Diseño de un sistema de benchmarking de prácticas de recursos humanos en redes interorganizacionales

Hoy en día en el mundo empresarial, son cada vez más las compañías que forman parte de redes interorganizacionales, debido a que al hacer parte de estas se genera un apoyo mutuo entre organizaciones sin que ninguna de ellas imponga acciones a realizar sobre la otra (Sulbrandt, Lira, Ibarra, 2001). En años anteriores se han realizado diversas investigaciones acerca de redes interorganizacionales, estudiando factores económicos, financieros y de mercado, pero poco se ha estudiado acerca del campo de recursos humanos y sus prácticas. Es por esto que esta investigación busca describir, explicar, analizar, y comparar, entre otras actividades intelectuales, conceptos de redes interorganizacionales, prácticas de recursos humanos y benchmarking, para finalmente proponer el diseño de un sistema de benchmarking que logre reunir y evaluar las mejores prácticas de recursos humanos de cada empresa dentro de una red interorganizacional.

Las prácticas de recursos humanos y su incidencia en el bienestar laboral de los empleados

El objetivo del presente trabajo es formular, mediante una profunda revisión documental, bibliográfica y empírica, una fundamentación teórica sobre si existe o no incidencia de las prácticas de recursos humanos sobre el bienestar laboral de los empleados, y el que grado en que esta se presenta sobre aspecto como el engagement y la satisfacción laboral. Se realizó la revisión de múltiples estudios empíricos que aportaran evidencia sobre la relación que se presenta entre las principales prácticas de recursos humanos – provisión de personal, formación y desarrollo, promoción de personal, evaluación de desempeño, compensación y pago, y balance trabajo-familia – y el bienestar laboral, representado en el engagement y satisfacción en el trabajo de los empleados. Los resultados de este trabajo indican la existencia de una relación e incidencia de las prácticas de recursos humanos, el bienestar laboral, el engagement y la satisfacción laboral. De igual forma se encontró que estas relaciones son principalmente de carácter positivo, lo cual indica que las organizaciones que desarrollan este tipo de prácticas en su interior, fomentan tanto el desarrollo y la presencia de bienestar laboral en sus empleados, como su perdurabilidad.

Engagement y productividad en las empresas

El presente trabajo pretende mostrar algunos avances en el término “engagement”, y como puede ser implementado en las organizaciones, teniendo en cuenta los diferentes factores que intervienen, para que los trabajadores se sientan “engaged” dentro de la organización. Además busca relacionar las diferentes habilidades y tipos de liderazgo que los altos mandos utilizan con sus empleados y como éste afecta la productividad de los trabajadores en las organizaciones. Para esto, se realizó una investigación de las clases de liderazgo y los comportamientos de los altos mandos, que pueden afectar positiva y negativamente el vínculo y sentido de pertenencia que tienen los trabajadores con la empresa en la que trabajan. Considerando importante las habilidades del liderazgo transformacional, para lograr desarrollar algún grado de engagement en los trabajadores, lo cual genera a su vez, un alza en la productividad de sus resultados dentro de la organización.

Elementos para la relación entre cultura organizacional y estrategia: caso Google

Desde el año 360 a.C. se comienza a hablar de la importancia de la estrategia para el éxito de las empresas, argumentando que a través de ella, se establece una visión y un método para alcanzarla. Sin embargo, desde los años ochenta el tema de cultura organizacional empieza a surgir como un elemento clave dentro de las compañías. El talento humano pasa a tener importancia dentro del panorama organizacional como un recurso valioso, cuya gestión puede resultar convirtiéndose en una ventaja competitiva para las compañías dentro de su sector de mercado. A pesar de que estos conceptos son subjetivos, al revisar las diferentes opiniones de autores representativos en cada uno de estos temas, se determina que se encuentran elementos en común entre ellos. Para el caso de cultura organizacional, son la identidad y diferenciación, los sistemas simbólicos, y los comportamientos uniformes. Para el caso de la estrategia, dichos elementos son el dinamismo, la asignación de recursos, y el patrón con propósito a largo plazo. Si tanto la estrategia como la cultura organizacional, independientemente aportan al progreso de las compañías, se buscó establecer, a partir de la fijación de los elementos mencionados, una definición de la relación entre ellos. Para lograrlo, se utilizó un ejemplo específico, el caso de la empresa Google Inc. Se discutieron tres estrategias que esta compañía ha desarrollado en materia relacionada con la construcción de su propia cultura organizacional.

Perfil de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador como organización que aprenden en el contexto universitario venezolano.

Resumen basado en el de la publicación

A qualidade da educação a distância na UnisulVirtual : uma visão do processo de tutoria. 'La calidad de la educación a distancia en UnisulVirtual : una visión del proceso de tutoría'.

Resumen basado en el de la publicación

Los actos de jurisdicción voluntaria ejercidos por los jueces y notarios

La reforma a la Ley Reformatoria a la Ley Notarial, publicada en el Registro Oficial No 406 del 28 de noviembre del 2006, entrega a los notarios ecuatorianos nuevas atribuciones, en los actos de jurisdicción voluntaria. Un tema que surge a discusión es si los notarios ejercen jurisdicción voluntaria de forma plena, o está limitada a ciertos actos. Las variantes doctrinarias de si existe jurisdicción voluntaria son abordadas desde distintas ópticas sin que ninguna de las teorías de su naturaleza alcance unanimidad, por lo que al no estar justificada teóricamente, países vecinos no incorporan esta institución en sus legislaciones procesales. Al ser analizada a profundidad son evidentes sus inconsistencias que ha hecho que todo el talento humano designado para la resolución de conflictos de intereses deba ocupar su valioso tiempo para asuntos, en los que, existiendo un acuerdo previo, se lo tramite con un procedimiento muy similar a los asuntos contenciosos. Por ello propongo un análisis comparativo entre el procedimiento que realiza el juez como el notario identificando cada una de las fases que cumplen ambos funcionarios, haciéndose evidentes las ventajas de que todos los asuntos de jurisdicción voluntaria sean resueltos exclusivamente por el notario. La diferencia de procedimientos en el ejercicio de la jurisdicción voluntaria, respecto de lo que ejecuta el juez y notario, permite identificar las diferencias que básicamente son formales, desde la demanda respecto de la petición, del acta notarial en relación a la sentencia, ha hecho que la gran cantidad de actos de jurisdicción voluntaria retarden el despacho de las causas contenciosas. Por lo que proponer los fundamentos que hacen factible el ingreso en nuestra legislación procesal civil y notarial, de los actos no contenciosos, cuyo procedimiento y resolución de esos actos debería ser de conocimiento exclusivo de los notarios, implicaría una reforma sin precedentes en nuestro país que contribuiría a agilitar el acceso a la justicia de los ciudadanos ecuatorianos. Mi desempeño como notario público del cantón Quito, además siendo operador de la Función Judicial, me permiten reflexionar si verdaderamente existe la jurisdicción voluntaria y sobre todo si la misma está limitada a ciertos actos, para los notarios. Entonces la reforma debería emprenderse por la eliminación de la jurisdicción voluntaria y su reemplazo por los actos no contenciosos en el Código de Procedimiento Civil y la Ley Notarial. Por lo que la eventualidad de que un asunto no contencioso 5 se transforme en controvertido no constituye problema para emprender en la reforma que justificaré en el desarrollo del presente trabajo. Ya que de ocurrir se establece un procedimiento único para los casos en los que se produzca resolviendo de esta forma la eventualidad antes referida. En el evento de que no exista acuerdo para llevar a cabo un acto no contencioso ante el notario, en consecuencia ante un juez de lo civil, se debería seguir el mismo procedimiento para los asuntos no contenciosos que se convirtieron en controvertidos, más la obligación constitucional y procesal de realizar la citación al demandado.

Clusters como modelo para alcanzar la productividad y competitividad industrial en el Ecuador

El desarrollo de una industria no puede ser impulsado desde un sentido únicamente económico, debe contemplar el desarrollo social como un factor fundamental. Un clúster es una opción para involucrar a diferentes sectores de la población en procesos de crecimiento social y económico. El nivel de la calidad de vida de una nación está determinado por la productividad con la cual utiliza su talento humano, recursos naturales y capital, y esto implica planificar procesos institucionales, educacionales y tecnológicos de una manera seria y responsable, considerando el largo plazo y el bienestar de la población. La productividad depende del valor de los productos y servicios en términos de diferenciación, calidad, y de la eficiencia con la que se producen. Si es que todos estos elementos se manejan estratégicamente, lo más lógico es alcanzar la competitividad industrial. Un análisis previo a la propuesta de clusters en el Ecuador es necesario, para definir las mejores condiciones que permitan tener éxito el momento de implementar un proceso productivo como el que se pretende definir con el estudio de los clusters competitivos. Raúl Prebisch precisó tres conceptos para definir el subdesarrollo: la heterogeneidad estructural, la especialización productiva, y, el desarrollo desigual. Desde este punto de vista, la generación de clusters es una alternativa que debe buscar fortalecer un desarrollo más equitativo, involucrando a todos los actores económicos. Esta visión integral del desarrollo va más allá de la complementariedad de las políticas sociales, económicas y ambientales y el ordenamiento democrático, entre capital humano, bienestar social, desarrollo sostenible y ciudadanía: debe interpretarse como el sentido mismo del desarrollo (CEPAL, 2000).

Diagnóstico y evaluación del proceso crediticio de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Juan Pio de Mora, como propuesta para mejorar la gestión

El desarrollo del presente trabajo tiene como objetivo, proporcionar al lector un panorama claro de la importancia que tiene: La aplicación de los Indicadores PERLAS. Comenzamos indicando aspectos generales de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Juan Pío de Mora del Cantón San Miguel de la Provincia de Bolívar, para luego enfocarnos al reconocimiento de la organización, con la utilización de recursos (talento humano, materiales, y financieros), que sirven para la realización de metas y objetivos financieros, que deberán ser manejados bajo lineamientos y parámetros para su cumplimiento. La recopilación de información, se obtuvo de fuentes como; la Gerencia, el Departamento de Crédito, el Área Financiera, el Departamento Técnico de Negocios, la Secretaria, los clientes, con la aplicación de guías de entrevista, lo que ayuda a realizar un diagnostico y evaluación de la condición financiera de la Institución. Por lo que se permite sugerir, la aplicación de los Indicadores del Sistema PERLAS, como herramienta de análisis integral financiero y para mejorar la Gestión Crediticia. Efectuamos la evaluación basándose en la información presentada por la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Juan Pío de Mora” a través de los Estados Financieros, Documentación complementaria y otros, que nos permite emitir una opinión de la situación, analizamos las principales áreas de operación de la Cooperativa: Protección de Activos, Estructura Financiera, Rentabilidad y Costos, Liquidez, Calidad de Activos, y Signos de Crecimiento, que contienen normas prudenciales que deben cumplir las Cooperativas, para reflejar buena salud financiera y así poder brindar mayor protección a los fondos confiados por sus asociados. Con el análisis financiero a través de los Indicadores PERLAS; se evalúa la realidad de la situación y comportamiento de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Juan Pío de Mora. Por lo que el uso de la información contable para fines de control y planificación es un procedimiento sumamente necesario para los directivos y socios. Esta información por lo general muestra los puntos fuertes y débiles deben ser reconocidos para adoptar acciones correctivas y las fortalezas deben ser atendidos para utilizarlos como fuerzas facilitadoras en la actividad de gerencia.

Gestión de Recursos Humanos por Competencias para Industrias Gráficas

El desarrollo de esta tesis se fundamenta en una visión sistémica sobre la Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Su alcance se orienta hacia la Industria Gráfica de la ciudad de Quito. Su aplicación y desarrollo investigativo se centra en la captación, mantenimiento, capacitación y desarrollo del principal de sus recursos, el capital humano. El propósito fundamental de este trabajo es el definir un modelo de Gestión de Recursos Humanos por Competencias que le permita a la Industria Gráfica el logro de sus objetivos estratégicos, para ello: 1. Define las competencias requeridas para los cargos estratégicos de la industria; 2. Desarrolla, a través del enfoque de competencias los componentes básicos del sistema integral de Gestión Humana; 3. Propone una metodología de evaluación del talento humano con miras a su desarrollo; 4. Define un plan integral de desarrollo que permita mantener y potenciar las competencias del Talento Humano. Esta investigación es una propuesta que pretende establecer un modelo de Gestión que involucre a todos los subsistemas de Recursos Humanos bajo un mismo denominador. Este denominador en la empresa son las competencias de los cargos, y parte de la gestión es promover para que las competencias de las personas se ajusten a esos cargos. Paralelamente es necesario establecer los mecanismos de aplicabilidad a la propia realidad de cada Industria. En otras palabras se habla de una técnica constructiva participativa que tiene su origen en el conocimiento de los objetivos estratégicos de la Industria Gráfica.

Optimización de los factores que influyen en el clima laboral de una empresa

El presente trabajo de investigación aborda los factores que influyen en la optimización del clima laboral de una empresa. Su objetivo principal pretende detectar y definir los elementos fundamentales que una empresa debe desarrollar para aprovechar al máximo de todos sus recursos. Como un objetivo complementario se busca conceptualizar el talento humano determinado su influencia en la productividad y el alcance de los logros de una empresa. La estructura de la tesis tiene cinco momentos determinados claramente: la empresa como unidad productora de bienes y servicios en cual se definen los conceptos, categorías, facultades, capacidades y aptitudes tanto del ser humano como de la empresa. El clima laboral como factor fundamental para el desarrollo empresarial en el que se detalla los componentes que conforman el clima laboral motivación, liderazgo, trabajo en equipo, estilos de dirección y comunicación. El ambiente laboral positivo que aborda el estudio del clima organizacional y su relación con la productividad. Un marco metodológico en que se realiza el análisis, el diseño y la investigación de mercado mediante herramientas cualitativas y cuantitativas. Se integra el ultimo capitulo en el cual se desarrolla la propuesta, determinado el planteamiento de las estrategias para optimizar los factores que influyen en el ambiente laboral,las técnicas para medir el climaorganizacional,las acciones correctivas adecuadas para resolver los problemas generados en el ambiente laboral y finalmente las conclusiones y recomendaciones.

Análisis de la Convivencia entre las diferentes generaciones: Baby Boomers, Generación X y Generación Y, en el sector público; caso Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación (SENESCYT)

La presente es un ejercicio investigativo que intenta comprender cómo se produce en el ámbito laboral la interacción generacional al interior de la Secretaria Nacional de Educación Ciencia y Tecnología (SENESCYT), para dar respuesta a la hipótesis planteada respecto a si la diversidad de edad dentro de la organización incide en la eficiencia y eficacia de su gestión pública. De manera general, este trabajo de investigación se desarrolla en cuatro capítulos. En el primer capítulo se realiza un análisis de la situación actual y la estructura orgánica de la SENESCYT. En el segundo capítulo al ser un trabajo intelectual se parte de concebir a las organizaciones como fenómenos culturales y construcciones sociales en las que los seres humanos imprimen un conjunto de prácticas y conocimientos que corresponden al mundo simbólico al cual dan vida y pertenecen, también se conceptualiza a las generaciones que actualmente se encuentran en actividad laboral dentro de las organizaciones, que para el presente estudio se ha considerado la clasificación de Wendy Mondy como generación de los Baby Boomers, generación X y generación Y, buscando identificar en el tercer capítulo los principales elementos y características de los funcionarios que pertenecen a estas generaciones dentro de la institución objeto de la investigación, para posteriormente en el cuarto capítulo después de aplicar las herramientas metodológicas seleccionadas (encuesta, entrevista y observación participante), explicar cómo la interacción generacional, entre los funcionarios(a)s pertenecientes a las tres generaciones en estudio aporta a la eficiencia y eficacia de los resultados de la gestión pública de la SENESCYT. Al final se detallan algunas conclusiones y recomendaciones que refieren al campo académico y la función pública.

Análisis comparativo de la evaluación de potencial con otros sistemas de evaluación del desempeño

El presente trabajo de investigación aborda conceptos que se desarrollarán en los cuatro capítulos que lo conforman, conceptos teóricos como: Evaluación del Desempeño, Gestión del Desempeño, Gestión del Potencial y Alto Potencial, dentro de los cuales se analizó que el desempeño de los empleados generalmente ha sido evaluado con sistemas tradicionales, los que suelen ser subjetivos, limitan los factores de evaluación, no proporcionan retroalimentación, y no existe participación activa del empleado, por lo que en el desarrollo de esta tesis se analizará la Gestión del Desempeño como proceso clave en la transformación de las organizaciones, ya que por la globalización de los mercados se producen cambios que influyen en la Apreciación del Desempeño. Al desarrollar la Gestión del Desempeño de forma adecuada no solo se analiza el nivel de desempeño sino que se observa el nivel futuro del desempeño a través de la Gestión del Potencial, que establece una visión más amplia en relación a la adecuación del perfil a través con la Gestión del Personal. Además se analizó la importancia de la inteligencia emocional, la comunicación y retroalimentación como elementos que influyen en la productividad y en el alcance de las metas empresariales. El principal objetivo de esta tesis es realizar una comparación de la Gestión del Potencial con los métodos de Evaluación del Desempeño, en el tercer capítulo se describen los resultados obtenidos en la investigación bibliográfica realizada y la aplicación de la misma; con el desarrollo de los beneficios para la cultura organizacional, el clima laboral, los jefes y los empleados así como las limitaciones. La aplicación se la realizará de acuerdo a la realidad de la Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNT EP, para finalmente terminar en el último capítulo con las conclusiones y recomendaciones.

El descriptivo de puestos asociados al Plan Carrera en BDO Ecuador Cía Ltda

La presente tesis tiene como objetivo evidenciar la importancia que tienen los descriptivos de funciones y la base que ellos implican para cualquier trabajo que emprenda el área de Talento Humano, en este caso en BDO Ecuador Cia. Ltda. Se realizó la implementación del modelo de competencias, el análisis y descripción de los cargos hasta finalizar en el plan carrera de los colaboradores, mismos que se abordan en los tres capítulos. El primer capítulo que habla sobre el relevamiento de funciones, importancia y el enfoque HAY GROUP que es el que se utilizó en la firma, justamente por tratarse según mi criterio el más objetivo. Se aborda la planificación estratégica y la parte filosófica de la organización. En el capítulo II se aborda la importancia del desarrollo de competencias, la importancia de la adecuación puesto – persona, y la vida laboral por la cual pasa una persona. En el capítulo III se habla sobre el plan carrera, potencial, cómo medirlo, las claves para retener a las personas. Con toda esta implementación y estudio se pretende que la Organización cambie su cultura organizacional a una cultura que se preocupe por el desarrollo de las personas, misma que permita alcanzar a sus colaboradores sus objetivos profesionales y personales, todo este cambio le ayudará a retener a su personal, que es el más valioso dentro de la firma.

Incidencia de los factores de riesgo psicosociales en la gestión de servicio al cliente en la empresa pública: el caso de la Dirección de Migración y Extranjería del Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio e Integración, ciudad Quito

El propósito principal de este trabajo de investigación es el de identificar los Factores de Riesgos Psicosociales en la Sección de Visas para No-Inmigrantes del Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio e Integración y analizar su incidencia en la gestión de servicio al cliente. De manera general, este trabajo de investigación se desarrolla en cuatro capítulos. El primer capítulo contiene aspectos teóricos referentes a la Seguridad, Higiene y Salud en las Organizaciones, donde se reflexiona sobre la situación actual ecuatoriana respecto a prevención de accidentes de trabajo y el déficit de información referida a factores de riesgo psicosociales. En un segundo capítulo se analiza a profundidad los tipos de riesgos psicosociales que podrían presentarse en el ámbito laboral y la necesidad de planificar programas de prevención y administración de riesgos psicosociales. En el tercer capítulo se visualiza al cliente y sus necesidades como indicadores que determinan el nivel de calidad de servicio. Por último, en un cuarto capítulo, se presenta un estudio de caso, en el que a través de la aplicabilidad de instrumentos de investigación, se identifican los riesgos psicosociales en la Dirección de Migración y Extranjería, Sección Visas para No-Inmigrantes y su posterior análisis de la relación con el servicio al cliente, para finalmente proponer un programa de prevención y administración de riesgos psicosociales que pueda ser aplicado en la Institución, con el fin de fomentar una cultura preventiva y generar un lugar con condiciones de trabajo óptimas para el recurso humano.