Managerial Performance – An Analysis of Selected Antecedents and Mediators

The primary focus of this study was to asses the impact of selected antecedent variables namely Psychological Empowerment at Work (PEW), Psychological Contract Violation (PCV), Work Life Balance (WLB), Job Satisfaction (JS) and Affective Organisational Commitment (AOC) on Managerial Performance (MP) of middle level managers of private sector manufacturing and service sector organisations in Kerala.The study brings out the significance of Job Attitudes namely Job Satisfaction and Affective Organisational Commitment in meaningfully explaining the linkage between the rest of the antecedent variables in the study and Managerial Performance. The study interestingly revealed that Job Attitudes play a mediating role in explaining performance of managers unlike visualised in the initial conceptual framework. The study points to the importance of taking care of job attitudes in the work place to ensure performance of managers. The result of the study also brings out the significance of maintaining work-life balance especially in service sector organisations because it will have a direct impact on the level of performance of managers than most of the other contextual factors. Hence, it is the responsibility of HR department to initiate activities which are customised to the collective aspirations of the members of respective organisations to ensure positive job attitudes. HR departments should advice and convince the top management to provide resource support and endorsement to such initiatives.

A Liderança: uma análise sobre o clima organizacional

No quotidiano de uma organização, facilmente se constatará a influência da liderança sobre o comportamento e o clima organizacional predominantes. Assim, o presente trabalho pretende evidenciar o grau e nível que tais inter-relações poderão assumir no seio das organizações. Neste universo, e tendo sobretudo em conta as exigências da gestão organizacional contemporânea, existem várias questões suscetíveis de ser levantadas. Bastarão as competências técnicas acumuladas e adquiridas para garantir a eficácia de um líder? Por outro lado, poderá este atingir os objetivos a que a organização se propõe se não estiver provido das devidas competências relacionais? Pretende-se igualmente determinar os fatores e condicionalismos que caraterizam o líder carismático, capaz de tornar o clima organizacional favorável ao aumento da produtividade dos trabalhadores, gerir equipas, estimular a motivação, fazer uso efetivo dos recursos e desenvolver a confiança nas pessoas. Além disso, focando a dimensão do comportamento organizacional pretende-se definir o contrato psicológico, a relação líder-membro e como esta influencia os comportamentos, a motivação e o trabalho. O estudo empírico incide sobre uma escola superior: O Instituto Politécnico da Guarda. Os resultados apontam para a existência de uma relação positiva indiciando que o contrato psicológico, existente entre colaboradores e liderança das unidades orgânicas da instituição em análise, assenta no envolvimento e satisfação favorável no que respeita às relações líder-membro.

Comprometimento organizacional: uma construção a partir da autenticidade do líder e do contexto psicológico

Buscar desempenho superior do capital humano é fator chave para as organizações exercerem maior competitividade e atingir níveis superiores ao da concorrência. Para este intento, conquistar o maior comprometimento dos trabalhadores é fundamental para aumentar o desempenho individual e, se destaca como a principal via para construção de vantagem competitiva duradoura nas organizações onde, ao líder, é delegado o papel de motivador. Estudos recentes desvendam uma nova abordagem para compreender o impacto da liderança sobre os subordinados. A autenticidade. O líder autêntico tem por mérito gerar auto-eficiência em seus liderados, é através do respeito com que trata seus subordinados, demonstra elevada consistência em seus atos, avalia os pontos de vista de seus comandados, provê retorno sobre desempenho e possue valores que o levam a ser justo, tendo ainda, a capacidade de extrair de seus liderados esforço adicional. Portanto, quanto mais “autêntica como pessoa”, mais poderá impactar diretamente na eficácia de seus seguidores. Mas, este estudo revelou que há um componente de mediação entre o líder autêntico e o maior comprometimento organizacional. O contrato psicológico. Em sua dimensão relacional, principalmente, que trata de lealdade e estabilidade, o contrato psicológico se destacou por mediar a relação entre a autenticidade do líder e o maior comprometimento da equipe, ou seja, a autenticidade do líder molda a forma como o indivíduo se vincula à organização, sendo assim uma descoberta relevante a qual nos auxilia a compreender quais são os verdadeiros fatores que influenciam no maior comprometimento e, conseqüente, aumento no desempenho dos trabalhadores.

Satisfação com o trabalho e comprometimento organizacional de novos servidores públicos: um estudo de caso na Receita Federal do Brasil

Nos últimos anos o estudo do comportamento organizacional na Administração Pública ganhou espaço no Brasil. Contudo, poucos trabalhos focaram a administração pública direta federal e os efeitos do regime estatutário no comportamento dos servidores. Este trabalho propõe-se a jogar luz em um tema importante para a gestão de pessoas no setor público, a partir dos processos de formação das expectativas iniciais dos servidores e de socialização organizacional, e como eles influenciam na satisfação com o trabalho e no comprometimento organizacional. Para este estudo foram realizadas coletas de dados com 1093 novos servidores da Receita Federal do Brasil, nomeados para os cargos de Auditor-Fiscal e Analista-Tributário, que responderam a dois questionários: o primeiro no dia de ingresso no órgão e o segundo seis meses após a posse. Para a análise foram considerados apenas aqueles servidores que preencheram os dois questionários, totalizando 827 respostas. Os resultados indicam que tanto a satisfação com o trabalho quanto o comprometimento organizacional possuem significante correlação com o cumprimento do contrato psicológico pela RFB, na percepção dos servidores, e com o sucesso do processo de socialização quanto à tarefa e ao grupo de trabalho. Estes dados confirmam a importância de se implementar a prática de gerenciamento do contrato psicológico pela administração pública. Outros resultados secundários apontaram que aqueles que já eram servidores apresentam maior grau de socialização, na dimensão da organização, e maior grau de comprometimento instrumental, ou seja, reconhecem que são maiores os custos em sair da RFB. Os Auditores-Fiscais apresentaram um grau de comprometimento organizacional significantemente maior do que os Analistas-Tributários e os servidores lotados em região de fronteira indicaram menores graus de satisfação e de comprometimento afetivo do que os servidores do restante do País.

O contrato psicológico e o comprometimento organizacional de servidores públicos de agências reguladoras brasileiras

Este estudo versa sobre contrato psicológico e comprometimento organizacional, no contexto das agências reguladoras, autarquias da administração pública brasileira. Os contratos psicológicos são as expectativas e crenças dos indivíduos a respeito das obrigações recíprocas entre eles e suas organizações. O contrato psicológico é criado de forma espontânea e não faz parte do acordo formal entre empregado e empregador. O comprometimento organizacional refere-se à forma como cada pessoa percebe a motivação de seu vínculo com a organização, que pode ser de cunho afetivo, que reflete um desejo, instrumental, que reflete uma necessidade ou normativo, que reflete uma obrigação. A pesquisa realizada objetivou identificar se existe alguma relação e qual seria esta relação, entre os quatros tipos de contrato psicológico: relacional, equilibrado, transacional e transitório, com os três tipos de comprometimento organizacional, dos servidores públicos de agências reguladoras, que têm direito à estabilidade funcional, o que significa direito de manter o emprego permanentemente. O resultado da pesquisa demonstrou as relações existentes entre as variações de contrato psicológico e comprometimento organizacional dos servidores, apontando para a predominância do contrato transitório e do comprometimento instrumental.

Perfil motivacional da geração Y comparado ao de outros grupos etários: investigação em uma instituição financeira nacional

A presente dissertação investiga o perfil motivacional de empregados de uma grande instituição financeira brasileira, inseridos no corte demográfico designado de “Geração Y” (Y’s). Tal perfil foi comparado ao de empregados pertencentes a outros grupos etários da mesma instituição. Para dar suporte à pesquisa, o referencial teórico analisa os cortes geracionais – com enfoque na Geração Y – e diferentes visões sobre o tema da motivação, bem como debate a importância do conhecimento do perfil motivacional desses empregados, para uma adequada formulação de estratégias de motivação laboral. Secundariamente, para essa análise a pesquisa busca auxílio na teoria do contrato psicológico de trabalho. Na coleta de dados da pesquisa foi utilizada a Escala de Valores de Schwartz (Schwartz Value Survey), em sua versão PVQ – Portrait Value Questionnaire, com o objetivo de prescrutar os tipos motivacionais mais relevantes dos Y’s e seus cohorts, permitindo-se, com isso, traçar um perfil motivacional de cada grupo demográfico. Com base na amostra coletada, o estudo conclui que não há evidência sobre a existência de diferenças no perfil motivacional, sob o ponto de vista estatístico, entre os cortes geracionais dentro da organização pesquisada.

Um estudo exploratório sobre a Employee Value Proposition (EVP) no mercado de seguros brasileiro

As práticas da gestão de recursos humanos acompanham a evolução na gestão do capital humano das organizações. As atividades de marketing voltadas à marca corporativa prestam serviço essencial e estratégico na identificação, formatação e divulgação da marca do empregador. Juntas as duas áreas passam a desempenhar papel solidário na atração de profissionais qualificados, reforçando e propagando a identidade corporativa aos potenciais candidatos através da EVP. A EVP, a Marca do Empregador e a Reputação do Empregador se relacionam através das práticas de recrutamento e seleção, que é área de RH que primeiro mantem contato com os potenciais candidatos e inicia a construção do contrato psicológico com o novo empregado. A marca do empregador, como a imagem da organização, é utilizada para atrair, reter e engajar as pessoas e tem a EVP como seu núcleo central. Neste estudo se identifica a prática de recrutamento e seleção como a principal conexão teórica entre a EVP, a marca do empregador e a reputação do empregador e se identifica que oportunidade como a dimensão da EVP mais relevantes para o público estudado.

La sostenibilità organizzativa dei progetti agricoli di cooperazione internazionale allo sviluppo

The importance of organizational issues to assess the success of international development project has not been fully considered yet. After a brief overview, in 1st chapter, on main actors involved on international cooperation, in the 2nd chapter an analysis of the literature on the project success definition, focused on the success criteria and success factors, was carried out by surveying the contribution of different authors and approaches. Traditionally projects were perceived as successful when they met time, budget and performance goals, assuming a basic similarity among projects (universalistic approach). However, starting from a non-universalistic approach, the importance of organization’s effectiveness, in terms of Relations Sustainability, emerged as a dimension able to define and assess a project success. The identification of the factors influencing the relationship between and inside the organizations becomes consequently a priority. In 3th chapter, starting from a literature survey, the different analytical approaches related to the inter and intra-organization relationships are analysed. They involve two different groups: the first includes studies focused on the type of organizations relationship structure (Supply Chains, Networks, Clusters and Industrial Districts); the second group includes approaches related to the general theories on firms relationship interpretation (Transaction Costs Economics, Resource Based View, Organization Theory). The variables and logical frameworks provided by these different theoretical contributions are compared and classified in order to find out possible connections and/or juxtapositions. Being an exhaustive collection of the literature on the subject is impossible, the main goal is to underline the existence of potentially overlapping and/or integrating approaches examining the contribution provided by different representative authors. The survey showed first of all many variables in common between approaches coming from different disciplines; furthermore the non overlapping variables can be integrated contributing to a broader picture of the variables influencing the organization relations; in particular a theoretical design for the identification of connections between the inter and the intra-organizations relations was made possible. The results obtained in 3th chapter help to defining a general theoretical framework linking the different interpretative variables. Based on extensive research contributions on the factors influencing the relations between organizations, the 4th chapter expands the analysis of the influence of variables like Human Resource Management, Organizational Climate, Psychological Contract and KSA (Knowledge, Skills, Abilities) on the relation sustainability. A detailed analysis of these relations is provided and a research hypothesis are built. According to this new framework in 5th chapter a statistical analysis was performed to qualify and quantify the influence of Organizational Climate on the Relations Sustainability. To this end the Structural Equation Modeling (SEMs) has adopted as method for the definition of the latent variables and the measure of their relations. The results obtained are satisfactory. An effective strategy to motivate the respondents to participate in the survey seems to be at the moment one of the major obstacles to the analysis implementation since the organizational performances are not specifically required by the projects’ evaluation guidelines and they represent an increase in the project related transaction costs. Their explicit introduction in the project presentation guidelines should be explored as an opportunity to increase the chances of success of these projects.

O Sistema de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública Portuguesa: efeitos da sua prática no contrato psicológico dos colaboradores

Desde as últimas décadas do século XX que, perante um cenário marcado pela complexidade de uma economia globalizada, a Administração Pública tem sido coagida a passar por processos de reforma. As referências à reestruturação da Administração Pública por motivos políticos, económicos e financeiros, são frequentes na literatura, e surgem, quase sempre, num discurso imperativo. Neste contexto, foram introduzidos mecanismos de mercado por se acreditar que estes produzem soluções mais eficazes para o cidadão-cliente, uma administração motivadora, para quantos nela trabalham, e eficiência económica. Na esfera pública, mais do que transformar inputs em outputs, importa, avaliar os outcomes, isto é, o impacto sobre o valor público. Inúmeros estudos concorreram para enquadrar e justificar a reforma do sector público. Continuam, porém, a faltar respostas de como compatibilizar a gestão orçamental com práticas ideológicas das organizações, nomeadamente ao nível da gestão de recursos humanos. Este estudo tem como objectivo central contribuir para um melhor conhecimento dos efeitos que a prática da avaliação do desempenho, em vigor na Administração Pública Portuguesa, tem no contrato psicológico dos colaboradores. Para o teste das hipóteses propusemos um modelo de investigação, tomando como referência a teoria de Guest. Com uma abordagem qualitativa, construímos um inquérito por questionário, que foi aplicado a alguns colaboradores de uma Instituição pública. Os dados recolhidos permitiram a elaboração de quadros de referência de resultados que, por meio da análise de conteúdo, nos possibilitou tirar ilações acerca do comprometimento organizacional e comportamentos de cidadania organizacional dos Colaboradores. Trata-se de uma pesquisa com características exploratórias que, acreditamos, possa ser a base para trabalhos futuros sobre os efeitos do SIADAP nos indivíduos e nas organizações. Os resultados mostram que o sentimento de que a organização não cumpriu os termos do contrato psicológico é moderado por um esforço emocional, que mantém o colaborador na organização, evidenciando, ainda, um comprometimento afectivo com a Instituição e comportamentos de virtude cívica. / Since the last decades of the 20th century, in a scenario marked by the complexity of a globalized economy, the Public Administration has been forced to undergo reform processes. References to the restructuring of the Public Administration for political, economical and financial reasons are frequent in literature, and arise, in most cases, in an imperative tone. In this context, market mechanisms were introduced, as it is believed that they produce more efficient solutions for the citizen-client, motivated administration for whom many work, and economic efficiency. In the public sphere, more than just transforming inputs into outputs, it is important to evaluate the outcomes, that is, the impact on the public value. Numerous studies have contributed to contextualize and justify the public sector reform. However, there are still no answers of how to develop compatibility between the budgetary management and the ideological practices of the organizations, namely on the level of human resource management. The main aim of this study is to contribute to a better knowledge of the effects that the practice of performance appraisal, in force in the Portuguese Public Administration, has on the employee's psychological contract. For this hypothesis test, we proposed a research model, with reference to Guest's theory. With a qualitative approach, we constructed a survey questionnaire that was applied to some employees of a Public Institution. The data gathered allowed the elaboration of results frameworks which, by means of the content analysis, enabled us to draw conclusions of the employees' organizational commitment and organizational citizenship behaviour. It is a research with exploratory characteristics, which we believe, may provide the basis for future work on the effects of the SIADAP on individuals and organizations. The results indicate that the feeling that the organization did not fulfil the psychological contract terms is moderated by an emotional effort, which leads the employee to remain in the organization, also showing an affective commitment to the institution and civic virtue behaviours.

O Contrato Psicológico e a Influência do Tipo de Vínculo: empenhamento na carreira e commitment organizacional

As transformações nas relações contratuais e na ligação psicológica do indivíduo à organização motivaram a realização do presente estudo. Os seus objectivos centrais consistiram em, por um lado, analisar a influência do tipo de vínculo na formação do Contrato Psicológico dos indivíduos com a organização e, por outro lado, compreender a relação do Contrato Psicológico com o Empenhamento na Carreira e com o Commitment Organizacional, e o que poderá distinguir estas relações. A metodologia apoiou-se num questionário, aplicado a uma amostra de 102 profissionais com vínculos de trabalho estáveis e instáveis, de diferentes organizações, ramos profissionais e sectores de actividade. A amostra é proporcional e representativa. (a) Os resultados demonstram que os profissionais prestadores de serviço são o único caso em que o tipo de vínculo tem influência significativa sobre a formação do Contrato Psicológico, percepcionando uma ligação transaccional com a organização. (b) Em contrapartida, provam que uma maior ou menor estabilidade contratual não tem influência significativa sobre os Contratos Psicológicos relacional ou equilibrado. (c) Os resultados sugerem ainda que o Contrato Psicológico está mais directamente relacionado com o Empenhamento na Carreira do que com o Commitment Organizacional. O Contrato Psicológico apresenta correlações fortes com o Empenhamento na Carreira e a consequente utilização de comportamentos individuais de Gestão de Carreira, sendo esta mais significativa nas ligações psicológicas de tipo equilibrado e relacional. No que respeita ao Commitment Organizacional, este não apresenta relação significativa com o Contrato Psicológico mas verificamos a existência de focus de Commitment Organizacional. Os resultados comprovam que o Contrato Psicológico se correlaciona com a sua dimensão normativa. As conclusões evidenciam o incremento das relações transaccionais, motivadas pela menor durabilidade dos vínculos e o desenvolvimento de reduzidas expectativas na relação com a organização e para o carácter individual e circunstancial das ligações psicológicas, que já não obedecem a um padrão tipo. Perante cenários de grande instabilidade, independentemente do Contrato Psicológico estabelecido, a preocupação com a Carreira ganha relevância. Os profissionais actuais tendem a transferir a preocupação com o vínculo e a segurança no emprego para questões de carreira, segurança de empregabilidade e sucesso psicológico. Observa-se que a lealdade à organização é na maior parte dos casos transferida para a lealdade à carreira. / Transformations in contractual relationships and in the psychological connection of an individual to an organization have motivated the execution of the present study. The main objectives of this study were, on the one hand, to analyze the influence of the type of contractual bond in the shaping of the psychological contract of individuals with an organization, and, on the other hand, to understand the relationship between the psychological contract, the career commitment and the organizational commitment, to understand subsequently what may distinguish these relationships. The methodology was supported by a questionnaire, which was applied to a sample of 105 professionals with both stable and unstable contractual bonds in different organizations, professional lines of business and activity sectors. The sample is proportional and representative. (a) The results demonstrate that service providing professionals are the only case in which the type of contractual bond has a significant influence on the shaping of a psychological contract, perceived as a transactional connection with the organization. (b) On the other hand a higher or lower contractual stability has no significant influence or relationship with the psychological contract, relational or balanced. (c) The results also suggest that the psychological contract is more directly related to career commitment than to organizational commitment. The psychological contract shows a strong correlation with the career commitment and the consequent use of the individual behaviour of Career Management, with the latter being more significant to a balanced and relational type of psychological connection. In regard to Organizational Commitment, this presents no significant relationship with the psychological contract but the focus on the organizational commitment is verified. The results also show that the psychological contract is correlated with its normative dimension. The increase in transactional relationships are evident. This is driven by reduction of the durability of contractual bonds and the development of reduced expectations in relation to the organization and the individual character and circumstance of the psychological connections, which no longer conform to a standard type. Scenarios of great instability, regardless of the psychological contract established, cause the concern with career to gain relevance. Current professionals tend to transfer their concerns about contractual bonds and job security to career issues, job security and psychological success. It can also be seen that loyalty to the organization is, in most cases, transferred to loyalty to the career.

Género, idade e antiguidade na empresa : Uma análise comparativa de contracto psicológico.

Poucos são os estudos que relacionam variáveis de nível individual como o género, idade e antiguidade na empresa, com a percepção de contracto psicológico, no entanto para além destas variáveis moldarem o conteúdo do contracto psicológico (Guest, 2004), parecem também determinar diferentes valores e interesses de trabalho (Elizur, 1994; Bal, Lange, Jansen e Velde, 2008). Tais evidências chamam a atenção das organizações para o facto de diferentes grupos de trabalhadores apresentarem diferentes percepções de contracto psicológico, podendo consequentemente responder de diferente forma às mesmas políticas organizacionais (Freese & Schalk, 1996). O presente estudo procurou perceber se diferentes grupos de trabalhadores, de diferentes géneros, idades e antiguidades apresentam diferentes percepções de contracto psicológico, procurando posteriormente aceder às causas percebidas de quebra de contracto (Renegação, Disrupção, Incongruência e Anulação), mencionadas na literatura por Rousseau (1995) e Morrinson e Robinson (1997). Foi utilizada uma amostra, recolhida por conveniência, de 83 participantes pertencentes a uma empresa do sector alimentar, constituída por 57,8% de mulheres e 42,2% de homens. Em média possuem 37 anos de idade e 9 anos de antiguidade na empresa. Foi aplicado um questionário, desenvolvido por Lester, Turnley, Bloodgood e Bolino (2002) constituído por diferentes dimensões (Compensação, Recompensas com base na performance, Características da Função, Progressão e Desenvolvimento, Recursos e Relação Laboral) que constituem o contracto psicológico, assim como pelas diferentes causas percebidas de incumprimento da promessa. Após uma análise factorial, foram extraídos 5 factores (Características da Função, Relação Laboral, Compensação, Recursos e Progressão e Recompensas com base na performance). Os resultados demonstraram que os trabalhadores mais velhos percepcionam que a sua empresa lhes proporciona menos do que o prometido relativamente à Compensação, resultados igualmente obtidos para os trabalhadores com mais antiguidade na empresa. Uma posterior análise correlacional demonstrou que a idade está associada com a antiguidade dos trabalhadores. Quanto à causa percebida de incumprimento, os resultados evidenciaram que a maioria dos trabalhadores atribui o incumprimento das promessas à Renegação. Por outras palavras, os trabalhadores entendem que a sua organização não cumpriu as promessas que lhes fez, simplesmente porque assim o quis.

Abordagem multimetodológica do impacto da mentoria e relações de ajuda no processo informal de employee branding: o efeito de marca de empregado

O processo de employee branding tem demonstrado promover e reforçar o contrato psicológico entre os colaboradores e a organização, pelo incremento e potenciação do sentimento de comprometimento e lealdade do colaborador de acordo com Miles e Mangold. Esta investigação foca-se no estudo do impacto da mentoria e relações de ajuda no processo de employee branding, numa visão integrada da gestão de recursos humanos e do comportamento organizacional, com base nas relações de troca do marketing do relacionamento numa perspetiva da gestão por competências e foco nas Pessoas. Com a introdução da nova variável (mentoria e relações de ajuda) esta investigação, ao enriquecer e incrementar o processo de employee branding de Miles e Mangold proposto em 2004 e 2005, apresenta a construção de um instrumento de diagnóstico do inovador processo de Efeito de Marca de Empregado. A investigação decorreu em 30 organizações, com um total de 725 questionários, que permitiu a validação e fiabilidade do instrumento, bem como demonstra através de métodos estatísticos a influência das ações de mentoria e relações de ajuda e da atuação das relações interpessoais que promovem o processo employee branding. Se o processo de employee branding já incrementava os resultados organizacionais, com esta investigação, pode-se afirmar que o processo de Efeito de Marca de Empregado não só incrementa como também impulsiona a imagem de marca da organização pela atuação dinâmica e catalisadora das relações interpessoais dos seus colaboradores, dentro e fora da organização, com a introdução e promoção de ações mentoria e relações de ajuda entre chefias e chefiados; ABSTRACT: The employee branding process has shown as to promote and strengthen the psychological contract between employees and the organization, by increasing and maximizing the sense of employees’ commitment and loyalty, according with Miles and Mangold. This research focuses on the impact of mentoring and helping relationships in the employee branding process, in an integrated view of human resources management and organizational behavior, based on the exchange ratio of the relationship marketing in a perspective of management by competencies and people focused approach. With the introduction of the new variable (mentoring and helping relationships), this research enriches and enhances the Miles and Mangold employee branding process proposed in 2004 and 2005 and presents the construction of an diagnostic instrument for the innovative process of Employee Brand Effect. This research took place in 30 organizations with a total of 725 questionnaires, which allowed the validation and reliability of the instrument and the evidence through statistical methods of the influence of mentoring and helping relationships actions and of the interaction of interpersonal relationships promoting the employee branding process. If the employee branding process was already boosting organizational results with this research, it can be stated that the Employee Brand Effect process not only increases, but also boosts the organization’s brand image by the actuation of the dynamics of employees’ interpersonal relationships, inside and outside the organization, with the introduction and promotion of mentoring and helping relationships actions between leaders and followers.

Violação e rutura do contrato psicológico: efeitos no engagement pela vida, na paixão pelo trabalho e nos sonhos dos profissionais de uma unidade de saúde

Dissertação de Mestrado, Gestão de Recursos Humanos, Escola Superior de Gestão, Hotelaria e Turismo, Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Universidade do Algarve, 2015

As respostas comportamentais à violação do contrato psicológico, relação com o clima organizacional

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção do grau de Mestre em Psicologia especialidade de Psicologia Educacional.

A socio-psychological study of conforming and deviating behavior among adolescents; a final report of research under contract project 507 (8133) a cooperative research project of the United States Office of Education and the State University of Iowa. Project staff: Albert J. Reiss, Jr., project director [and] Albert Lewis Rhodes, research associate.

"The first two years of this three year project were undertaken as Cooperative Research Project 6399, by Vanderbilt University and the U.S. Office of Education."