Association entre les dérégulations des cellules dendritiques et les altérations des lymphocytes B présentes chez les patients infectés par le VIH

La dérégulation du compartiment B est une conséquence importante de l’infection par le virus de l’immunodéficience humaine (VIH), qui peut mener à des manifestations autoimmunes et ultimement à des lymphomes B. Parmi les premières anomalies détectées, on dénote l’activation polyclonale, reflétée par la présence d’hyperglobulinémie (hyper-Ig) et des titres élevés d’autoanticorps chez les patients. On observe également une altération des dynamiques des populations, notamment une expansion de la population des cellules matures activées. De plus, les patients évoluent vers l’incapacité de générer une réponse humorale efficace, et sont sujets à une perte de la mémoire immunologique en phase chronique, caractérisée par une diminution de la population des cellules mémoires et par l’épuisement cellulaire. Toutefois, on connaît très peu les mécanismes impliqués dans de telles altérations. Les cellules dendritiques (DC) sont parmi les premières populations cellulaires à rencontrer et à propager le VIH lors d’une infection, et s’en trouvent affectées directement et indirectement, par le virus et ses composantes. On retrouve en effet une diminution des fréquences de DC dans le sang, les muqueuses et les organes lymphoïdes de patients infectés par le VIH, ainsi qu’un blocage au niveau de la maturation cellulaire. Toutefois, un débat perdure quant à l’apparition de ces altérations durant la phase aigüe de l’infection, et à la restauration des fréquences et des fonctions des DC chez les patients sous traitement. Cette controverse est due à la rareté des études longitudinales incluant des suivis qui s’échelonnent de la phase aigüe à la phase chronique de l’infection. Les DC jouent un rôle important dans le développement, la survie et l’activation des lymphocytes B, de façon T-dépendante et T-indépendante, notamment via des facteurs de croissance tel que BLyS (B lymphocyte stimulator). Par conséquent, nous formulons l’hypothèse que dans le cadre d’une infection VIH, les altérations observées au niveau des cellules B sont modulées par les DC. L’objectif majeur de cette étude est donc d’évaluer l’implication potentielle des DC dans les altérations des cellules B au cours de l’infection par le VIH. Pour ce faire, nous avons d’abord caractérisé de façon longitudinale le statut des populations de DC du sang périphérique de patients infectés au VIH et présentant différents types de progression de la maladie. Cela nous a permis d’évaluer la présence d’une corrélation entre les dynamiques de DC et le type de progression. Par la suite, nous avons évalué la capacité des DC à exprimer BLyS, puis mesuré sa concentration ainsi que celles d’autres facteurs de croissance des cellules B dans le plasma des patients. Enfin, nous avons caractérisé le statut des lymphocytes B, en fonction du stade de l’infection et du taux de progression clinique des patients. Cette étude démontre une diminution de la fréquence des populations de DC myéloïdes (mDC) dans le sang de patients infectés par le VIH sujets à une progression clinique. Cette diminution est observée dès le stade aigu de l’infection et au-delà du traitement antirétroviral (ART). Des concentrations élevées de MCP-1 (monocyte chemotactic protein), MIP (macrophage inflammatory protein) -3α et MIP-3β suggèrent la possibilité d’un drainage vers des sites périphériques. Nous observons également des niveaux supérieurs à la normale de précurseurs CD11c+CD14+CD16- en phase chronique, possiblement liés à une tendence de régénération des DC. Les patients en phase chronique présentent de hautes concentrations plasmatiques de BLyS, reflétée par un haut taux d’expression de cette cytokine par les mDC et leurs précurseurs. Parallèlement, nous observons une expansion des cellules B matures activées ainsi que des taux élevés d’IgG et IgA dans le sang de ces patients. De plus, nous constatons l’expansion d’une population de cellules B qui présente à la fois des caractéristiques de cellules B immatures transitionnelles (TI, transitional immature), et de cellules B recirculantes activées de la zone marginale (MZ, marginal zone), considérées ici comme des «précurseurs/activées de la MZ». Cette étude démontre aussi, chez les progresseurs lents, une meilleure préservation du compartiment des DC du sang périphérique, accompagnée d’une augmentation de précurseurs des DC de phénotype CD11c+CD14+CD16+, ainsi que des concentrations plasmatiques et niveaux d’expression normaux de BLyS. Conséquemment, nous n’avons pas observé d’augmentation des cellules B matures activées et des cellules B précurseurs/activées de la MZ. Toutefois, la fréquence des cellules B matures de la MZ est diminuée, reflétant possiblement leur recrutement vers des sites périphériques et leur contribution à un mécanisme actif de contrôle de la progression de la maladie. L’ensemble de ce travail suggère que dans le cadre d’une infection au VIH, les altérations observées au niveau des DC modulent les anomalies des cellules B. Par conséquent, le maintien de l’équilibre des fonctions DC, notamment les fonctions noninflammatoires, pourrait avoir un impact important dans la prévention de la progression de maladies associées aux altérations du compartiment des cellules B.

Le roulement du personnel et la performance organisationnelle : l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines

Notre recherche a pour but d’étudier la relation entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle tout en mettant en évidence l’effet modérateur des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). De type empirique, cette étude utilise des données provenant de 241 caisses populaires Desjardins faisant partie de la Fédération des caisses Desjardins de Montréal et de l’Ouest-du-Québec dans le secteur bancaire. Notre étude repose sur les fondements théoriques d’Arthur (1994) et de Guthrie (2001) qui soutiennent qu’un roulement élevé dans les organisations diminue la performance organisationnelle. De plus, ces auteurs soutiennent que la stratégie de gestion des ressources humaines (GRH) adoptée par les organisations intervient dans le lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. C’est ainsi que, plus les organisations investissent dans leurs pratiques de GRH, plus les départs d’employés seront coûteux car celles-ci perdront alors les investissements faits et les retours attendus, ce qui affectera encore plus négativement la performance organisationnelle. C’est pourquoi, il apparaît nécessaire et intéressant de prendre en compte la gestion des ressources humaines comme contexte dans l’étude du lien entre le roulement du personnel et la performance organisationnelle. Nos résultats montrent que le roulement du personnel influence la performance organisationnelle. Plus particulièrement, nous constatons que le roulement du personnel diminue la productivité et augmente les coûts. Qui plus est, nos analyses ont décelé un effet modérateur des pratiques GRH. En effet, nous observons que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est plus nuisible pour les entreprises lorsque celles-ci implantent plus de pratiques de mobilisation. De plus, on observe que l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle est atténué lorsque les entreprises implantent plus de pratiques d’implication. Cette étude illustre bien la pertinence de tenir compte de la gestion des ressources humaines implantée dans les organisations afin d’expliquer de l’impact du roulement du personnel sur la performance organisationnelle. Ainsi, cette étude permet aux gestionnaires de mieux saisir l’effet du roulement du personnel sur la performance organisationnelle et de les aider à adopter les stratégies ressources humaines adéquates susceptibles d’influencer l’impact du roulement sur la performance de l’organisation. Mots clés : roulement, taux de roulement, performance organisationnelle, gestion des ressources humaines, productivité, efficience, rentabilité.

Étude longitudinale du lien entre la satisfaction intrinsèque et la satisfaction extrinsèque au travail et l’intention de quitter chez les travailleurs du secteur des TIC

Le but de ce mémoire est de comprendre l’influence de la satisfaction intrinsèque et de la satisfaction extrinsèque sur l’intention de quitter des travailleurs. Afin d’étudier ce sujet, nous avons formulé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes et la théorie des deux facteurs d’Herzberg. La première hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La seconde hypothèse est formulée à l’effet que la satisfaction extrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La dernière hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter des travailleurs que la satisfaction extrinsèque. Les données utilisées afin de tester nos hypothèses de recherche ont été collectées dans le cadre d’une étude plus vaste portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise au sein de laquelle les données ont été collectées est dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les employés interrogés sont les nouveaux employés embauchés par l’entreprise. Les résultats de notre mémoire confirment deux de nos hypothèses. Ainsi, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs d’ici six mois, un an et deux ans. De plus, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter que la satisfaction extrinsèque. Par contre, une de nos hypothèses est partiellement confirmée. En effet, nos résultats ont démontré que la satisfaction extrinsèque fait seulement diminuer l’intention de quitter d’ici un an et deux ans et n’a aucune influence significative sur l’intention de quitter d’ici six mois. Le soutien organisationnel perçu est une variable qui a également une forte influence sur l’intention de quitter des travailleurs. Pour terminer, la conclusion de ce mémoire présente en quoi nos résultats peuvent être utiles aux gestionnaires des ressources humaines et des relations industrielles.

Importance of the HSP90 molecular chaperoning pathway for antibody diversification by determining AID stability

La protéine AID (déaminase induite par l’activation) joue un rôle central dans la réponse immunitaire adaptative. En désaminant des désoxycytidines en désoxyuridines au niveau des gènes immunoglobulines, elle initie l’hypermutation somatique (SHM), la conversion génique (iGC) et la commutation isotypique (CSR). Elle est essentielle à une réponse humorale efficace en contribuant à la maturation de l’affinité des anticorps et au changement de classe isotypique. Cependant, son activité mutagénique peut être oncogénique et causer une instabilité génomique propice au développement de cancers et de maladies autoimmunes. Il est donc critique de réguler AID, en particulier ses niveaux protéiques, pour générer une réponse immunitaire efficace tout en minimisant les risques de cancer et d’autoimmunité. Un élément de régulation est le fait qu’AID transite du cytoplasme vers le noyau mais reste majoritairement cytoplasmique à l’équilibre. AID est par ailleurs plus stable dans le cytoplasme que dans le noyau, ce qui contribue à réduire sa présence à proximité de l’ADN. Le but de cette thèse était d’identifier de nouveaux partenaires et déterminants d’AID régulant sa stabilité et ses fonctions biologiques. Dans un premier temps, nous avons identifié AID comme une nouvelle protéine cliente d’HSP90. Nous avons montré qu’HSP90 interagit avec AID dans le cytoplasme, ce qui empêche la poly-ubiquitination d’AID et sa dégradation par le protéasome. En conséquence, l’inhibition d’HSP90 résulte en une diminution significative des niveaux endogènes d’AID et corrèle avec une réduction proportionnelle de ses fonctions biologiques dans la diversification des anticorps mais aussi dans l’introduction de mutations aberrantes. Dans un second temps, nous avons montré que l’étape initiale dans la stabilisation d’AID par la voie de chaperonnage d’HSP90 dépend d’HSP40 et d’HSP70. En particulier, la protéine DnaJa1, qui fait partie de la famille des protéines HSP40s, limite la stabilisation d’AID dans le cytoplasme. La farnésylation de DnaJa1 est importante pour l’interaction entre DnaJa1 et AID et moduler les niveaux de DnaJa1 ou son état de farnésylation impacte à la fois les niveaux endogènes d’AID mais aussi la diversification des anticorps. Les souris DNAJA1-/- présentent une réponse immunitaire compromise en cas d’immunisation, qui est dûe à des niveaux réduits d’AID et un défaut de commutation de classe. Dans un troisième temps, nous avons montré que la protéine AID est intrinsèquement plus instable que sesprotéines paralogues APOBEC. Nous avons identifié l’acide aspartique en seconde position d’AID ainsi qu’un motif semblable au PEST comme des modulateurs de la stabilité d’AID. La modification de ces motifs augmente la stabilité d’AID et résulte en une diversification des anticorps plus efficace. En conclusion, l’instabilité intrinsèque d’AID est un élément de régulation de la diversification des anticorps. Cette instabilité est en partie compensée dans le cytoplasme par l’action protective de la voie de chaperonnage DnaJa1-HSP90. Par ailleurs, l’utilisation d’inhibiteurs d’HSP90 ou de farnésyltransférases pourrait être un outil intéressant pour la modulation indirecte des niveaux d’AID et le traitement de lymphomes/leucémies et de maladies auto-immunes causés par AID.

Une exploration des effets de la satisfaction au travail des sages-femmes sur le «burnout», l’intention de quitter et la mobilité professionnelle : une étude longitudinale au Sénégal

Dans le contexte actuel de crise des ressources humaines en Afrique sub-saharienne, il est important de comprendre comment les professionnels de santé vivent leur travail et comment cela les affecte. Cette étude longitudinale se focalise sur les sages-femmes du Sénégal en raison de leur rôle stratégique dans la réduction de la mortalité maternelle et infantile dans le pays. Une cohorte de 226 sages-femmes de 22 hôpitaux au Sénégal a participé à l’étude. Leur satisfaction au travail a été mesurée en 2007-8 avec un instrument multidimensionnel développé en Afrique de l’Ouest. Trois effets attendus : le « burnout, » l’intention de quitter et la mobilité professionnelle ont été mesurés deux ans plus tard. Des statistiques descriptives ont comparé celles qui ont quitté leur poste à celles qui sont restées, et une série de régressions multiples a modélisé les liens entre les facettes de la satisfaction au travail et les variables d’effet, en contrôlant pour les caractéristiques individuelles et institutionnelles. Les résultats ont montré un taux relativement faible de « turnover » sur 2 ans (18%), malgré une forte intention de quitter son poste (58.9%), surtout pour faire une nouvelle formation professionnelle. Les départs étaient majoritairement volontaires (92%) et entièrement intra-nationaux. Les sages-femmes se disaient le moins satisfaites avec leur rémunération et leur environnent de travail, et une forte proportion éprouvait des niveaux élevés d’épuisement émotionnel (80.0%) et de dépersonnalisation (57.8%). Toutefois, elles rapportaient être satisfaites de leur moral et de la stabilité de leur travail, et seulement 12% avaient des niveaux faibles d’accomplissement personnel. L’épuisement émotionnel était associé avec l’insatisfaction vis-à-vis de la rémunération et des tâches, la recherche active d’emplois était liée avec être insatisfaite de la stabilité du travail et avoir quitté son poste était associé avec une insatisfaction avec la formation continue. Cette étude montre que les sages-femmes semblent souffrir de « burnout », mais qu’elles se sentent toujours confiantes et accomplies au travail. Les résultats suggèrent que promouvoir la formation continue pourrait aider à retenir les sages-femmes dans leurs postes et dans la profession.

Roulement du personnel, efficience et performance organisationnelles

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Étude fonctionnelle du cotransporteur Na+/glucose (hSGLT1) : courant de fuite, vitesse de cotransport et modélisation cinétique

Les résultats présentés dans cette thèse précisent certains aspects de la fonction du cotransporteur Na+/glucose (SGLT1), une protéine transmembranaire qui utilise le gradient électrochimique favorable des ions Na+ afin d’accumuler le glucose à l’intérieur des cellules épithéliales de l’intestin grêle et du rein. Nous avons tout d’abord utilisé l’électrophysiologie à deux microélectrodes sur des ovocytes de xénope afin d’identifier les ions qui constituaient le courant de fuite de SGLT1, un courant mesuré en absence de glucose qui est découplé de la stoechiométrie stricte de 2 Na+/1 glucose caractérisant le cotransport. Nos résultats ont démontré que des cations comme le Li+, le K+ et le Cs+, qui n’interagissent que faiblement avec les sites de liaison de SGLT1 et ne permettent pas les conformations engendrées par la liaison du Na+, pouvaient néanmoins générer un courant de fuite d’amplitude comparable à celui mesuré en présence de Na+. Ceci suggère que le courant de fuite traverse SGLT1 en utilisant une voie de perméation différente de celle définie par les changements de conformation propres au cotransport Na+/glucose, possiblement similaire à celle empruntée par la perméabilité à l’eau passive. Dans un deuxième temps, nous avons cherché à estimer la vitesse des cycles de cotransport de SGLT1 à l’aide de la technique de la trappe ionique, selon laquelle le large bout d’une électrode sélective (~100 μm) est pressé contre la membrane plasmique d’un ovocyte et circonscrit ainsi un petit volume de solution extracellulaire que l’on nomme la trappe. Les variations de concentration ionique se produisant dans la trappe en conséquence de l’activité de SGLT1 nous ont permis de déduire que le cotransport Na+/glucose s’effectuait à un rythme d’environ 13 s-1 lorsque le potentiel membranaire était fixé à -155 mV. Suite à cela, nous nous sommes intéressés au développement d’un modèle cinétique de SGLT1. En se servant de l’algorithme du recuit simulé, nous avons construit un schéma cinétique à 7 états reproduisant de façon précise les courants du cotransporteur en fonction du Na+ et du glucose extracellulaire. Notre modèle prédit qu’en présence d’une concentration saturante de glucose, la réorientation dans la membrane de SGLT1 suivant le relâchement intracellulaire de ses substrats est l’étape qui limite la vitesse de cotransport.

Analyse de l'attrition des enseignants au Québec

L’abandon de la carrière chez les enseignants, généralement appelé l’attrition des enseignants dans les écrits scientifiques, a été l’objet de nombreuses études. La connaissance en est assez avancée dans certaines régions du monde, mais très peu de recherches ont étudié cette problématique au Québec. Ainsi, l’objectif principal de ce travail de recherche était d’identifier les facteurs de l’attrition des enseignants au Québec. L’objectif spécifique de cette recherche était d’observer comment ces facteurs influencent la perception des individus et amènent certains d’entre eux à prendre la décision de quitter. Dans le cadre de cette étude qualitative, 26 individus (16 femmes et 10 hommes) ayant récemment quitté l’enseignement ont été rencontrés. Dix participants ont exercé la profession enseignante au niveau primaire et 16 au niveau secondaire. Afin de recueillir les données, le chercheur a procédé à des entrevues de groupe semi-dirigées d’une durée de deux heures. Les résultats de cette étude indiquent que les facteurs qui influencent l’attrition des enseignants au Québec sont nombreux et variés. Ils sont surtout relatifs aux conditions d’exercice de la profession et les plus souvent mentionnés sont les difficultés liées à la gestion de classe, la précarité du travail, les difficultés dans les relations avec les collègues, la charge de travail et le peu de soutien offert par la direction. Le contexte social et la faible valorisation de la profession enseignante ont aussi été mentionnés. Par ailleurs, le chercheur a analysé la perception qu’avaient les participants de leur expérience de travail à l’aide de la théorie de l’autodétermination (Deci et Ryan, 2000). Les résultats de cette analyse suggèrent que les participants ne se sentaient pas en mesure de satisfaire leurs besoins psychologiques fondamentaux dans le cadre du travail enseignant.

Examen des contributions d’une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle

Tant auprès des chercheurs que des praticiens, la socialisation organisationnelle semble représenter un sujet d’intérêt à l’heure actuelle (Fang, Duffy, & Shaw, 2011). Dans cette lignée, la présente thèse cherche à approfondir notre compréhension de la socialisation organisationnelle, afin d’en dresser un portrait plus complet et étayé, mais aussi d’y arrimer des pratiques porteuses pour les organisations et leurs employés. Plus précisément, les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, largement ignorés à ce jour dans la documentation (Ashforth, Sluss, & Harrison, 2007), sont examinés à partir de données recueillies à trois temps de mesure distincts auprès d’un échantillon de 224 nouveaux employés. Avec comme point de départ la théorie de l’échange social (Blau, 1964) et le concept de confiance affective (McAllister, 1995), le premier des deux articles qui composent la thèse démontre que, par rapport aux approches dites classiques (i.e., exprimant une vision cognitive de la socialisation organisationnelle), une approche relationnelle de la socialisation organisationnelle permet de mieux rendre compte du lien psychologique qui s’établit entre les nouveaux employés et l’organisation, alors que les approches cognitives classiques sont davantage explicatives de la performance des employés. Les deux approches semblent donc complémentaires pour expliquer l’adaptation des nouveaux employés. Le second article s’appuie sur la démonstration effectuée dans le premier article et cherche à approfondir davantage les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés, de même que leur influence sur l’adaptation de ces derniers. À cette fin, la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989) est considérée et l’engagement affectif (Meyer & Herscovitch, 2001) est mis de l’avant comme concept focal. Les résultats suggèrent que l’engagement affectif envers le supérieur compense pour un déclin de l’engagement affectif envers l’organisation, tel qu’il résulte d’un bris de la relation avec l’organisation. Les relations semblent donc, dans certaines circonstances, avoir une portée qui dépasse leurs protagonistes directs. La présente thèse démontre donc que les aspects relationnels inhérents au vécu des nouveaux employés ont une influence distincte, prépondérante et complexe sur leur adaptation en emploi. Ce faisant, elle s’insère dans un courant de recherche visant à remettre à l’avant-plan et mieux comprendre la sphère relationnelle dans les organisations (Ragins & Dutton, 2007). Les implications théoriques et pratiques qui en découlent seront discutées.

The adoption of advanced feed-in tariffs in Ontario : a case of institutional layering

En mai 2009, l’Ontario a adopté la Loi sur l’énergie verte et devint ainsi la première juridiction en Amérique du Nord à promouvoir l’énergie renouvelable par le biais de tarifs de rachat garantis. En novembre 2010, dans son Plan énergétique à long terme, la province s’est engagée à déployer 10,700 MW en capacité de production d’énergie renouvelable non-hydroélectrique par 2018. Il s’agit de la cible de déploiement la plus élevée dans ce secteur au Canada. Les infrastructures de production et de distribution d’électricité comprennent des coûts d’installation élevés, une faible rotation des investissements et de longs cycles de vie, facteurs qui servent habituellement à ancrer les politiques énergétiques dans une dynamique de dépendance au sentier. Depuis le début des années 2000, cependant, l’Ontario a commencé à diverger de sa traditionnelle dépendance aux grandes centrales hydroélectriques, aux centrales à charbon et aux centrales nucléaires par une série de petits changements graduels qui feront grimper la part d’énergie renouvelable dans le mix énergétique provincial à 15% par 2018. Le but de ce mémoire est d’élucider le mécanisme de causalité qui a sous-tendu l’évolution graduelle de l’Ontario vers la promotion de l’énergie renouvelable par le biais de tarifs de rachat garantis et d’une cible de déploiement élevée. Ce mémoire applique la théorie du changement institutionnel graduel de Mahoney et Thelen au cas du développement de politiques d’énergie renouvelable en Ontario afin de mieux comprendre les causes, les modes et les effets du changement institutionnel. Nous découvrons que le contexte canadien de la politique énergétique favorise la sédimentation institutionnelle, c’est-à-dire un mode changement caractérisé par de petits gains favorisant l’énergie renouvelable. Ces gains s’accumulent pourtant en transformation politique importante. En Ontario, la mise sur pied d’une vaste coalition pour l’énergie renouvelable fut à l’origine du changement. Les premiers revendicateurs de politiques favorisant l’énergie renouvelable – les environnementalistes et les premières entreprises d’approvisionnement et de service en technologies d’énergie renouvelable – ont dû mettre sur pied un vaste réseau d’appui, représentant la quasi-totalité de la société ontarienne, pour faire avancer leur cause. Ce réseau a fait pression sur le gouvernement provincial et, en tant que front commun, a revendiqué l’énergie renouvelable non seulement comme solution aux changements climatiques, mais aussi comme solution à maints autres défis pressants de santé publique et de développement économique. La convergence favorable d’un nombre de facteurs contextuels a certes contribué à la réussite du réseau ontarien pour l’énergie renouvelable. Cependant, le fait que ce réseau ait trouvé des alliés au sein de l’exécutif du gouvernement provincial s’est révélé d’importance cruciale quant à l’obtention de politiques favorisant l’énergie renouvelable. Au Canada, les gouvernements provinciaux détiennent l’ultime droit de veto sur la politique énergétique. Ce n’est qu’en trouvant des alliés aux plus hauts échelons du gouvernement que le réseau ontarien pour l’énergie renouvelable a pu réussir.

Rapport au travail, mobilité professionnelle et parcours de vie : le cas de jeunes infirmières et infirmières auxiliaires d'un centre de santé et de services sociaux

Cette thèse de doctorat, qui s’inscrit dans un programme de doctorat en sciences humaines appliquées, s’est d’abord construite en réponse à un problème concret, celui du roulement des infirmières et des infirmières auxiliaires dans le réseau de la santé et des services sociaux. En cours de route, il est toutefois apparu nécessaire d’élargir le questionnement à la question du rapport au travail des jeunes infirmières pour être en mesure de saisir les dynamiques sociales plus larges qui conditionnent certains choix professionnels, dont la décision de quitter son emploi. Cette thèse poursuit donc deux grands objectifs. D’une part, elle s’attarde à cerner l’ensemble des processus qui conduisent les jeunes infirmières à faire le choix de quitter leur emploi. D’autre part, elle vise à mieux comprendre comment a évolué leur rapport au travail dans le temps. La perspective théorique retenue s’appuie sur deux approches complémentaires, soit celles de la perspective des parcours de vie et de divers courants en sociologie de l’individu qui ont comme point commun d’accorder une place importante au contexte social, aux contraintes structurelles, de même qu’à l’autonomie des acteurs et à leur capacité d’agir sur leur parcours de vie. Ces approches s’avèrent particulièrement pertinentes dans le cadre de notre étude puisqu’elles permettent de rendre compte des liens complexes entre le contexte social plus global, les différents contextes de vie d’un individu et ses comportements en emploi. Elles invitent à conceptualiser le rapport au travail comme un processus qui évolue dans le temps à travers lequel plusieurs éléments de la vie d’un individu et de ses proches se combinent pour donner une orientation particulière aux trajectoires professionnelles. Vu sous cet angle, la décision de quitter se présente également comme un processus qui se construit dans un laps de temps plus ou moins long où entrent en jeu plusieurs dimensions de la vie d’un individu. La perspective adoptée dans le cadre de cette thèse permet de combler des lacunes dans ce champ de recherche où peu d’études se sont attardées à comprendre les différents processus qui façonnent le rapport au travail dans le temps et qui conduisent les infirmières à la décision de quitter leur emploi. Pour répondre aux objectifs de recherche, une étude qualitative a été menée. Des entrevues individuelles de type récit de vie ont été effectuées pour comprendre, du point de vue des participantes, comment a évolué leur rapport au travail et les processus qui les ont amenées à quitter leur emploi. Une étude de cas a été effectuée dans un centre de santé et de services sociaux de la province de Québec qui affichait un taux de roulement particulièrement élevé. L’étude visait les infirmières et les infirmières auxiliaires, groupe professionnel fortement touché par le roulement de la main-d’œuvre. Des entretiens en profondeur, d’une durée de 2h30 à 3 heures, ont été réalisées auprès de 42 infirmières et infirmières auxiliaires. Les résultats de la recherche sont présentés à travers la production de trois articles scientifiques. Le premier article, Pour une compréhension dynamique du rapport au travail: la valeur heuristique de la perspective des parcours de vie, a pour objectif de faire ressortir l’intérêt que présentent les principes analytiques associés à cette perspective dans l’étude du rapport au travail. Dans cet article, nous démontrons que le rapport au travail est le résultat d’un processus complexe où les aspirations des individus, leurs conditions concrètes d’emploi et les événements qui surviennent dans leur vie personnelle et familiale entretiennent des liens dynamiques et interdépendants qui façonnent le rapport au travail tout au long de la vie. Cet article apporte des éléments de réflexion à la question posée par plusieurs chercheurs : par quel moyen saisir ce qu’il en est du rapport au travail des jeunes? Le deuxième article, Rencontre entre l’idéaltype de travailleur et l’idéal de travail : le cas de jeunes infirmières en début de vie professionnelle, vise à rendre compte de la manière dont s’est faite la rencontre entre les attentes que les infirmières nourrissent à l’égard du travail et leur réalité concrète de travail à une période précise de leur trajectoire professionnelle, soit celle de leur insertion en emploi et des premières années de pratique. L’article démontre que trois dimensions du rapport au travail sont affectées par les nouvelles normes managériales qui prévalent dans le réseau de la santé et des services sociaux : 1) la place souhaitée du travail dans la vie, 2) la réalisation de soi par le travail et 3) le sens au travail. Cet article apporte une contribution dans la compréhension du rapport au travail de jeunes professionnelles qui exercent un métier de relation d’aide dans le contexte spécifique du réseau québécois de la santé et des services sociaux. Le troisième article, Comprendre le roulement comme un processus lié au cycle de la vie : le cas des infirmières, traite plus spécifiquement de la question du roulement de la main d’œuvre infirmière. Quatre parcours de départs sont présentés qui possèdent des caractéristiques distinctes relatives à la rencontre entre les attentes et la réalité concrète de travail, l’interaction entre le travail et la vie hors travail et la manière dont s’est construite dans le temps la décision de quitter son emploi. Les résultats démontrent que la décision de quitter se présente comme un processus qui se construit dans un laps de temps plus ou moins long, qui implique différentes dimensions de la vie d’un individu et qui est intimement lié à la quête de réalisation de soi au travail et dans les autres domaines de la vie. Cet article propose une façon d’appréhender le phénomène du roulement qui se distingue des modèles dominants qui abordent cette question à partir d’une lecture essentiellement individualisante et psychologisante des départs. La contribution de cette thèse à l’avancement des connaissances réside principalement dans le fait qu’elle appréhende autrement la question du rapport au travail et celle du roulement de la main-d’œuvre en recourant à la perspective des parcours de vie et à la sociologie de l’individu. L’approche que nous avons préconisée permet de saisir les processus sociaux et la multiplicité des éléments à prendre en considération dans l’étude du rapport au travail des jeunes infirmières et de la décision de quitter son emploi. Elle met en exergue l’importance de considérer le contexte social plus global dans lequel s’inscrit tout individu qui, dans les sociétés contemporaines, doit s’engager dans un travail de construction identitaire tout au long de la vie.

Caractérisation de la voie de signalisation du récepteur des minéralocorticoïdes dans le rein foetal suite à une restriction de croissance intrautérine

La restriction de croissance intrautérine (RCIU) est associée à l’apparition de maladies à l’âge adulte et le phénotype de la condition pathologique peut être différent selon le sexe. Notre laboratoire a développé un modèle de RCIU chez le rat en administrant une diète faible en sodium lors du dernier tiers de la gestation entraînant une réduction de l’expansion volémique maternelle et de la perfusion utéroplacentaire. L'activité rénine et la concentration d'aldostérone plasmatique sont augmentées chez la mère et les foetus RCIU. Antérieurement, notre laboratoire a démontré une augmentation de l’expression génique et protéique rénale de la Na+-K+-ATPase-α1 uniquement chez les foetus femelles RCIU. Ainsi, nous émettons l’hypothèse que la diminution du volume circulant chez la rate gestante entraîne une augmentation et une expression différentielle, selon le sexe, des éléments de la cascade de signalisation du récepteur des minéralocorticoïdes (MR) dans les reins de foetus RCIU. L’expression des gènes est réalisée par qRT-PCR et celle des protéines par immunobuvardage de type Western. Bien que les résultats démontrent que la transcription génique de SGK1, α-ENaC et GILZ soit augmentée dans les reins de foetus RCIU, l’expression protéique de SGK1, pSGK1(Thr 256) et α-ENaC est similaire à celle des témoins. La protéine GILZ est indétectable. Pour CNKSR3, aucune différence de l’ARNm ou de la protéine n’a été observée entre les deux groupes. Par contre, même si l’expression génique du MR n’est pas différente, l’expression protéique est diminuée chez les RCIU. Aucun effet du sexe n’a été observé. En conclusion, l’augmentation d'aldostérone plasmatique chez les foetus ayant subi une RCIU stimule la transcription des gènes associés à la voie de réabsorption sodique, mais la quantité protéique demeure inchangée. Ceci suggère qu’il peut avoir des mécanismes de régulation post-transcriptionnelle ou une dégradation accélérée des protéines. Malgré la pertinence du sexe dans le développement de maladies, le sexe n’influence pas l’expression des composantes de la voie de rétention sodique chez le foetus. Il serait important de suivre cette voie en fonction de l’âge et de corréler les expressions génique et protéique avec l’apparition de maladies.

L'impact de la justice distributive et procédurale sur l'intention de rester avec l'effet médiateur de l'engagement organisationnel : étude longitudinale dans le secteur des TIC

Ce mémoire a pour objectif de comprendre l'impact de la justice distributive et de la justice procédurale sur l'intention de rester via l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. Pour étudier cette question, nous avons émis trois hypothèses basées sur les études empiriques et certaines théories. La première hypothèse stipule que la justice distributive est positivement et indirectement liée à l'intention de rester via l'engagement organisationnel. La deuxième hypothèse suggère que la justice procédurale est positivement et indirectement associée à l'intention de rester en passant par l'engagement organisationnel. La dernière hypothèse indique que la justice procédurale a un impact plus important sur l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Les données utilisées pour cette étude longitudinale ont été colligées dans le cadre d'une enquête portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données proviennent d'une entreprise internationale du secteur des technologies de l'information et des communications (TIC) à Montréal. Les participants de l'étude sont les travailleurs nouvellement embauchés durant la période du 1er avril 2009 au 30 septembre 2010. À la suite de l'analyse des données, les résultats confirment toutes les hypothèses. Ces résultats indiquent que la justice distributive et la justice procédurale sont indirectement et positivement associées à l'intention de rester par l'effet médiateur de l'engagement organisationnel. De plus, les résultats des analyses multivariées longitudinales montrent que la justice procédurale affecte davantage l'intention de rester que la justice distributive via l'engagement organisationnel. Le travail sous supervision et le soutien organisationnel perçu ont également un impact considérable sur l'intention de rester des travailleurs. Finalement, la conclusion du mémoire indique en quoi cette recherche permet de guider les gestionnaires dans l'insertion de pratiques de fidélisation du personnel.

Classification et relations entre les traits fonctionnels des crustacés zooplanctoniques : de l’organisme à l’écosystème

Les écologistes reconnaissent depuis longtemps que les organismes sont soutenus par le flux, l’emmagasinage et le renouvellement d’énergie et de matériel de l’écosystème, puisqu’ils sont nécessaires au métabolisme biologique et à la construction de biomasse. L’importance des organismes dans la régularisation des processus écosystémiques est maintenant de plus en plus considérée. Situé au centre des chaînes trophiques aquatiques, le zooplancton influence les flux d’énergie et de matériel dans les écosystèmes. Plusieurs de leurs caractéristiques sont connues comme étant de bons indicateurs de leur effet sur l’environnement, notamment leur taille, contenu corporel et taux métabolique. La plupart de ces caractéristiques peuvent être appelées « traits fonctionnels ». Alors que l’emploi des traits devient de plus en plus populaire en écologie des communautés aquatiques, peu ont su utiliser cette approche afin de concrètement lier la structure des communautés zooplanctoniques aux processus écosystémiques. Dans cette étude, nous avons colligé les données provenant d’une grande variété de littérature afin de construire une base de données sur les traits du zooplancton crustacé contribuant directement ou indirectement aux flux de C, N et P dans les écosystèmes. Notre méta-analyse a permis d’assembler plus de 9000 observations sur 287 espèces et d’identifier par le fait même ce qu’il manque à nos connaissances. Nous avons examiné une série de corrélations croisées entre 16 traits, dont 35 étaient significatives, et avons exploré les relations entre les unités taxonomiques de même qu’entre les espèces marines et d’eaux douces. Notre synthèse a entre autres révélé des patrons significativement différents entre le zooplancton marin et dulcicole quant à leur taux de respiration et leur allométrie (masse vs. longueur corporelle). Nous proposons de plus une nouvelle classification de traits liant les fonctions des organismes à celles de l’écosystème. Notre but est d’offrir une base de données sur les traits du zooplancton, des outils afin de mieux lier les organismes aux processus écosystémiques et de stimuler la recherche de patrons généraux et de compromis entre les traits.

L’impact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications (TIC)

L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur l’intention de rester (au sein d’une entreprise donnée) des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications. Afin d’étudier cette question, trois hypothèses de recherche ont été émises à l’aide des théories suivantes : 1- la théorie de l’agence, 2- la théorie des attentes et 3- la théorie de l’échange social de Blau (1964). Selon la première hypothèse, la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse avance que la satisfaction envers les bonis collectifs contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. Enfin, la dernière hypothèse soutient que la satisfaction envers les bonis individuels a un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les données utilisées pour valider nos hypothèses ont été recueillies dans le cadre d'une enquête portant sur « les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données de nature longitudinale, proviennent d'une entreprise canadienne du secteur des TIC. La population étudiée regroupe les nouveaux employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats confirment l’Hypothèse 1 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. À l’inverse, ces résultats infirment l’Hypothèse 2. La satisfaction envers les bonis collectifs n’a donc pas d’impact significatif sur l’intention de rester. Malgré un problème de colinéarité, nos résultats suggèrent de confirmer l’Hypothèse 3 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels ait un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les résultats indiquent également que le niveau de scolarité et l’engagement organisationnel ont un impact positif sur l’intention de rester des travailleurs. Les analyses longitudinales révèlent que les différences entre les caractéristiques des travailleurs expliquent davantage l’intention de rester, que les différences à travers les temps chez un même travailleur.