Trayectorias laborales en el sector financiero. Recorridos de las mujeres

Incluye Bibliografía

Logros y obstáculos en la educación formal de las mujeres

Incluye Bibliografía

Programas para el cuidado y el desarrollo infantil temprano en los países del Sistema de la Integración Centroamericana (SICA). De su configuración actual a su implementación óptima

Incluye Bibliografía

Revista de la CEPAL no.95

La emergencia de las multilatinas / Javier Santiso .-- La nueva pobreza urbana: dinámica global, regional y argentina en las últimas dos décadas / Gabriel Kessler y María Mercedes Di Virgilio .-- La regulación económica como complemento de las licitaciones en las concesiones de obras públicas / Eugenio Rivera .-- La relación entre crisis cambiarias y bancarias en países emergentes: los problemas de información y expectativas / Daniel Sotelsek y Lilianne Pavón .-- La paradoja del crecimiento lento de México / Carlos Ibarra .-- Globalización y desarrollo regional: evolución económica de las regiones chilenas, 1990-2002 / Juan Carlos Ramírez J. e Iván Silva Lira .-- Efectos de protección financiera del sistema de salud pública y del seguro privado en Brasil / Antônio M. Bós y Hugh R. Waters .-- Impactos de la discriminación por género sobre la pobreza brasileña / Rosycler Cristina Santos Simão y Sandro Eduardo Monsueto .-- Consolidación bancaria y concentración del crédito en Brasil (1995-2004) / Daniel B. de Castro Almeida y Frederico G. Jayme Jr. .-- Orientaciones para los colaboradores de la Revista de la cepal .-- Publicaciones recientes de la cepal.

Cuando el trabajo se tiñe de prejuicios

Desde mediados del siglo pasado, las mujeres han logrado importantes conquistas sociales y laborales tendientes a lograr una mayor igualdad de género. Pese a estos avances, el prejuicio sexista y la discriminación de género siguen estando extendidos en la mayoría de los países, asumiendo modalidades benévolas y difíciles de reconocer. A nivel laboral, los hombres, en comparación con las mujeres, siguen ganando más dinero y ocupando con mayor frecuencia puestos jerárquicos de toma de decisiones. Para explicar esta problemática, los especialistas han postulado la existencia de prejuicios sexistas (hostiles y benévolos) que usualmente se expresan en comportamientos de discriminación de género. Estos prejuicios generan un fenómeno conocido como 'laberinto de cristal', un conjunto de barreras invisibles y artificiales que obstaculizan el avance laboral-profesional de muchas mujeres calificadas dentro de sus organizaciones. Frente a esta situación, el objetivo del presente trabajo, enmarcado en el desarrollo de la tesis doctoral del autor, es analizar las características del prejuicio sexista (hostil y benévolo) y la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. La muestra estuvo conformada por 235 trabajadores (52varones; promedio de edad 36.6 años) de organizaciones públicas y privadas de diversos rubros de la provincia de Santa Fe. La recolección de los datos se efectuó en los horarios habituales de trabajo, siendo la participación anónima y voluntaria. La batería de exploración estuvo integrada por la adaptación argentina del Inventario de Sexismo Ambivalente, un conjunto de escenarios para medir la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo, la adaptación argentina de la Escala de Deseabilidad Social del EPQ de Eysenck, una sección de datos sociodemográficos y el correspondiente consentimiento informado. Los resultados indican niveles medios de sexismo hostil y sexismo benévolo, y baja tendencia a la discriminación de género a nivel laboral. De los casos donde se registró esta última variable, predomina la discriminación contra las mujeres por embarazo o maternidad, seguida por la discriminación en decisiones de promoción. Los análisis de correlación mostraron que: (a)La mayor educación, menores montos de sexismo benévolo y menor tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo; (b) a mayor tamaño organizacional, menor sexismo; (c) a mayor sexismo (hostil o benévolo), mayor tendencia a la discriminación de género; (d) a mayor sexismo hostil, menor deseabilidad social. A su vez, las pruebas de diferencia de medias efectuadas evidenciaron que: (e) los varones presentan mayor prejuicio sexista y mayor tendencia a la discriminación de género que las mujeres, quienes registran mayor deseabilidad social; (f) los trabajadores con nivel educativo universitario exhiben menores montos de sexismo benévolo; (g) en el sector privado se registra mayor tendencia a la discriminación que en el sector público; (h) en cuanto al ramo de actividad, los trabajadores de la administración pública informan menos sexismo benévolo que los pertenecientes a la industria o a la educación/investigación (téngase en cuenta que el 71.1de las personas encuestadas en la administración pública eran mujeres y el 97.1del ramo industria eran varones). Más allá del avance femenino en materia de igualdad de género y de la existencia de un amplio marco legal que prohíbe la discriminación, las mujeres continúan atravesando experiencias sexistas originadas en estereotipos de género tradicionales. De acuerdo con los resultados, a nivel laboral estas experiencias se traducen fundamentalmente en rechazo de posibilidades de promoción y discriminación por embarazo o maternidad. En general, estos actos fueron justificados apelando a estereotipos propios del sexismo benévolo, que plantean a la mujer como un ser puro, delicado, dependiente, que debe ser cuidado y protegido, siendo su responsabilidad primera el cuidado del hogar y la crianza de los hijos. La maternidad aparece así como un rol que perjudica el trabajo formal, especialmente de mediana y alta jerarquía. Asimismo, en línea con estudios anteriores, el prejuicio sexista se vinculó negativamente con el nivel educativo y el tamaño de la organización, y positivamente con la tendencia a los comportamientos de discriminación de género. Estos hallazgos resaltan la necesidad de crear estrategias tendientes a modificar estos prejuicios en los trabajadores, sobre todo de empresas privadas y organizaciones pequeñas, con el fin último de promover mayores niveles de igualdad de género a nivel laboral

El sexismo en el lugar de trabajo a la luz de los valores personales y de las percepciones de justicia organizacional

El sexismo contra las mujeres continúa ocasionando profundas desigualdades en el ámbito laboral a nivel mundial, a pesar de los esfuerzos por erradicarlo. Frente a esta problemática, la presente investigación tuvo como objetivo explorar empíricamente el impacto de variables sociodemográficas, psicológicas y organizacionales, sobre la emergencia del sexismo en el lugar de trabajo. Se efectuó una verificación empírica enmarcada en los lineamientos de la triangulación metodológica, a través de tres aproximaciones sucesivas. La primera aproximación metodológica, de corte cualitativo, estuvo orientada al desarrollo de un instrumento para explorar la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. Se llevaron a cabo encuentros de grupo focal y entrevistas en profundidad con muestras teóricas de la población objetivo (12 y cuatro empleados, respectivamente). El análisis de la información recogida permitió la elaboración, puesta a punto y validación de la versión definitiva del instrumento. La segunda aproximación metodológica, de corte cuantitativo, tuvo como finalidad la adaptación y validación del Inventario de Sexismo Ambivalente para su empleo con muestras argentinas. En esta etapa se trabajó con una muestra por disponibilidad de 345 sujetos. Finalmente, la tercera aproximación metodológica, encuadrada en una perspectiva cuantitativa, tuvo como objetivo poner a prueba las hipótesis de trabajo planteadas. En esta oportunidad, se tomó una nueva muestra por disponibilidad integrada por 414 empleados de diversas organizaciones de la provincia de Santa Fe. La batería de recolección de datos incluyó la escala desarrollada en la primera aproximación, el inventario validado en la segunda, y reconocidos instrumentos para medir individualismo-colectivismo, percepciones de justicia organizacional y deseabilidad social. Los datos reunidos fueron sometidos a análisis descriptivos, correlacionales y multidimensionales. Los resultados más destacados muestran que: (a) los varones, los sujetos con nivel educativo primario/secundario y los trabajadores de organizaciones privadas, pequeñas y del sector industrial, presentan mayores niveles de sexismo que las mujeres, los individuos con nivel educativo superior, y los trabajadores de organizaciones públicas y grandes; (b) los empleados del sector privado y del ramo salud registran menores percepciones de justicia procedimental que los empleados del sector público; (c) los empleados permanentes perciben menos justicia distributiva, y los empleados contratados menos justicia procedimental, que sus superiores; (d) las dimensiones verticales del colectivismo e individualismo se relacionan positivamente con el sexismo en todas sus facetas, en tanto que el individualismo horizontal se vincula positivamente con el prejuicio sexista; (e) mientras el sexismo hostil se asocia negativamente con la justicia interpersonal, el sexismo benévolo se relaciona positivamente con las facetas distributiva, procedimental e informacional de la justicia organizacional; (f) por su parte, la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo presenta correlaciones positivas con la justicia procedimental; (g) los principales predictores del sexismo son el género (varón), el nivel educativo (primario secundario), el tamaño organizacional (pequeño), el colectivismo vertical y el individualismo vertical. Los resultados obtenidos se discuten a la luz de las teorías consideradas. Se concluye proponiendo posibles acciones para disminuir el sexismo y mejorar las percepciones de equidad en las organizaciones, y se efectúan sugerencias para futuros estudios en el área

El sexismo en el lugar de trabajo a la luz de los valores personales y de las percepciones de justicia organizacional

El sexismo contra las mujeres continúa ocasionando profundas desigualdades en el ámbito laboral a nivel mundial, a pesar de los esfuerzos por erradicarlo. Frente a esta problemática, la presente investigación tuvo como objetivo explorar empíricamente el impacto de variables sociodemográficas, psicológicas y organizacionales, sobre la emergencia del sexismo en el lugar de trabajo. Se efectuó una verificación empírica enmarcada en los lineamientos de la triangulación metodológica, a través de tres aproximaciones sucesivas. La primera aproximación metodológica, de corte cualitativo, estuvo orientada al desarrollo de un instrumento para explorar la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. Se llevaron a cabo encuentros de grupo focal y entrevistas en profundidad con muestras teóricas de la población objetivo (12 y cuatro empleados, respectivamente). El análisis de la información recogida permitió la elaboración, puesta a punto y validación de la versión definitiva del instrumento. La segunda aproximación metodológica, de corte cuantitativo, tuvo como finalidad la adaptación y validación del Inventario de Sexismo Ambivalente para su empleo con muestras argentinas. En esta etapa se trabajó con una muestra por disponibilidad de 345 sujetos. Finalmente, la tercera aproximación metodológica, encuadrada en una perspectiva cuantitativa, tuvo como objetivo poner a prueba las hipótesis de trabajo planteadas. En esta oportunidad, se tomó una nueva muestra por disponibilidad integrada por 414 empleados de diversas organizaciones de la provincia de Santa Fe. La batería de recolección de datos incluyó la escala desarrollada en la primera aproximación, el inventario validado en la segunda, y reconocidos instrumentos para medir individualismo-colectivismo, percepciones de justicia organizacional y deseabilidad social. Los datos reunidos fueron sometidos a análisis descriptivos, correlacionales y multidimensionales. Los resultados más destacados muestran que: (a) los varones, los sujetos con nivel educativo primario/secundario y los trabajadores de organizaciones privadas, pequeñas y del sector industrial, presentan mayores niveles de sexismo que las mujeres, los individuos con nivel educativo superior, y los trabajadores de organizaciones públicas y grandes; (b) los empleados del sector privado y del ramo salud registran menores percepciones de justicia procedimental que los empleados del sector público; (c) los empleados permanentes perciben menos justicia distributiva, y los empleados contratados menos justicia procedimental, que sus superiores; (d) las dimensiones verticales del colectivismo e individualismo se relacionan positivamente con el sexismo en todas sus facetas, en tanto que el individualismo horizontal se vincula positivamente con el prejuicio sexista; (e) mientras el sexismo hostil se asocia negativamente con la justicia interpersonal, el sexismo benévolo se relaciona positivamente con las facetas distributiva, procedimental e informacional de la justicia organizacional; (f) por su parte, la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo presenta correlaciones positivas con la justicia procedimental; (g) los principales predictores del sexismo son el género (varón), el nivel educativo (primario secundario), el tamaño organizacional (pequeño), el colectivismo vertical y el individualismo vertical. Los resultados obtenidos se discuten a la luz de las teorías consideradas. Se concluye proponiendo posibles acciones para disminuir el sexismo y mejorar las percepciones de equidad en las organizaciones, y se efectúan sugerencias para futuros estudios en el área

Cuando el trabajo se tiñe de prejuicios

Desde mediados del siglo pasado, las mujeres han logrado importantes conquistas sociales y laborales tendientes a lograr una mayor igualdad de género. Pese a estos avances, el prejuicio sexista y la discriminación de género siguen estando extendidos en la mayoría de los países, asumiendo modalidades benévolas y difíciles de reconocer. A nivel laboral, los hombres, en comparación con las mujeres, siguen ganando más dinero y ocupando con mayor frecuencia puestos jerárquicos de toma de decisiones. Para explicar esta problemática, los especialistas han postulado la existencia de prejuicios sexistas (hostiles y benévolos) que usualmente se expresan en comportamientos de discriminación de género. Estos prejuicios generan un fenómeno conocido como 'laberinto de cristal', un conjunto de barreras invisibles y artificiales que obstaculizan el avance laboral-profesional de muchas mujeres calificadas dentro de sus organizaciones. Frente a esta situación, el objetivo del presente trabajo, enmarcado en el desarrollo de la tesis doctoral del autor, es analizar las características del prejuicio sexista (hostil y benévolo) y la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. La muestra estuvo conformada por 235 trabajadores (52varones; promedio de edad 36.6 años) de organizaciones públicas y privadas de diversos rubros de la provincia de Santa Fe. La recolección de los datos se efectuó en los horarios habituales de trabajo, siendo la participación anónima y voluntaria. La batería de exploración estuvo integrada por la adaptación argentina del Inventario de Sexismo Ambivalente, un conjunto de escenarios para medir la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo, la adaptación argentina de la Escala de Deseabilidad Social del EPQ de Eysenck, una sección de datos sociodemográficos y el correspondiente consentimiento informado. Los resultados indican niveles medios de sexismo hostil y sexismo benévolo, y baja tendencia a la discriminación de género a nivel laboral. De los casos donde se registró esta última variable, predomina la discriminación contra las mujeres por embarazo o maternidad, seguida por la discriminación en decisiones de promoción. Los análisis de correlación mostraron que: (a)La mayor educación, menores montos de sexismo benévolo y menor tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo; (b) a mayor tamaño organizacional, menor sexismo; (c) a mayor sexismo (hostil o benévolo), mayor tendencia a la discriminación de género; (d) a mayor sexismo hostil, menor deseabilidad social. A su vez, las pruebas de diferencia de medias efectuadas evidenciaron que: (e) los varones presentan mayor prejuicio sexista y mayor tendencia a la discriminación de género que las mujeres, quienes registran mayor deseabilidad social; (f) los trabajadores con nivel educativo universitario exhiben menores montos de sexismo benévolo; (g) en el sector privado se registra mayor tendencia a la discriminación que en el sector público; (h) en cuanto al ramo de actividad, los trabajadores de la administración pública informan menos sexismo benévolo que los pertenecientes a la industria o a la educación/investigación (téngase en cuenta que el 71.1de las personas encuestadas en la administración pública eran mujeres y el 97.1del ramo industria eran varones). Más allá del avance femenino en materia de igualdad de género y de la existencia de un amplio marco legal que prohíbe la discriminación, las mujeres continúan atravesando experiencias sexistas originadas en estereotipos de género tradicionales. De acuerdo con los resultados, a nivel laboral estas experiencias se traducen fundamentalmente en rechazo de posibilidades de promoción y discriminación por embarazo o maternidad. En general, estos actos fueron justificados apelando a estereotipos propios del sexismo benévolo, que plantean a la mujer como un ser puro, delicado, dependiente, que debe ser cuidado y protegido, siendo su responsabilidad primera el cuidado del hogar y la crianza de los hijos. La maternidad aparece así como un rol que perjudica el trabajo formal, especialmente de mediana y alta jerarquía. Asimismo, en línea con estudios anteriores, el prejuicio sexista se vinculó negativamente con el nivel educativo y el tamaño de la organización, y positivamente con la tendencia a los comportamientos de discriminación de género. Estos hallazgos resaltan la necesidad de crear estrategias tendientes a modificar estos prejuicios en los trabajadores, sobre todo de empresas privadas y organizaciones pequeñas, con el fin último de promover mayores niveles de igualdad de género a nivel laboral

Cuando el trabajo se tiñe de prejuicios

Desde mediados del siglo pasado, las mujeres han logrado importantes conquistas sociales y laborales tendientes a lograr una mayor igualdad de género. Pese a estos avances, el prejuicio sexista y la discriminación de género siguen estando extendidos en la mayoría de los países, asumiendo modalidades benévolas y difíciles de reconocer. A nivel laboral, los hombres, en comparación con las mujeres, siguen ganando más dinero y ocupando con mayor frecuencia puestos jerárquicos de toma de decisiones. Para explicar esta problemática, los especialistas han postulado la existencia de prejuicios sexistas (hostiles y benévolos) que usualmente se expresan en comportamientos de discriminación de género. Estos prejuicios generan un fenómeno conocido como 'laberinto de cristal', un conjunto de barreras invisibles y artificiales que obstaculizan el avance laboral-profesional de muchas mujeres calificadas dentro de sus organizaciones. Frente a esta situación, el objetivo del presente trabajo, enmarcado en el desarrollo de la tesis doctoral del autor, es analizar las características del prejuicio sexista (hostil y benévolo) y la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. La muestra estuvo conformada por 235 trabajadores (52varones; promedio de edad 36.6 años) de organizaciones públicas y privadas de diversos rubros de la provincia de Santa Fe. La recolección de los datos se efectuó en los horarios habituales de trabajo, siendo la participación anónima y voluntaria. La batería de exploración estuvo integrada por la adaptación argentina del Inventario de Sexismo Ambivalente, un conjunto de escenarios para medir la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo, la adaptación argentina de la Escala de Deseabilidad Social del EPQ de Eysenck, una sección de datos sociodemográficos y el correspondiente consentimiento informado. Los resultados indican niveles medios de sexismo hostil y sexismo benévolo, y baja tendencia a la discriminación de género a nivel laboral. De los casos donde se registró esta última variable, predomina la discriminación contra las mujeres por embarazo o maternidad, seguida por la discriminación en decisiones de promoción. Los análisis de correlación mostraron que: (a)La mayor educación, menores montos de sexismo benévolo y menor tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo; (b) a mayor tamaño organizacional, menor sexismo; (c) a mayor sexismo (hostil o benévolo), mayor tendencia a la discriminación de género; (d) a mayor sexismo hostil, menor deseabilidad social. A su vez, las pruebas de diferencia de medias efectuadas evidenciaron que: (e) los varones presentan mayor prejuicio sexista y mayor tendencia a la discriminación de género que las mujeres, quienes registran mayor deseabilidad social; (f) los trabajadores con nivel educativo universitario exhiben menores montos de sexismo benévolo; (g) en el sector privado se registra mayor tendencia a la discriminación que en el sector público; (h) en cuanto al ramo de actividad, los trabajadores de la administración pública informan menos sexismo benévolo que los pertenecientes a la industria o a la educación/investigación (téngase en cuenta que el 71.1de las personas encuestadas en la administración pública eran mujeres y el 97.1del ramo industria eran varones). Más allá del avance femenino en materia de igualdad de género y de la existencia de un amplio marco legal que prohíbe la discriminación, las mujeres continúan atravesando experiencias sexistas originadas en estereotipos de género tradicionales. De acuerdo con los resultados, a nivel laboral estas experiencias se traducen fundamentalmente en rechazo de posibilidades de promoción y discriminación por embarazo o maternidad. En general, estos actos fueron justificados apelando a estereotipos propios del sexismo benévolo, que plantean a la mujer como un ser puro, delicado, dependiente, que debe ser cuidado y protegido, siendo su responsabilidad primera el cuidado del hogar y la crianza de los hijos. La maternidad aparece así como un rol que perjudica el trabajo formal, especialmente de mediana y alta jerarquía. Asimismo, en línea con estudios anteriores, el prejuicio sexista se vinculó negativamente con el nivel educativo y el tamaño de la organización, y positivamente con la tendencia a los comportamientos de discriminación de género. Estos hallazgos resaltan la necesidad de crear estrategias tendientes a modificar estos prejuicios en los trabajadores, sobre todo de empresas privadas y organizaciones pequeñas, con el fin último de promover mayores niveles de igualdad de género a nivel laboral

El sexismo en el lugar de trabajo a la luz de los valores personales y de las percepciones de justicia organizacional

El sexismo contra las mujeres continúa ocasionando profundas desigualdades en el ámbito laboral a nivel mundial, a pesar de los esfuerzos por erradicarlo. Frente a esta problemática, la presente investigación tuvo como objetivo explorar empíricamente el impacto de variables sociodemográficas, psicológicas y organizacionales, sobre la emergencia del sexismo en el lugar de trabajo. Se efectuó una verificación empírica enmarcada en los lineamientos de la triangulación metodológica, a través de tres aproximaciones sucesivas. La primera aproximación metodológica, de corte cualitativo, estuvo orientada al desarrollo de un instrumento para explorar la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo. Se llevaron a cabo encuentros de grupo focal y entrevistas en profundidad con muestras teóricas de la población objetivo (12 y cuatro empleados, respectivamente). El análisis de la información recogida permitió la elaboración, puesta a punto y validación de la versión definitiva del instrumento. La segunda aproximación metodológica, de corte cuantitativo, tuvo como finalidad la adaptación y validación del Inventario de Sexismo Ambivalente para su empleo con muestras argentinas. En esta etapa se trabajó con una muestra por disponibilidad de 345 sujetos. Finalmente, la tercera aproximación metodológica, encuadrada en una perspectiva cuantitativa, tuvo como objetivo poner a prueba las hipótesis de trabajo planteadas. En esta oportunidad, se tomó una nueva muestra por disponibilidad integrada por 414 empleados de diversas organizaciones de la provincia de Santa Fe. La batería de recolección de datos incluyó la escala desarrollada en la primera aproximación, el inventario validado en la segunda, y reconocidos instrumentos para medir individualismo-colectivismo, percepciones de justicia organizacional y deseabilidad social. Los datos reunidos fueron sometidos a análisis descriptivos, correlacionales y multidimensionales. Los resultados más destacados muestran que: (a) los varones, los sujetos con nivel educativo primario/secundario y los trabajadores de organizaciones privadas, pequeñas y del sector industrial, presentan mayores niveles de sexismo que las mujeres, los individuos con nivel educativo superior, y los trabajadores de organizaciones públicas y grandes; (b) los empleados del sector privado y del ramo salud registran menores percepciones de justicia procedimental que los empleados del sector público; (c) los empleados permanentes perciben menos justicia distributiva, y los empleados contratados menos justicia procedimental, que sus superiores; (d) las dimensiones verticales del colectivismo e individualismo se relacionan positivamente con el sexismo en todas sus facetas, en tanto que el individualismo horizontal se vincula positivamente con el prejuicio sexista; (e) mientras el sexismo hostil se asocia negativamente con la justicia interpersonal, el sexismo benévolo se relaciona positivamente con las facetas distributiva, procedimental e informacional de la justicia organizacional; (f) por su parte, la tendencia a la discriminación de género en el lugar de trabajo presenta correlaciones positivas con la justicia procedimental; (g) los principales predictores del sexismo son el género (varón), el nivel educativo (primario secundario), el tamaño organizacional (pequeño), el colectivismo vertical y el individualismo vertical. Los resultados obtenidos se discuten a la luz de las teorías consideradas. Se concluye proponiendo posibles acciones para disminuir el sexismo y mejorar las percepciones de equidad en las organizaciones, y se efectúan sugerencias para futuros estudios en el área

Deporte e igualdad: las voces de las deportistas de élite

El objetivo de esta investigación ha sido analizar y valorar las percepciones de las deportistas de élite ante su insuficiente presencia en el deporte. La metodología utilizada permite examinar e interpretar los pensamientos y creencias de una cohorte de deportistas de alto rendimiento. El instrumento utilizado para el tratamiento de los datos ha sido el programa informático AQUAD 7. En este estudio se abordan diferentes modalidades de relación de las participantes (el balonmano como deporte colectivo, el atletismo como individual y la lucha judo como una competición entre dos individuos). Los resultados muestran que las deportistas perciben situaciones de discriminación de género y ausencias de igualdad de oportunidades en su desarrollo profesional. Las conclusiones de este estudio aconsejan proponer un cambio en las políticas tendentes a la equiparación efectiva en la carrera deportiva de las mujeres.

Los números cuentan. Sub-representación de la obra artística de mujeres creadoras en museos y centros de arte contemporáneos

Este artículo cuantifica la presencia de obra artística de mujeres artistas en 21 museos y centros de arte contemporáneo españoles. Los resultados constatan una nítida sub-representación de la obra exhibida, por debajo del 20 por ciento. ¿Por qué sucede esto?, ¿diferencial potencial artístico de mujeres y hombres?, ¿superioridad masculina?, ¿discriminación? o ¿un sistema de arte con sesgo androcéntrico? En estas páginas se discute sobre la presencia de varios factores para explicar la brecha de género y se reclama, de las administraciones públicas y las instituciones de gestión cultural, el cumplimiento de la Ley para la Igualdad para garantizar la paridad.

Derechos Humanos y Discapacidad. Informe España 2012

El Cermi recibió en 2011 el mandato de realizar el seguimiento de la aplicación de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en España. El documento que se reseña aquí corresponde al informe de 2012 y consta de cuatro partes. En la primera, se repasa la Convención artículo por artículo, señalándose las vulneraciones, buenas prácticas y resoluciones judiciales relativas a cada uno de ellos, así como propuestas de mejora. El segundo capítulo analiza estadísticamente las quejas recibidas por el Cermi y hace balance de la actuación de esta ONG en la defensa de los derechos de las personas con discapacidad. El tercer apartado del documento examina los informes presentados en torno a esta cuestión por la Oficina Permanente Especializada del Consejo Nacional de la Discapacidad, y los Defensores del Pueblo estatal y autonómicos. Finalmente, se recoge el informe de la Clínica Jurídica llevada a cabo por el Instituto de Derechos Humanos Bartolomé de las Casas en torno al trato dispensado a un joven de nacionalidad marroquí con discapacidad sobrevenida.

Derechos humanos y discapacidad. Informe España 2013

Con la entrada en vigor de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (en adelante, CDPD), el CERMI asumió las funciones de organismo independiente para el seguimiento de la aplicación de la Convención en España1. En el marco de estas funciones se elabora el sexto Informe de Derechos Humanos de España, correspondiente al año 2013. El informe se configura principalmente como una herramienta de divulgación de las situaciones de discriminación que todavía sufren las mujeres y los hombres con discapacidad, con el objetivo de sensibilizar a los grupos de interés a través de la denuncia y reivindicación de los derechos que consagra la CDPD. Las fuentes de conocimiento son varias, principalmente: las consultas y denuncias recibidas en el propio CERMI como organismo independiente de seguimiento; las acciones emprendidas como consecuencia del trabajo propio de la Entidad; las personas y entidades colaboradoras, tanto del movimiento asociativo como pertenecientes a los distintos ámbitos jurídicos; y las noticias publicadas en prensa o difundidas en redes sociales que han originado una investigación por parte del CERMI.

Derechos humanos y discapacidad. Informe España 2014

El Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi) presenta, un año más, su informe sobre discapacidad y derechos humanos, que analiza la aplicación en España de la Convención Internacional sobre los Derechos Humanos de este colectivo. Al igual que en ediciones anteriores, se ha tomado como fuente las consultas y denuncias de vulneración de derechos de personas con discapacidad recibidas ante el propio Cermi; las acciones emprendidas como consecuencia del trabajo propio de la entidad; las consultas y denuncias de personas y entidades colaboradoras, tanto del movimiento asociativo como pertenecientes a distintos ámbitos jurídicos; y las noticias publicadas en prensa o difundidas en redes sociales, así como la actividad de los diferentes operadores jurídicos.

El informe, correspondientea 2014, consta de cuatro partes. El capítulo central y el más extenso analiza la efectividad de los derechos de las personas con discapacidad, siguiendo el orden de los artículos de la Convención. El examen incorpora una síntesis del artículo, seguido de una descripción de la situación de las personas con discapacidad en ese ámbito; las vulneraciones o denuncias recibidas por el Cermi o por otros operadores jurídicos; los avances en el cumplimiento de los derechos, así como propuestas de mejora. El siguiente apartado del documento analiza los informes con consultas o quejas en torno a esta cuestión presentados por la Oficina de Atención a la Discapacidad (OADIS), y los Defensores del Pueblo estatal y autonómicos. Finalmente, se recogen dos observaciones del Comité de los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones relativas al igual reconocimiento como persona ante la ley, y a la accesibilidad.