande do Norte state has important role, because 90% of the output of the melon exported by Brazil is produced at Assu/Mossoró. The present work planned to verify the evolution of the culture of the melon produced at Assu/Mossoró area, from 1990 to 2003. Through descriptive research, utilizing the case study and documentary analysis of secondary data this work showed the evolution of the area reaped of melon in the pole Assu/Mossoró, the quantity produced of melon and of the value of the output of the melon between 1990 and 2003. The research verified that all of the factors studied show growth during the analyzed period, showing up the importance of the agribusiness for the region. However the analysis shows the vulnerability of the sector concerning external macroeconomics factors, such as the exchange rates. Showing the importance and/or dependence of the producers for public actions to development of the culture, that might be on areas like infrastructure, economics or taxes

Descripción del clima organizacional en la empresa mercedes S. A. durante el periodo 2013

Bogotá (Colombia): Universidad de La Salle. Facultad de Ciencias Económicas y Sociales. Programa de Trabajo Social

Os programas de incentivo à cultura e o processo de fomento às organizações culturais no Rio Grande do Norte: o caso da Casa da Ribeira em Natal

Since the emergence of the first demands for actions that were intended to give greater attention to culture in Brazil, came the first discussions which concerned the way the Brazilian government could have a positive influence in encouraging the culture, as is its interaction with the actors interested and involved with the cause. During the military dictatorship, there were programs which relied on the direct participation of the State to ensure that right, from the viewpoint of its support and implementation of public resources in developing the "cultural product" to be brought to society in its various forms of expression - all this, funded by the government. It is an example of "EMBRAFILMES" and "Projeto Seis e Meia", continued until the present day in some regions of the country, though maintained by entities not directly connected with the administration or the government. However, it was from the period of democratization and the end of the dictatorship that the Brazilian government began to look at the different culture, under its guarantee to the society. Came the first incentive laws, led by "Lei Sarney" Nº 7.505/86, which was culture as a segment which could receive foreign assistance in order to assist the government in fulfilling its public duty. After Collor era and the end of the embargo through the encouragement of culture incentive laws, consolidated the incentive model proposed in advance of Culture "Lei Sarney" and the federal laws, state and local regimentares as close to this action. This applies to the Rouanet Law (Lei Rouanet), Câmara Cascudo Law (Lei Câmara Cascudo) and Djalma Maranhão Cultural Incentive Law (Lei de Incentivo à Cultura Djalma Maranhão), existing in Natal and Rio Grande do Norte. Since then, business entities could help groups and cultural organizations to keep their work from the political sponsorship under control and regiment through the Brazilian state in the form of their Cultural Incentive Law. This framework has contributed to the strengthening of NGOs and with the consolidation of these institutions as the linchpin of Republican guaranteeing the right to access to culture, but corporate social responsibility was the one who took off in the segment treated here, through the actions of Responsibility Cultural enterprises arising from the Cultural Organizations. Therefore, in the face of this discourse, this study ascertains the process of encouraging the Culture in Rio Grande do Norte from the Deviant Case Analysis at the Casa da Ribeira, the main Cultural Organization that operates, focused action in Natal in order to assess the relationships established between the same entity and the institutions which are entitled to maintain the process of encouraging treated in this study - Enterprise, from the viewpoint of corporate sponsorship and Cultural Responsibility and State in the form of the Laws Incentive Funds and Public Culture Incentive

Contributos da avaliação organizacional para a melhoria da escola

A escola é uma organização complexa e a avaliação é uma construção social e cultural. Nesse sentido, considerámos o tema da avaliação da organização escolar um desafio pessoal, neste trabalho de investigação. Por um lado, faz parte da agenda política da escola, por outro, ao desenvolvermos trabalho nesta área, enquadrado na nossa prática profissional, quisemos aprofundar esta temática, investigando as práticas de avaliação organizacional de um Agrupamento de Escolas na Região de Lisboa. As organizações escolares, ao longo de décadas, pareciam imunes aos esforços de mudança instituídos pelo poder central. A obrigatoriedade de avaliar uma organização escolar contribui para mobilizar a capacidade interna de mudança, uma vez que a avaliação se torna um dispositivo essencial para aprender e promover o desenvolvimento organizacional. Numa escola aprendente surgem novos papéis e padrões de relações entre professores, são reorganizados os contextos de trabalho, as estruturas organizativas e os modos de pensar e realizar o ensino. Para este estudo, intitulado como “os contributos da avaliação organizacional na melhoria da escola”, foi utilizada uma metodologia que se insere numa perspetiva qualitativa, e os dados foram recolhidos através de observações participantes, entrevistas semiestruturadas, notas de campo e análise de documentos. Os resultados do estudo revelaram que, no Agrupamento de Escolas estudado, foi consolidada a cultura de autorregulação e melhoria, verificou-se a sustentabilidade da ação e do progresso, existe a autorregulação efetiva da ação e o Plano de Melhorias assumiu-se como um dos seus documentos estratégicos. A resistência à mudança, a fraca participação da comunidade educativa no processo de avaliação interna, a pouca autonomia dos gestores intermédios e a centralização das decisões na pessoa do diretor dificultou a aprendizagem organizacional. Do estudo realizado, é possível concluir que enquanto a escola continuar fechada sobre si própria, os professores assumirem o perfil do funcionário que olha para a sua tarefa como uma rotina e o processo de avaliação for encarado como uma forma de prestação de contas, dificilmente se promoverá a melhoria do funcionamento da organização, das práticas profissionais e dos resultados escolares.

“Mais vale intervir, do que remediar" Cultura de segurança e resiliência: O futuro caminho das organizações

Dissertação de Mestrado apresentada ao Instituto Superior de Psicologia Aplicada para obtenção de grau de Mestre na especialidade de Psicologia Social e das Organizações.

Instrumentos e políticas públicas de cultura : o caso dos editais do fundo de apoio à cultura do Distrito Federal no período de 2011 a 2014

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Centro de Estudos Avançados Multidisciplinares, Programa de Pós-Graduação em Desenvolvimento Sociedade e Cooperação Internacional, 2016.

Propuesta de un programa de mejoramiento del clima organizacional aplicable a la Alcaldía municipal de Apopa.

La Alcaldía Municipal de Apopa, del Departamento de San Salvador, se encarga de velar por los intereses de la comunidad apopense; así como de dirigir y orientar el desarrollo del Municipio, al mismo tiempo mantener una buena administración que tenga como fin principal el logro de los objetivos institucionales; por lo que es necesario que cuente con un clima organizacional adecuado, en el que se puedan desarrollar eficientemente las actividades con un grado máximo de colaboración y satisfacción del personal. Lo expuesto anteriormente, motivó a proponer el presente trabajo de graduación denominado: “Propuesta de un Programa de Mejoramiento del Clima Organizacional Aplicable a la Alcaldía Municipal de Apopa”, el cual contribuirá a incrementar la eficiencia en los servicios administrativos que presta la municipalidad. Para llevar a cabo la presente investigación se diseñaron los siguientes objetivos: OBJETIVO GENERAL. - Recopilar información necesaria sobre la situación actual del Clima Organizacional de la Alcaldía Municipal de Apopa a fin de determinar la problemática que influye en el desarrollo eficiente de las actividades. OBJETIVOS ESPECÍFICOS - Obtener y analizar información acerca de los factores que inciden en el Clima Organizacional y conocer el comportamiento de los empleados en el desarrollo de sus labores. - Elaborar un diagnóstico de la situación actual del Clima Organizacional a fin de identificar los factores causales en la problemática administrativa. - Formular recomendaciones alternativas que contribuyan al mejoramiento del clima organizacional en la institución. Para cumplir estos objetivos, se utilizó una metodología que permitiera obtener información primaria a través de la aplicación del muestreo aleatorio simple, debido a que la población en estudio tiene características similares. La recolección de la información se llevó a cabo mediante un cuestionario y la observación directa, con la finalidad de encontrar deficiencias en los factores que conforman el clima organizacional. Posteriormente, se procedió a tabular y analizar la información recopilada, obteniendo como resultado deficiencias en la aplicación de los factores externos (Ambiente Organizacional, Cultura, Políticas); factores internos (Personalidad, Motivación) y otros factores (Comunicación, Responsabilidad, Trabajo en Equipo). Con base al diagnóstico efectuado se concluye y se recomienda lo siguiente: CONCLUSIONES. - No existe un ambiente organizacional adecuado debido a que no se cumple con todos los elementos que forman parte integral del mismo. - Los empleados son considerados como recursos, ya que los jefes únicamente se basan en resultados y no consideran todas las cualidades que forman parte de la personalidad de los mismos. - El personal de la Alcaldía no se siente motivado en la ejecución de sus tareas, ya que no se les brindan los incentivos suficientes para elevar la moral de los mismos. RECOMENDACIONES. - Buscar mecanismos que permitan a la institución desarrollar aquellos elementos que se consideren deficientes por parte de los empleados, a fin de lograr un ambiente organizacional beneficioso para éstos y la institución. - La Alcaldía debe ver a sus empleados como personas, ya que poseen características propias, capaces de administrar sus tareas, contribuyendo así al logro de los objetivos. - Brindar los incentivos necesarios a los empleados, ya que actualmente éstos no se sienten motivados.

Avaliação da performance organizacional e gestão estratégica no sector público; contributos para a construção de um balanced scorecard na Universidade de Évora: Trabalho de projecto

A Administração Pública tem sido alvo de uma reflexão sistemática, que pretende encontrar políticas de gestão que consigam solucionar os problemas de performance dos serviços públicos, evidenciando as suas potencialidades e procurando responder aos desafios com que se confrontam na atualidade. O fenómeno da globalização está na origem de acelerados ciclos de mudança que exigem das organizações urna gestão mais cativa e objetiva, alicerçada em métodos de gestão moderna que vão de encontro às exigências do mundo atual. Eficiência e eficácia dos serviços públicos são, mais do que nunca, duas imposições de uma sociedade crítica e carente de qualidade. A melhoria da performance do serviço público, mais do que urna necessidade, é uma exigência. Como responder a este desafio? Regra geral, os serviços públicos possuem urna fraca cultura de gestão estratégica, o que justifica parte da dificuldade que sentem em transformar a estratégia em objetivos operacionais, de forma a estabelecer ações que visem a obtenção de resultados, definindo medidas para a sua monitorização. O Balanced Scorecard (BSC) poderá contribuir para a implementação de uma cultura de gestão estratégica no Sector Público. A formulação dos objetivos estratégicos, das metas e dos indicadores, para cada uma das perspetivas subjacentes a esta metodologia, permite às organizações efetuarem uma gestão mais adequada dos sistemas que são objeto da sua acão. Este trabalho, partindo da identificação dos ajustamentos que é necessário efetuar ao modelo original de BSC de Kaplan e Norton, propõe um BSC adequado às Instituições de Ensino Superior Público (IESP) em geral e à Universidade de Évora em particular, assumindo-se que esse BSC poderá constituir uma importante ferramenta de gestão estratégica, essencial na avaliação e gestão da performance organizacional. ABSTRACT: The Public Administration has been the target of a systematic reflexion, who wish to find management policies that can resolve the performance problems on public services, showing their potential and aim to respond to the challenges they are facing today. The phenomenon of globalization is the cause of accelerated cycles of change that require organizations a more active and objective management, based on modern management methods that meet the demands of today’s world. Efficiency and effectiveness of public services are more than ever, two charges of a society criticism and lacking in quality. Improving the performance of public service, rather than a necessity is a requirement. How to respond to this challenge? Generally, the public services have a weak culture of strategic management, which explains part of the difficulty they feel in turning the strategy into operational objectives in order to establish measures aimed at achieving results, defining measures for its monitoring. The Balanced Scorecard can contribute to the implementation of a culture of strategic management in the Public Sector. The formulation of strategic objectives, targets and indicators for each of the perspectives that underlie this methodology enables organizations to make better management systems that are the subject of its action. This work, leaving from the identification of the adjustments that is necessary to effectuate to an original model of BSC of Kaplan and Norton, proposes a BSC appropriate to the Institutions of Superior Public Teaching (IESP) in general and to the University of Évora in individual, when are assumed that this BSC will be able to constitute an important tool of strategic, essential management in the evaluation and management of the organizational performance.

Rediseño organizacional orientado a la mejora continua de los servicios que brinda la Alcaldía municipal de Soyapango.

En la actualidad un sin número de organizaciones están tras la búsqueda de encontrar la forma más efectiva de brindar servicios orientados a la mejora continua, y las instituciones municipales no están exentas de esta filosofía dado que El Salvador durante la última década ha estado inmerso en una vorágine de competitividad en todos los ámbitos que comprende su economía . Las empresas gubernamentales específicamente las Alcaldías se enfrentan al mundo competitivo con recursos que, aunque limitados, deben tratar de optimizarlos, es por esta razón que viéndose expuestos ante un escenario lleno de exigencias en términos de eficiencia productiva y competitividad, las organizaciones municipales deben revitalizarse, a través de una reinvención, reingeniería o rediseño organizacional municipal, es decir, cambiar el paradigma tradicional de administrar el Municipio para llevar a la reconversión a estas instituciones tan importantes para la articulación de estrategias nacionales de desarrollo. Por todo lo anterior, se ha elaborado el documento técnico “Rediseño Organizacional orientado a la Mejora continua de los Servicios que brinda la Alcaldía Municipal de Soyapango”, el cual pretende cambiar, modificar y reinventar la forma de atender al cliente interno y externo, de lograr administrar la institución municipal desde una nueva perspectiva, así como a sus unidades orgánicas y su recurso humano para alcanzar mejoras incrementales, requiriéndose para ello fomentar la cultura de la mejora continua, la cual coadyuvará a propiciar el cambio de mentalidad del personal que labora al interior de la institución municipal, a lograr una modificación de los hábitos y prácticas organizacionales a través de la aplicación de técnicas orientadas en este sentido, de igual manera contribuir a un nivel de efectividad a través del Rediseño de los Procesos de las unidades estratégicas de servicios, que estarán enfocadas en dar una mayor importancia a la satisfacción de los clientes internos y externos y que el surgimiento del Sistema de Atención al Cliente ( SAC ), facilite la prestación de servicios que se brindan, que se agilice la realización de los trámites municipales, que se mida la calidad de los servicios y que se canalicen las sugerencias e inconformidades de los clientes para brindar las soluciones correspondientes y proporcionar facilidades físicas a los clientes (usuarios) de los servicios que ofrece la Alcaldía Municipal de Soyapango. Para la elaboración del presente documento, fue necesario la realización de un análisis estructural que comprendió un estudio descriptivo y transformativo; un diagnóstico técnico, en el cual se integró la investigación de sistemas y procesos que se desarrollaban en las diferentes unidades estratégicas de servicios de la institución municipal; así como la apropiación de parte del personal de las prácticas de la mejora continua en los servicios que brinda la Alcaldía Municipal de Soyapango. El nuevo modelo de Diseño Organizacional propuesto se sustenta en un marco de valores esenciales en los cuales el desarrollo se concibe de manera integral y conduce a la modernización de la organización municipal convirtiéndola en una organización más efectiva.

Diagnóstico y propuesta de un programa de evaluación del clima organizacional para mejorar el desempeño laboral de la oficina de planificación del área metropolítana de San Salvador (OPAMSS).

Los climas organizacionales son un punto estratégico de las instituciones, puesto que mantenerlos es garantizar un desempeño eficiente y el logro de los objetivos de las mismas; sin embargo hay que tener en cuenta que no sólo depende de las instituciones y las personas; sino de la dinámica de los grupos que en ellas se establecen y de factores externos que de forma natural afectan a las personas que integran estas instituciones. Por lo tanto, herramientas que evalúen en un momento dado las conductas, los procesos, los sistemas y la manera cómo estos se ven afectados se vuelven imprescindibles para todas las instituciones que pretenden lograr ambientes sanos de trabajo. La Oficina de Planificación del Área Metropolitana de San Salvador (OPAMSS), es un ente autónomo, descentralizado y técnico asesor de carácter municipal; que tiene como propósito atender los problemas de desarrollo y ordenamiento territorial del Área Metropolitana de San Salvador y para el cumplimiento de ese propósito se realiza esta investigación que tiene como objetivo el diseño de un programa de evaluación de clima organizacional orientado a crear en la organización un ambiente agradable y de satisfacción del personal; mejorando así el desempeño laboral. El primer capítulo está enfocado a la recopilación de información bibliográfica sobre las teorías, conceptos y modelos para la base del marco teórico y conceptual que brinda un soporte objetivo, cualitativo y coherente a la investigación de campo. En la investigación de campo que forma parte del segundo capítulo se utilizaron cuatro importantes instrumentos a fin de no tener sesgo, dado a la naturaleza de la investigación; ya que se trabajó con los propios sujetos de estudio, para lo cual un sólo instrumento no permite obtener información confiable y con alto grado de validez; por lo que se utilizaron la encuesta, la entrevista a puestos claves, la observación directa a grupos focales y el uso de matrices diagnósticas. Fue importante la colaboración de la OPAMSS como institución y de su personal, del cual se tomó una muestra de 62 personas para obtener información que permitió diagnosticar la situación actual del clima organizacional obteniéndose resultados interesantes; ya que este es afectado por la cultura, las conductas de las personas, los grupos de trabajo y factores del ambiente externo. Finalmente, el tercer capítulo plantea una propuesta práctica para detectar bajo características evidenciales de los componentes personas, grupos, organización y medios externos; los posibles ambientes que en un momento pueden poner críticos los climas dentro de las instituciones.

Medición de la cultura de seguridad del paciente en un hospital público de primer nivel en el municipio de Villeta

Esta investigación midió la percepción del personal asistencial sobre la cultura de seguridad de los pacientes en un hospital de primer nivel de complejidad por medio de un estudio descriptivo de corte transversal. Se utilizó como herramienta de medición la encuesta ‘Hospital Survey on Patient Safety Cultura’ (HSOPSC) de la Agency of Healthcare Research and Quality (AHRQ) versión en español, la cual evalúa doce dimensiones. Los resultados mostraron fortalezas como el aprendizaje organizacional, las mejoras continuas y el apoyo de los administradores para la seguridad del paciente. Las dimensiones clasificadas como oportunidades de mejora fueron la cultura no punitiva, el personal, las transferencias y transiciones y el grado en que la comunicación es abierta. Se concluyó que aunque el personal percibía como positivo el proceso de mejoramiento y apoyo de la administración también sentía que era juzgado si reportaba algún evento adverso.

Café opita, un negocio para catar: análisis organizacional de productores, comerciantes y multinacionales de café en Neiva, Huila

Varias investigaciones sobre el café han enfatizado la dimensión económica e histórica para analizarlo. La estructura económica, los precios, la organización de las empresas de acuerdo a la reducción de costos, los procesos políticos y culturales en fin, han sido los articuladores de estos análisis. Sin embargo, el presente trabajo se enfatizó en el análisis de las organizaciones a partir de la antropología empresarial de Bourdieu para abordar el café en Neiva. Cómo las diferentes organizaciones de intermediación interactúan para establecer, garantizar y perpetuar su posición en el mercado del café.

La cultura y el liderazgo en la estrategia de crecimiento por exportaciones del modelo de desarrollo japonés (1960-1980)

Normalmente el desarrollo de un país se ha explicado desde una perspectiva tradicional en términos de su crecimiento económico, teniendo en cuenta indicadores macroeconómicos como el PIB, la inflación y el desempleo. Poca atención se le ha puesto a la importancia que para el desarrollo de un país representan el capital humano y el proceso de liderazgo. Debido a lo anterior, mediante este estudio de caso, se pretende entender el éxito de la estrategia de crecimiento por exportaciones de Japón entre los años 1960-1980 teniendo en cuenta estos aspectos. Así, se busca sustentar que la incorporación de un tipo de liderazgo transformacional- transaccional y los elementos propios de su cultura como el confucianismo y el budismo, le imprimieron una perspectiva no economicista al éxito del modelo de desarrollo como parte de la triada empresa-estado-universidad. Lo anterior se realizará partiendo de un análisis cualitativo y con un enfoque en la economía política internacional y en el liderazgo. Este último estudiado desde las disciplinas de la administración, la sociología y la psicología

Cultura de Segurança do doente e lista de verificação de segurança cirúrgica: perceção dos profissionais do bloco operatório

Introdução A segurança do doente (SD), constitui uma preocupação crescente das organizações de saúde e dos stakeholders deste sector. Neste desígnio, a Organização Mundial de Saúde (OMS) assumiu a segurança cirúrgica como o "Segundo Desafio Global para a SD", através do programa "Cirurgia Segura, Salva Vidas", com a implementação da Lista de Verificação de Segurança Cirúrgica (LVSC), como uma das estratégias (OMS,2009; Haines et al., 2009). Reconhece-se que o sucesso do programa depende da Cultura de Segurança do Doente (CSD) e da valorização dos pressupostos da LVSC pelos profissionais implicados na sua implementação. Objetivos: O estudo pretende caracterizar a CSD percecionada pelos profissionais do BO dos hospitais em estudo, caraterizar a perceção dos profissionais sobre o contributo da LVSC para a SD, verificar se a perceção de CSD e do contributo da LVSC para a SD é influenciada por características socioprofissionais dos participantes e analisar a relação entre a CSD e o contributo da LVSC para a SD., Metodologia Desenvolvemos um estudo descritivo-correlacional, realizado em dois Blocos Operatórios da Zona Centro de Portugal(Mota,2014). Utilizámos a versão portuguesa do questionário Hospital Survey on Patient Safety Culturedesenvolvido por sorra e Nieva (2004), que avalia doze dimensões da CSD e um questionáriosobre o contributo da LVSC para a SD. Este foi desenvolvido no presente estudo com base nos objetivos da OMS para Cirurgia Segura e na Lista de Verificação de Segurança Cirúrgica . Na construção da escala, seguimos o referencial metodológico para elaboração de instrumentos proposto por Pasquali (1999) e Moreira (2009). Esta é constituída por 24 itens agrupados em quatro dimensões ("Perceção geral da LVSC", "Antes da indução anestésica", "Antes da incisão da pele", "Antes do doente sair da sala de operações") e dois itens únicos. A amostra em estudo (n=117) é constituída por 57 enfermeiros, 33 cirurgiões e 27 anestesistas. Resultados Destacam-se combons resultados as dimensões da CSD, "Trabalho em equipa" (71,80% de respostas positivas) e "Aprendizagem organizacional- melhoria contínua" (70,30%). A CSD revela fragilidades importantes ao nível das dimensões relacionadas com a notificação de incidentes ("Resposta ao erro não punitiva" (30,8% de respostas positivas), "Frequência da notificação"(37,63%) e "Comunicação e feedback acerca do erro" (44,1% assim como na dimensão "Dotação de profissionais" (43,03%). Observam-se diferenças estatisticamente significativas na perceção da CSD em função do grupo profissional em 4 dimensões. Os cirurgiões revelam uma perceção mais positiva nas dimensões "Abertura na comunicação", "Comunicação e feedback e informação sobre erros" e "Trabalho em equipa". Os enfermeiros manifestam uma perceção mais positiva sobre as "Expetativas do supervisor/gestor e ações que promovam a segurança do doente e mais negativa sobre o "Trabalho em equipa". Os anestesistas têm uma perceção mais negativa em 3 destas dimensões. A maioria dos profissionais avalia positivamente as quatro dimensões que avaliam o contributo da LVSC para a Segurança do Doente. Consideram que a LVSC contribui para a SD, e que os itens da LVSC são adequados para a garantir a SD. 77,6% dos inquiridos referem que gostariam que a LVSC fosse utilizada no caso de serem operados. No entanto, identificam dificuldades na sua aplicação e apontam a necessidade de serem introduzidas alterações na LVSC. As verificações da LVSC mais valorizadas relacionam-se com o contributo para a redução do risco de operar o local errado, o doente errado e realizar o procedimento errado (respectivamente, 86,3, 85,50% e 83,80%). As verificações menos valorizadas relacionam-se com a promoção da continuidade dos cuidados e com a diminuição do risco de Infeção do Local Cirúrgico (55,60 e 57,3% de respostas positivas). Não se verificam diferenças ou associações estatisticamente significativas na perceção do contributo da LVSC para a SD, em função das caraterísticas socioprofissionais estudadas, refletindo uma visão homogénea desta estratégia. Verificam-se correlações positivas entre as dimensões da CSD e as dimensões do contributo da LVSC para a SD, ou seja, uma melhor perceção da CSD está associada a uma melhor perceção do contributo da LVSC para a SD. Discussão A avaliação da CSD revela que os participantes referem existir um clima de trabalho positivo, onde os elementos das equipas se entreajudam e trabalham juntos com o objetivo de prestar os melhores cuidados aos doentes. No entanto, a coordenação entre os diferentes serviços constitui um aspeto crítico a melhorar, devendo ser investidos sistematicamente esforços para que o trabalho em equipa constitua um aspeto forte da CSD. Os profissionais consideram estar a trabalhar ativamente para a melhoria da SD, têm a perceção que o serviço não tem problemas com a SD e dispõem de procedimentos eficazes na prevenção dos erros, o que revela que estes valorizam a SD. Apenas 5,1% dos profissionais classificaram negativamente a "Avaliação geral da SD". Contudo, esta investigação reflete a existência de uma cultura de ocultação e culpabilização, que não promove a aprendizagem a partir do erro, existindo uma subnotificação importante, em que a maioria dos profissionais não procedeu a nenhuma notificação, sendo fundamental que sejam movidos esforços por parte das organizações no âmbito da melhoria dos processos de notificação. Os profissionais consideram que existem meios humanos para responder ao trabalho solicitado, mas percecionam que trabalham mais horas do que seria desejável, sendo desta forma essencial que na gestão das equipas se deva ter em conta os fatores individuais e organizacionais relacionados com as dotações seguras. As diferenças estatisticamente significativas na perceção da CSD em função do grupo profissional refletem diferentes crenças, perceções e valores dos profissionais em relação à segurança. O facto de os cirurgiões manifestarem uma visão mais positiva na maioria das dimensões poderá dever-se ao facto de assumirem o papel de líderes na equipa multiprofissional e consequentemente terem uma posição privilegiada no que se refere à acessibilidade da informação, bem como poderão não perceber tão negativamente as questões hierárquicas, e terem uma perceção da qualidade do trabalho em equipa e da comunicação mais positiva que os restantes grupos profissionais. O facto de o grupo profissional dos anestesistas ser aquele que tem uma visão mais negativa provavelmente deve-se ao facto de a anestesia ser considerada a área mais segura da medicina, o que poderá levar a que este grupo profissional tenha uma cultura profissional mais sensível às questões da segurança, levando a que identifiquem mais problemas que possam por em causa a SD. Os resultados obtidos com o "Questionário de Avaliação do Contributo da LVSC para a SD", revelam um reconhecimento positivo do impacto da LVSC na SD por parte dos profissionais. Este aspeto é considerado determinante para a adesão dos profissionais a esta estratégia, revelando assim um potencial de sucesso na sua implementação que deve ser tido em conta pelas organizações. Todavia mais de metade dos profissionais perceciona a existência de dificuldades na aplicação da LVSC. Verifica-se também que mais de metade dos profissionais manifesta a necessidade de introduzir alterações nos itens da LVSC, parecendo ser um contrassenso, uma vez que a maioria dos inquiridos refere que considera que os itens são adequados no sentido de garantirem a SD. Como hipótese explicativa poderemos supor que os inquiridos se referem à necessidade de inclusão de novos itens, para além dos já existentes. Este aspeto poderá ser indicativo da necessidade de desenvolver um processo de adaptação da LVSC aos contextos locais das organizações envolvidas no estudo, tal como recomendado pela OMS (2009). Os profissionais valorizam mais os itens da LVSC considerados eventos sentinela, possivelmente pelo seu potencial de causar grave dano físico, psicológico ou mesmo a morte ao doente. As verificações da LVSC menos valorizadas pelos profissionais, constituem aquelas sobre as quais deve ser implicado um maior investimento no sentido de se desenvolver uma CSD. Salientamos neste âmbito, como oportunidade de melhoria, a sensibilização dos profissionais para a importância do rigor do horário de administração do antibiótico na prevenção da ILC. Conclusões Os resultados indiciam a necessidade de promover estratégias de desenvolvimento da CSD, principalmente ao nível das dimensões menos valorizadas pelos profissionais. No âmbito da LVSC, a divulgação de informação e formação no âmbito do programa "Cirurgia Segura, Salva Vidas" são fundamentais, devendo existir um investimento significativo sobre as verificações da LVSC menos valorizadas pelos profissionais nesta investigação. É igualmente essencial adaptar a LVSC às necessidades locais e avaliar as dificuldades inerentes à aplicação da LVSC, para que a sua implementação alcance resultados efetivos no âmbito da SD cirúrgico.

Cultural studies and the urgency of interdisciplinarity : sooner, not later, we're going to need a cultural science (Os Estudos Culturais e a urgência por interdisciplinaridade: cedo, e não tarde, vamos precisar de uma Ciência da Cultura)

Most of creativity in the digital world passes unnoticed by the industry practices and policies, and it isn't taken into account in the cultural and economic strategies of the creative industries. We should find ways to catalyze this creative production, showing how the user's contribution may contribute to social learning, cultural and economic advancement. To that effect, we must know what is an open creative system and how it works. Based on this diagnosis, the author that interdisciplinarity is urgent and there is also a need for a science of culture. What is at stake is a strategy of integrated development, as regards the upcoming innovation in its complex, productive and learning aspects.