Repatriaattien sitouttaminen organisaatioon paluuprosessin aikana : Tukitoimien avulla kohti vaihtuvuuden vähentymistä

Tämän tutkimuksen aiheena on repatriaattien sitouttaminen organisaatioon paluuprosessin aikana ja vaihtuvuuden vähentäminen tukitoimien avulla. Paluu ulkomaankomennukselta on yleisesti koettu haastavana eikä sen haasteita täysin ymmärretä organisaatioissa. Tästä johtuen paluun jälkeinen vaihtuvuus saattaa olla korkea. Toisin sanottuna repatriaatit eli komennukselta palanneet henkilöt saattavat irtisanoutua pian paluun jälkeen yrityksestä. Vaihtuvuudesta aiheutuvat kustannukset voivat nousta korkeiksi, sillä tutkimusten mukaan yritykset sijoittavat huomattavan summan rahaa ulkomaankomennuksiin. Organisaatioilla on mahdollisuus vaikuttaa paluun onnistumiseen tukemalla repatriaattia. Tutkimuksessa tarkastellaan seuraavaa tutkimusongelmaa: Miten organisaation tarjoamilla tukitoimilla voidaan edistää sitouttamista ja vähentää vaihtuvuutta? Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella organisaatiossa tarjottavien tukitoimien merkitystä repatriaattien sitouttamiseen ja vaihtuvuuteen. Lisäksi tavoitteena on ymmärtää paluun yhteydessä esiintyviä haasteita. Tarkoituksena on luoda ymmärrystä siitä, miten organisaatioissa voitaisiin hallita paluuprosessia niin, että ulkomaankomennukseen sijoitetut resurssit eivät menisi hukkaan. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu teemahaastatteluista, joita tehtiin kuusi kappaletta. Haastattelut toteutettiin Suomessa toimivissa kansainvälisissä yrityksissä. Haastateltavat toimivat asemassa, jossa he vastasivat ulkomaankomennuksien hallinnasta. Tutkimuksen johtopäätöksinä voidaan todeta, että repatriaattien sitouttamisen edistäminen ja vaihtuvuuden vähentäminen ei ole yksiselitteinen ilmiö. Aihetta on tutkittu Suomessa melko vähän, joten uudelle tutkimukselle olisi vielä tilaa. Haastatteluissa nousi esille, että paluun aikana ilmenevät haasteet liittyivät pääasiassa sopivan työtehtävän löytämiseen ja repatriaattien odotusten hallintaan. Merkittävimmiksi tukitoimiksi nousivat urasuunnittelu, kansainvälisen kokemuksen arvostaminen, viestintä, käytännön asioissa avustaminen ja paluuvalmennus. Sitouttamisen edistämisen ja vaihtuvuuden vähentämisen näkökulmasta urasuunnittelu, kansainvälisen kokemuksen arvostaminen ja viestintä nousivat haastatteluista merkittävimmiksi tukitoimiksi. Sen sijaan käytännön asioissa avustamisen ja paluuvalmennuksen merkitys tukitoimena oli vähäinen.

MUUTOKSEN VAIKUTUKSET ORGANISAATIOON : Case: Tietojärjestelmämuutos palvelualan organisaatiossa

Organisaatioiden henkilöstöltä odotetaan kykyä sopeutua vaativiin muutoksiin, kuten tieto-järjestelmämuutoksiin. Uuden toiminnanohjausjärjestelmän implementointi organisaatiossa vaatii henkilöstöltä paljon, minkä vuoksi organisaation johdolta vaaditaan asianmukaisia menetelmiä sekä tietämystä muutoksen jalkauttamisesta henkilöstön pariin. Tutkielman ensimmäisessä viitekehyksessä perehdytään muutoksen johtamisen teori-aan käsitteiden avulla. Toisessa viitekehyksessä käydään läpi muutoksen kulku vaihemalli-en sekä case-tutkimuksen avulla. Tutkielmassa pyritään selvittämään muutoksen ja muu-toksen johtamisen eri menetelmien vaikutuksia tutkittavana olevan case-organisaation hen-kilöstöön. Päätutkimuskysymyksenä on: Miten tietojärjestelmämuutos vaikuttaa case-organisaation henkilöstöön? Tutkielman empiirinen aineisto muodostuu osallistuvista ha-vainnoinneista, teemahaastatteluista sekä keskusteluista. Aineisto on kerätty organisaatios-sa, jossa tutkija työskenteli. Työn toimenkuvaan kuului myös tämän tutkimuksen aineiston kerääminen. Haastatellut henkilöt työskentelivät organisaatiossa pääasiallisesti myynnissä tai sitä avustavissa tehtävissä. Empiirisen osion, rungon ja analysoinnin pohjaksi tutkija valitsi mielestään sopivimman tutkielmassa esitellyistä muutoksen malleista ja teorioista. Myös muut muutoksen teoriat ovat tärkeitä tutkimuksen empiirisen osion kannalta, sillä ne tukevat empiirisestä aineistosta tehtyjä päätelmiä. Kaikkia muutoksen teorioita ei tässä tut-kielmassa ole esitelty, vaan tutkija on valinnut omasta mielestään oleellisimmat ja tär-keimmät teoriat, jotka tukevat empiiristä tutkimusta. Tutkielman pohjalta voidaan todeta, että muutosmalleista mikään yksittäinen ei sovellu sellaisenaan jokaiseen tietojärjestelmämuutokseen, vaan on tunnistettava oikea tietojärjes-telmämuutoksen tyyppi sekä sen vaatimat oikeat menetelmät tietojärjestelmämuutoksen onnistuneeseen läpiviemiseen. Kaikista muutosmalleista käy ilmi, että koko henkilöstön on osallistuttava tietojärjestelmämuutoksen kehittämiseen sekä ideoiden ja ongelmakohtien esille tuomiseen. Haastateltavien mukaan tietojärjestelmämuutos vaikutti henkilöstöön sitä negatiivisemmin, mitä vähemmän he pääsivät vaikuttamaan tietojärjestelmämuutoksen suuntaan. Haastateltavat kertoivat, että vastuu muutoksen toteuttamisesta olisi pitänyt jal-kauttaa alemmaksi case-organisaatiossa. Tämä olisi voitu mahdollistaa esimerkiksi valtais-tamalla alaisia päätöksentekoon sekä tasaamalla vastuuta.

Uuteen organisaatioon rakennettavan kustannuslaskentajärjestelmän sertifioiminen valtionhallinnossa: Case Maanmittauslaitos

Työn lähtökohtana oli tieto siitä, että Valtiontalouden tarkastusvirasto (VTV) on lähtenyt tarjoamaan kustannuslaskentajärjestelmien sertifiointeja valtion virastoille ja laitoksille. Ensimmäisenä tavoitteena oli selvittää, mitä kustannuslaskentajärjestelmien sertifioiminen valtionhallinnossa tarkoittaa. Työn toisena tavoitteena oli selvittää, miten Maanmittauslaitoksen kustannuslaskenta muuttuu vuoden 2014 vaihteessa tapahtuvan organisaatiouudistuksen johdosta, ja miten ja milloin tämä uusi kustannuslaskentajärjestelmä voidaan sertifioida. Diplomityö toteutettiin tapaustutkimuksena ja empiirinen aineisto kerättiin kvalitatiivisin menetelmin tekemällä organisaation sisäisiä ja ulkoisia haastatteluja. Maanmittauslaitoksen lisäksi haastateltavat osapuolet olivat VTV, Ernst & Young, sertifiointiprosessin lähes läpikäyneen Riista- ja kalatalouden tutkimuslaitoksen entinen ja nykyinen talouspäällikkö, Maa- ja metsätalousministeriö ja Valtiokonttori. Haastatteluiden lisäksi valtion virastoilta ja laitoksilta kysyttiin ovatko he kuulleet VTV:n tarjoamasta sertifiointipalvelusta ja ovatko he kiinnostuneita tästä kyseisestä palvelusta. Työn tuloksista käy ilmi, että VTV:n palvelu etenee samalla tavalla kuin mikä tahansa muu sertifiointiprosessi. VTV:n palvelu eroaa kuitenkin jonkin verran sertifioinnin perusrakenteesta, koska kustannuslaskentajärjestelmien tapauksessa ei ole laadittu yleisiä standardeja kustannuslaskennalle. Tämän vuoksi perusrakenteessa ei ole ollenkaan standardin omistajaa. Standardin omistajan paikalle sijoittuvat laki valtion talousarviosta ja asetus valtion talousarviosta. Maanmittauslaitoksen kustannuslaskenta muuttuu organisaatiouudistuksen myötä odotettua enemmän. Uuden organisaatiorakenteen vuoksi kustannuksia ei tarvitse vyöryttää toimintayksiköille, tulosyksiköille ja vastuualueille. Kustannukset vyörytetään jatkossa vain tuotteille ja projekteille. Maanmittauslaitoksen kannattaa sertifioida uusi kustannuslaskentajärjestelmänsä vuonna 2014, vaikka seuraavien vuosien aikana on tiedossa uusia muutoksia sekä organisaatioon, että tietojärjestelmiin. Ennen varsinaista tarkastusta Maanmittauslaitoksen kustannuslaskentajärjestelmä kuvattiin uudelleen.

Henkilöstön sitoutuminen muutoksessa - Case: Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat henkilöstön sitoutumiseen muutoksessa. Tutkimuksen teoriaosiossa käsitellään ensiksi muutossitoutumista vahvistavia ja siinä huomioitavia tekijöitä muutosprosessissa onnistuneen muutosjohtamisen kautta, jonka jälkeen syvennytään niihin tekijöihin jotka erityisesti vaikuttavat henkilöstön muutossitoutumiseen. Tutkimuksen empiirisen aineiston muodostivat Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiirin ikäihmisten palveluiden kolmentoista henkilön haastattelut. Henkilöistä kymmenen toimi työntekijätehtävissä, kaksi lähiesimiestehtävissä sekä yksi johtoryhmässä. Haastatteluaineisto kerättiin sekä analysoitiin laadullisella tutkimusmenetelmällä. Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstön muutossitoutumiseen vaikuttivat eniten viestintä sekä sen ilmeneminen case-organisaation muutosprosessissa. Kaikki puutteet ja onnistuneisuudet muutosjohtamisessa kiteytyivät viestintään; henkilöstön muutossitoutumisen kannalta erityisesti esimiehen hallitsemaan viestintään ja muutosjohtajuuteen. Muutosviestinnän ollessa onnistunutta se vahvisti selkeästi henkilöstön luottamusta muutosprosessin vaiheissa ja näin lisäsi muutokseen sitoutumista.

Esimiestyön kehittäminen organisaation tehokkuuden lisäämiseksi oppivan organisaation keinoin : Case: Finanssialan yritys

Organisaatiot kilpailevat markkinoilla osaamisellaan, osaajillaan sekä näiden kautta menestymisellä. Se, miten tehokkaasti organisaatiossa oleva osaaminen hyödynnetään käyttöön, riippuu johtamistavasta ja esimiehen tavasta toimia omassa asemassaan. Oppivan organisaation malli perustuu oppivan yksilön kautta oppivan organisaation luomiseen. Se pyrkii jatkuvaan oppimiseen, toimintatapojen kehittämiseen sekä henkilöstön osallistamiseen tavoitteenaan reagoida nopeasti jatkuvan muutoksen haasteeseen. Toiminnan jatkuvalla kehittämisellä pyritään organisaation tehokkuuden lisäämiseen. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, minkälainen vaikutus esimiehellä on organisaation tehokkuuden lisäämisessä. Tutkimuksen kautta pyrittiin selvittämään esimiestyön merkitystä tehokkuuden saavuttamisessa ja sitä, miten tehokkuutta voitaisiin lisätä entisestään oppivan organisaation mallia hyödyntämällä. Tutkimuksen toimeksiantajana oli Suomessa toimiva finanssialan yritys. Tutkimuksessa selvitettiin yrityksessä tehdyn kehittämishankkeen mahdollisia vaikutuksia esimiestyön arviointeihin ja sitä kautta yrityksen ulkoiseen ja sisäiseen tehokkuuteen. Päätutkimuskysymyksenä oli: Miten esimiehen kehittyminen edistää organisaation tehokkuutta case organisaatiossa? Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena case tutkimuksena. Tutkimuksen empiirinen osa oli kaksivaiheinen. Ensimmäisessä vaiheessa tutkimuksen primaariaineisto kerättiin case organisaatioon tehtyjen teemahaastattelujen kautta. Tutkimuksen toisessa vaiheessa sekundaariaineistona käytettiin case organisaation henkilöstötutkimusten tuloksia vuosilta 2011 ja 2013. Case organisaation ulkoista ja sisäistä tehokkuutta tarkasteltiin taloudellisten lukujen ja case organisaation asiakastyytyväisyysmittareita hyödyntämällä. Tutkimuksessa esimiehen roolia tarkasteltiin oppiva organisaatio-mallin keskeisten teemojen kautta. Tutkimuksessa selvisi, että esimiestyöllä on merkitystä organisaation tehokkuuden tavoittelussa. Esimiehen ja alaisen välisessä suhteessa vaikuttavat vuorovaikutus, motivaatio, sitoutuminen, toimivat prosessit ja tiimityö. Näillä tekijöillä näyttäisi olevan vaikutusta myös asiakkaan ja toimihenkilön välisessä kohtaamisessa ja ulkoisen tehokkuuden syntymisessä. Case organisaation kehittämishankkeen vaikutuksia tarkasteltaessa lähiesimiestyöhön oltiin tyytyväisiä, mutta organisaatiotasoinen vuorovaikuttaminen ja muutosjohtaminen näyttäisi vaativan kehittämistoimenpiteitä.

Yksilöarvot, konformisuus, sitoutuminen ja vastavuoroisuus yritysarvojen toteutumisen selittäjinä

Yritysarvojen toteutumisesta ei raportoidun tieteellisen tutkimuksen perusteella ole toistaiseksi tehty empiiristä tutkimusta, jossa yritysarvojen toteutumista selittävinä tekijöinä tarkasteltaisiin yhtäaikaisesti henkilöstön yksilöarvoja ja konformisuutta, yritykseen sitoutumista, yritykseltä saatua tukea sekä yritystä kohtaan koettua velvollisuuden tunnetta. Tässä tutkimuksessa analysoitiin edellä mainittujen tekijöiden vaikutusta kohdeyrityksen yritysarvojen toteutumiseen yksilönäkökulmasta sekä koko yrityksen että sen eri toimialojen osalta. Tutkimuksen tavoitteena oli kartoittaa yritysarvojen toteutumiseen vaikuttavia tekijöitä sekä tekijöiden vaikuttavuutta kohdeyrityksessä yritysarvojen toteutumisen tehostamiseksi. Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena suomalaisessa kaupanalan yrityksessä. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin yrityksen henkilöstölle suunnattuna strukturoituna kyselynä ja saatu aineisto analysoitiin kvantitatiivisesti. Tutkimustulosten perusteella merkittävimmät tekijät tapausyrityksen yritysarvojen toteutumisessa olivat koettu yritykseltä saatu tuki sekä velvollisuuden tunne yritystä kohtaan. Tarkastellussa aineistossa nämä tekijät selittivät yritysarvojen toteutumisen vaihtelusta 23 - 29 prosenttia toimialasta riippuen. Yksilöarvot ja konformisuus selittivät yritysarvojen toteutumisen vaihtelusta enintään kymmenen prosenttia. Yritykseen sitoutumisen selitysosuus puolestaan oli enintään viisi prosenttia affektiivisen sitoutumisen merkityksen ollessa suurempi kuin jatkuvuuteen perustuvan sitoutumisen.

Suorituskyvyn johtamisjärjestelmän jalkauttamisen ja tehokkaan käyttämisen edistäminen bioenergia- ja lämpöliiketoimialalla

Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää suorituskyvyn johtamisjärjestelmän jalkauttamisen, tehokkaan käyttämisen ja jatkuvan parantamisen kulttuurin luomisen edistäviä tekijöitä bioenergia- ja lämpöliiketoimialalla. Tämä tutkimus tukee kohdeorganisaation suorituskyvyn johtamisjärjestelmän implementointiprosessia. Tutkimuksen mukaan suorituskyvyn johtamisjärjestelmän jalkauttamista tukee kolme tärkeää tekijää: johdon ja henkilöstön sitoutuminen, mittariston hyödyllisyyden näkeminen ja mittariston rakenne ja sisältö. Johdon ja henkilöstön sitoutumista sekä mittariston hyödyllisyyden näkemistä edistävät oikeanlainen viestintä, mittariston ymmärtäminen ja liiketoimintaa tukevat mittarit. Mittareiden käyttöönottoa edistävät ymmärrettävät ja luotettavat mittarit sekä kannustimet. Tutkimuksen mukaan suorituskykymittariston tehokasta käyttämistä tukevat mittareiden ajantasaisuus ja mittaustiedon hyödyntäminen liiketoiminnassa. Mittariston tehokasta käyttämistä edistävät mittariston muutosherkkyys, käyttäjäläheinen kehittäminen ja mittareiden liittäminen palkitsemiseen. Jatkuvan parantamisen kulttuurin luomista edistävät mittaristoon ja organisaatioon liittyvät tekijät mm. organisaatiokulttuuri ja johtamistyyli sekä mittariston muutosherkkyys.