Étude longitudinale du lien entre la satisfaction intrinsèque et la satisfaction extrinsèque au travail et l’intention de quitter chez les travailleurs du secteur des TIC

Le but de ce mémoire est de comprendre l’influence de la satisfaction intrinsèque et de la satisfaction extrinsèque sur l’intention de quitter des travailleurs. Afin d’étudier ce sujet, nous avons formulé trois hypothèses basées sur la théorie des attentes et la théorie des deux facteurs d’Herzberg. La première hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La seconde hypothèse est formulée à l’effet que la satisfaction extrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs. La dernière hypothèse stipule que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter des travailleurs que la satisfaction extrinsèque. Les données utilisées afin de tester nos hypothèses de recherche ont été collectées dans le cadre d’une étude plus vaste portant sur « les liens entre la rémunération, la formation et le développement des compétences et l’attraction et la rétention d’employés clés ». L’entreprise au sein de laquelle les données ont été collectées est dans le domaine des technologies de l’information et des communications (TIC) à Montréal. Les employés interrogés sont les nouveaux employés embauchés par l’entreprise. Les résultats de notre mémoire confirment deux de nos hypothèses. Ainsi, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque fait diminuer l’intention de quitter des travailleurs d’ici six mois, un an et deux ans. De plus, nos résultats ont démontré que la satisfaction intrinsèque a une influence plus importante sur l’intention de quitter que la satisfaction extrinsèque. Par contre, une de nos hypothèses est partiellement confirmée. En effet, nos résultats ont démontré que la satisfaction extrinsèque fait seulement diminuer l’intention de quitter d’ici un an et deux ans et n’a aucune influence significative sur l’intention de quitter d’ici six mois. Le soutien organisationnel perçu est une variable qui a également une forte influence sur l’intention de quitter des travailleurs. Pour terminer, la conclusion de ce mémoire présente en quoi nos résultats peuvent être utiles aux gestionnaires des ressources humaines et des relations industrielles.

The purpose of this study is to analyze the impact of intrinsic and extrinsic satisfaction on workers’ intention to quit. In order to investigate this subject, we have formulated three hypotheses based on the theory of expectations and two-factor theory. The first hypothesis states that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The second hypothesis stipulates that extrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit. The last hypothesis states that intrinsic satisfaction has a stronger influence on worker’s intention to quit than extrinsic satisfaction. In order to test our hypotheses, we used data collected in a larger study on “ the links between compensation, training and skills development attracting and retaining key employees “. The data were collected in an organization in information technology and telecommunications sector located in Montreal. Newly hired employees were invited to answer the survey. The results of our study confirm two hypotheses. Indeed, our results indicate that intrinsic satisfaction decreases worker’s intention to quit within six months, one year and two years. Moreover, our results show that intrinsic satisfaction has more influence on intention to quit than extrinsic satisfaction. However, our results indicate that extrinsic satisfaction decreases only intention to quit within one year and two years and has no significant influence on intention to quit within six months. Perceived organizational support also has an important influence on worker’s intention to quit. Finally, the conclusion of this study presents how our results can be interesting for human resources and industrial relations managers.