Género, idade e antiguidade na empresa : Uma análise comparativa de contracto psicológico.

Poucos são os estudos que relacionam variáveis de nível individual como o género, idade e antiguidade na empresa, com a percepção de contracto psicológico, no entanto para além destas variáveis moldarem o conteúdo do contracto psicológico (Guest, 2004), parecem também determinar diferentes valores e interesses de trabalho (Elizur, 1994; Bal, Lange, Jansen e Velde, 2008). Tais evidências chamam a atenção das organizações para o facto de diferentes grupos de trabalhadores apresentarem diferentes percepções de contracto psicológico, podendo consequentemente responder de diferente forma às mesmas políticas organizacionais (Freese & Schalk, 1996). O presente estudo procurou perceber se diferentes grupos de trabalhadores, de diferentes géneros, idades e antiguidades apresentam diferentes percepções de contracto psicológico, procurando posteriormente aceder às causas percebidas de quebra de contracto (Renegação, Disrupção, Incongruência e Anulação), mencionadas na literatura por Rousseau (1995) e Morrinson e Robinson (1997). Foi utilizada uma amostra, recolhida por conveniência, de 83 participantes pertencentes a uma empresa do sector alimentar, constituída por 57,8% de mulheres e 42,2% de homens. Em média possuem 37 anos de idade e 9 anos de antiguidade na empresa. Foi aplicado um questionário, desenvolvido por Lester, Turnley, Bloodgood e Bolino (2002) constituído por diferentes dimensões (Compensação, Recompensas com base na performance, Características da Função, Progressão e Desenvolvimento, Recursos e Relação Laboral) que constituem o contracto psicológico, assim como pelas diferentes causas percebidas de incumprimento da promessa. Após uma análise factorial, foram extraídos 5 factores (Características da Função, Relação Laboral, Compensação, Recursos e Progressão e Recompensas com base na performance). Os resultados demonstraram que os trabalhadores mais velhos percepcionam que a sua empresa lhes proporciona menos do que o prometido relativamente à Compensação, resultados igualmente obtidos para os trabalhadores com mais antiguidade na empresa. Uma posterior análise correlacional demonstrou que a idade está associada com a antiguidade dos trabalhadores. Quanto à causa percebida de incumprimento, os resultados evidenciaram que a maioria dos trabalhadores atribui o incumprimento das promessas à Renegação. Por outras palavras, os trabalhadores entendem que a sua organização não cumpriu as promessas que lhes fez, simplesmente porque assim o quis.

There are few studies that connect variables of individual level such as gender, age and job tenure with the perception of psychological contract. However these variables not only shape the content of psychological contract (Guest, 2004), but they also seem influence different job values (Elizur, 1994; Bal, Lange, Jansen & Velde, 2008). Such evidences call the attention of the organizations to the fact that different workers show different perceptions of psychological contract and therefore they can answer in a different way to the same organizational policys (Freese & Schalk, 1996). The aim of this study was to investigate if different groups of workers, with different gender, ages and job tenures show different perceptions of psychological contract. This investigation also tried to achieve the perceived cause of psychological contract breach (Reneging, Incongruence, Disruption and Nullification) stated on Rousseau (1995) and Morrinson e Robinson (1997). The sample for this study was comprised of 83 employees, choosed for convenience from a multinational of the alimentary sector. 57, 8 per cent of respondents were female and 42, 2 per cent were male. The mean age was 37 and organizational tenure averaged 9 years. It was applied a questionnaire developed by Lester, Turnley, Bloodgood e Bolino (2002) divided into six areas of the psychological contract (Compensation; Performance – based rewards; Job Characteristics; Advancement and Development; Resources; Employment relationship). This questionnaire also includes employee’s attributions for perceived psychological contract. After a factorial analysis, it was extracted five factors (Compensation; Performance – based rewards; Job Characteristics; Advancement and Resources; Employment Relationship). The results showed that older workers perceived that their organization provide them less that was promised concerning the compensation. The same results were found on employees that worked in the company for a long time. On the other and, a correlacional analysis showed that age was associated with organizational tenure. Concerning the attributions that employees made when they perceived psychological contract breach, the results suggested that they attributed psychological contract breach to Reneging. Therefore employees felt that the organization could have kept its promise, but it choose not to.