Tilintarkastajan asenne: vaikuttavat tekijät ja vaikutus työskentelyssä

Tilinpäätösskandaalit 2000-luvun alussa ovat korostaneet sisäisen valvonnan merkitystä yrityksen väärinkäytösten tunnistamisessa ja muuttaneet lainsäädäntöä sisäisen valvonnan osalta. Suomessa sisäinen valvonta nostettiin tilintarkastuskertomukseen tilintarkastuslain muuttuessa vuonna 2007. Asenteet vaikuttavat ihmisen käyttäytymiseen. Ihminen pyrkii kognitiiviseen tasapainoon, jossa ihmisen uskomukset, tunteet ja käyttäytyminen ovat johdonmukaisia, eivät ristiriidassa keskenään. Asenteet on sosiaalipsykologian termi ja tarkoituksena on antaa tutkielmaan myös psykologinen näkökulma tutkittaessa tilintarkastajan asennetta. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selittää tilintarkastajan asenteeseen vaikuttavia tekijöitä ja asenteen vaikutusta tilintarkastajan työhön sisäisen valvonnan viitekehyksessä. Tarkemmin analysoidaan tilintarkastajan arviointia ja sisäisen valvonnan tarkastusta. Tilintarkastajan asennetta ja sen vaikutusta tilintarkastajan työhön tutkitaan tilintarkastajan näkökulmasta. Myös tilintarkastajan asenteen muutosta sisäistä valvontaa kohtaan tilintarkastuslain uudistuessa sekä yleisellä tasolla tullaan tutkimaan. Asenteen muutosta analysoidaan kognitiivisen dissonanssin teorian pohjalta. Tutkimus on tieteenfilosofiselta lähestymistavaltaan subjektivistinen, kuuluu tulkitsevaan koulukuntaan ja on luonteeltaan toiminta-analyyttinen. Tyypillinen empirian keruumuoto on tällöin case- eli tapaustutkimus. Tutkimus suoritettiin haastattelemalla teemahaastattelurungon avulla kolmea tilintarkastajaa ja yhtä tilintarkastuksen asiantuntijaa Satakunnan alueelta. Tutkimustulosten perusteella tärkeimmäksi tilintarkastajan asenteeseen vaikuttavaksi tekijäksi voidaan katsoa lainsäädäntö. Tilintarkastajan arviointiin vaikuttavat samat tekijät kuin asenteeseenkin. Tilintarkastuslain muutos ei ole aiheuttanut muutosta tilintarkastajien asenteessa. Myöskään asenteen vaikutusta sisäisen valvonnan tarkastuksessa ei voida poistaa, vaikka tilintarkastajat oman asenteensa vaikutuksen pyrkivätkin minimoimaan.

Ikäjohtaminen ja alaistaidot – askel kohti parempaa työmotivaatiota: case: Rauman kaupungin vanhuspalvelut

Tämän päivän työelämä on hektistä ja muutoksia tapahtuu koko ajan. Työntekijöiltä vaaditaan yhä monipuolisempia kykyjä ja valmiuksia jatkuvaan itsensä kehittämiseen. Pystyäkseen vastaamaan vaatimuksiin ja innostuakseen työstään työntekijä tarvitsee hyvän työmotivaation. Tämän tutkimuksen pääongelma on ”Mistä työntekijöiden työmotivaatio koostuu ja miten sitä voidaan edistää ikäjohtamisen ja alaistaitojen avulla case-organisaatiossa?” Ongelmaan pyritään löytämään vastaus selvittämällä mitä ikäjohtaminen on, miten se esiintyy kohdeorganisaatiossa ja miten alaistaitoja käyttämällä voidaan vaikuttaa esimies-alaissuhteeseen ja sen myötä ikäjohtamiseen. Lisäksi työssä esitetään tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden päätökseen siirtyä eläkkeelle. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jossa aineistonkeruumenetelmänä käytettiin Porterin & Milesin työmotivaatioteoriaan pohjautuvaa teemahaastattelua. Teoria auttaa hahmottamaan työmotivaatioon liittyviä tekijöitä ja ymmärtämään niiden vaikutuksia kokonaisuuteen. Erillisenä aihealueena motivaatioteorian ulkopuolelta käsiteltiin haastateltavien eläkkeelle siirtymiseen vaikuttavia tekijöitä. Haastatteluja tehtiin kymmenen, viisi vanhainkodin ja viisi kotihoidon työntekijöille. Haastattelujen mukaan ikääntyneiden vanhuspalvelutyöntekijöiden työmotivaatio oli hyvällä tasolla. He olivat hyvin sitoutuneita työhönsä ja työ oli heille tärkeä elämänsisältö. Eniten työntekijöitä motivoi asiakkaat ja heiltä saatu palaute, työpaikan ilmapiiri sekä työn vaihtelevuus. Näistä asiakkaiden kanssa työskentely mainittiin tärkeimpänä tekijänä, jonka takia haastateltavat jaksoivat työtä tehdä. Parannettavaa löydettiin esimiehen ja alaisten välisestä vuorovaikutuksesta sekä tiedonkulusta. Organisaatiossa käytettiin joitakin ikäjohtamisen työkaluja, kuten ikäohjelmaa, mutta haastateltavien mielestä ikätietoisuutta voisi hyödyntää vielä paremmin esimerkiksi työntekijöiden kouluttamisessa. Alaistaitojen käyttö oli ikääntyneillä työntekijöillä monipuolista, mutta esimies-alaissuhteen kehittämiseen ja vuorovaikutukseen toivottiin kiinnitettävän enemmän huomiota. Työntekijät olivat kuitenkin kokonaisuudessaan tyytyväisiä tai hyvin tyytyväisiä työhönsä, vaikka toimintakyvyn säilyminen huolestutti lähes kaikkia työntekijöitä. Toimintakyky olikin tärkein eläkepäätökseen vaikuttava tekijä vapaa-ajan aktiviteettien lisäksi. Kaiken kaikkiaan voidaan todeta, että on tärkeää pyrkiä tukemaan henkilöstön työmotivaatiota vahvistamalla siihen myönteisesti vaikuttavia tekijöitä ja vähentämällä kielteisesti vaikuttavia tekijöitä. Tulosten perusteella vaikuttaisi siltä, että työmotivaatioon positiivisesti vaikuttamalla voidaan mahdollistaa työntekijöiden tuloksellinen toiminta ja mielenkiinnon säilyminen työtä kohtaan. Näillä tekijöillä puolestaan näyttäisi olevan positiivinen vaikutus työntekijän päätökseen jatkaa työssään normaalia eläkeikää pidempään.

Odotukset Venäjän WTO-jäsenyyden vaikutuksista suomalaisten yritysten liiketoimintaan : Empiirinen tutkimus elintarvikesektorilla

Tutkielmassa tarkastellaan odotuksia Venäjän WTO-jäsenyyden vaikutuksista suomalaisiin yrityksiin elintarvikesektorilla. Tutkielman pääkysymys on jaettu kolmeen osakysymykseen. Venäjän WTO-jäsenyyden vaikutusta tarkastellaan Venäjän liiketoimintaympäristön haasteellisuuden näkökulmasta, sekä lyhyen ja pitkän aikavälin muutoksista suomalaisten elintarvikeyritysten liiketoiminnassa. Tutkielman empiirinen osio koostuu neljästä asiantuntijahaastattelusta, jotka on toteutettu vuosina 2012–2013. Haastateltavista kaksi oli elintarvikeyritysten asiantuntijoita ja kaksi oli venäjänkaupan asiantuntijoita. Venäjä haki Maailman kauppajärjestö WTO:n jäsenyyttä pitkään. Neuvottelut kestivät yhteensä 18 vuotta välillä pysähtyen, välillä vauhdittuen. Venäjä hyväksyttiin WTO:n jäseneksi joulukuussa 2011 ja jäsenyys astui voimaan elokuussa 2012. Venäjän WTO-jäsenyys on suuri edistysaskel ja kansainvälisesti sen on arveltu lisäävän Venäjän kiinnostavuutta investointikohteena, nyt kun kaupankäyntiä pitkään häirinneet arvaamattomuustekijät on poistettu ja Venäjän ennakoitavuus kauppakumppanina on lisääntynyt. Yksi konkreettisimmista hyödyistä on Venäjän tullitasojen aleneminen ja säännösten yhtenäistäminen WTO:n määräyksiä vastaaviksi. Venäjän WTO-jäsenyys on erinomainen asia, sillä sen on arvioitu luovan lisää työpaikkoja ja kasvattavan kokonaistuotannon määrää. Venäjä on yksi Suomen tärkeimmistä kauppakumppaneista ja elintarvikesektori on lisännyt merkitystään Venäjän WTO-jäsenyyden myötä. Tutkielmassa haastatellut elintarvikeyritysten ja venäjänkaupan asiantuntijat näkivät Venäjän liiketoimintaympäristön haasteellisena, mutta tuottavana. Massiivinen byrokratia ja tullikäytäntöihin liittyvät kysymykset ovat aiemmin rajoittaneet yritysten kiinnostusta ja mahdollisuuksia etabloitua Venäjälle, joten konkreettiset lyhyen aikavälin vaikutukset liittyvät erityisesti laskeviin tullitasoihin ja investointi-ilmapiirin yleiseen parantumiseen. Pidemmällä aikavälillä muutokset konkretisoituvat vasta, kun Venäjän tullien siirtymä- ja sopeutumisajat astuvat voimaan. Siihen asti Venäjän WTO-jäsenyyden pitkän aikavälin vaikutuksista voidaan esittää korkeintaan arvioita. Vaikka Venäjän WTO-jäsenyyden vaikutuksiin tulee suhtautua tietynlaisella varauksella ja lyhyen aikavälin muutokset ovat vielä pieniä, Venäjän WTO-jäsenyys on monella mittarilla mitattuna kuitenkin edistysaskel niin Venäjälle, WTO:lle kuin suomalaiselle elintarvikesektorille. Kaupan vapauttaminen ja kaupan esteiden väheneminen lisää Venäjän kilpailukykyä kansainvälisesti ja suomalaiset elintarvikeyritykset, joilla on vahva merkitys paitsi Suomen kansantaloudelle, myös Venäjän viennille, hyötyvät tästä pitkällä aikavälillä.

Syntyykö Suomeen puulaaksoja - Suomen puutuoteteollisuuden pk-yritysten tila ja tulevaisuus

Metsäteollisuus on tullut Suomeen ulkomaisen pääoman ja tietotaidon avulla vajaat kaksisataa vuotta sitten. Se on toiminut melkein koko jatkosodan jälkeisen ajan suojatussa ympäristössä ja ulkomaisesta kilpailusta riippumattomassa toimintaympäristössä. Kuten Porter ja muut ovat todistaneet, tällainen toimintaympäristö ei kehitä kansainvälisesti kilpailukykyistä teollisuutta globaaleilla markkinoilla. Liittyminen Euroopan unioniin ja sittemmin Euroopan rahaliittoon saattoi puunjalostusteollisuuden täysin uudenlaiseen kilpailutilanteeseen. Sama tapahtui myös alan pk-yrityksille, jotka olivat joutuneet toimimaan heikosti kilpailluilla raaka-ainemarkkinoilla. Tutkimus on tulevaisuudentutkimus, jossa tutkimusongelmia lähestytään kolmen teorian avulla. Porterin klusteriteoria tarjoaa mahdollisuuden arvioida metsäteollisuutta sekä kokonaisuutena että toimivana monimuotoisena organisaationa, jossa kustannukset ja hinta muodostuvat arvoketjun toimijoiden osakustannuksista. Bionomiateoria eli darvinistinen talousteoria testaa suomalaisen puunjalostusteollisuuden pk-yritysten kilpailukykyä ja paineita hakeutua edullisemmille toiminta- alueille. Evoluutioteoria tarkastelee sukupolvenvaihdoksen problematiikkaa. Sukupolvenvaihdoksen onnistuminen muodostuu puutoimialan elämän ja kuoleman kysymykseksi. Tämä on etenkin pk-yrityksiä kohtaava ongelma. Asiaa selvitettiin Mauno Rintalan suorittamalla kyselytutkimuksella Puuteollisuusyrittäjien jäsenistön keskuudessa. Ongelma johtuu suurista sodan jälkeen syntyneistä ikäluokista. Nämä vuosina 1945– 50 syntyneet ovat siirtymässä eläkkeelle vuosien 2005 ja 2015 välillä. Kyseisissä ikäluokissa yritystiheys on noin kaksi kertaa suurempi kuin sen jälkeisissä ikäluokissa. Suoritetun kyselyn sekä muiden suomalaisten ja kansainvälisten tutkimusten perusteella näyttää siltä, että eläkkeelle siirryttäessä vain noin 30 %:lla yrityksistä on jatkaja tiedossa suvusta tai lähipiiristä. Tämä merkitsee sitä, että 70 % eläköityvän ikäluokan omistamista yrityksistä poistuu pysyvästi markkinoilta. Suomessa poistuma merkitsee noin 40 % koko yritysvarannosta eli noin 80 000 yritystä. Tilastot toimivien yritysten määrästä ovat kuitenkin hyvin ristiriitaisia, joten todellista määrää on mahdoton arvioida. Noin suuren määrän poistuminen markkinoilta uhkaa jo hyvinvointivaltion perusrakenteita. Tutkimustulos edellyttää nopeita toimenpiteitä teollisten pkyritysten pelastamiseksi ja säilyttämiseksi Suomessa. Sukupolvenvaihdoksen onnistuminen on tässä prosessissa ensiarvoisessa asemassa. Kaikkien edellä mainittujen yritysten poistuminen markkinoilta edellyttäisi noin 400 000 uuden yrityksen perustamista, koska ainoastaan noin 20 % yrityksistä selviää ensimmäiset kolme vuotta. Tutkimukseen perustuen esitetään prosessimalli sukupolvenvaihdoksen suorittamiseksi. Suomen tärkeimmissä kilpailijamaissa valtioiden metsäomistus on määräävässä asemassa. Meillä metsät ovat yksityisessä omistuksessa ja vain pieni osa valtion omistuksessa. Puumarkkinat toimivat markkinatalouden ehdoilla ilman valtion ohjausta. Ongelmaksi on kehittymässä puun saanti. Metsänomistus on sukupolvien myötä hajaantunut hyvin pieniksi metsälöiksi. Nykyiset metsänomistajat asuvat kaupungeissa ja ovat pääosin palkkatyössä. He eivät ole samalla tavoin riippuvaisia puutuloista kuin heidän esi-isänsä. Metsäverotuksen uudistuminen lisää puun saannin epävarmuutta. Se on muuttumassa pinta-alaverotuksesta puun myynnin verotukseen. Puun myynti on vilkasta ennen järjestelmien vaihtumista ja vähäisempää sen jälkeen. Myös näitä ongelmia on pyritty ratkomaan uudenlaisen metsänomistusmallin avulla. Puuteollisuus on hyvin vanha teollisuudenala. Raaka-aine muodostaa määräävän osan kustannuksista. Muutokset ovat hitaita ja todelliset innovaatiot pitkäkestoisia. Uusia innovaatioita tapahtuu harvoin. Kannattavuutta parannetaan tuoteprosessien ja arvoketjujen kehittämisen kautta. Yhteiskunnan osuus alan kehittämisessä ja säilyttämisessä on ratkaiseva. Asioiden moninaisuus tekee tutkimuksen vaikeaksi, mutta sitäkin tärkeämmäksi kansantalouden kannalta. Tällaisissa suurissa murroksissa korostuu kaikkien päättävien tahojen henkinen valmius ja tahto tehdä oikeita ratkaisuja oikeaan aikaan.

”Erilaisuus… niin sen kohtaamisessa niin olis kyl sitten opeteltavaa” : tutkimus yksilön tasa-arvokokemuksista työpaikalla miesvaltaisella alalla

Tavoite tasa-arvoisesta työelämästä on Suomessa vielä saavuttamatta. Vaikka yrityksien velvoitteita tasa-arvon edistämiseksi on lisätty, ovat muun muassa työtehtävien eriytyminen ja palkkaerot edelleen hyvin yleisiä haasteita työpaikoilla. Tässä tutkimuksessa tarkasteltiin sukupuolten välisen tasa-arvon toteutumista ja yksilön tasa-arvokokemuksia miesvaltaisella alalla toimivassa toimeksiantoyrityksessä. Tutkimusongelmiin pyrittiin vastaamaan menetelmien triangulaatiota käyttäen. Kyselyllä selvitettiin, missä määrin eri osa-alueisiin ollaan tyytyväisiä ja missä olisi kehitettävää. Lisäksi tarkasteltiin, miten näkemykset miesten ja naisten välillä erosivat. Kyselyllä saadun yleiskuvan jälkeen haastatteluilla pyrittiin lisäämään ymmärrystä tasa-arvon merkityksestä ja yksilön tasa-arvon kokemuksen rakentumisesta. Kyselyaineistoa analysoitiin ensin yleisesti, minkä jälkeen etsittiin eroja taustamuuttujien eri ryhmissä ristiin- ja keskiarvotaulukointia käyttämällä. Taustamuuttujista keskityttiin erityisesti sukupuoleen. Haastatteluaineistoa ja kyselyn avoimia vastauksia analysoitiin teema-analyysillä. Lisäksi huomiota kiinnitettiin käytettyihin ilmaisuihin ja kielikuviin. Toimeksiantoyrityksessä havaittiin suomalaisyrityksille tyypillisiä haasteita. Niitä olivat muun muassa kokemukset palkkauksen epäoikeudenmukaisuudesta, töiden eriytyminen sukupuolittain, etenemismahdollisuuksien vähäisyys ja eriarvoisuuden kokemukset tiedonsaannissa. Onnistumisen kokemukset työn ja perheen yhdistämisessä olivat toimeksiantoyrityksessä verrattain hyvin yleisiä. Naiset kokivat sukupuolten välisen tasa-arvon toteutuvan miehiä heikommin lähes kaikilla osaalueilla. Tästä huolimatta iso osa naisista ei halunnut lisää naisia alalle. Tasa-arvosta avoimesti keskusteltaessa haastateltavat peilasivat näkemyksiään usein ympäröivään toimialaan ja yhteiskuntaan. Työpaikan tasa-arvoisuuteen liitettiin käsitteet oikeudenmukaisuudesta ja erilaisuuden kohtaamisesta. Haastatteluissa korostui selkeästi eri henkilöstöryhmien välinen tasa-arvo. Yksilön tasa-arvokokemuksen rakentumista tarkasteltaessa päädyttiin kolmeen pääteemaan: kulttuuri ja perinteet, johto ja lähin esimies sekä yksilön oma asenne ja vastuu. Toimialan ja työpaikan kulttuuriin ja perinteisiin suhtauduttiin ristiriitaisesti. Osaksi toivottiin vanhoista ajattelumalleista tiedostumista, toisaalta yksilöltä edellytettiin maskuliiniseen kulttuuriin sopeutumista. Johdon ja erityisesti lähimmän esimiehen asenteiden ja kyvyn objektiiviseen osaamisen arviointiin nähtiin vaikuttavan keskeisesti tasa-arvon toteutumiseen. Lisäksi yksilöllä itsellään nähtiin olevan vaikutusmahdollisuuksia omaan palkkaansa ja työtehtäviinsä. Tässä tutkimuksessa havaittiin, että myös naiset pitivät yllä maskuliinista kulttuuria. Vastuu tasa-arvon toteutumisesta onkin koko yrityksen henkilöstöllä.

Toimintamallien jalkauttaminen hajasijoittuneessa ja moniammatillisessa asiantuntijaorganisaatiossa

Tutkielman aihe on esitetty Sotilaslääketieteen Keskuksen esikunnasta, joka on nähnyt poikkeuksellisen laajasti hajasijoittuneen ja moniammmatillisen asiantuntijaorganisaation johtamistoiminnassa tehostettavaa. Esikuntajohtoisesti laadittujen toimintamallien jalkauttaminen hajasijoittuneessa organisaatiossa alayksikkötasolle käytännön toteutukseen asti koettiin organisaation esikunnan näkökulmasta akuutiksi kehittämisen kohteeksi. Tutkimuksen tieteenfilosofiset taustasitoumukset perustuivat konstruktuvismiin ja fenomenologishermeneuttiseen tutkimusperinteeseen, joiden kautta tieto nähtiin tässä tutkimuksessa ihmisten välisenä ja subjektiivisena. Tutkimus on laadullinen tutkimus, ja tutkimusmenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelulla. Tiedon kohteena olivat kohdeorganisaation yhden eniten maantieteellisesti hajasijoittuneen yksikön yhdeksän lähiesimiestä, joilla todennäköisesti olisi paras tietämys johtamistoiminnasta alayksikkötasolla. Lähiesimiehet edustivat myös kolmea eri ammattiryhmää; lääkäriä (päällikkölääkäri), hoitohenkilökuntaa (osastonhoitaja) ja sotilasta (hallintopäällikkö), jolloin kohdeorganisaation monikulttuurisuuden näkökulma otettiin myös huomioon tiedonkeräämiseen liittyen. Tutkimuksen tulosten kannalta keskeisinä tekijöinä toimintamallien jalkauttamisen kannalta nousivat tiedottaminen ja yhtenäisen toimintakulttuurin luominen. Tiedottamiseen liittyen keskeisenä ongelmaalueena on tiedon runsaus ja tehtäväkeskeinen johtaminen. Kaikki tieto, mukaan lukien uudet toiminatamallit välitetään pääsääntöisesti alayksiköihin sähköisesti, intranetin tehtävät -sovelluksen kautta, mistä johtuen oikeaa tietoa on vaikeaa löytää suuresta tietomäärästä, ja se jää usein sähköisessä muodossa etäiseksi. Lähiesimiehet toivoivatkin tilannetietoisuuden lisäämistä ennakoivasti, ennen kuin asiakirjat lähetetään alayksiköihin toteutettavaksi. Toinen keskeinen osa-alue tutkimuksen tulosten kannalta oli yhtenäisen toimintakulttuurin ja me -hengen luominen, tällä hetkellä paikallinen toiminta alayksiköiden sisällä korvaa näiden merkitystä. Lähiesimiehet kokivat kuitenkin itsensä etäiseksi muuhun organisaation nähden, ja tavoitteita omalle toiminnalle johdon suunnasta odotettiin ennakoivasti enemmän. Myös palautekäytännöt koettiin ontuviksi ja puutteellisiksi, palautteeseen ei ole aina reagoitu ylempää ja esimerkiksi toimintamallien jalkauttamiseen liittyen sitä ei ollut pääsääntöisesti kysytty. Tutkimuksen tulosten kautta pystytään organisaation esikunnalle, ja sen henkilöstölle välittämään sekä hajasijoittuneisuuden että monikulttuurisuuden näkökulmasta moniulotteisesti organisaation johtamisympäristöön liittyviä erityispiirteitä ja mahdollisia kehittämiskohteita.

Persianlahden sodasta operaatio Iraqi Freedomiin : Yhdysvaltain erikoisjoukkojen käyttöperiaatteiden kehittyminen ja sen vaikutukset käytännön toimintaan

Vuonna 1991 päättynyt Persianlahden sota oli monella tapaa merkityksellinen konflikti erikoisjoukkojen tulevaisuutta ajatellen. Se osoitti monessa asiassa erikoisjoukkojen käytön hyödyt. Vuonna 2003 alkanut ja päättynyt operaatio Iraqi Freedom taas oli monessa suhteessa erikoisjoukkojen käytön osalta ennennäkemätön operaatio. Erikoisjoukkoja käytettiin laajemmin kuin koskaan niin tavanomaisten joukkojen tukena kuin itsenäisissä tehtävissä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää kuinka erikoisjoukkojen käyttöperiaatteet kehittyivät Persianlahden sodan ja operaatio Iraqi Freedomin välillä ja kuinka se ilmeni käytännössä. Kysymykseen haetaan vastausta seuraavien alakysymysten avulla: Mitä erikoisjoukkoja operaatioissa käytettiin ja mitkä olivat niiden käyttöperiaatteet, miten erikoisjoukkoja käytettiin Persianlahden sodassa ja miten niitä käytettiin operaatio Iraqi Freedomissa? Tämä tutkimus on asiakirjatutkimus ja tutkimusmenetelmänä on käytetty sisältöanalyysia. Keskeisimpinä lähteinä on käytetty ohjesääntöjä, tutkimuksia sekä tutkimuskirjallisuutta. Tutkimuksessa on pyritty luomaan kuva erikoisjoukkojen käytöstä sekä tutkittu vallinneita erikoisjoukkojen käyttöperiaatteita ja niiden vaikutusta erikoisjoukkojen käyttöön. Erikoisjoukkojen toiminnassa on nähtävissä Persianlahden sodan ja operaatio Iraqi Freedomin välillä merkittäviä eroja. Suurimmaksi osaksi erot johtuivat erikoisjoukkojen muuttuneista käyttöperiaatteista, mutta välillä toiminta myös poikkesi vallitsevasta doktriinista.

Henkilöstöjohtamisen keinot ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuutta : fenomenografinen tutkimus Kaartin jääkärirykmentin henkilöstön työelämän epävarmuustekijöistä

Tämän laadullisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten työelämän epävarmuustekijöitä ja niiden vaikutuksia voidaan ennaltaehkäistä ja hallita henkilöstöjohtamisen keinoin sekä millaisia käsityksiä Kaartin Jääkärirykmentin (KAARTJR) henkilöstöllä oli työelämän epävarmuustekijöistä ja niiden vaikutuksista. Työelämän epävarmuustekijöiden käytäntöä ilmentävä empiirinen aineisto kerättiin teemahaastatteluilla KAARTJR:n henkilökunnalta. Tutkimuksessa käytettiin fenomenografista tutkimusotetta. Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen muodosti puolustusvoimien henkilöstöjohtamisen kokonaisuus. Työelämän epävarmuustekijöitä tutkittiin työn epävarmuuden sekä työn sisällöllisiä ominaispiirteitä uhkaavien tekijöiden näkökulmasta. Tutkimuksen empiirisen osan johtopäätösten perusteella voidaan todeta, että henkilöstön käsityksissä työelämää ja työn sisältöä uhkaavat tekijät korostuivat työn epävarmuutta vahvemmin. Henkilöstön käsityksissä ilmeni, että puolustusvoimauudistus oli keskeinen epävarmuutta aiheuttanut tekijä, joka oli lisännyt henkilöstön epätietoisuutta tulevaisuudesta, työn epävarmuutta määräaikaisissa työsuhteissa sekä lisännyt uhkaa upseereiden työn siirtymisestä toiselle paikkakunnalle. Lisäksi luottamuksen puute henkilöstöjohtamiseen aiheutti henkilöstön käsityksissä epävarmuutta. Työyhteisötasolla ilmeni, että puutteet työn organisoinnissa ja puutteelliset henkilöstöresurssit aiheuttavat eritasoista epävarmuutta yksilöiden työelämässä. Yksilötasolla työelämän epävarmuutta aiheuttivat uhka työnkuvan ja työn luonteen muuttumisesta. Tutkimustulosten perusteella uraa uhkaavat tekijät aiheuttivat epävarmuutta erityisesti sotilaiden käsityksissä ja ne koettiin vaikuttavan negatiivisesti osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Tulosten perusteella eriasteiset epävarmuustekijät vaikuttavat negatiivisesti työnantajakuvaan, henkilöstön sitoutumiseen, toimintakyvyn osa-alueisiin ja työasenteisiin. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että organisaatiotason keskeinen keino ennaltaehkäistä ja hallita työelämän epävarmuustekijöitä on oikeudenmukaiseen ja tasa-arvoa vaalivaan henkilöstöpolitiikkaan pohjautuva henkilöstöjohtaminen, jossa keskeistä on luottamusperusteisen sitoutumisen lisääminen. Muutosprosesseissa tämä tarkoittaa oikeudenmukaisia menettelytapoja, laadukasta muutosjohtamista ja riittävää tiedottamista. Uraa koskevia uhkatekijöitä voidaan ennaltaehkäistä kaikkia henkilöstöryhmiä tukevalla urasuunnittelujärjestelmällä. Epävarmuuden ennaltaehkäisyssä korostuu epätietoisuuden vähentäminen tiedonkulkua lisäämällä. Henkilöstöjohtamisen keinot tukea yksilöiden osaamisen kehittämistä ovat työssä oppiminen, työ- ja tehtäväkierto sekä kouluttautuminen, joiden avulla yksilöt voivat itse vaikuttaa oman työmarkkina-arvonsa lisäämiseen ja vähentää siten työelämän epävarmuutta.

Osataanko osaamista johtaa? : fenomenologis-hermeneuttinen tutkimus perusyksikön päällikköjen ja ammattialiupseerien kokemuksista osaamisen johtamisesta Panssariprikaatissa

Organisaatiossa työskentelevien henkilöiden osaamista pidetään nykypäivänä organisaatioiden menestymisen perustana. Organisaatioissa tapahtuva osaamisen johtaminen perustuu yksilöiden osaamisen kehittämiseen, osaamisen mahdollisimman tehokkaaseen hyödyntämiseen ja osaamisen muuttamiseen koko organisaation osaamiseksi. Puolustusvoimissa perusyksiköissä tapahtuva osaamisen johtaminen on korostunut sen jälkeen, kun uuden ammattialiupseeriston osaamisen kehittäminen päätettiin perustaa työssä oppimisen periaatteille. Samanaikaisesti perusyksikön päällikön rooli myös muun henkilöstön osaamisen johtajana on kasvanut. Tämän tutkimuksen tutkimusongelmana on selvittää, kuinka osaamista johdetaan Panssariprikaatin perusyksiköissä. Tutkimusongelmaa lähestytään fenomenologis-hermeneuttisella tutkimusmenetelmällä perusyksiköiden päälliköiden sekä perusyksikössä palvelevien ammattialiupseerien näkökulmista. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastatteluilla ja tutkimusaineisto analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Tutkimusongelma pyritään ratkaisemaan kolmen tutkimuskysymyksen avulla: 1. Minkälaisia käytännön mahdollisuuksia perusyksikössä on osaamisen johtamiseen ja kuinka niitä toteutetaan? 2. Kuinka perusyksiköissä tapahtuvaa osaamisen johtamista tuetaan? 3. Minkälaista on aliupseeriston osaamisen johtaminen perusyksiköissä? Tutkimuksen keskeisenä tuloksena esiin nousi yksiköiden erilainen henkilöstötilanne ja siitä johdettuna resurssit osaamisen johtamiseen. Monissa tapauksissa osaamisen johtamiseen ja sen kehittämiseen löytyisi halua niin esimiehiltä kuin yksilöiltäkin, mutta käytännön toteutukseen ei riitä aikaa eikä resursseja. Yksiköissä suhtauduttiin ristiriitaisesti joukko- osaston ja joukkoyksikön esikuntien tarjoamaan tukeen osaamisen johtamiseen liittyen. Toisaalta koettiin, että tukea on saatavilla resurssien puitteissa, mutta joissain tapauksissa esikuntien rooli osaamisen johtamiseen liittyen nähtiin passiivisena. Aliupseerit olivat pääosin tyytyväisiä kokemaansa osaamisen johtamiseen. Koulutusjärjestelmää pidettiin hyvänä, mutta mentorointia ja työpaikkaohjausta pidettiin liian lyhytkestoisena. Osaamisen kehittämisen prosesseja pidettiin työmotivaation kasvun ja sitoutumisen näkökulmasta erittäin tärkeinä, mutta pitkiä kursseja, joilta saavutettua osaamista ei voi hyödyntää päivittäisissä työtehtävissä, pidettiin turhauttavana.

Pelimaailmojen fantastiset naiset. Digitaalisten pelien hahmoesitykset ja niiden tutkimus

Tutkimuksen tarkoituksena on luoda katsaus digitaalisten pelien naishahmoesityksiin ja niiden tutkimukseen. Tutkimuksen keskeisin tavoite on rakentaa varhaisempaan tutkimukseen ja tutkimuslöydöksiin pohjautuva metodologinen malli, jonka avulla naishahmoesityksiä ja niiden rakentumista voidaan analysoida. Primaaritutkimusaineisto koostuu 16 vuosina 2010 ja 2011 julkaistusta digitaalisesta PC- ja konsolipelistä, jotka ovat päätyneet julkaisuvuosiensa myydyimpien pelien listoille Yhdysvalloissa. Tutkimuksessa käsitellään sisällönanalyysia digitaalisten pelien hahmoesitysten tutkimuksen menetelmänä sekä menetelmäkirjallisuuden ja aiempien hahmoesitysten sisällönanalyysitutkimusten kautta että soveltamalla sisällönanalyysia peliaineistoon. Peliaineistoa käsitellään paitsi pelaamisen kautta myös hyödyntämällä pelivideoita ja -wikisivustoja. Keskeisin tutkimustulos on tutkimuksessa rakennettu analyysimalli, jonka avulla voidaan tarkastella naishahmojen esittämistä ja rakentumista digitaalisissa peleissä. Analyysimalli kattaa viisi teemaa, joiden kautta naishahmojen rakentumista voidaan lähestyä: 1. läsnäolo, 2. tausta ja rooli, 3. osallistuminen ja tavoitteet, 4. puhe ja 5. sukupuolittaminen. Analyysimalli paikantaa hahmojen ja pelaajasubjektin rakentumisen hahmojen väliseen sekä hahmojen ja pelaajan väliseen vuorovaikutukseen pelikokemuksessa. Muut tutkimustulokset liittyvät määrällisiin ja laadullisiin huomioihin naishahmoesityksistä ja pelaajasubjektin rakentumisesta tutkimusaineiston peleissä sekä sisällönanalyysin soveltamismahdollisuuksiin digitaalisten peliaineistojen tutkimuksessa. Tutkimus osoittaa, että vaikka naishahmojen näkyvyys peleissä on kasvanut viimeisen puolentoista vuosikymmenen aikana, naishahmot ovat edelleen harvinaisia pelien keskeisimmissä rooleissa. Naishahmojen välisen vuorovaikutuksen ja ihmissuhteiden puuttuminen, naishahmojen toiminnan riippuvuus muista ja naishahmojen esittäminen pelaajahahmolle potentiaalisina romanssin kohteina osoittaa, että pelien naiset ovat usein olemassa ensisijaisesti pelin mieshahmoja ja oletettua miespelaajaa varten. Loppupäätelmä peliaineiston naishahmoesitysten analyysista on, että vaikka aktiivisista pelaajista jo lähes puolet on naisia, valtavirran digitaaliset pelit eivät vielä tarjoa naishahmoille ja naispelaajille tilaa tasavertaiseen toimijuuteen pelikulttuurissa.

Kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään siirtymisen vaikutukset rajavartioaseman johtamiseen Lapin rajavartiostossa

Rajavartiolaitoksessa siirryttiin kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään vuoden 2011 alussa. Organisaatiorakenteen muutoksessa raja- ja merivartioalueet poistuivat ja raja- ja merivartioasemat toimivat nykyään suoraan vartioston komentajan alaisuudessa. Muutoksen tavoitteena oli kohdentaa henkilöstöä operatiiviseen toimintaan. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää miten rajavartioaseman päällikön johtamistoiminta on muuttunut vuoden 2011 alusta siirryttäessä uuteen kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään. Tutkimuksessa tarkastellaan rajavartioaseman päällikön johtamistoimintaa johtamisen nelikentän ja päällikön toimintakyvyn kautta. Tutkimus on tehty Lapin rajavartiostossa, joka on rajavartiolaitoksen painopistealueen ulkopuolinen rajavartiosto. Tutkimus on kvalitatiivinen eli laadullinen tutkimus. Analyysimenetelmänä tutkimuksessa on käytetty fenomenografiaa. Fenomenografialla pyritään saamaan esille tutkittavaan ilmiöön (rajavartioaseman johtaminen) liittyvien erilaisten käsitysten ja kokemusten kirjo. Tutkimuksen pääaineistona ovat rajavartioasemien päälliköille tehdyt teemahaastattelut. Kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään siirtyminen ei itsessään ole vaikuttanut merkittävästi rajavartioaseman johtamiseen. Muutoksen mukana käyttöön otetulla kenttä- ja tilannejohtojärjestelmällä on ollut suurin vaikutus johtamistoimintaan. Rajavartioaseman päällikkö ei enää sitoudu päivittäiseen operatiiviseen johtamiseen johtokeskuksen vastatessa siitä. Rajavartioalueen lakkauttamisen myötä osa sen tehtävistä on siirtynyt rajavartioasemien hoidettavaksi. Nämä tehtävät eivät kuitenkaan kuormita liikaa rajavartioasemaa tai sen päällikköä. Uudet tehtävät lisäävät kiinnostusta ja motivaatiota työtä kohtaan. Siirtyminen kaksiportaiseen johtamisjärjestelmään onnistui hyvin. Osa rajavartioasemien päälliköistä oli mukana muutoksen suunnittelussa, mikä osaltaan helpotti uuteen johtamisjärjestelmään siirtymistä. Lapin rajavartiostossa olisi oltu valmiita tähän muutokseen jo useita vuosia aiemmin. Rajavartioalueet olivat turha ja työllistävä porras. Enää ei tarvitse tehdä kaksinkertaista työtä. Rajavartioaseman päällikön johtamistoimintaa selkeyttävät vastuu sekä yksi toimintalinja. Hänen tulee kyetä toimimaan itsenäisesti ja tekemään omia ratkaisuja. Lähin esimies on kauempana ja yhteydenoton kynnys on korkeampi. Aiemmin rajavartioalueelta oli mahdollista saada tukea johtamistoimintaan. Päällikön päätehtävä on toimia henkilöstöjohtajana. Hänen tulee olla ammattitaitoinen, luotettava, tasapuolinen, alaiset huomioon ottava ja kenttätyöhän aktiivisesti osallistuva johtaja. Johtajaksi koulutetaan ja esimieheksi kasvetaan. Hyvällä esimiehellä on paljon kokemuksen tuomaa ammattitaitoa, jota myös alaiset arvostavat. Tulevaisuudessa korostuu ammattitaidon merkitys niin johtajien kuin henkilöstönkin osalta. Henkilöstövalinnoissa tulee ottaa huomioon koulutuksen lisäksi myös henkilön kokemus erilaisista työtehtävistä. Hyvällä johtajalla tulee olla kyky hyödyntää monipuolisesti alaistensa ammattitaitoa. Hänen tulee myös pyrkiä tukemaan alaisiaan ammattitaidon kehittymisessä. Lapin rajavartioston yhtenä haasteena ja kokemuksen osalta vahvuutena on henkilöstön korkea keski-ikä. Viime vuosien aikana on tapahtunut paljon muutoksia ja tapahtuu edelleen. Tulevat muutokset vaikuttavat aiempaa enemmän ja rajavartioaseman päällikön tulee olla kykenevä muutosjohtamiseen. Lapin rajavartioston toiminta-alue on hyvin laaja. Jatkuva viranomaisten määrän vähentyminen pakottavat yhä tiiviimpään yhteistyöhön niin rajavartioston sisällä kuin muidenkin viranomaisten kanssa. Tiivis yhteistyö takaa, että vähenevillä resursseilla kyetään toimimaan tehokkaasti. Rajavartioaseman päällikkö vastaa omalla alueellaan yhteistyöstä. Yhteistyötä helpottaa oman alueen ja siellä toimivien ihmisten tunteminen.

Lentokadettien ammatillisten kunto-ominaisuuksien kehittyminen opiskeluaikana

Ilmavoimien ohjaajakurssille hakevien henkilöiden fyysistä kuntoa mitataan valintatestien viimeisessä vaiheessa. Testit sisältävät isometrisiä maksimivoimatestejä, ylävartalon voimantuottoa mittaavan heittoporttitestin sekä kontaktimatolla suoritetun anaerobista tehoa mittaavan hyppytestin. Lisäksi fyysistä kestävyyttä mitataan polkupyöräergometritestillä. Testeillä pyritään mittaamaan ammatillisia kunto-ominaisuuksia, eli niitä kuntoominaisuuksia, mitä sotilaslentäjältä vaaditaan toimintakyvyn ylläpitämiseksi. Tutkimusongelmana on: miten kadettikurssi 89:llä opiskelevien lentokadettien ammatilliset kunto-ominaisuudet ovat kehittyneet valintatestien fyysisen voiman mittauksista neljän opiskeluvuoden aikana. Tutkimus on kvantitatiivinen tutkimus, jonka otos on kadettikurssi 89:llä opiskelevat ohjaajalinjan kadetit. Tulokset analysoidaan tilastollisin menetelmin. Tutkimusta lähestytään sotilaspedagogiikan näkökulmasta, yhdistettynä liikunta- ja ilmailulääketieteeseen. Valintatestien jälkeen ohjaajia ei testata samalla mittalaiteella, eli vertailukelpoista ja luotettavaa vertailuaineistoa ei ole saatavilla. Tutkimusta varten suoritettiin uusintatestit Kauhavan varuskunnan sairaalassa syys- lokakuussa 2005. Uusintatestin tulosten perusteella kohderyhmän ammatilliset kunto-ominaisuudet eivät olleet kehittyneet valintatesteistä. Vartalonkoukistajien isometristä maksimivoimaa lukuun ottamatta mittaustulosten keskiarvot olivat laskeneet uusintatesteissä. Vartalonojentajien- ja koukistajien suhteelliset voimatasot olivat kehittyneet saman suuntaisesti kuin absoluuttiset voimatasot. Antropometrisissä mittauksissa valintatestin ja uusintatestin väliset muutokset olivat pieniä. Tutkimuksen johtopäätöksenä voidaan todeta, että kohderyhmän ammatilliset kuntoominaisuudet eivät ole kehittyneet valintatestien jälkeen. Varsinaista fyysisen kunnon romahdusta ei kuitenkaan ole tapahtunut. Tutkimuksen tulosten perusteella ei voi tehdä johtopäätöksiä siitä, miksi fyysisen kunnon kehitystä ei ole tapahtunut. Jatkotutkimusehdotuksena on selvittää ne syyt, jotka estävät tai haittaavat kadettien fyysisen suorituskyvyn kehitystä opiskeluaikana.

Yrittäjyyskasvatuksen arvoja etsimässä. Design-tutkimus opettajankoulutuksen opetussuunnitelmien kehittämisessä

This research is a survey on values related to entrepreneurship education and a participatory action research on entrepreneurship education curricula in teacher education. Research problems, rising from the practical development work, were solved by several methods, following the principles of design-based research. Values related to entrepreneurship education were studied among teachers, headmasters, teacher educators, researchers and officers in the field of entrepreneurship education in 16 European Union countries. Fifteen most important values related to entrepreneurship education were listed based on two qualitative surveys (N 124 and N 66). Values were also surveyed among Finnish teacher trainees (N 71). Results of the surveys show that the values given by the teacher trainees did not differ much from the ones given by the professionals already working in the field. Subsequently, emergence of these values was studied in documents that steer education. The values gathered in the surveys did not occur in the documents to a substantial degree. Development of entrepreneurship education curricula in teacher education was conducted by means of participatory action research. The development project gathered 55 teacher trainers from 15 teacher education organisations in Finland. The starting point of the phenomenon based project (see Annala and Mäkinen 2011) was the activity plan created for developing entrepreneurship education curricula. During the project, the learning of the teacher educators proceeded in a balanced way as brightening visions, stronger motivation, increasing understanding and new practices, following Shulman and Shulman’s model (2004). Goals of the development project were set to each teacher educator acquiring basic knowledge on entrepreneurship education, organization of obligatory courses on entrepreneurship education, and making entrepreneurship education a cross-curricular theme in teacher education. The process increased the understanding and motivation of teacher educators to develop and teach entrepreneurship education. It also facilitated collaboration as well as creating visions on entrepreneurship education. Based on the results, the concept of enterprisingness was defined, and recommendations were given for developing curricula in entrepreneurship education.