Arvoehdotelmat markkinoinnin kirjallisuudessa

Työn tavoitteena oli käydä läpi arvoehdotelman käyttöä ja määritelmiä erilaisissa asiayhteyksissä markkinointikirjallisuuden perusteella. Arvon luonti asiakkaalle on yrityksen keskeisin toiminto, ja erityisesti tänä päivänä arvoa tarkastellaan usein myytävän hyödykkeen lisäksi asiakkaan vastaanottamana palveluna. Tämän vuoksi oman tarjoaman analysointi arvoehdotelmana on tärkeää, jotta asiakkaalle pystytään kuvaamaan luotava arvo riittävän tarkasti ja täsmällisesti. Työssä lähdettiin liikkeelle arvoehdotelman ensimmäisestä määritelmästä 1980- luvun puolivälissä, ja tarkasteltiin sen kehittymistä aina nykypäivään asti. Työssä erotettiin selkeästi toisistaan arvoehdotelman määritelmä ja asema eri näkökulmista tarkasteltuina. Näkökulmia olivat teolliset markkinat, palveludominantti logiikka, palveluekosysteemi, sitoutumisen merkitys sekä organisaatioiden välinen johdon laskentatoimi. Keskeisinä löydöksinä työssä havaittiin, että toimintaympäristön huomioimisella on olennainen merkitys arvoehdotelman määrittämisessä. Lisäksi resurssien ja käytäntöjen läpikäyminen voi olla yllättävänkin tärkeä yrityksen johdon tehtävä arvoehdotelman muodostumisen kannalta. Myös olemassa olevan asiakastiedon hyödyntäminen auttaa yritysjohtoa arvon rahallisessa määrittämisessä.

Pörssiyritysten taloudellinen raportointi ja konkurssiyritysten vuosikertomusten sisällönanalyysi

Listattuja yrityksiä käsittelevä konkurssitutkimus on ollut vähäistä aineiston niukkuuden vuoksi. Perinteiset tutkimusmenetelmät ovat soveltaneet pitkälti kvantitatiivista lähestymistapaa, jonka historiallisesti keskeisinä vaikuttajina ovat olleet Edward I. Altman (1968) ja William H. Beaver (1966). Näiden vanavedessä suomalaiset Aatto Prihti ja Erkki K. Laitinen (1990) ovat tehneet omaa tutkimustyötään konkurssitutkimuksen parissa. Kvantitatiivisen tutkimuksen rinnalle on kuitenkin nostettu kvalitatiivinen lähestymistapa, erityisesti sisällönanalyysi. Tuoreet tutkimukset puoltavat tämänkaltaisen lähestymistavan käyttökelpoisuutta, sillä metodi perustuu ei-numeerisen tiedon, esimerkiksi vuosikertomusnarratiivien analysointiin. Narratiivien on todettu sisältävän informaatiota, joka indikoi mahdollista konkurssia jopa aiemmin kuin numeerinen tunnuslukuinformaatio Tässä tutkielmassa analysoidaan kolmen suomalaisen konkurssiin menneen pörssiyrityksen tuottamaa ei-numeerista taloudellista informaatiota viideltä vuodelta ennen konkurssia. Aineisto on rajattu johdon katsausosioihin. Lähestymistavasta huolimatta numeerista tunnuslukuinformaatiota ei ole sivuutettu tutkielmassa, vaan se kulkee rinnalla läpi työn. Tarkastelunäkökulman avulla on pyritty vertailemaan yrityksen tilinpäätöksestä johdettujen tunnuslukujen ja toisaalta yrityksen oman sanallisen kerronnan välisiä mahdollisia ristiriitaisuuksia. Tutkimusmetodina sovelletaan teoriaohjaavaa sisällönanalyysia, jonka valinta perustuu tutkimusaineistoon ja sen luonteeseen. Narrattivisen aineiston teemoittelu pohjautuu Osgoodin ym. (1957) sekä Houghtonin (1988) luomaan teoreettiseen viitekehykseen. Tutkimustulokset osoittavat, että kunkin case-yrityksen narratiivisessa viestinnässä korostuu optimismi, positiiviset odotukset sekä vahva usko toiminnan jatkuvuuteen, vaikka tunnuslukuinformaatio viestii varsin mittavista taloudellisista haasteista. Yrityksen toimintaympäristöstä kumpuavat haasteet tuodaan myös esille, mutta myös epäonnistumiset omassa operatiivisessa toiminnassa viestitään. Samanaikaisesti viitataan kuitenkin toimenpiteisiin liiketoiminnan suunnan kääntämiseksi positiiviseksi ja asenne on tulevaisuusorientoitunut. Toimenpiteet ovat kuitenkin ennemmin rationalisointihankkeita kuin varsinaisia kehitysaktiviteetteja. Identtiset piirteet yritysten narratiivien kesken eivät kuitenkaan viesti siitä, että sanallinen kerronta olisi ristiriidassa tunnuslukuinformaation kanssa. Lisäksi johdon katsausosion vapaamuotoinen luonne tilintarkastamattomana kertomuksena antaa tietynlaisen vapauden kertoa asioista kirjoittajan toivomalla tavalla, joka hyvin tyypillisesti on katsausosiossa ollut varsinaisia tunnuslukuja väistävä.

Suorituskyvyn mittaaminen työnjohdon apuvälineenä henkilöstön motivoinnissa elintarviketeollisuudessa

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää miten tuotannon työnjohto voi osaltaan vaikuttaa henkilöstön työmotivaatioon hyödyntämällä suorituskyvyn mittaamista. Tutkimuksen empiirinen aineisto on hankittu haastattelemalla työnjohtoa ja suorittamalla kyselytutkimus tuotannon henkilöstölle. Yritykset mittaavat menestystekijöidensä suorituskykyä erilaisilla mittareilla, mutta usein mittaamisesta saatavaa tietoa ei osata hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla. Suorituskyvyn mittaamisen on muututtava suorituskyvyn johtamiseksi, jotta siitä on hyötyä yrityksen toiminnan kannalta. Suorituskyvyn johtamisessa mittaustuloksia tulkitaan ja niiden perusteella tehdään toimenpiteitä. Työmotivaatio vaikuttaa oleellisesti henkilöstön suoritukseen, joten on tärkeää, että työmotivaatioon kiinnitetään yrityksissä huomiota. Suorituskyvyn mittaamisella on mahdollista vaikuttaa työmotivaation taustalla oleviin tekijöihin, joiden avulla työmotivaatio paranee. Näitä tekijöitä ovat tavoitteiden asettaminen, selkeä viestiminen, palkitseminen ja vaikutusmahdollisuudet. Muita työmotivaatioon vaikuttavia tekijöitä ovat työympäristö ja kehittyminen työssä. Työnjohdon tehtävänä on hyödyntää mittaustietoa tuotannon henkilöstön johtamisessa.

Toimitusjohtajan kannustinjärjestelmät Helsingin pörssin Small Cap -yhtiöissä 2010-2014

Tutkimuksen tavoitteena on tarkastella millaisia toimitusjohtajille suunnattuja kannustinjärjestelmiä on käytössä Helsingin pörssin Small Cap -kokoluokan yhtiöissä. Lisäksi työssä tarkastellaan kannustinjärjestelmien mahdollisia toimialakohtaisia eroavaisuuksia sekä kannustinjärjestelmissä mahdollisesti tapahtuneita muutoksia. Tutkimuksen tarkastelujaksona ovat vuodet 2010–2014, jolloin käytössä on ollut vuoden 2010 uusittu listayhtiöiden hallinnointikoodi. Small Cap -luokan yhtiöiden kannustinjärjestelmien ei havaittu toimialoittain verrattuna eroavan toisistaan huomattavalla tavalla. Kaikki tutkitut yhtiöt maksoivat toimitusjohtajalle kiinteää palkkaa, eläkejärjestelyjen käytön havaittiin vähentyneen, lyhyen aikavälin tulospalkkioiden käyttö oli kaikilla toimialoilla hyvin yleistä, kun taas vastaavasti pitkän aikavälin tulospalkkiota käytettiin kannustinkeinona vain yhdessä yhtiössä. Pitkän aikavälin kannustimena yhtiöiden havaittiin suosivan osakepohjaisia järjestelyjä, joista voimassa olevien optio-ohjelmien havaittiin tarkastelujaksolla hieman vähentyneen osakepalkitsemisen vastaavasti yleistyessä.

Kohti strategista HR-kumppanuutta: tapaustutkimus vähittäiskaupan yrityksessä

Historiallisesti yrityksen HR-toiminto (engl. human resources) on hahmotettu hallinnollisena tuki-organisaationa, joka on mielletty ennemminkin kontrolloivaksi rajoitteeksi kuin arvoa tuottavaksi ja muutosta edistäväksi kumppaniksi. Vastatakseen työelämän ja liiketoimintaympäristön muutoksiin, henkilöstöammattilaisten työn painopiste on muuttunut (ja on yhä edelleen jatkuvasti muuttumassa) suhteellisen lyhyessä ajassa operatiivisesta henkilöstöhallinnosta strategiseen suunnitteluun ja suunnannäyttämiseen. Tässä intensiivisessä tapaustutkimuksessa tarkastellaan mitkä yksilö- ja organisaatiotason te¬kijät tukevat toimimista strategisen HR-kumppanin roolissa. Varsinaiseen tutkimuskysymykseen vas-taamista tuetaan tarkastelemalla miten HR-kumppanuus voi tukea henkilöstöstrategian imple¬men-tointia, ja toisaalta millaisia sisäisiä ja ulkoisia muutospaineita yrityksen HR-toimintoihin koh¬dis¬tuu. Tutkimuksen kohdeorganisaatio on suuren kansainvälisen vähittäiskaupan alalla toimivan konser¬nin Suomessa toimiva maayhtiö. Tutkimusta varten haastateltiin kohdeorganisaation viidestä tavaratalosta kustakin henkilöstöasian¬tuntija (HR business partner), henkilöstöpäällikkö sekä maan henkilöstöjohtaja. Tutkimustulosten perusteella strategista HR-kumppanuutta tukevat tekijät jaoteltiin yksilölähtöisiin ja organisatorisiin tekijöihin. Yksilöllisiksi tekijöiksi tunnistettiin aiempi kokemus, liiketoiminnan ymmärrys, oma asenne sekä osallistuminen, joka voitiin luokitella myös organisatoriseksi tekijäksi. Organisaatiotason tekijöiksi tunnistettiin HR:n rooli organisaatiossa, johdon tuki, käytettävissä ole-vat resurssit sekä odotusten selkeys. Tutkimuksen perusteella havaittiin, että strategisen kumppanin roolilla henkilöstötoiminto pystyy vastaamaan paremmin nykyajan moniulotteisen ja -kanavaisen liiketoiminnan haasteisiin. Lisäksi se pystyy tukemaan liiketoimintaa aivan uudenlaisista lähtökoh-dista käsin verrattuna perinteisellä tavalla ajateltuun ja organisoituun henkilöstötoimintoon. Kump-panuus mahdollistaa pureutumisen syvälle liiketoiminnan ydinkysymyksiin, ymmärryksen lisään-tymisen ja sitä kautta tarjoaa mahdol¬lisuuden tukea esimiehiä aiempaa laaja-alaisemmin. Tutkimuksen perusteella HR-asi¬antuntijan tulisi olla organisaation perustehtävästä ja liiketoiminnan lainalaisuuksista kiinnostunut käytännönläheinen ammattilainen, joka hahmottaa suuremman kuvan, muttei myöskään pelkää ope¬ratiivisia rutiineja ja tehtäviä.

Kohti Korpilammen konsensusta – SDP:n, SAK:n ja elinkeinoelämän muuttuvat suhteet ja talouspoliittinen käänne 1975–1977

Tutkielmani aiheena on suomalaisen konsensusyhteiskunnan muotoutuminen vuosina 1975–77. Tutkin Suomen sosialidemokraattisen puolueen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön ja suomalaista elinkeinoelämää (Elinkeinoelämän valtuuskunta ja Teollisuuden keskusliitto) sekä työnantajia (Suomen työnantajien keskusliitto) edustaneiden järjestöjen välisten suhteiden muutosta. Keskiössä on edellä mainittujen järjestöjen talous- ja yhteiskuntapoliittisen ajattelun ja toiminnan kehittyminen ja vuorovaikutus aikana, jolloin Suomea kohtasi ensimmäinen merkittävä talouslama sitten toisen maailmansodan. Tutkimukseni perustuu arkistolähteiden erittelyyn ja vertailuun. Täydennän tätä eräillä valtio-opillisilla ja sosiologisilla teorioilla. Tutkielmani primääriaineistona toimivat SDP:n, SAK:n ja elinkeinoelämän johdon jälkeensä jättämä arkistomateriaali. Tutkielmassani tulen siihen päätelmään, että elinkeinoelämän aktiivinen vaikutustyö, yhteyksien avaaminen SDP:n ylimpään johtoon, SDP:n johdon talouspoliittisen ajattelun muuttuminen ja vaikeat taloudelliset olosuhteet yhdessä vaikuttivat niin sanotun ”Korpilammen konsensuksen” syntyyn. Konsensuksen keskiöön nostettiin ajatus teollisuuden kansainvälisen kilpailukyvyn ensisijaisuudesta muihin politiikkatavoitteisiin nähden. Prosessissa reaktiivisempi rooli jäi SAK:lle ja talouspoliittisesti keynesiläisille. Tutkielmani perusteella konsensus herätti myös vastustusta. Laajassa kuvassa konsensus silti läpäisi suomalaisen yhteiskunnan eliitit. Radikaalien talouspoliittisten tavoitteiden työntövoima sen sijaan hiipu

Työnantajabrandin vision suhde todellisuuteen

Kilpailu osaavasta työvoimasta on saanut yritykset panostamaan työnantajabrandiinsa. Työnantajabrandi yhtenä yrityksen brandipääoman osa-alueena auttaa yrityksiä erottumaan kilpailijoista ja siten houkuttelemaan yritykseen sopivia työntekijöitä sekä säilyttämään jo olemassa olevat työntekijät. Työnantajabrandi ei aina näyttäydy yrityksen työntekijöille tai –hakijoille niin kuin yritys sen haluaisi näyttäytyvän. Henkilöstöhallinnon ja johdon visio saattaa siis olla ristiriidassa sen kanssa, miten brandi todellisuudessa koetaan. Mikäli yritys ei pysty viestittämään oikeanlaista brandi-imagoa tai säilyttämään brandilupauksiaan vaikuttaa tämä yrityksen työntekijöiden sitoutumiseen ja tyytyväisyyteen negatiivisesti. Lisäksi yritykseen hakeutuu töihin yrityksen arvomaailmaan sopimattomia työntekijöitä. Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää työnantajabrandin vision suhdetta todellisuuteen case-yrityksen kautta. Case-yritykseksi on valittu kansainvälinen konsultointiyritys, jolle osaava työvoima on elinehto. Tutkimusmenetelmäksi valittiin puolistrukturoidut haastattelut eli aihetta on lähestytty laadullisen menetelmän kautta. Tutkimukseen haastateltiin vision selvittämiseksi case-yrityksen henkilöstöhallintoa sekä perehdyttiin olemassa olevaan materiaaliin yrityksen brandista. Vision toteutumisen selvittämiseksi haastateltiin 19 työntekijää yrityksen kahdesta eri liiketoimintayksiköstä. Teorian pohjalta tarkentunut teoreettinen viitekehys pitää sisällään yrityksen psykologisen sopimuksen, sisäisen ja ulkoisen brandiviestinnän sekä organisaatiokulttuurin. Haastattelut rakennettiin näiden teemojen ympärille. Empiirisen osuuden tulokset vahvistavat teoreettista viitekehystä, jonka mukaan psykologisella sopimuksella, brandiviestinnällä ja organisaatiokulttuurilla on vaikutusta siihen, miten työnantajabrandi koetaan yrityksen työntekijöiden keskuudessa. Organisaatiokulttuurin ja sitä ilmentävän brandipersoonallisuuden osalta korostuu yrityksen työntekijöiden sopivuus ja yhtäläisyys yrityksen organisaatiokulttuuriin voimistamaan haluttua brandimielikuvaa. Psykologisen sopimuksen osalta empiria tukee todenmukaisen kuvan luomisen merkitystä yrityksen brandiviestinnässä. Lisäksi psykologisen sopimuksen osalta sosiaaliset edut nähdään tärkeänä tekijänä työnantajassa. Ihmisistä välittämisellä ja työilmapiirillä voidaan nähdä olevan suuri merkitys työntekijöiden työssä viihtymiselle. Työntekijät myös odottavat nykypäivänä nopeaa urakehitystä ja koulutukseen panostamista uraltaan. Lisäksi joustavuus ja vapaa-ajan ja työn tasapainottaminen koetaan tärkeiksi. Haastattelut tukevat myös teoreettisen viitekehyksen oletusta, että yrityksen visio työnantajabrandista eroaa usein siitä kuvasta, joka työntekijöille välittyy

Laatukäsikirjan laatiminen Refinec Oy:lle

Tämän kandidaatintyön tavoitteena oli tutkia, mikä on laatukäsikirjan merkitys laadunhallintajärjestelmässä, miten laadunhallintajärjestelmä sertifioidaan ja mitä hyötyä Refinec Oy:lle olisi sertifioidusta laadunhallintajärjestelmästä. Refinec Oy:lle laadittiin kandidaatintyössä laatukäsikirja ja siihen kuuluvat liitteet ja toimintaohjeet valmiin laadunhallintajärjestelmän pohjalle. Tavoitteena oli tuottaa Refinec Oy:lle laadunhallintajärjestelmän sertifiointiin tarvittavat dokumentit. Laatukäsikirja laadittiin standardin SFS-EN ISO 9001:2008 mukaisesti. ISO 9001 on kansainvälinen standardi joka käsittelee laadunhallintajärjestelmiä ja niiden vaatimuksia. Laatukäsikirjan liitteeksi laadittiin taulukoita erilaisia tarkastuksia ja raportointeja varten. Lisäksi Refinec Oy:lle laadittiin yhdessä yrityksen johdon kanssa toimintaohjeet, joiden mukaan Refinec Oy toimii. Tutkimus osoitti laatukäsikirjan olevan keskeinen osa laadunhallintajärjestelmää, sillä laadunhallintajärjestelmän auditointi suoritetaan laatukäsikirjan perusteella. Laadunhallintajärjestelmän sertifioinnissa auditoija tarkastaa sen olevan standardin mukainen niin laatukäsikirjassa kuvattuna kuin käytännössäkin. Refinec Oy halusi dokumentit laadunhallintajärjestelmästä ja toimintaohjeista, jotta asiakkaille voitaisiin taata ja todentaa toiminnan laatu ja harkitsee laadunhallintajärjestelmän sertifiointia.

Asiakkaan sitouttaminen vähittäiskauppaan kanta-asiakasohjelman avulla

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää kuluttajien sitouttamista yritykseen kanta-asiakasohjelman avulla. Tutkittavaa ilmiötä tarkasteltiin yrityksen näkökulmasta. Tutkimusongelma oli, miten yritys voi hyödyntää kanta-asiakasohjelmaa asiakkaiden sitouttamiskeinona? Tutkimusongelma jaettiin kahteen eri osaongelmaan: 1. Mitkä tekijät kanta-asiakasohjelmassa auttavat sitouttamaan asiakkaan yritykseen? 2. Miten asiakkaan sitoutuminen ilmenee? Tutkimuksen viitekehyksen mukaisesti yritys tavoittelee sitoutuneita asiakkaita kanta-asiakasohjelmaansa hyödyntäen. Kanta-asiakasohjelman avulla pyritään synnyttämään, ylläpitämään sekä vahvistamaan sidoksia. Yrityksen ja asiakkaan välille syntyvien rationaalisten sekä emotionaalisten sidosten avulla voidaan saavuttaa sitouttamiselle asetetut tavoitteet. Tutkimuksen teoriaosassa tutkimusaihetta lähestyttiin perehtymällä kanta-asiakasohjelmiin vähittäiskaupassa sekä asiakkaan sitouttamiseen. Teoriaosassa selvitettiin kanta-asiakasohjelmien tarkoitusta ja tavoitteita sekä miten ne toimivat yrityksen kilpailukeinoina. Teoriaosassa pohdittiin myös sitouttamisen lähtökohtia sekä esimerkiksi asiakastyytyväisyyden, asiakasuskollisuuden ja asiakkaan sitoutumisen nivoutumista toisiinsa. Lisäksi perehdyttiin sidoksiin, sitoutumisen ulottuvuuksiin sekä sitoutumisen muodostumiseen. Tutkimuksen empiirinen osa toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Tutkimusaineisto koostui 22 Pirkanmaan Osuuskaupan asiakasomistajan haastatteluista. Aineisto kerättiin tammikuussa 2015 kolmella ryhmähaastattelulla. Rationaalisista sidoksista aineistossa korostuivat erityisesti bonuksilla palkitseminen sekä myymälöiden sijainti, kun taas emotionaalisista sidoksista korostuivat asiakasomistajaohjelman ja bonusjärjestelmän selkeys sekä tuttuus ja asioimisen vaivattomuus. Sitoutuminen ilmenee esimerkiksi toistuvana ostokäyttäytymisenä sekä ostosten keskittämisenä Sryhmään, joka on Pirkanmaan Osuuskaupan asiakasomistajille usein ensimmäinen vaihtoehto ostospaikkaa valittaessa sekä isompia hankintoja suunniteltaessa. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan todeta Pirkanmaan Osuuskaupan asiakasomistajien olevan melko sitoutuneita perustuen heidän käyttäytymisensä, asennoitumisensa sekä tulevaisuuden suunnitelmiensa perusteella. Sitouttamisen tulee olla tavoitteena S-ryhmän asiakasomistajaohjelmassa, mikäli nykyisten asiakkuuksien kannattavuutta sekä asiakaspysyvyyttä halutaan kasvattaa sekä halutaan saada uusia pitkäaikaisia kannattavia asiakkuuksia.

Ympäristö- ja turvallisuustoiminnan kehittäminen kemikaaleja käyttävissä konepajoissa

Tämä diplomityö tehtiin Sampo-Rosenlewin Porin tehtaan toimeksiannosta. Työn tavoitteena oli kehittää ympäristö- ja turvallisuustoimintaa tehtaalla. Ympäristö- ja turvallisuustoimintaa kehitettiin luomalla toimintajärjestelmä sekä valitsemalla riskienhallintamenetelmä POA. Uusien työkalujen tuonti mukaan toimintakulttuuriin todettiin haastavaksi, sillä turvallisuus- ja ympäristökulttuuri on vielä matalalla tasolla. Ympäristö- ja turvallisuustoiminnan tasoa ja hallintakeinoja tutkittiin benchmarkkaamalla kolmea saman kokoluokan teollisuusyritystä ja keräämällä hyväksi todettuja metodeja toimintajärjestelmään. Sampo-Rosenlew on Porissa sijaitseva konepaja, joka valmistaa leikkuupuimureita ja metsäkoneita. Sampo-Rosenlew käyttää konepajana paljon kemikaaleja johtuen kolmesta maalaamostaan. Työn tavoitteena oli parantaa Sampo-Rosenlewin ympäristö- ja turvallisuusasioiden nykyistä tilaa erilaisten työkalujen avulla, joita yritykselle luotiin. Työssä kehitettiin Sampo-Rosenlewille toimintajärjestelmä ISO 14001 ympäristöjärjestelmästandardia ja OHSAS 18001 TTT- järjestelmästandardia mukaillen. Luotu toimintajärjestelmä on tulevaisuudessa tavoitteena sertifioida. Valittua riskianalyysimenetelmä POA:aa tullaan pilottivaiheessa testaamaan aluksi yrityksen maalaamoissa. Toimintajärjestelmä ja riskienhallintamenetelmä pyrittiin luomaan mahdollisimman yksinkertaiseksi, selkeäksi ja helpoksi kehittää. Näiden menetelmien käyttöönoton onnistumiseen vaikuttavat nykyinen toimintakulttuuri ja ylimmän johdon sitoutuminen asiaan. Järjestelmän käyttöönoton myötä on tavoitteena Sampo-Rosenlewin dokumentoinnin tason parantaminen ja kilpailukyvyn tehostaminen.

Yhdenvertaisuuslaki, vammainen henkilö ja työnantajan velvollisuus ehkäistä syrjintää

Vuoden 2015 alusta voimaan astunut uudistettu yhdenvertaisuuslaki asettaa työnantajalle velvoitteita vammaisten henkilöiden syrjinnän ehkäisemiseksi. Työnantajan on muun muassa laadittava yhdenvertaisuussuunnitelma, toteutettava vammaisen työntekijän tarvitsemia kohtuullisia mukautustoimenpiteitä, puututtava häirintään ja yleisesti edistettävä yhdenvertaisuutta työpaikalla. Tutkielmassa selvitetään oikeusdogmaattista lähestymistapaa käyttäen, mitä velvoitteita voimassaoleva lainsäädäntö asettaa työnantajalle vammaisen henkilön syrjinnän ehkäisemiseksi sekä yhdenvertaisuuden toteutumiseksi työsuhteessa. Työssä analysoidaan, ovatko velvoitteet työnantajan näkökulmasta kohtuullisia ja toisaalta turvaavatko ne vammaisen työntekijän asemaa. Asiaa tarkastellaan pääasiassa Suomen lainsäädännön valossa ja erityisesti yhdenvertaisuuslain lähtökohdista. Oikeusdogmatiikan lisäksi tutkimuksessa on oikeusvertailevia piirteitä, koska siinä tarkastellaan EU:n vammaisiin ja syrjintään liittyvää oikeutta verrattuna Suomen oikeusjärjestelmään. Kyseessä ei ole kuitenkaan puhdas oikeusvertailu, koska EU:n oikeus velvoittaa Suomea ja tulee tavallaan osaksi Suomen oikeusjärjestystä. Johtopäätöksenä tutkimuksessa esitetään, että yhdenvertaisuuslain asettamien velvoitteiden kohtuullisuus riippuu osittain siitä, miten paljon työnantaja on aiemmin kiinnittänyt huomiota vammaisiin kohdistuvaan syrjintään. Koska velvoitteiden toteuttamiseen on mahdollisuus saada ohjeita ja taloudellista tukea, asetetut velvoitteet katsotaan kokonaisuus huomioon ottaen kohtuulliseksi. Työnantajien näkökulmasta onnistuneempaa voisi kuitenkin olla yhdenvertaisuutta edistävien työpaikkojen palkitseminen kuin niiden velvoittaminen lainsäädännöllä. Vammaisen työntekijän näkökulmasta erityisesti velvollisuus kohtuullisiin mukautuksiin luo mahdollisuuden työntekoon sellaisille vammaisille henkilöille, jotka eivät ilman mukautustoimia pystyisi siihen. Valvontaviranomaisten apuun turvautuminen sekä hyvitys- ja sanktiomahdollisuus luovat mahdollisuuden jälkikätiseen oikeusturvaan syrjinnän kohteeksi joutuneille.

Tiedonkulun ominaispiirteet eri organisaatiorakenteissa

Tämä kandidaatintyö käsittelee tiedonkulun ominaispiirteitä eri organisaatiorakenteissa. Tarkastelun kohteena ovat funktionaalinen ja divisionaalinen organisaatiorakenne. Työn tavoitteena on tutkia rakenteiden asettamia tiedonkulun tarpeita, haasteita ja keskeisimpiä eroavaisuuksia sekä niiden pohjalta tehdä päätelmiä rakenteiden ominaisuuksien vaikutuksesta tiedonkulun ominaisuuksiin. Työ on toteutettu kirjallisuuskatsauksena alan kirjojen ja lehtien pohjalta. Käytetyt teokset ja artikkelit käsittelevät organisaation suunnittelua, organisaatiokäyttäytymistä sekä organisaatioviestintää. Kirjallisuuden perusteella muodostettiin yleiskuva käsiteltävien rakenteiden tiedonkulkuun vaikuttavista ominaisuuksista ja niiden asettamista tarpeista. Kirjallisuuden perusteella tiedonkulun ominaispiirteet ovat erilaisia eri organisaatiorakenteissa. Organisaatiorakenne määrittää organisaation sisäisiä valtasuhteita ja raportointivastuita, joten sitä voidaan pitää tiedonkulun kanavien pohjana. Organisaation ominaisuuksista erityisesti hierarkkisuus, muodollisuus ja päätösvallan keskittyminen vaikuttavat sisäisiin suhteisiin ja siten myös tiedonkulkuun. Nämä ominaisuudet ovat hyvin erilaiset funktio- ja divisioonarakenteissa, joten myös tiedonkulun käytännöt, tarpeet ja haasteet ovat erilaiset. Hierarkkinen funktiorakenne on tiedonkulultaan hyvin virallinen ja esimiesohjautuva, kun taas divisioonarakenteessa johdon ohjaus ja tiedonkulku ovat vähäisempää ja divisioonat toimivat itsenäisinä tulosyksikköinään. Tulosten perusteella huomataan, että kumpikaan rakenteista ei ole toista parempi tiedonkulun kannalta. Organisaation kannattaakin harkita yhdessä rakenteessa pitäytymisen sijaan useamman eri rakenteen yhtäaikaista hyödyntämistä, jolloin saavutetaan useamman rakenteen hyötyjä kerralla. Organisaation on siis mahdollista tehostaa tiedonkulkuaan rakenteita yhdistelemällä tai muokkaamalla tiedonkulkua olemassa olevaan rakenteeseen sopivammaksi.

Mitkä tekijät edistävät johtajien työhyvinvointia? Kvalitatiivinen tutkimus ylemmän johtotason työhyvinvoinnista

Työhyvinvoinnilla voidaan parantaa työtyytyväisyyttä, motivaatiota, työyhteisön ilmapiiriä ja organisaation oppimista sekä tukea innostuksen ja sitoutumisen syntymistä. Työhyvinvoinnin kautta koettun onnellisuuden vuoksi työhyvinvoinnilla on myönteisiä yhteyksiä työhön ja yleiseen toimintakykyyn. Suurin osa työhyvinvointitutkimuksista käsittelevät työhyvinvointia pääosin hyvin yleisellä tasolla, eikä niissä välttämättä tunnisteta tai keskitytä riittävästi eri työhyvinvointitoimenpiteiden vaikutuksiin tietyissä erityisryhmissä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli avata tapausesimerkkien avulla ylemmän johdon näkemyksiä työhyvinvoinnista sekä kuvata niitä tekijöitä, joita johtajat kokevat olennaisiksi omassa työhyvinvoissaan. Tutkimus tehtiin laadullisena tutkimuksena haastattelemalla johtotehtävissä toimivia tai toimineita henkilöitä. Haastattelut suoritettiin puolistrukturoituina teemahaastatteluina, joiden tarkoitus oli saada syvällisiä näkemyksiä työhyvinvointiin liittyviin teemoihin. Tutkimuksessa haastateltiin viitta eri johtotehtävissä työskentelevää tai työskennellyttä henkilöä. Aineiston analyysi toteutettiin laadullisella tutkimusotteella ja empiiristen aineistojen analyysimetodina toimi Grounded teoria eli aineistolähtöinen teoria. Aineistolähtöisen teorian mallin mukaisesti empiirisestä aineistosta muodostettiin koodauksen avulla kategorioita, jotka kuvastivat esiintymismääränsä ja sisältönsä puolesta johtajien työhyvinvointiin liittyvää aihepiiriä. Aineistosta tehdyn tutkijan tulkinnan avulla muodostettiin teoreettinen viitekehys, jota verrattiin aikaisempien tutkimusten vastaavaan viitekehykseen. Vertailemalla empiirisestä aineistosta esille nousseita löydöksiä aikaisempiin työhyvinvointimalleihin ja muihin tutkimustuloksiin, tässä tutkimuksessa pystyttiin muodostamaan uutta, johtajien työhyvinvointiin liittyvää teoriaa. Aineistosta nousseiden kategorioiden esiintymismäärän ja sisällön sekä tutkijan muodostaman analyysin yhdistelmän avulla päädyttiin seitsemään tekijään, jotka joko edistävät johtajien työhyvinvointia tai merkittävästi vaikuttavat siihen. Nämä tekijät ovat: työtehtävät, vapaa-aika, johtaminen, työilmapiiri, liikunta, asenne ja yksityiselämä. Aikaisempaan tutkimukseen nähden työtehtävät, liikunta, työilmapiiri, yksityiselämä ja asenne saivat selkeätä tukea aikaisemmista tutkimuksista.

Asiakaspalautteiden hallintaprosessi jatkuvan parantamisen välineenä

Asiakaspalautteet ovat yritykselle tärkeä tiedonlähde, ja onnistuneella palauteprosessilla yritys pystyy saavuttamaan lukuisia hyötyjä. Tämä tutkimus pyrkiikin selvittämään, miten tutkimuksen kohteena olevan yrityksen tulisi toteuttaa asiakaspalautteiden hallintaprosessinsa, jotta se voi jatkuvasti parantaa toimintaansa. Jatkuvaa parantamista voidaan toteuttaa esimerkiksi laatustandardein tai kuten tässä tutkimuksessa Demingin kehän avulla. Oleellista on koko henkilökunnan osallistuminen ja johdon sitoutuneisuus. Tutkimus toteutettiin reilun vuoden mittaisena toimintatutkimuksena tiiviissä yhteistyössä toimeksiantoyrityksen kanssa. Lähtökohdaksi otettiin yksi iso Demingin kehä, jonka avulla kehitettiin yrityksen tarpeisiin soveltuva palauteprosessi. Prosessin osat ovat rekisteröinti, käsittely ja seuranta. Kehän sisällä toteutettiin pienempiä Demingin kehiä, joiden avulla yritykselle luotiin mm. palautejärjestelmä rekisteröintiä varten sekä käytännöt palautteiden käsittelyyn ja seurantaan. Tutkimusprosessin aikana aineistoa kerättiin haastattelemalla ja keskustelemalla yrityksen työntekijöiden kanssa sekä havainnoimalla yrityksen toimintaa. Tutkija myös osallistui palautekokouksiin ja teki niissä havaintoja prosessin toimivuudesta. Kerätyn aineiston perusteella prosessia muokattiin Demingin kehän avulla jatkuvasti yhä toimivammaksi. Yrityksessä palauteprosessi on otettu osaksi toimintatapaa. Työntekijät rekisteröivät saapuvat asiakaspalautteet internetpohjaiseen lomakkeeseen ja eri osastojen edustajista koottu palautetiimi käsittelee palautteet kerran kuussa palautekokouksissa. Tutkimuksen aikana huomattiin, miten vaikeaa työntekijöiden sitouttaminen uudenlaisiin toimintatapoihin on. Uusien käytäntöjen sisäistäminen vaatiikin yritykseltä mm. korkeaa sosiaalista pääomaa sekä johtajien sitoutuneisuutta. Lähes vuoden käytön jälkeen yrityksessä on kuitenkin jo pystytty parantamaan toimintaa: mm. tiedonkulku ja lainalaitteiden käsittely on sujuvampaa. Toimintatutkimuksen luonteen vuoksi tutkimusta ei voi toteuttaa suoraan toisessa ympäristössä. Tavoite kuitenkin on, että kun huomataan, miten monenlaista hyötyä toimeksiantoyritys on asiakaspalautteiden hallintaprosessilla saavuttanut, alkaisivat muutkin yritykset luoda itselleen toimivia käytäntöjä

Suoritusmittauksen toteuttaminen organisaation lattiatasolla – Case: Vähittäiskauppaketju Simo Oy

Suoritusmittaus on yleisesti käytetty johdon ohjauskeino, jonka avulla yrityksen strategian ja tärkeimpien tavoitteiden toteutumista voidaan seurata. Pelkkä toteutuneen tulostason seuranta ei kuitenkaan riitä kehittämään yrityksen liiketoimintaa, vaan suoritusmittauksen tulosten tulisi heijastua myös yrityksen päivittäiseen toimintaan. Monesti suoritusmittausinformaatio on vain yrityksen ylemmän johdon käytettävissä, vaikka aiemmassa tutkimuksessa suoritusmittauksen hyödyt on havaittu selkeimmin niissä organisaatioissa, jotka ovat jalkauttaneet suoritusmittauksensa organisaation lattiatasolle asti. Mikäli lattiatason työntekijät kokevat suoritusmittauksen mahdollistavan paremman suoritustason, auttaa se koko organisaation suoritustason kehittämisessä. Tietotekniikassa tapahtuneet kehitysaskeleet, kuten BI-järjestelmien kehittyminen, ovat mahdollistaneet myös suoritusmittausjärjestelmien kehittymisen. Tässä tutkielmassa tarkastellaan BI-järjestelmän avulla toteutettua suoritusmittausta ja sen mahdollistavia vaikutuksia organisaation lattiatasolla. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen, ja se toteutettiin toiminta-analyyttisena tapaustutkimuksena suomalaisessa vähittäiskauppaketjussa. Aineisto kerättiin puolistrukturoitujen teemahaastatteluiden ja täydellisesti osallistuvan havainnoinnin avulla. Case-yrityksen johto oli kehittänyt suoritusmittausjärjestelmän Qlikview BI-järjestelmän avulla ja jalkauttanut mittauksen organisaation alimmalle tasolle, eli yksittäisiin myymälöihin, päivittäisten suoritusmittausraporttien muodossa. Tutkimuksessa analysointiin aiemman kirjallisuuden pohjalta suoritusmittauksen suunnittelu-, kehitys- ja jalkautusprosessia sekä sitä, miten suoritusmittausta käytetään ja miten se koetaan yrityksen lattiatasolla. Tutkimuksessa havaittiin, että case-yrityksen tapauksessa suoritusmittaukseen käytettävän järjestelmän rooli oli suoritusmittauksen kehittämisvaiheessa tärkeämpi kuin aihealueen aiemmassa tutkimuksessa on esitetty. Suoritusmittauksen jalkauttamisvaiheessa BI-järjestelmän rooli oli kriittinen, sillä yhtä laajamittaisen suoritusmittauksen toteuttaminen ja raportoinnin automatisoiminen ei olisi ollut mahdollista ilman järjestelmän tukea. Aiemmin on esitetty, että lattiatason työntekijöiden tulisi osallistua suoritusmittareiden kehittämiseen, jotta niiden mahdollistavien ominaisuuksien esiintuominen helpottuisi, mutta case-yrityksessä suoritusmittaus koettiin pääosin mahdollistavaksi, vaikka mittaristo oli yrityksen johdon suunnittelema, ja käytetty järjestelmä diagnostinen. Mittaus koettiin mahdollistavana, sillä se oli helposti saatavilla ja työntekijät kokivat, että oma toiminta heijastuu suoraan suoritusmittareiden tuloksiin