L'âge, un motif autorisé de discrimination? : étude critique des effets conjugués des articles 10 de la Charte des droits et libertés de la personne et 15 de la Charte canadienne des droits et libertés comme obstacles à la protection contre la discrimination fondée sur l'âge

"Mémoire présenté à la Faculté des études supérieures en vue de l'obtention du grade de Maître en droit (LL.M.)"

La discrimination génétique dans l'emploi : une étude des protections offertes par les chartes canadiennes et québécoise

"Mémoire présenté à la Faculté des études supérieures en vue de l'obtention du grade de maître en droit option Droit des biotechnologies". Ce mémoire a été accepté à l'unanimité et classé parmi les 10% des mémoires de la discipline.

Discrimination génétique lors de la pré-embauche : élaboration d'une politique d'encadrement

"Mémoire présenté à la Faculté des études supérieures En vue de l'obtention du grade de maîtrise en droit"

Directed evolution of human dihydrofolate reductase: towards a better understanding of binding at the active site

La dihydrofolate réductase humaine (DHFRh) est une enzyme essentielle à la prolifération cellulaire, ce qui en fait une cible de choix pour le traitement de différents cancers. À cet effet, plusieurs inhibiteurs spécifiques de la DHFRh, les antifolates, ont été mis au point : le méthotrexate (MTX) et le pemetrexed (PMTX) en sont de bons exemples. Malgré l’efficacité clinique certaine de ces antifolates, le développement de nouveaux traitements s’avère nécessaire afin de réduire les effets secondaires liés à leur utilisation. Enfin, dans l’optique d’orienter la synthèse de nouveaux composés inhibiteurs des DHFRh, une meilleure connaissance des interactions entre les antifolates et leur enzyme cible est primordiale. À l’aide de l’évolution dirigée, il a été possible d’identifier des mutants de la DHFRh pour lesquels l’affinité envers des antifolates cliniquement actifs se voyait modifiée. La mutagenèse dite ¬¬de saturation a été utilisée afin de générer des banques de mutants présentant une diversité génétique au niveau des résidus du site actif de l’enzyme d’intérêt. De plus, une nouvelle méthode de criblage a été mise au point, laquelle s’est avérée efficace pour départager les mutations ayant entrainé une résistance aux antifolates et/ou un maintient de l’activité enzymatique envers son substrat natif, soient les phénotypes d’activité. La méthode de criblage consiste dans un premier temps en une sélection bactérienne à haut débit, puis dans un second temps en un criblage sur plaques permettant d’identifier les meilleurs candidats. Plusieurs mutants actifs de la DHFRh, résistants aux antifolates, ont ainsi pu être identifiés et caractérisés lors d’études de cinétique enzymatique (kcat et IC50). Sur la base de ces résultats cinétiques, de la modélisation moléculaire et des données structurales de la littérature, une étude structure-activité a été effectuée. En regardant quelles mutations ont les effets les plus significatif sur la liaison, nous avons commencé à construire un carte moléculaire des contacts impliqués dans la liaison des ligands. Enfin, des connaissances supplémentaires sur les propriétés spécifiques de liaison ont put être acquises en variant l’inhibiteur testé, permettant ainsi une meilleure compréhension du phénomène de discrimination du ligand.

Discrimination d'événements par analyse des signaux enregistrés par le projet PICASSO

La matière sombre est un mystère dans le domaine de l’astrophysique depuis déjà plusieurs années. De nombreuses observations montrent que jusqu’à 85 % de la masse gravitationnelle totale de l’univers serait composée de cette matière de nature inconnue. Une théorie expliquant cette masse manquante considérerait les WIMPs (Weakly Interacting Massive Particles), particules stables, non chargées, prédites par des extensions du modèle standard, comme candidats. Le projet PICASSO (Projet d’Identification des CAndidats Supersymétriques à la matière Sombre) est une expérience qui tente de détecter directement le WIMP. Le projet utilise des détecteurs à gouttelettes de fréon (C4F10) surchauffées. La collision entre un WIMP et le noyau de fluor crée un recul nucléaire qui cause à son tour une transition de phase de la gouttelette liquide à une bulle gazeuse. Le bruit de ce phénomène est alors capté par des senseurs piézoélectriques montés sur les parois des détecteurs. Le WIMP n’est cependant pas la seule particule pouvant causer une telle transition de phase. D’autres particules environnantes peuvent former des bulles, telles les particules alpha où même des rayons gamma . Le système d’acquisition de données (DAQ) est aussi en proie à du bruit électronique qui peut être enregistré, ainsi que sensible à du bruit acoustique extérieur au détecteur. Finalement, des fractures dans le polymère qui tient les gouttelettes en place peut également causer des transitions de phase spontanées. Il faut donc minimiser l’impact de tous ces différents bruit de fond. La pureté du matériel utilisé dans la fabrication des détecteurs devient alors très importante. On fait aussi appel à des méthodes qui impliquent l’utilisation de variables de discrimination développées dans le but d’améliorer les limites d’exclusion de détection du WIMP.

La discrimination en milieu de travail et le devoir juridique de représentation syndicale : une analyse socio-juridique

Ce mémoire est une analyse socio-juridique de la discrimination en milieu de travail et de son impact sur le devoir juridique de représentation syndicale, ou plus précisément, sur la responsabilité syndicale en contexte de diversité. Partant d’une première approche sociométrique du phénomène, suivie d’une deuxième davantage socio-juridique, le constat est à l’effet que la discrimination en milieu de travail a des répercussions jusque dans les milieux syndiqués,où les flux d’immigration semblent, à plusieurs égards, bousculer l’ordre établi. La revue de littérature permet de dégager deux grands axes de recherche : un premier concernant les forums : dans l’état actuel du droit, ce sont les Tribunaux des droits de la personne qui élaborent les normes applicables au devoir juridique de représentation syndicale dans les cas allégués de discrimination au travail, les Commissions des relations de travail s’adaptant mais lentement, sinon avec réticence, à la nouvelle donne ; le deuxième concernant spécifiquement la partie syndicale : cette dernière pondère l’effet des normes applicables en matière de discrimination au travail tant en fonction de ses propres intérêts stratégiques, que de l’attente des membres, que des préjugés et stéréotypes présents dans le milieu de travail. L’analyse globale porte sur 689 décisions en provenance de quatre Commissions des relations de travail — Québec, Fédéral, Ontario et Colombie-Britannique — et ainsi que des quatre Tribunaux des droits de la personne correspondants, sur une période de dix ans, allant du 1er janvier 2000 au 31 décembre 2009. Quant aux forums, la conclusion est à l’effet qu’au cours de la période étudiée, aucune institution n’a de préséance sur l’autre en ce qui a trait aux motifs illicites de discrimination. Les deux se complétent sans presque se chevaucher, et chacune à leur manière, contribuent fortement à faire progresser les droits de la personne. Par contre, les Commissions des relations de travail ont préséance quant au harcèlement, tandis que les Tribunaux des droits de la personne sont prépondérants face aux mesures d’accommodement. Quant à la partie syndicale, si elle a toujours agi, pour des raisons historiques, en fonction de ses intérêts stratégiques, de l’attente des membres, et des préjugés et stéréotypes présents sur les lieux de travail. Mais, ce qui change au fil du temps, c’est tout ce qui entoure le devoir juridique de représentation syndicale, c’est-à-dire tout le climat général d’application, ainsi que tout le contexte d’analyse et d’évaluation des situations. Quel est donc l’impact de la discrimination en milieu de travail sur le devoir juridique de représentation syndicale ? Dans la mesure où le contexte d’analyse et d’évaluation des situations est la lecture que font les agents, du climat général d’application, et des changements qu’ils y apportent en fonction de leurs propres intérêts stratégiques, du point de vue syndical, cet impact est triple : d’abord, devant chaque cas d’espèce, (1) l’acteur syndical doit désormais jongler avec beaucoup plus de facteurs qu’auparavant ; deuxièmement, (2) envers les salariés de l’unité de négociation, la marge de manoeuvre est beaucoup plus restreinte en contexte de lutte contre la discrimination ; enfin, et c’est le point le plus important, (3) l’économie générale des droits de la personne a pour effet d’introduire une hiérarchie dans les normes applicables, ce qui oblige l’acteur syndical à s’adapter, de façon constante, à un climat général d’application sans cesse changeant, auquel tous les agents contribuent, y compris lui-même.

Mesure du développement de la capacité de discrimination auditive et visuelle chez des personnes malentendantes porteuses d’un implant cochléaire

L’implant cochléaire devient une ressource importante pour contrer la surdité alors qu’il a été démontré qu’une privation auditive précoce ou tardive affecte le développement des systèmes auditif et visuel. Le but des études présentées dans cette thèse est d’évaluer l’impact développemental d’une privation auditive sur les systèmes auditif et visuel. En premier lieu, l’étude du développement chez une population entendante a montré que les systèmes auditif et visuel se développent à des rythmes distincts et qu’ils atteignent leur maturité respective à des âges différents. Ces conclusions suggèrent que les mécanismes qui sous-tendent ces deux systèmes sont différents et que leur développement respectif est indépendant. Aussi, tel qu’observé par une mesure comportementale et électrophysiologique, la discrimination fréquentielle auditive chez les personnes porteuses d’un implant cochléaire est altérée et corrélée aux performances de perception de la parole. Ces deux études suggèrent que suite à une privation auditive, le traitement auditif diffère d’une personne malentendante à une autre, et que ces différences touchent les processus de bas-niveaux, tel que suggéré par la disparité présente dans les performances de discrimination fréquentielle. La dernière étude observe qu’une privation auditive affecte aussi le développement de la modalité visuelle, tel qu’indiqué par une diminution des capacités de discrimination visuelle observée chez des malentendants. Cette indication appuie l’hypothèse qu’un développement normal de chacun des sens est requis pour un développement optimal des autres sens. Globalement, les résultats présentés dans cette thèse suggèrent que les systèmes auditif et visuel se développent de façon distincte, mais demeurent toutefois interreliés. En effet, une privation auditive affecte non seulement le développement des habiletés auditives, mais aussi celui des habiletés visuelles, suggérant une interdépendance entre les deux systèmes.

Le changement de lidentité sociale : une question de discrimination ou de privation relative ?

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

L'interdiction de la discrimination au travail et les obligations du syndicat en matière de représentation

Mémoire numérisé par la Division de la gestion de documents et des archives de l'Université de Montréal

Programme d’accès à l’égalité : réactions managériales au cadre légal québécois pour combattre la discrimination

En 1985, la Charte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., ch. C-12) du Québec était amendée afin d’inclure une nouvelle section consacrée aux programmes d’accès à l’égalité (PAE). Cet ajout résulte du constat d’une situation d’inégalité sur le marché du travail québécois pour les membres de certains groupes, en raison de motifs illicites de discrimination. Concrètement, on observe une certaine ségrégation professionnelle, de faibles revenus moyens et des conditions précaires d’emploi. L’objectif des PAE est de redresser la situation de groupes victimes de discrimination; pour réaliser cet objectif, ils autorisent la mise en œuvre de mesures spécifiques à l’intention de ces derniers. Plusieurs types de PAE ont été mis en place par les gouvernements québécois successifs afin d’élargir leur champ d’application. Parmi ces différents types de PAE, cette étude se concentre sur ceux associés à l’obligation contractuelle qui obligent toutes les organisations qui emploient 100 employés ou plus et qui obtiennent un contrat ou une subvention du gouvernement du Québec d’une valeur de 100 000 $ et plus, à développer et à mettre en œuvre un PAE. Il s’agit de la principale forme de PAE touchant les organisations privées. Quatre groupes cibles sont identifiés dans ces PAE : les femmes, les membres des minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. Parmi ceux-ci, compte tenu de la croissance importante de ce groupe et des situations souvent aiguës de discrimination qu’ils vivent sur le marché du travail québécois, l’attention sera portée sur le groupe des minorités visibles. Très peu de recherches ont été réalisées sur ces PAE en raison d’une obligation de confidentialité de résultats complète. Les rares études effectuées jusqu’à présent ont constaté des progrès très inégaux entre les employeurs : alors qu’un petit nombre d’organisations semblaient progresser rapidement dans l’atteinte de leurs objectifs, la vaste majorité stagnait ou encore progressait très lentement. Ce constat menait à s’interroger sur les facteurs, autres que le cadre juridique, qui peuvent expliquer le niveau de conformité aux objectifs. En se basant sur une analyse de contenu d’entrevues semi-dirigées menées auprès de gestionnaires responsables des PAE dans 31 organisations privées de la région de Montréal, plusieurs facteurs des environnements externes et internes des organisations, ont été identifiés pour expliquer les niveaux de conformité aux objectifs qualitatifs. Parmi les facteurs positivement reliés, on remarque l’engagement des membres de la haute direction en faveur des PAE, la mise en place d’un système d’imputabilité et la perception de certains bénéfices liés à la diversification des effectifs. Au contraire, la confusion entre l’égalité et l’équité, le fait de privilégier les mouvements internes de personnel et les biais des gestionnaires de première ligne semblent être négativement reliés à l’atteinte des objectifs qualitatifs. Ces résultats démontrent l’importance que prennent les facteurs liés à l’environnement interne, surtout lorsque le cadre juridique est peu contraignant et que les gestionnaires croient que les probabilités de sanctions sont faibles. En se basant sur ces résultats, une série de recommandations est proposée, afin d’améliorer les PAE, mais aussi afin d’améliorer la compréhension des gestionnaires des ressources humaines sur ce qu’est la discrimination en emploi et les moyens les plus appropriés pour la combattre.