Étude descriptive des perceptions de soutien, d’habilitation et de reconnaissance favorisant la mobilisation organisationnelle au Ministère de l’éducation nationale et de l’alphabétisation du Burkina Faso

Cette thèse de doctorat se situe dans le contexte des préoccupations des autorités nationales et des organisations internationales relatives à l’efficacité des organisations publiques dans les pays en développement, dans le cadre des Objectifs du Millénaire pour le développement (OMD) et du programme Éducation pour tous (ÉPT). L’argument du manque de ressources est de plus en plus remis en cause par le constat que certaines organisations disposant de ressources moindres que d’autres de même nature, obtiennent de meilleurs résultats (Barney, 1991; Durand, 1996; Isckia, 2008). Autrement dit, la quantité de ressources n’explique pas tout; il faut considérer d’autres éléments, dont la mobilisation organisationnelle, c’est-à-dire le mouvement obtenu d’une masse critique d’employés qui adoptent des actions positives dans le sens de l’atteinte des objectifs de leur organisation. Cette mobilisation suppose un climat positif auquel contribue la présence de certains états psychologiques ressentis par les employés, notamment les perceptions de soutien et de reconnaissance de la part de l’organisation de même qu’un sentiment d’habilitation psychologique (Tremblay et Simard, 2005). Ces perceptions et ce sentiment constituent les points focaux de la recherche que nous avons menée au sein du Ministère de l’éducation nationale et de l’alphabétisation (MÉNA) du Burkina Faso. L’objectif principal de notre recherche est de décrire ces trois états psychologiques. Le soutien organisationnel perçu (SOP), l’habilitation psychologique (HP) et la reconnaissance perçue ont été explorés à partir des travaux de Eisenberger et al. (1986), de Spreitzer (1995) et de Brun et Dugas (2005) respectivement. Nous avons délibérément choisi la perspective des employés plutôt que celle des pratiques de gestion observées ou déclarées de leurs supérieurs et avons entrepris de connaître leurs perceptions. Ces dernières méritent que l’on s’en préoccupe car aucune politique, mesure ou pratique visant à instaurer un climat organisationnel mobilisant ne peut être efficace si elle n’est pas perçue comme telle par les employés. Utilisant une méthodologie mixte, nous avons recueilli auprès de cadres et de directions d’école, des données sur les trois états psychologiques retenus, à l’aide d’un questionnaire comportant 37 énoncés (65 répondants); d’entrevues individuelles visant à enrichir, compléter, expliciter ou illustrer les informations obtenues par le questionnaire (18 participants); et de deux groupes de discussion autour des résultats de l’analyse préliminaire des réponses au questionnaire (7 participants). Au total, les données ont été recueillies auprès de 73 personnes, certaines d’entre elles ayant à la fois répondu au questionnaire et participé à une entrevue individuelle. Les données ont été traitées par état psychologique à l’aide des logiciels SPSS Statistics 20 (pour les questionnaires) et QDA Miner 4.0.11 (pour les entretiens individuels). Pour chaque énoncé, chaque variable créée et chacune des caractéristiques (fonction, genre et milieu de travail), nous avons d’abord obtenu des mesures de tendances centrales; nous avons poursuivi en ajoutant un second niveau de traitement en combinant les caractéristiques, par exemple : la fonction (cadre ou direction d’école) et le genre (femme ou homme). Nous avons ensuite procédé au codage des verbatims des entretiens en vue d’en extraire des éléments qui corroborent, précisent ou nuancent les résultats de l’analyse des données obtenues par le questionnaire pour chaque état psychologique. L’exploitation des données d’entretiens visait également à identifier des éléments portant sur le thème de la mobilisation au MÉNA. Les résultats des analyses des données issues des questionnaires indiquent globalement que le soutien organisationnel est perçu de façon négative au sein du MÉNA, seule la valorisation du travail réalisé recueillant un sentiment un peu moins négatif. Les répondants se perçoivent habilités psychologiquement; des quatre composantes de l’habilitation psychologique, c’est l’autonomie qui recueille la perception la plus négative. En ce qui concerne la reconnaissance, on observe une perception positive des éléments reliés à la communication et négative lorsqu’il s’agit de l’appréciation du système d’attribution des récompenses. En complément à ces résultats obtenus de l’analyse des données issues du questionnaire, les entretiens ont permis de mettre en lumière le fait que des pratiques efficaces de gestion (par exemple la rapidité des réponses aux demandes, l’application des normes de ponctualité et d’assiduité, la réception régulière du salaire) sont considérées comme des marques de soutien organisationnel. Ces entretiens ont également permis de découvrir un fort potentiel d’implication personnelle et professionnelle des participants rencontrés qui affichaient une disposition favorable à l’augmentation de leur contribution tout en souhaitant une plus grande reconnaissance de leur potentiel. La prise en compte de la fonction, du genre et du milieu de travail a permis de raffiner les analyses. À titre d’exemple: le soutien organisationnel est perçu plus positivement en milieu urbain qu’en milieu rural; les cadres perçoivent positivement la valorisation que le ministère accorde à leur contribution; alors que les directrices d’école ont une appréciation négative de cette valorisation. Le sentiment de compétence est éprouvé de façon plus positive chez les cadres alors que le sentiment d’autonomie est plus positif chez les directions d’école. En milieu urbain, la transmission de l’information, les rencontres avec les supérieurs et les témoignages d’appréciation sont plus présents qu’en milieu rural. Dans cette recherche, qui s’est déroulée dans un contexte subsaharien, nous avons affiché un parti pris pour une approche universaliste plutôt que culturaliste. Tout en reconnaissant que les traditions et la culture font partie de l’environnement organisationnel, nous pensons qu’elles ne sont pas les principaux facteurs explicatifs des comportements des employés dans une organisation. Les propos tenus par certains des participants que nous avons rencontrés renforcent notre conviction que les pratiques de gestion généralement perçues positivement par les employés le sont également dans ce contexte.

Dialectique entre facteurs de risque de maltraitance et ressources protectrices : analyse de situations de couples âgés dans le contexte de l'aide et des soins à domicile

Résumé Comment comprendre que certaines situations d'aide et de soins -comportant de nombreux facteurs de risque -présentent de la maltraitance, et d'autres pas ? Cette question est à l'origine de notre travail de thèse de doctorat en psychologie, réalisé en collaboration avec un service d'aide et de soins à domicile du canton de Neuchâtel (Suisse). La problématique des mauvais traitements envers les aînés est te plus souvent abordée dans une perspective positiviste visant, par des études quantitatives ou semi-quantitatives, à identifier ses caractéristiques «objectives ». Si ce type d'approche est pertinent pour cerner les contours du phénomène et élaborer des politiques de prévention, il s'avère insuffisant pour saisir en profondeur les mécanismes qui alimentent le .processus de maltraitance, et par là penser la prévention en amont. La littérature sur les mauvais traitements envers les aînés, les études sur le vécu des situations d'aide et de soins, et les théories systémiques proposent un cadre permettant d'interroger les dimensions relationnelle et subjective de la maltraitance. Par une recherche compréhensive centrée sur l'analyse de quelques situations de couples âgés dans le contexte de l'aide et des soins à domicile, notre travail questionne le rôle de la dynamique relationnelle et du sens donné à la situation d'aide et de soins dans le processus de maltraitance, et plus particulièrement dans le processus de «médiation » des risques. Des entretiens semi-directifs (individuels et de groupe) auprès des acteurs de la triade «conjoint aidé -conjoint aidant -professionnelle référente de situation» nous ont permis de recueillir des données sur les facteurs de déséquilibre et les ressources d'équilibre à l'oeuvre dans ces situations. L'analyse de ces données a mis en évidence l'intervention conjuguée de la dynamique relationnelle et du sens donné à la situation d'aide et de soins - à travers le processus de co-construction du sens dans l'interaction entre les acteurs et le contexte - dans le processus de maltraitance, et plus particulièrement dans la dialectique entre facteurs de risque et ressources protectrices. En révélant l'action médiatrice de la co-construction du sens sur le rapport entre risques et ressources, notre thèse apporte un éclairage inédit sur la maltraitance des personnes âgées et sa prévention. Elle incite à une réinterprétation du phénomène de la maltraitante touchant d'autres populations et ouvre la voie à des pratiques de prévention novatrices.

Les centrales 144: ressources à disposition des médecins de premier recours lors de réanimation?

Introduction: Les médecins de premiers recours sont confrontés en moyenne une fois dans leur carrière à un arrêt cardio-respiratoire (ACR), dans leur cabinet médical ou lors d'une activité de garde. La majorité d'entre eux ont pratiqué des réanimations lors de leurs années de formations hospitalières. L'actualisation des pratiques et le maintien des compétences et d'une certaine aisance restent néanmoins difficiles, malgré la mise à disposition de formations théoriques et pratiques.Nouveaux apports des centrales 144: Le développement du numéro 144 et des urgences pré-hospitalières permet d'envisager de nouvelles collaborations entre les centrales 144 et les médecins de premier recours, en particulier pour ces situations exceptionnelles de réanimation. Depuis peu, les régulateurs du 144 sont en effet compétents pour aider les témoins laïcs ou les professionnels de la santé, à effectuer les premiers gestes de réanimation, en attendant l'arrivée d'une ambulance.Résultats actuels: Dès 2008, la Centrale 144 Vaud a systématisé la réanimation par téléphone (T-CPR), de même que les conseils à donner aux témoins, par exemple lors de crise convulsive ou lors d'hémorragie. Au cours des 12 premiers mois d'application, la Centrale 144 Vaud a reçu 497 appels pour des ACR. 203 cas ont été exclus (appelant à distance du patient, témoin trop agité, mort évidente, patient en fin de vie). 294 cas étaient éligibles pour bénéficier d'une T-CPR. Une réanimation a pu être proposée à 202 reprises (68.7 %). Dans les autres cas (92), le régulateur n'a pas réussi au vu des informations à disposition à identifier un ACR lors de l'appel. Le devenir des patients ayant bénéficié de T-CPR est en cours d'analyse.Conclusion: Les régulateurs sanitaires des centrales 144 suisses devraient aujourd'hui tous être capables de proposer une réanimation par téléphone. Ils constituent avec les éventuels témoins de l'ACR et les médecins de premier recours, un maillon essentiel de la chaîne des secours. Dès l'appel, ils sont à la disposition des appelants profanes, aussi bien que des médecins de premier recours, pour soutenir l'initiation des gestes de réanimation, dans des situations d'urgence bien souvent génératrice d'anxiété et de stress.