Control interno COSO ERM para el ��rea de recursos humanos, aplicado a la mediana empresa comercial de la zona metropol��tana de San Salvador.

Actualmente, en las empresas dedicadas a la distribuci��n de prendas de vestir, se crea la necesidad de llevar un control Interno sobre aspectos organizativos, administrativos, operativos y financieros con el objetivo de obtener mayor eficacia, eficiencia y econom��a al realizar sus operaciones. El crecimiento de sus actividades, conlleva a las empresas a tener m��s responsabilidades por las labores que se desempe��an en persecuci��n de sus objetivos y metas. Con el fin de controlar y administrar de una manera m��s eficiente su capital humano para cumplir con sus objetivos, la empresa debe aplicar un sistema de control interno eficaz que ayude al departamento de recursos humanos para el cumplimiento de las metas establecidas por parte de la gerencia. El trabajo consisti�� en elaboraci��n de un sistema de control interno basado en la administraci��n de riesgos empresariales (COSO-ERM) para el ��rea de recursos humanos en las actividades de Evaluaci��n del desempe��o y administraci��n y Desarrollo del personal de la mediana empresa comercial dedicadas a la distribuci��n de prendas de vestir, para que contribuya a mejorar la eficacia, eficiencia y econom��a en las funciones desempe��adas en la entidad. La investigaci��n se integr�� por una serie de etapas, que se interrelacionaron entre s��, con el objeto de conocer y brindar soluci��n al problema. Se inici�� con la investigaci��n bibliogr��fica, a trav��s de ella se conocieron las variables relacionadas a la problem��tica, posteriormente la investigaci��n de campo permiti�� conocer la situaci��n real de las empresas objeto de estudio. A trav��s de la investigaci��n de campo se determin��, que la mayor��a de las empresas cuentan con objetivos y metas definidos para el ��rea, sin embargo estas no poseen manuales de pol��ticas y procedimientos debidamente documentados lo que afecta en la eficacia, eficiencia y econom��a de la organizaci��n. Se concluy�� que la mayor��a de las empresas no poseen un sistema de control interno orientado a la administraci��n de riesgos empresariales para las actividades de evaluaci��n del desempe��o y administraci��n y desarrollo del personal, que ayuden a mejorar la eficiencia, eficacia y econom��a en la empresa. Los resultados de investigaci��n conllevan a recomendar que: Toda empresa debe contar con un control interno adecuado, debe tener sus objetivos y metas bien definidos y constantemente desarrollar evaluaciones para determinar si la empresa est�� marchando bien; que es importante implementar manuales de pol��ticas y procedimientos que contribuyan a medir mejor el desempe��o de las actividades a desarrollar.

Responsabilidad social corporativa estrat��gica de los recursos humanos basada en alto compromiso y resultados organizativos: un modelo integrador. Una aplicaci��n a las empresas en Espa��a

El estudio desarrolla un modelo conceptual, que pone de manifiesto la intersecci��n entre la responsabilidad social de las empresas y la direcci��n estrat��gica de los humanos. Hasta el momento, ambas disciplinas han avanzado de manera aislada. En este sentido, la direcci��n de recursos humanos puede integrar la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en las pr��cticas organizativas, y proporcionar las herramientas necesarias para cambiar comportamientos organizativos. Por lo tanto, este estudio nos va a permitir examinar si la combinaci��n de estas l��neas de investigaci��n, puede proporcionar ventajas competitivas para las empresas. En concreto, analizaremos la responsabilidad social corporativa estrat��gica de los recursos humanos, partiendo de una gesti��n de alto compromiso a trav��s de sus diferentes dimensiones, y como pueden incidir sobre los resultados organizativos. El estudio responde a sugerencias de futuras investigaciones sobre como los sistemas de recursos humanos trabajan juntos, para influir en los resultados organizativos, relacionando las pr��cticas de alto compromiso como ���mejores pr��cticas��� y el ��mbito social. Se lleva a cabo un an��lisis emp��rico mediante regresi��n m��ltiple, para una muestra de 60 casos correspondientes a grandes empresas en Espa��a.

A perce����o de suporte e a confian��a organizacional: A sua import��ncia na reten����o dos recursos humanos

Disserta����o de Mestrado apresentada ao ISPA - Instituto Universit��rio

Pr��ticas e comportamentos de lideran��a na gest��o dos recursos humanos escolares

Num mundo globalizado e complexo em que o capital humano assume centralidade em tem��ticas associadas �� lideran��a das organiza����es escolares e consequente Gest��o de Recursos Humanos, urge perceber que perce����es t��m os liderados, pessoal docente e n��o docente, acerca das pr��ticas e comportamentos da lideran��a do Diretor escolar. Esta pesquisa de natureza mista, privilegiou como estrat��gia metodol��gica o estudo de caso, incidindo sobre uma Escola B��sica dos 2�� e 3�� Ciclos da Regi��o Aut��noma da Madeira. Foi administrado, ao pessoal docente e n��o docente da escola, o question��rio LPI - Observer (Leadership Practice Inventory) de Kouzes e Posner. A an��lise de conte��do recaiu sobre o Projecto Educativo de Escola e o Plano Anual de Escola. Conclu��u-se que, na opini��o dos inquiridos, as pr��ticas de lideran��a que dever��o ser privilegiadas por um l��der eficaz s��o ���Permitir que os outros ajam��� e ���Encorajar a vontade���.

Pr��ticas e comportamentos de lideran��a na gest��o dos recursos humanos escolares

Num mundo globalizado e complexo em que o capital humano assume centralidade em tem��ticas associadas �� lideran��a das organiza����es escolares e consequente Gest��o de Recursos Humanos, urge perceber que perce����es t��m os liderados, pessoal docente e n��o docente, acerca das pr��ticas e comportamentos da lideran��a do Diretor escolar. Esta pesquisa de natureza mista, privilegiou como estrat��gia metodol��gica o estudo de caso, incidindo sobre uma Escola B��sica dos 2�� e 3�� Ciclos da Regi��o Aut��noma da Madeira. Foi administrado, ao pessoal docente e n��o docente da escola, o question��rio LPI - Observer (Leadership Practice Inventory) de Kouzes e Posner. A an��lise de conte��do recaiu sobre o Projecto Educativo de Escola e o Plano Anual de Escola. Conclu��u-se que, na opini��o dos inquiridos, as pr��ticas de lideran��a que dever��o ser privilegiadas por um l��der eficaz s��o ���Permitir que os outros ajam��� e ���Encorajar a vontade���.

Estructuraci��n de los procesos y la funci��n de recursos humanos alineados con el direccionamiento estrat��gico en Kathmandu restaurante

El direccionamiento estrat��gico est�� destinado para que las organizaciones cumplan con sus metas y tengan perdurabilidad en el tiempo; es una forma metodol��gica en la cual se establecen La formulaci��n y el planteamiento estrat��gicos, se identifican las brechas entre el sue��o de la empresa y su realidad, para desplegar la plata forma estrat��gica. Kathmandu es un restaurante conocido por su diversidad cultural gastron��mica, ubicado en Usaqu��n al Norte de Bogot��. Su serviespacio re��ne los sabores, aromas, decoraci��n y elixires del oriente, su m��sica incluye una fusi��n de sonidos que permite materializar la experiencia que quiere brindar para satisfacer las expectativas de sus comensales y brindarles una experiencia diferente. Los fines de semana presentan shows de danza de vientre, para acompa��ar la comida y el rato que dispongan disfrutar en este lugar. Este restaurante tiene un diferenciador en su servicio, que le ofrece una ventaja competitiva, Kathmandu brinda la posibilidad de que adem��s del deleite de sus platos, los clientes puedan adquirir toda la decoraci��n de este lugar, estas son artesan��as originales tra��das de Nepal, India, Tailandia, Indonesia y sus alrededores. Otro atrayente de este restaurante son los cocteles alusivos a las regiones del oriente, y la narguile que ofrece a sus clientes. Al pasar de los a��os, ciertos inconvenientes presentados en el negocio, con los clientes, el personal y las utilidades, han hecho que los gerentes se preocupen por encontrar la ra��z del problema y buscar la soluci��n ��ptima para perdurar en el tiempo con los mejores beneficios posibles, pues las estrategias que estaban implementando no van acorde a su misi��n y visi��n, por lo que es necesario realizar una restructuraci��n de ciertos procesos enfocados al direccionamiento estrat��gico. Se realiz�� un an��lisis en una reuni��n junto a las directivas sobre cada ��rea de la organizaci��n donde se evidenciaron problemas que deben ser tratados para hacer de Kathmandu una empresa m��s eficiente, eficaz y productiva. Y prepararla para afrontar los cambios que el tiempo le presente, en cuanto a preferencias de los clientes, competencia, entre otras, bien sean a corto, mediano o largo plazo. Algunos de los principales problemas encontrados son: el servicio al cliente, la selecci��n adecuada de personal y capacitaci��n de este, la falta de manejo de un conducto jer��rquico y repartici��n de funciones entre los colaboradores, el informe adecuado sobre la inconformidad de los clientes con su soluci��n, el manual de funciones, el manejo de inventarios y su rotaci��n, verificaci��n de calidad de los productos, manejo de proveedores, entre otros. Kathmandu, a pesar de tener problemas evidentes, es una empresa que por los servicios y productos que ofrece sigue generando buenas utilidades, por esto los gerentes no le hab��an prestado la debida atenci��n a estos inconvenientes que est��n poniendo en juego la perdurabilidad de la empresa y que afecta la optimizaci��n de las utilidades y minimizaci��n de costes sin afectar la calidad brindada al cliente. El objetivo de este restaurante es que el ��rea de recursos humanos sea restructurada en cada uno de los procesos para articularla al direccionamiento estrat��gico de Kathmandu; pues en esta ��rea se generan la mayor��a de los problemas presentados anteriormente. El presente proyecto pretende dise��ar el direccionamiento estrat��gico del ��rea recursos humanos del restaurante Kathmandu para superar la problem��tica identificada y garantizar la efectividad de sus procesos y adicionalmente evidenciar la creencia de ��xito sostenido que se manejaba en este lugar. Este proyecto se realizara con una metodolog��a mixta, para tener aspectos de la investigaci��n cuantitativa y cualitativa y poder realizar una investigaci��n m��s completa que lleve a una ��ptima soluci��n del problema abarcado. Se utilizara el direccionamiento estrat��gico como herramienta para replantear el ��rea de recursos humanos de la organizaci��n y alcanzar la efectividad en sus procesos.

O compromisso organizacional como o grande desafio da gest��o estrat��gica de recursos humanos : O caso dos projectos de outsourcing da IBM Portugal

Num contexto empresarial globalizado, a gest��o de recursos humanos assume import��ncia crescente. A valoriza����o do capital humano e a preocupa����o com o compromisso e produtividade das pessoas revelam-se imperativos para a gest��o de recursos humanos na contemporaneidade. As pol��ticas e pr��ticas de recursos humanos revelam-se a forma mais eficaz de comprometer as pessoas e, consequentemente, melhorar a performance organizacional. Este trabalho final de mestrado resultou de um est��gio realizado num agrupamento complementar de empresa da IBM. Al��m das actividades desenvolvidas em contexto organizacional, efectuou-se urna descri����o de todo o processo de gest��o de recursos humanos e analisou-se a rela����o entre as pol��ticas e pr��ticas de recursos humanos e o compromisso organizacional, nas suas diferentes dimens��es. Os resultados deste diagn��stico revelam que os colaboradores apresentam ��ndices elevados de compromisso organizacional para com o ACE. Este compromisso materializa-se no alinhamento dos objectivos de neg��cio com os objectivos dos colaboradores. A principal causa destes ��ndices elevados de compromisso s��o as pol��ticas e pr��ticas de recursos humanos. ABSTRACT: ln a globalized business environment, HRM assumes increasing importance. The human capital and concern for the commitment and productivity of people tum out to be imperative for the contemporary human resource management. Policies and practices of human resources prove to be the most effective way to engage people and thus improve organizational performance. This scientific work resulted from one stage held in a complementary group of the IBM Company. Besides the activities in organizations, took place a description of the whole process of resource management and examined the relationship of policies and practices in human resources with organizational commitment, in its various levels. The results of this diagnosis show that employees have high levels of organizational commitment towards the ACE. This commitment is materialized in the alignment of business goals with employee objectives. The main cause of these high levels of commitment are the policies and practices of human resources.

O sistema integrado de gest��o de recursos humanos de uma empresa de tecnologias de informa����o

O presente trabalho final de mestrado pretende realizar uma an��lise cr��tica acerca do est��gio curricular desenvolvido no Departamento de Recursos Humanos de uma empresa ligada ao setor das Tecnologias de Informa����o. Este relat��rio procura, atrav��s da identifica����o e descri����o de m��todos e estrat��gias implementadas pela empresa, que t��m como finalidade potencializar o capital humano da organiza����o, estabelecer uma rela����o entre os diferentes processos de Gest��o de Recursos Humanos, interligando-os. Funcionando como um sistema integrado, pretende-se descrever as atividades realizadas no processo de recrutamento e sele����o, de acolhimento e integra����o, de gest��o administrativa/contratual, de gest��o de desempenho e de forma����o e desenvolvimento profissional. Em suma, importa salientar que apesar de os processos de Gest��o de Recursos Humanos da companhia terem procedimentos devidamente identificados, existe necessidade de promover pr��ticas de melhorias no que concerne ao controlo interno dos mesmos; Abstract: The Integrated Human Resource Management of an Information Technology company This final work of master aims to realize a critical analysis about the internship developed in the Human Resources Department of Information Technology company. This report seeks, through the identification and description of methods and strategies implemented by the company, which are intended to enhance the human capital of the organization, establish a relationship between the different Human Resource Management processes, connecting them. Functioning as an integrated system, is intended to describe the activities in the process of recruitment and selection, reception and integration, administrative/contract management, performance management and training and professional development. In short, it should be noted that although Human Resource Management processes of the company have properly identified procedures, there is need to promote improved practices with regard to internal monitoring.

A gest��o de recursos humanos numa organiza����o de sa��de

A Gest��o de Recursos Humanos �� uma ��rea que nos ��ltimos anos se tem vindo a destacar, possibilitando uma empresa a prosperar ou n��o. Assim, desde que as estrat��gias organizacionais sofreram uma redefini����o, os recursos humanos das empresas s��o vistos como uma fonte de vantagem competitiva. Este Trabalho Final de Mestrado faz uma descri����o das atividades desenvolvidas, segundo o plano elaborado, no est��gio acad��mico durante 6 meses, com vista ao desenvolvimento pessoal, mas acima de tudo profissional e de experi��ncia na ��rea dos Recursos Humanos, atrav��s do qual se visa a aquisi����o e o desenvolvimento de conhecimentos e aptid��es de pr��tica organizacional numa organiza����o de sa��de. A metodologia utilizada foi do tipo observa����o participante e a an��lise da teoria para melhor entender e agir diligentemente nas tarefas em que se participa. O trabalho final seguir�� a forma de um Relat��rio de Est��gio e consequentes cr��ticas que possam ter surgido durante o mesmo; Abstract: The Human Resources Management in a Health Organization The Human Resource Management is an area that in recent years has emphasized, enabling a company to prosper or not. So, since the organizational strategies suffered a redefinition, human resources companies are seen as a source of competitive advantage. This Master Final Work is a description of activities, according to the plan drawn up in the academic internship for 6 months with a view to personal development, but above all professional and experience in the field of Human Resources, through which it aims the acquisition and development of knowledge and skills of organizational practice in a healthcare organization. The methodology used was the type participant observation and analysis of the theory to better understand and act diligently on the tasks in which they participate. The final work will follow the form of an internship report and subsequent criticism that may have arisen in the meantime.

A influ��ncia do modelo e estrutura de recursos humanos na motiva����o e comprometimento dos trabalhadores: gest��o interna versus Outsourcing

Com esta investiga����o, pretende-se fazer uma an��lise comparativa sobre o comprometimento e motiva����o dos trabalhadores, tendo como fator diferencial a gest��o do recrutamento, de modo interno e a gest��o por outsourcing. O objetivo principal �� verificar se existem diferen��as significativas nos dois grupos de trabalhadores, �� luz de um quadro te��rico muito vasto. Para concretizar esta an��lise foi elaborado um question��rio on-line, com quest��es de escala manifestadas por afirma����es elaboradas, com base no enquadramento te��rico que constituiu a revis��o da literatura, sobre motiva����o e comprometimento. Os resultados demonstraram que n��o existem diferen��as significativas nos valores m��dios dos dois grupos na avalia����o dos fatores de motiva����o, embora em ambos os grupos, se verifique uma grande vontade de darem mais de si �� organiza����o, de forma a superarem objetivos. Os valores de motiva����o revelaram-se muito baixos no geral, nos dois grupos. Em ambos os grupos apurou-se que h�� mais insatisfa����o face a fatores recompensat��rios (tanto a n��vel material como imaterial): o sal��rio e o reconhecimento do trabalho. Em rela����o ao comprometimento, verifica-se menor comprometimento por parte dos trabalhadores outsourcing, n��o numa an��lise de comparabilidade de m��dias gerais, mas numa an��lise de m��dias mais espec��ficas de alguns fatores em avalia����o: inten����es de abandono. As m��dias das inten����es de abandono foram mais vis��veis neste grupo. No geral, ambos os trabalhadores dos dois grupos s��o movidos por um comprometimento instrumental, mais relacionado com as poucas alternativas que o mercado de trabalho disp��e , para uma evolu����o profissional; Abstract: The influence of human resource management structure in the motivation and commitment of employees: internal management versus outsourcing With this research aims to make a comparative analysis on the commitment and motivation of workers, with the differentiating factor the management of the internal mode recruitment and management by outsourcing. The main objective is to verify whether there are significant differences in the two groups of workers in the light of a very broad theoretical framework. To realize this analysis was prepared an online questionnaire with scale issues raised by elaborate statements, based on the theoretical framework that was the literature review of motivation and commitment. The results showed no significant differences in mean values of the two groups in the evaluation of the motivating factors, although in both groups, that there is a great desire to give more of themselves to the organization in order to overcome objectives. The motivation values proved to be very low in general, in both groups. In both groups it was found that there is more dissatisfaction with the recompensat��rios factors (both material and immaterial level): wages and recognition of the work. Regarding the commitment, there is less commitment by the outsourcing workers, not an analysis of comparability of overall averages but a more average specific analysis of some factors reviewed abandonment of intentions. The average dropout intentions were more visible in this group. Overall, both employees of the two groups are driven by an instrumental commitment, more related to the few alternatives that the labor market has for professional development.

Fatores que influenciam no processo de capacita����o de recursos humanos

Texto que comp��e a unidade 3 do m��dulo ���Capacita����o de recursos humanos��� do Curso de Especializa����o em Nefrologia Multidisciplinar, produzido pela UNA-SUS/UFMA. Apresenta os fatores que influenciam o processo de capacita����o de recursos humanos, como os objetivos e as expectativas dos programas de capacita����o profissional e suas quest��es metodol��gicas, bem como os aspectos que comp��em a infraestrutura, a log��stica e a cultura organizacional.

Projeto RH NEW: equipe multiprofissional dedicada ao equacionamento das quest??es ligadas a recursos

Este projeto refere-se ao programa de acompanhamento sistematizado dos servidores t??cnico-administrativos da Universidade Federal de Santa Catarina que apresentem ind??cios de uso indevido de drogas, alcoolismo, problemas de relacionamento e outros que influenciam diretamente no comportamento funcional. Para o desenvolvimento deste programa, uma equipe multiprofissional (composta de pedagogo, t??cnico em assuntos educacionais e assistente social) da pr??pria universidade se envolveu com o trabalho. Os resultados s??o significativos principalmente no que se refere ?? inser????o do servidor no ambiente de trabalho, de forma mais produtiva

Impacto dos recursos da empresa na performance de inova����o

A abordagem VBR, vis��o baseada em recursos da empresa (resource-based view of the fi rm), para desenvolver e explorar os benef��cios que os recursos internos podem oferecer ��s empresas, tem sido um tema de impacto na literatura da ��rea de Administra����o Estrat��gica. Tem havido grande interesse no papel que os recursos internos da empresa podem assumir na cria����o de vantagem competitiva, em especial no seu impacto na performance de inova����o. Visando um aprofundamento desse tema, este artigo teve como objetivo principal a avalia����o da rela����o de recursos da empresa com a performance de inova����o, com ��nfase em recursos como a orienta����o para o mercado, as capacidades gerenciais, a capacidade de conex��o com os clientes, os ativos de recursos humanos e a capacidade de inova����o. Para tanto, um modelo te��rico foi desenvolvido e testado pela aplica����o da t��cnica de modelagem de equa����es estruturais, em um estudo que envolveu empresas de diversos setores econ��micos do Brasil. Os resultados do estudo exp��em alguns caminhos pelos quais os recursos, ativos e habilidades empresariais infl uenciam a performance da inova����o nas organiza����es.

Sistema pericial para suporte �� decis��o na aloca����o de recursos de emerg��ncia

O panorama atual da emerg��ncia e socorro de primeira linha em Portugal, carateriza-se por uma grande aposta ao longo dos ��ltimos anos num incremento cont��nuo da qualidade e da efici��ncia que estes servi��os prestam ��s popula����es locais. Com vista �� prossecu����o do objetivo de melhoria cont��nua dos servi��os, foram realizados ao longo dos ��ltimos anos investimentos avultados ao n��vel dos recursos t��cnicos e ao n��vel da contrata����o e forma����o de recursos humanos altamente qualificados. Atualmente as institui����es que prestam socorro e emerg��ncia de primeira linha est��o bem dotadas ao n��vel f��sico e ao n��vel humano dos recursos necess��rios para fazerem face aos mais diversos tipos de ocorr��ncias. Contudo, ao n��vel dos sistemas de informa����o de apoio �� emerg��ncia e socorro de primeira linha, verifica-se uma inadequa����o (e por vezes inexist��ncia) de sistemas inform��ticos capazes de suportar convenientemente o atual contexto de exig��ncia e complexidade da emerg��ncia e socorro. Foi feita ao longo dos ��ltimos anos, uma forte aposta na melhoria dos recursos f��sicos e dos recursos humanos encarregues da resposta ��semerg��ncia de primeira linha, mas descurou-se a ��rea da gest��o e an��lise da informa����o sobre as ocorr��ncias, assim como, o delinear de poss��veis estrat��gias de preven����o que uma an��lise sistematizada da informa����o sobre as ocorr��ncias possibilita. Nas institui����es de emerg��ncia e socorro de primeira linha em Portugal (bombeiros, prote����o civil municipal, PSP, GNR, pol��cia municipal), prevalecem ainda hoje os sistemas inform��ticos apenas para o registo das ocorr��ncias �� posteriori e a total inexist��ncia de sistemas de registo de informa����o e de apoio �� decis��o na aloca����o de recursos que operem em tempo real. A generalidade dos sistemas inform��ticos atualmente existentes nas institui����es s��o unicamente de sistemas de backoffice, que n��o aproveitam a todas as potencialidades da informa����o operacional neles armazenada. Verificou-se tamb��m, que a geo-localiza����o por via inform��tica dos recursos f��sicos e de pontos de interesse relevantes em situa����es cr��ticas �� inexistente a este n��vel. Neste contexto, consideramos ser poss��vel e importante alinhar o n��vel dos sistemas inform��ticos das institui����es encarregues da emerg��ncia e socorro de primeira linha, com o n��vel dos recursos f��sicos e humanos que j�� disp��em atualmente. Dado que a emerg��ncia e socorro de primeira linha �� um dom��nio claramente eleg��vel para a aplica����o de tecnologias provenientes dos dom��nios da intelig��ncia artificial (nomeadamente sistemas periciais para apoio �� decis��o) e da geo-localiza����o, decidimos no ��mbito desta tese desenvolver um sistema inform��tico capaz de colmatar muitas das lacunas por n��s identificadas ao n��vel dos sistemas inform��ticos destas institui����es. Pretendemos colocar as suas plataformas inform��ticas num n��vel similar ao dos seus recursos f��sicos e humanos. Assim, foram por n��s identificadas duas ��reas chave onde a implementa����o de sistemas inform��ticos adequados ��s reais necessidades das institui����es podem ter um impacto muito proporcionar uma melhor gest��o e otimiza����o dos recursos f��sicos e humanos. As duas ��reas chave por n��s identificadas s��o o suporte �� decis��o na aloca����o dos recursos f��sicos e a geolocaliza����o dos recursos f��sicos, das ocorr��ncias e dos pontos de interesse. Procurando fornecer uma resposta v��lida e adequada a estas duas necessidades prementes, foi desenvolvido no ��mbito desta tese o sistema CRITICAL DECISIONS. O sistema CRITICAL DECISIONS incorpora um conjunto de funcionalidades t��picas de um sistema pericial, para o apoio na decis��o de aloca����o de recursos f��sicos ��s ocorr��ncias. A infer��ncia autom��tica dos recursos f��sicos, assenta num conjunto de regra de infer��ncia armazenadas numa base de conhecimento, em constante crescimento e atualiza����o, com base nas respostas bem sucedidas a ocorr��ncias passadas. Para suprimir as car��ncias aos n��vel da geo-localiza����o dos recursos f��sicos, das ocorr��ncias e dos pontos de interesse, o sistema CRITICAL DECISIONS incorpora tamb��m um conjunto de funcionalidades de geo-localiza����o. Estas permitem a geo-localiza����o de todos os recursos f��sicos da institui����o, a geo-localiza����o dos locais e as ��reas das v��rias ocorr��ncias, assim como, dos v��rios tipos de pontos de interesse. O sistema CRITICAL DECISIONS visa ainda suprimir um conjunto de outras car��ncias por n��s identificadas, ao n��vel da gest��o documental (planos de emerg��ncia, plantas dos edif��cios) , da comunica����o, da partilha de informa����o entre as institui����es de socorro e emerg��ncia locais, da contabiliza����o dos tempos de servi��o, entre outros. O sistema CRITICAL DECISIONS �� o culminar de um esfor��o colaborativo e cont��nuo com v��rias institui����es, respons��veis pela emerg��ncia e socorro de primeira linha a n��vel local. Esperamos com o sistema CRITICAL DECISIONS, dotar estas institui����es de uma plataforma inform��tica atual, inovadora, evolutiva, com baixos custos de implementa����o e de opera����o, capaz de proporcionar melhorias cont��nuas e significativas ao n��vel da qualidade da resposta ��s ocorr��ncias, das capacidades de preven����o e de uma melhor otimiza����o de todos os tipos de recursos que t��m ao dispor.

Pediatria do Neurodesenvolvimento. Levantamento Nacional de Recursos e Necessidades

As perturba����es do neurodesenvolvimento s��o das patologias cr��nicas mais frequentes da inf��ncia e com tend��ncia a aumentar nas sociedades modernas. T��m na grande maioria dos casos um percurso cr��nico e com limita����o da aprendizagem necess��ria para a integra����o na sociedade de um modo aut��nomo. A Sociedade de Pediatria do Neurodesenvolvimento da Sociedade Portuguesa de Pediatria procedeu em 2008 e 2009 ao levantamento de recursos, movimento e necessidades na ��rea assistencial do neurodesenvolvimento no universo de 49 hospitais portugueses com Pediatria, referente a 31 de Dezembro de 2007. Responderam 42 (85.7%) hospitais. O n��mero total de consultas de desenvolvimento representou 10.7% das de Pediatria, e foi- -lhe imputada uma mediana de tempo de 20 horas por semana. Dedicavam-se ao desenvolvimento 82 pediatras, mas mais de dois ter��os s�� o fazia a tempo parcial. Outros profissionais (fisiatras, psic��logos, terapeutas da fala, terapeutas ocupacionais, fisioterapeutas, docentes e t��cnicos de Servi��o Social) faziam parte das equipas do desenvolvimento, mas em menor n��mero que os pediatras, e de igual modo s�� raramente a tempo completo. Aguardava por consulta de desenvolvimento uma mediana de 185 crian��as, e o tempo de espera variou entre um e 18 meses(mediana de seis). No seu conjunto os hospitais a curto prazo recrutariam 34 Pediatras para se dedicarem �� ��rea do neurodesenvolvimento,metade em regime de tempo completo. Dos outros profissionais requisitados [psic��logos (21), terapeutas da fala (20), docentes (20), terapeutas ocupacionais (14), fisioterapeutas (8) e t��cnicos do Servi��o Social (6)], solicitavam-nos a tempo inteiro. Conclu��-se que o movimento assistencial espec��fico desta ��rea no contexto global da Pediatria representa j�� um n��mero significativo de consultas. Ainda assim, a resposta na ��rea do neurodesenvolvimento revelou-se insuficiente e as equipas n��o funcionavam na generalidade em trabalho multidisciplinar. Contudo, os pedidos solicitados de recursos humanos m��dicos e n��o m��dicos e a prefer��ncia de que a dedica����o ao neurodesenvolvimento fosse a tempo completo reflecte uma evolu����o positiva a curto prazo, caso estes recrutamentos se venham a concretizar.