Diseño de un plan de modernización administrativa que contribuya a eficientizar la prestación de servicios dirigido a la Alcaldía municipal de Quezaltepeque, en el departamento de La Libertad.

La modernización ha tomado auge en los últimos años en todos los sectores de la sociedad y, especialmente, en el sector público. Las Alcaldías juegan un papel importante en cuanto al desarrollo local de su comunidad, es por ello que se hace necesaria la elaboración de un documento que apoye a las autoridades municipales al logro de los objetivos institucionales. Es por ello que el objetivo de este trabajo de investigación es proporcionarle a la Alcaldía Municipal de Quezaltepeque un Plan de Modernización Administrativa, como una herramienta administrativa que contribuya al fortalecimiento de los servicios hacia los usuarios. La metodología utilizada para el desarrollo de esta investigación fue el método analítico, el cual consiste en la reparación de las partes de un todo para estudiarlas de forma individual, posteriormente al análisis se utilizó la síntesis, que consiste en la reconstrucción de todo lo descompuesto por el análisis con el objeto de reunir los elementos vitales importantes para realizar el diagnóstico correspondiente. El tipo de investigación utilizada fue la investigación descriptiva, que permitió realizar un diagnóstico de la situación actual que acontece en la Alcaldía Municipal de Quezaltepeque, en cuanto a las técnicas de recolección de datos empleadas, estas fueron la entrevista, la encuesta y la presencia física del grupo de investigación en el lugar donde se desarrolla el fenómeno en estudio. Entre los principales hallazgos al interior de la Alcaldía están: en primer lugar, que la Alcaldía no posee técnicas y procedimientos de trabajo modernos que contribuyan a la eficientización de las tareas realizadas a diario; segundo, la institución cuenta actualmente con equipos obsoletos, lo que no permite que haya suficiente agilidad en los procesos; tercero, en la Alcaldía de Quezaltepeque no existe una unidad que sirva de apoyo a las actividades encaminadas hacia la Modernización, y finalmente, la Alcaldía no cuenta con un programa de capacitación definido para desarrollar las habilidades profesionales y técnicas de los empleados municipales. Por lo cual se concluye que la carencia de herramientas administrativas modernas, no permite que las acciones y esfuerzos de los empleados sean orientados debidamente hacia el logro de los objetivos de la institución y que es necesario crear un programa de capacitación que se ajuste a las necesidades de la institución.Tomando en cuenta éstas y otras conclusiones se recomienda, finalmente, a la municipalidad que implemente el Plan de Modernización Administrativa, en el cual se establecen distintas estrategias referentes al Proceso Administrativo, módulos de capacitación con temática dirigida a la Comunicación, el Liderazgo, Trabajo en Equipo y Atención al Cliente, con el propósito de contribuir a fortalecer el desempeño de los empleados y brindar satisfacción a los usuarios.

Propuesta del diseño de un sistema de evaluación del desempeño basado en competencias laborales para la pequeña empresa de la Asociación salvadoreña de productores de calzado y afines (ASPCA). Caso ilustrativo.

La realización de la presente investigación tiene como finalidad proponer el Diseño de un Sistema de Evaluación del Desempeño basado en Competencias Laborales, que ayude a la pequeña empresa de la Asociación Salvadoreña de Productores de Calzado y Afines (ASPCA), a contar con un personal competente tanto para el puesto como para la organización. Para sustentar la investigación, se recopiló la información teórica sobre aspectos generales de la Asociación, del Caso Ilustrativo y conceptos básicos sobre Evaluación del Desempeño y Competencias Laborales; luego se llevó a cabo la investigación de campo, para lo cual se utilizaron catorce empresas, que cumplían con la característica de pequeña empresa en la Asociación. Con el análisis de la información recabada en la investigación de campo se determinó que la pequeña empresa de la Asociación no cuenta actualmente con una herramienta adecuada para evaluar el desempeño de sus empleados, ya que lo hacen basado en su propia experiencia, determinando si el empleado está haciendo bien su trabajo, orientados únicamente en la realización de tareas. En base a lo anterior se recomienda un Sistema de Evaluación del Desempeño basado en Competencias Laborales, que además de indicar las funciones y tareas que se realizan en un puesto de trabajo, incluya tres aspectos importantes como son las habilidades físicas, de conocimiento, valores, actitudes e intereses del empleado; permitiendo que tanto la empresa como el empleado logren un mayor desarrollo para llegar a ser más competitivos.

Diseño de un manual para evaluación del desempeño del personal de la caja de crédito metropolítana.

La realización del presente trabajo de graduación, tiene como objetivo fundamental proponer un manual para la evaluación del desempeño del personal de la Caja de Crédito Metropolitana, de tal forma que al ser implementado ofrezca mayor precisión y claridad al momento ejecutar dicho proceso y con ello contribuir a incrementar la eficiencia y eficacia en dicha institución. Con la investigación realizada, se obtuvo el diagnóstico de la manera en que se realiza la evaluación del desempeño en la Caja de Crédito Metropolitana, el cual se dirigió al personal de dirección y jefaturas de la institución, para ello se utilizaron las técnicas de la Encuesta y Entrevista Dirigida y como instrumentos de recolección de información. La Cédula de Entrevistas, Guías de Entrevista, e Información Registrada por otras instituciones. La información obtenida permitió identificar aspectos importantes sobre la situación actual relacionada a la forma de realizar la evaluación del desempeño, entre los cuales se destacan los siguientes: Se realizan evaluaciones desempeño en forma deficiente, no existiendo un procedimiento establecido para ejecutar dicho proceso. Se realizan evaluaciones del desempeño, sin embargo un 46% considera que el proceso no es el adecuado. El 62% de los entrevistados señalaron como propósito de la evaluación del desempeño tomar decisiones respeto a salarios, ascensos y capacitaciones, lo cual no se evidenció ya que no hay un seguimiento y evaluación del proceso. En relación al diseño y utilización de instrumentos técnicos para la realización del proceso, el 85% manifestó que deben de implementarse manuales para conducir eficientemente la evaluación del desempeño. Por lo tanto en base a las conclusiones establecidas se recomienda "EL DISEÑO DE UN MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA CAJA DE CRÉDITO METROPOLITANA" donde se describe el proceso de evaluación del desempeño el cual contiene: Objetivos, normas, políticas, estrategias, métodos procedimientos e instrumentos de evaluación y se espera que constituya una herramienta técnica-administrativa que contribuya e ejecutar en forma clara y precisa la evaluación del desempeño y de esta forma obtener un desarrollo efectivo tanto del recurso humano como de la institución.

Diseño de un modelo de evaluación del desempeño para los trabajadores del Instituto salvadoreño de fomento cooperativo (INSAFOCOOP).

La realización del presente trabajo de graduación, tiene como objetivo fundamental, proponer un Modelo para la Evaluación del Desempeño para los trabajadores del Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo, de tal forma que al ser implementada la evaluación, ofrezca mayor precisión y claridad al momento de ejecutar dicho proceso, y con ello contribuir a incrementar la eficiencia y eficacia en dicha institución. Con la investigación realizada, se determinó la necesidad de realizar evaluación del desempeño en el Instituto, el cual se dirigirá al personal de jefatura, técnico-administrativo y de servicios generales, ya que actualmente no se cuenta con un proceso de Evaluación, por lo que resulta difícil informarles a los empleados su desempeño y tomar decisiones relativas a salarios, ascensos, promociones, etc. La información obtenida y la investigación de campo, permitieron identificar aspectos importantes sobre la situación actual relacionada a la Evaluación del Desempeño, dentro del cual destaca el hecho de que en el Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo, no se realiza Evaluación del Desempeño, ya que no existe un proceso establecido para ejecutar dicha herramienta administrativa. Por lo tanto, en base a las conclusiones establecidas, de que la mayoría de los jefes de departamento del Instituto consideran importante realizar Evaluaciones de Desemepeño, que es necesario identificar los problemas con los que se enfrentan a diario con el personal bajo su responsabilidad, y que el propósito de realizar la Evaluación del Desempeño es lograr más eficiencia en el trabajo, entre otras; se recomienda el “MODELO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO PARA LOS TRABAJADORES DEL INSTITUTO SALVADOREÑO DE FOMENTO COOPERATIVO”, donde se describe el proceso de Evaluación del Desempeño, el cual contiene: Objetivos, Normas, Métodos, Procedimientos e Instrumentos de Evaluación, por lo que se espera que constituya una herramienta técnico-administrativa, que contribuya a ejecutar en forma clara y precisa la evaluación del desempeño, y de esta forma obtener un desarrollo efectivo tanto del recurso humano como del Instituto.

Modelo de evaluación del desempeño para los empleados de la dirección administrativa de la Alcaldía municipal de Ciudad Delgado, departamento de San Salvador.

La realización de la Evaluación del Desempeño no es una práctica nueva en las empresas, desde el momento en que se emplea a una persona para llevar a cabo una actividad, siempre se evalúa como esta desempeña su trabajo. Por consiguiente debido a que la Alcaldía no cuenta con una herramienta administrativa que le permita evaluar el rendimiento del personal se hace necesario proporcionarle un modelo de evaluación que mejor describa el trabajo que realizan los empleados bajo el mando de la Dirección Administrativa. Por consecuencia se establecieron los siguientes objetivos: Establecer un diagnóstico que permita conocer la situación actual de los empleados de la Dirección Administrativa en cuanto a las funciones de su puesto de trabajo. Identificar las fortalezas y debilidades que posee el personal en la realización de su trabajo, con el fin de proponer medidas orientadas a mejorar su desempeño. Proporcionar a la Alcaldía una herramienta administrativa que facilite evaluar el rendimiento de los empleados. Es así que la información se obtuvo a través de cuestionarios, guía de entrevista y observación directa, con la cual se realizó la tabulación y análisis de los resultados que permitió levantar el diagnóstico de la situación actual de la Evaluación del Desempeñó. Por medio del diagnóstico se detectó que la Alcaldía no realiza una adecuada planeación de recurso humano, Evaluaciones del Desempeño individual, no prevé las necesidades de capacitación , a sí mismo los medios de control que utiliza para verificar el cumplimiento de las actividades lo hace llevando expedientes de cada empleado, bitácoras y evaluaciones de planes de trabajo, los cuales se aplican en forma deficiente, además la Alcaldía cuenta con fortalezas que no está aprovechando y debilidades que tiene que disminuir para que no limiten su efectividad. Por consiguiente basándose en las deficiencias encontradas se propone un Modelo de Evaluación el cual contiene los métodos de la Administración por Objetivos y La Escala Gráfica de Puntuación, donde el primero será aplicado al personal de jefatura y el segundo a todo el personal (jefatura, técnico administrativo y servicio generales), la integración de ambos métodos permite complementar el vacío que deja la Administración por Objetivos al no evaluar las características del trabajo de los empleados y la Escala Grafica de puntuación no evalúa los objetivos que engloban a la Alcaldía.

Diagnóstico y modelo de clima organizacional para el desempeño laboral en la Facultad de Ciencias y Humanidades de la Universidad de El Salvador.

La Facultad de Ciencias y Humanidades es un componente del conjunto que conforman la Universidad de El Salvador. Tiene autonomía propia en lo administrativo y económico, y tiene como objetivo principal formar profesionales en el área humanista que contribuyan al desarrollo del país. El objetivo del presente trabajo es proponer un modelo de clima organizacional que ofrezca a las autoridades de la Facultad de Ciencias y Humanidades una herramienta administrativa para evaluar y mantener un clima que propicie un ambiente agradable y que el personal pueda sentirse satisfecho. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica que sirvió para formular el marco técnico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se procedió a realizar la investigación de campo, donde se tomó como base la información proporcionada por el personal de la Facultad, representados por una muestra de 114 personas. Posteriormente se realizó un diagnóstico de la situación actual en donde se evidenciaron los principales problemas que afectan el clima en la Facultad, agrupándoles en ocho dimensiones más representativas: Espacio físico ambiental Responsabilidad y riesgo profesional Recompensas y Compensaciones Tarea - Motivación Evaluación - planificación Relaciones - interpersonales Liderazgo Normas y procedimientos También se detectaron fortalezas y oportunidades que se han incluido dentro del modelo para que sirvan o superen los problemas. Entre las principales conclusiones del trabajo se puede mencionar la confusión del personal en cuanto a la estructura organizativa, la falta de conocimiento de las leyes; por otra parte se ha concluido también. La principal recomendación es implementar el modelo de clima organizacional provisto, el cual contiene una serie de estrategias a adoptar para superar problemas encontrados en las diferentes dimensiones planteadas.

Evaluación del clima organizacional y su incidencia en las expectativas sobre el desempeño laboral en el aboratorio alemán-salvadoreño del Hospital nacional Rosales.

Desde 1980 hasta los tiempos actuales, el Clima Organizacional ha sido un tema de relevado interés que se ha convertido en un elemento de gran importancia estratégica para todas las organizaciones, las cuales buscan crear climas o ambientes de trabajo adecuados que permitan influir positivamente en el desempeño laboral de los empleados. La presente investigación se realizó con la finalidad de proponer los lineamientos a seguir para el diseño e implementación de herramientas que contribuyan a fortalecer el clima organizacional y el desempeño laboral del Laboratorio Clínico mediante la “Evaluación del Clima Organizacional y su incidencia en las expectivas sobre el Desempeño Laboral en el Laboratorio Clínico Alemán-Salvadoreño del Hospital Nacional Rosales”, la cual beneficia a esta unidad, principalmente por ser una institución de carácter público y, por tanto, no cuenta con los fondos para realizar por su propia cuenta este tipo de investigación. Inicialmente, se recopiló información sobre aspectos generales del Hospital Rosales y del Laboratorio Clínico, además de la teoría sobre Clima Organizacional y Desempeño Laboral; para conocer la situación problemática en el Laboratorio se realizó una investigación preliminar, que permitió seleccionar las variables adecuadas para efectuar la investigación. Posteriormente, se procedió a hacer la investigación de campo, para lo cual se hizo un censo conformado por los 52 empleados de cada una de las secciones siguientes: Bacteriología, Urianálisis, Química, Coagulación y Pruebas Especiales, Hematología, Recepción, Secretaria, Ayudantes y la sección Nocturna; en donde los principales hallazgos fueron los siguientes: El estilo de liderazgo en el Laboratorio Clínico es percibido favorablemente por los empleados. Esta situación favorece las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y jefes. La dimensión Ambiente Físico de Trabajo se encuentra en un estado Destacado, pero existen muchas sugerencias de parte de los empleados para que se realicen los cambios necesarios, que contribuyan a que el ambiente físico sea adecuado a las necesidades que ahí se presentan. Se puede observar que los empleados de la sección nocturna se sienten aislados en muchos aspectos, del resto de sus compañeros que laboran en el día. Esta situación afecta la comunicación, las relaciones interpersonales y crea demoras en el desempeño laboral. Por lo anterior, se exponen las siguientes recomendaciones: Las sugerencias dadas por el personal del Laboratorio, en cuanto a fortalecer el estilo de liderazgo, deben ser tomados en cuenta por la Jefatura del Laboratorio, con el propósito de contribuir al clima organizacional del mismo. Las autoridades del Laboratorio Clínico deben dar prioridad a las necesidades más importantes, en lo que a ambiente físico de trabajo se refiere, para el empleo de los diferentes recursos, que contribuyan a mejorarlo. Se debe de propiciar mayor participación de los empleados de la sección nocturna en los diferentes aspectos del quehacer del Laboratorio. Finalmente, se proponen los lineamientos para el diseño e implementación de las herramientas que contribuyan a fortalecer el clima organizacional y el desempeño laboral en el Laboratorio Clínico, mediante un plan de implementación que sugiere los recursos y el tiempo estimado para su aplicación.

Diagnóstico y propuesta de programa de clima organizacional para la motivación en el desempeño laboral del Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo, INSAFOCOOP.

El Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo (INSAFOCOOP), es una Corporación de derecho público con autonomía en los aspectos económicos y administrativos, que tiene como objetivo iniciar, promover, coordinar, supervisar la organización y funcionamiento de las Asociaciones Cooperativas, brindándoles la asistencia técnica que ellos necesiten. El objetivo del siguiente trabajo es proponer el diseño de Programa de Clima Organizacional que ofrezca a la Dirección una herramienta administrativa para evaluar y mantener un Clima Organizacional que propicie un ambiente agradable y la satisfacción del personal de la institución. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica para formular el marco teórico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se realizó la investigación de campo, donde se tomó como base la información brindada por el personal de la institución, representados por una muestra de 29 personas. Posteriormente, ser realizó un diagnóstico de la situación actual en donde se detectaron los principales problemas que afectaban el Clima en la Organización, agrupándolos en ocho dimensiones representativas: Estructura, Liderazgo, Puesto de Trabajo, Prestaciones, Valores, Comunicaciones, Relaciones Interpersonales y Ambiente Físico de Trabajo. También, se identificaron fortalezas y oportunidades que se han incluido dentro del Programa para ser aprovechadas y de esta forma ayudar a superar la problemática. Entre las principales conclusiones del trabajo se puede mencionar la confusión en cuanto a la estructura organizativa, la falta de conocimiento de las prestaciones por parte del personal; por otra parte se ha concluido también que las relaciones interpersonales se desarrollan en un ambiente hostil, lo que influye de forma negativa en el Clima. La principal recomendación es implementar el Programa de Clima Organizacional propuesto, el cual contiene una serie de estrategias a adoptar para superar los problemas encontrados en las diferentes dimensiones planteadas.

Estudio de inteligencia emocional en el desempeño de los puestos de trabajo y propuesta de perfiles de competencias emocionales en la Asociación Movimiento de Mujeres Mélida Anaya Montes.

Actualmente las organizaciones están concientes que para tener éxito en la realización de sus actividades, es necesario dar mayor importancia al recurso humano, algo que no se hacía en décadas anteriores; ya que éste es la parte fundamental para la óptima utilización de los demás recursos. Y conociendo que el ser humano es un ser bio psicosocial, con emociones que influyen en su desempeño laboral, principalmente en organizaciones dedicadas al desarrollo integral de la mujer, como lo es la Asociación Movimiento de Mujeres “Mélida Anaya Montes”, surge la necesidad de hacer un estudio de Inteligencia Emocional en los puestos de trabajo de la misma. Este estudio fue realizado con el objetivo de mejorar el desempeño laboral a través de la determinación de las competencias emocionales requeridas para cada puesto; así como las herramientas que ayudarán a desarrollarlas cuando se identifique que una o varias de ellas estén en niveles medio y bajo y que son necesarias para tener un desempeño efectivo. Para la recolección de la información se estudiaron las actividades que se realizan en los puestos de trabajo, las competencias emocionales que las trabajadoras consideran que requieren los puestos; así como el clima, la cultura organizacional e Inteligencia emocional del personal de la Asociación en general. Asimismo, el estudio requirió técnicas e instrumentos como: entrevistas estructuradas, cuestionarios, un test para conocer la Inteligencia emocional del personal, y la observación directa. Los cuales, a través del análisis, síntesis, inducción y deducción, fueron de utilidad para concluir. Recomendando que se implemente el Manual de Perfil de Competencias Emocionales para que la Asociación pueda ubicar a las personas idóneas a los puestos de trabajo, aplicar las herramientas de la Inteligencia Emocional en el desarrollo y fortalecimiento de las dimensiones, y la utilización de las pautas del clima organizacional, para que éste sea eficiente.

Diagnóstico y propuesta de un programa de evaluación del clima organizacional para mejorar el desempeño laboral de la oficina de planificación del área metropolítana de San Salvador (OPAMSS).

Los climas organizacionales son un punto estratégico de las instituciones, puesto que mantenerlos es garantizar un desempeño eficiente y el logro de los objetivos de las mismas; sin embargo hay que tener en cuenta que no sólo depende de las instituciones y las personas; sino de la dinámica de los grupos que en ellas se establecen y de factores externos que de forma natural afectan a las personas que integran estas instituciones. Por lo tanto, herramientas que evalúen en un momento dado las conductas, los procesos, los sistemas y la manera cómo estos se ven afectados se vuelven imprescindibles para todas las instituciones que pretenden lograr ambientes sanos de trabajo. La Oficina de Planificación del Área Metropolitana de San Salvador (OPAMSS), es un ente autónomo, descentralizado y técnico asesor de carácter municipal; que tiene como propósito atender los problemas de desarrollo y ordenamiento territorial del Área Metropolitana de San Salvador y para el cumplimiento de ese propósito se realiza esta investigación que tiene como objetivo el diseño de un programa de evaluación de clima organizacional orientado a crear en la organización un ambiente agradable y de satisfacción del personal; mejorando así el desempeño laboral. El primer capítulo está enfocado a la recopilación de información bibliográfica sobre las teorías, conceptos y modelos para la base del marco teórico y conceptual que brinda un soporte objetivo, cualitativo y coherente a la investigación de campo. En la investigación de campo que forma parte del segundo capítulo se utilizaron cuatro importantes instrumentos a fin de no tener sesgo, dado a la naturaleza de la investigación; ya que se trabajó con los propios sujetos de estudio, para lo cual un sólo instrumento no permite obtener información confiable y con alto grado de validez; por lo que se utilizaron la encuesta, la entrevista a puestos claves, la observación directa a grupos focales y el uso de matrices diagnósticas. Fue importante la colaboración de la OPAMSS como institución y de su personal, del cual se tomó una muestra de 62 personas para obtener información que permitió diagnosticar la situación actual del clima organizacional obteniéndose resultados interesantes; ya que este es afectado por la cultura, las conductas de las personas, los grupos de trabajo y factores del ambiente externo. Finalmente, el tercer capítulo plantea una propuesta práctica para detectar bajo características evidenciales de los componentes personas, grupos, organización y medios externos; los posibles ambientes que en un momento pueden poner críticos los climas dentro de las instituciones.

Efecto de la utilización del saborizante Luctarom® sobre el consumo y desempeño productivo en las etapas de cría y producción de leche en un sistema de lechería especializada

Tesis (Zootecnista). -- Universidad de La Salle. Facultad de Ciencias Agropecuarias. Programa de Zootecnia, 2015

Importancia de La evaluación institucional para el desarrollo de la calidad educativa

La diversidad de fenómenos que influyen en la sociedad salvadoreña, que impiden de alguna manera lograr el ilusorio desarrollo tanto en lo económico, político, educativo y social en forma directa o indirectamente de cada salvadoreño /a, esto se deriva en alguna forma del alto grado de dependencia del país, al igual que muchas naciones del mundo, de los países industrializados o desarrollados, considerados súper potencias.Para el caso en el contexto político, la sociedad salvadoreña manifiesta un desencanto por las deficiencias del sistema, es decir, que la incipiente democracia, que se está construyendo, todavía presenta debilidades e inconsistencia en cuanto a la administración y aplicación de las leyes que regulan toda actividad de índole política, económica y social. Las políticas económicas expansionistas y de control mundial generados por países Industrializados afectan con más pobreza a (os países en vías de desarrollo de todo el mundo, debido a que en parte éstos países dependen de otras como Estados Unidos en el caso de América Latina. Con tal fin, el Ministerio de Educación, ha implementado nuevas modalidades administrativas como la gestión de recursos y descentralización, creando programas y proyectos como: creación de bonos (a la calidad, de alimentos, de la alegría, etc.) EDUCO, Escuela Saludable, Escuela Modelo, incentivo económico. Educación acelerada, aulas integradas, aulas de apoyo, creación de figuras (técnico de enlace, asesor pedagógico, asesor administrativo) Escuelas Abiertas, Educación a Distancia, Escuela de Padres y madres entre otros, con el propósito de verificar y Fiscalizar el buen desarrollo de todos éstos proyectos y programas el MINED a implementado una cultura de la calidad basada en la evaluación y la mejora continua de los procesos y resultados en las escuelas públicas. Para ello hay una evaluación administrativa, que consiste en administrar un instrumento tipo cuestionario al director /a como gerente empresarial, debido a que es éste el mayor responsable del buen funcionamiento de la institución bajo su cargo. Así mismo, se evalúa el área organizativa, es decir, la organización del personal docente, administrativo, alumnos, alumnas, zonas, tiempo comités de profesores, padres /madres de familia, alumnos /as, equipos de trabajo,también se evalúa el área pedagógica, el nivel de profesionalismo de cada docente, planeamiento. Proceso de enseñanza y el desempeño dentro del aula. También se evalúa la gestión que realizan en conjunto director y personal docente en la implementación y ejecución de los proyectos y programas asignados a la institución.

Estrategias de manejo para la mejora de la uniformidad y su efecto en el desempeño de pollos de engorde hasta los 42 días de edad

Tesis (Zootecnista). -- Universidad de La Salle. Facultad de Ciencias Agropecuarias. Programa de Zootecnia, 2015

Desempeño numérico de los niños de primer año de básica

Las destrezas numéricas que poseen los niños en el kindergarten (primer año de básica en Ecuador) predicen altamente su desempeño escolar posterior, lo cual sugiere que evaluar estas destrezas a temprana edad es fundamental con miras a implementar programas de refuerzo que los ayude a mejorar su rendimiento académico a lo largo de la escolaridad. El objetivo del presente estudio fue examinar las destrezas numéricas de los niños de primer año de básica por medio del Test de Evaluación Matemática Temprana. Los participantes fueron 100 niños de primer año de básica de cuatro escuelas particulares de Cuenca. Los resultados indicaron que los niños presentan un nivel bueno de desempeño numérico y que el dominio de habilidades para establecer relaciones lógicas es superior al dominio de habilidades para contar. No se observaron diferencias de género en este desempeño. Adicionalmente, se encontró que existen diferencias significativas entre escuelas en el desarrollo de las destrezas numéricas de sus estudiantes. Las implicaciones teóricas y prácticas de este estudio son discutidas.

Propuesta de un modelo de remuneración variable, basado en sistema de evaluación de desempeño por competencias, para el personal de la dirección provincial del Consejo de la Judicatura del Azuay

RESUMEN Todo proceso de evaluación tiene unos efectos, los explícitos son los que acaparan la atención de los evaluados y evaluadores, olvidándose de los efectos implícitos. Sin embargo, el auténtico poder de la evaluación está en los efectos implícitos. De esta manera al final se impondrá el modelo de intervención o gestión que subyace en toda evaluación, siendo la fuerza invisible de la evaluación, y en ocasiones utilizada para evitar conflictos dentro de la Administración pública, al permitir imponer un modelo de gestión. La investigación se basó en un conjunto de variables, acciones e interrogantes que fueron orientadas para que se cumplan los objetivos acerca de la evaluación de competencias en base del desempeño de los profesionales del Consejo de la Judicatura del Azuay.