Auktorisoitujen tilintarkastajien valvonta: Hyvä tilintarkastustapa TILA:n ja VALA:n valvontaratkaisuissa vuosina 1995-2004

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää Keskuskauppakamarin tilintarkastuslautakunnan ja Valtion tilintarkastuslautakunnan valvontaratkaisujen vaikutusta hyvään tilintarkastustapaan. Tavoitteeseen päästiin alatavoitteiden kautta: a) selvittämällä tilintarkastukselle asetetut vaatimukset ja tilintarkastajien valvonnan periaatteet, b) tarkastelemalla valvontaratkaisujen kautta tilintarkastajien velvollisuuksia: riippumattomuutta, salassapitovelvollisuutta sekä ammattitaitoa ja huolellisuutta, c) tutkimalla, millaisia seikkoja Keskuskauppakamarin tilintarkastuslautakunta ja Valtion tilintarkastuslautakunta korostavat ja nostavat esiin valvontaratkaisujen yhteydessä d) tutkimalla, mihin edellä mainitut valvontaorganisaatiot kiinnittävät huomiota valvontaratkaisujen käsittelyssä ja mihin päätökset perustuvat. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen ja deskriptiivinen. Se on myös normiperustainen, koska tilintarkastuksen taustalla vaikuttavat erilaiset lait, asetukset ja suositukset. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu Keskuskauppakamarin tilintarkas tuslautakunnan ja Valtion tilintarkastuslautakunnan valvontaratkaisuselosteista vuosilta 1995-2004. Tutkimuksen perusteella valvontaratkaisut muokkaavat hyvää tilintarkastustapaa. Tilintarkastuslautakunta julkaisee ratkaisujen johdosta kannanottoja, antaa tarvittaessa tilintarkastusalan säännöstöä täydentäviä suosituksia ja ohjeita sekä esittää oman kannanottonsa tulkinnanvaraisiin seikkoihin. Valvontaratkaisut perustuvat voimassa olevaan säädöstöön, tilintarkastusalan suosituksiin ja toimielinten aiempiin ratkaisuihin. Tilintarkastajien toiminnan arvioinnissa tilintarkastajan tekemän virheen olennaisuudella on keskeinen merkitys. Lisäksi arvioinnissa kiinnitetään erityisesti huomiota tilintarkastajien toimintaan kokonaisuutena ja siihen, onko ulkopuolinen voinut saada virheen johdosta väärän käsityksen. Ratkaisuissa korostuu säätiöiden, julkisen kaupankäynnin kohteena olevien yhtiöiden sekä erikoistarkastusten erityinen tarkastusvastuu.

Hyvä johtamis- ja hallintotapa ja sen kehittäminen osuustoiminnallisissa yrityksissä

Yritysten hyvä johtamis- ja hallintotapa (corporate governance = CG) on Yhdysvalloissa alkunsa saanut pörssinoteeratuille yrityksille suunnattu ohjesääntö, jolla niiden johtamis- ja hallintokäytäntöä pyritään yhdenmukaistamaan ja samalla tekemään sitäläpinäkyvämmäksi omistajille. Osuustoiminnallisten yritysten hyvää johtamis- jahallintotapaa, jota tässä tutkielmassa tutkitaan, on tutkittu vähän ja yritysmuotona se jää aina osakeyhtiöiden varjoon. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella osuustoiminnallisten yritysten hyvän johtamis- ja hallintotavan kehittämiskohteita erityyppisissä suomalaisissa osuuskunnissa. Tutkielman tavoitteena oli löytää sopivat mittaristot, joita voitaisiin käyttää mitatessa johdon ja hallituksen työskentelyn tehokkuutta ja suorituskykyä. Teoria jakaantuu kahteen osaan. Aluksi käsittelen osuustoiminnallisten yritysten arvoja, tunnusmerkkejä, sääntelyä ja hallintoa sekä osuuskuntien erilaisia organisoitumismuotoja. Osuuskuntien hyvän johtamis- ja hallintotavan teoriaosa puolestaan koostuu erilaisista hyvän johtamis- ja hallintotavan suosituksista, teorioista, rakenteesta ja tehokkaan hallitustyöskentelyn avaimista ja arvioinnista sekä suorituskyvyn mittauksen viitekehyksestä. Haastattelujen avulla pyrin saamaan vastaukset osuustoiminnallisten yritysten hyvän johtamis- ja hallintotavan kehityskohteista. Tutkimuksen tuloksissa näkyy osuustoiminnallisten yritysten hyvän johtamis- ja hallintotavan kehityskohdat, joissa osuustoiminnallisilla yrityksillä olisi vielä kehitettävää ja parannettavaa. Suuressa osassa osuustoiminnallisista yrityksistä on noudatettu soveltuvin osin listatuille yrityksille laadittua suositusta ja suuri osa kehityskohteista tulee tämän suosituksen sisällöstä, joita ei ole onnistuttu soveltamaan osuuskuntiin.

Hyvä itsetunto kaikilla

Artikkelissa kerrotaan Jyväskylän yliopiston erityispedagogiikan laitoksella valmistuneesta Ulla Ojalammin ja Marjatta Leppäsen pro gradu -tutkielmasta "Fasilitointi - faktaa, fiktiota vai filunkia?, joka esittelee huolellisesti valmistellun kokeellisen tutkimuksen fasilitoidun kommunikaation toimivuudesta.

Myytit ja ”hyvä” johtajuus sotilasdiskurssissa

Tutkielman tavoitteena on selvittää, minkälainen kuva kadettikurssilaisten puheessa rakentuu hyvästä johtajuudesta, keitä he mainitsevat ihanteellisina johtajina ja mitä sankaruus heille merkitsee. Kadettien näkemyksiä tarkastellaan puolustusvoimien ”perinteisen” ja uuden syväjohtamisen mukaisen johtajakoulutuksen valossa. Tutkimus on kvalitatiivinen ja menetelmänä käytetään diskurssianalyysiä. Ympäröivä kulttuuri muokkaa, mallintaa ja uusintaa ihmisten sosiaalista todellisuutta. Puolustusvoimien johtajakoulutuksella, sotilasorganisaation kulttuurilla ja historian esikuvallisilla sotilasjohtajilla on keskeinen merkitys kadettikurssilaisten hyvä johtaja –kuvan muodostumisessa. Diskursseissa käsitys hyvästä johtajuudesta rakentuu sekä perinteisesti maskuliinisina pidettyjen että ”uusien” pehmeämpien johtamisarvojen kautta. Kadettien mukaan sotilasjohtaja voi olla niin käskijä ja valvoja kuin alaiset huomioiva, osallistuva johtaja. Suomalaisista sotilasjohtajista esille nostetaan Carl Gustav Mannerheim, Lauri Törni ja Adolf Ehrnrooth. Kadettikurssilaiset säilyttävät puheessaan sekä perinteiseen sotilasjohtamiseen liittyviä myyttejä että rakentavat syväjohtamisen mallia mukailevia johtamisarvoja.

Mentorointi : case Sokos Hyvä Olo -kampaamot

Tässä opinnäytetyössä tutkittiin onko mentorointia Sokos Hyvä Olo -kampaamoissa. Kuinka mentorointi näkyy tai ilmenee? Onko mentoroinnista hyötyä Sokos Hyvä Olo -kampaamon työntekijöiden omasta mielestä? Tutkimus tehtiin Sokoksen omassa omistuksessa oleviin Hyvä Olo -kampaamoihin. Näitä kampaamoja on Suomessa yhteensä kuusi kappaletta. Tutkimus toteutettiin postikyselynä. Tutkimuslomakkeita lähetettiin yhteensä 57 kappaletta. Lomakkeet lähetettiin tutkimuksen koko perusjoukolle. Tutkimukseen vastasi 13 henkilöä eli vastausprosentti oli 33 %. Tutkimuksen vastaukset tulivat kahdesta eri toimipisteestä. Analysointi tapahtui toimipisteittäin, ja lopuksi kaikista tutkimuksen vastauksista tehtiin yhteenveto. Tuloksista oli havaittavissa, että mentorointia ei ole Sokos Hyvä Olo -kampaamoissa. Tutkimuksesta kävi myös ilmi, että työntekijät eivät erityisesti myöskään kaipaa mentoria. Viidelle henkilölle vastanneista voisi olla apua mentorointisuhteesta, sillä nämä henkilöt ovat ammatilliselta kokemukseltaan nuoria parturi-kampaajia, jotka kaipaavat enemmän ohjausta työhönsä kuin pidempään ammatissa toimineet henkilöt.