Johtamisviestintä hajautetun organisaation keskijohdon silmin. Case: Hätäkeskuslaitos

Megatrendien ennustajat ovat tuoneet esiin, että viestinnän merkitys yhteiskunnassa tulee korostumaan entisestään. Tämä ja toimintaympäristön muut jatkuvat muutokset, muun muassa kiristynyt talous, pakottavat myös julkisia organisaatioita muuttumaan. Julkisjohtamisen keskiöön nousee voimallisesti vuorovaikutus; sen merkityksen ymmärtäminen ja sen osaaminen. Onnistuneen johtamisviestinnän toteuttamisen on todettu olevan haasteellista, mutta miten siihen vaikuttaa organisaation hajautettu työskentely ja matriisiohjaus? Miten voidaan ylittää vuorovaikutuksen epäselvyys ja tulkinnanvaraisuus ilman fyysistä läsnäoloa ja saavuttaa organisaation keskinäinen luottamus sekä yhteisöllisyys? Miten tämän ilmiön kokee johtamisviestinnän kulmakivenä toimiva maantieteellisesti hajautettu keskijohto? Tämän tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, mitkä ovat johtamisen viestintähaasteita hajautetussa organisaatiossa ja millaisia osaamisvaatimuksia johtamisviestintään liittyy keskijohdon näkökulmasta. Viestintähaasteita tarkastellaan sekä johtamisviestinnän merkityksen että kokemuksen kautta. Tutkimus keskittyy yhden julkisen viraston, Hätäkeskuslaitoksen, keskijohdon subjektiivisten näkemysten syvälliseen ymmärtämiseen sekä tulkintaan ollen luonteeltaan laadullinen tapaustutkimus. Tutkimuksen tieteenfilosofinen lähtökohta on subjektiivinen, jota tukee fenomenologishermeneuttinen ajattelutapa. Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty teemahaastatteluiden avulla. Tutkimuksen sisällön analyysi on luonteeltaan teoriaohjaava abduktiivisen päättelyn logiikan tukemana. Tutkimustulosten mukaan johtamisen viestintähaasteita hajautetun organisaation keskijohdossa ovat: selkeät tavoitteet, roolit sekä pelisäännöt, selkeä ja perusteltu päätöksenteko, työn tuki ja itseohjautuvuus, valta ja vastuu, yksilöiden tunteminen ja arvostus, ammatillinen itsetunto sekä avoin ja aktiivinen vuorovaikutus. Tutkimus osoitti, että keskijohdolla tulisi olla kykyä käyttää teknologiavälitteistä viestintää, tuottaa kirjallista materiaalia, kykyä osallistua avoimeen dialogiin ja kuunnella, kykyä ajatella asioita loogisesti ja kiteyttää niitä, kyetä vaikuttavaan esiintymiseen, kykyä verkostoitumiseen sekä olla aktiivinen vuorovaikuttaja. Tulos tukee aiempia tutkimuksia siinä, että hajautetussa organisaatiossa johdon vuorovaikutus ja sen osaaminen nousee korostuneeseen asemaan. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että fyysinen eripaikkaisuus asettaa haasteita läsnäolon ja arvostuksen välittämiselle, joilla on merkitystä organisaation luottamuksen synnyttämiselle, me-hengen sekä ilmapiirin ja kulttuurin luomiselle sekä yhteisöllisyyden saavuttamiselle.

Suorituskyvyn mittaus ja controller toimintojen kehittäminen Venäjällä toimivassa yhteisyrityksessä

Tässä työssä tutkittiin kahden suomalaisen yrityksen omistamaa yhteisyritystä Venäjällä. Tavoitteena oli kehittää tasapainotettu mittaristo suorituskyvyn mittaukseen johtamisen tueksi. Lisäksi oli tarve parantaa materiaalinhallintaa kehittämällä controllerin työtä helpottava työkalu, sekä kehittää materiaalinhallinnan prosessia läpinäkyvämmäksi ja suoraviivaisemmaksi. Työ koostuu teoreettisesta ja empiirisestä osuudesta. Teoria koostuu raportoinnista, suorituskyvyn mittauksesta ja materiaalinhallinnan seurannasta. Työssä käytettiin laadullisia menetelmiä ja tutkimustyypiksi valikoitui toimintatutkimus. Teoreettinen aineisto on peräisin julkaisuista ja alan kirjallisuudesta. Empiirinen aineisto kerättiin pääosin haastatteluista, benchmarkkauksesta ja dokumenteista. Työn tuloksena saavutettiin päätavoite, eli kehitettiin Excel – pohjaiset työkalut suorituskyvyn mittaukseen ja materiaalinhallinnan seurantaan. Lisäksi kehitettiin kirjallinen ohjeistus näiden työkalujen käyttöön ja materiaalinhallintaprosessien suoraviivaistamiseksi. Diplomityö helpottaa yrityksen johtamista ja kontrollointia sekä sisäisesti että ulkoisesti omistajanäkökulmasta katsottuna. Venäjällä toimivan ulkomaalaisomisteisen yrityksen seuranta on haastavaa, jossa prosessien toimivuus ja läpinäkyvyys ovat olennaisessa roolissa.

Aliupseerioppilaiden tavoiteorientaation yhteys opintomenestykseen jalkaväen aliupseerikurssilla Kainuun prikaatissa

Tavoiteorientaatio tarkoittaa yksilön taipumusta valita tiettyjä tavoitteita ja lopputuloksia. Tämä orientaatiotaipumus tulee esille oppimis- ja suoritustilanteissa erilaisina lähestymistapoina. Tavoiteorientaatiotutkimuksen lähtökohtana onkin pyrkimys ymmärtää ja ennustaa yksilöllisiä vaihteluita suorituskäyttäytymisessä. Tässä tutkimuksessa mielenkiinnon kohteena on tavoiteorientaatioteorian suuntaus, jossa tutkitaan tavoiteorientaatioiden ja opintomenestykse välistä yhteyttä. Tavoiteorientaatioiden on todettu olevan yhteydessä suorituksiin ja oppimistuloksiin. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää aliupseerioppilaiden tavoiteorientaation yhteys oppimistuloksiin jalkaväen aliupseerikurssila Kainuun prikaatissa. Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin ennustaako jonkin tavoiteorientaation voimakkuus henkilön valintaa reserviupseerikurssille. Tutkimuksen päämääränä oli tuoda lisätietoa varusmieskoulutukseen osana johtamisen ja sotilaspedagogian tutkimusta. Tutkimuksen kohdejoukkona olivat saapumiserän 214 tiedustelulinjan oppilaat (N=38). Kvantitatiivinen aineisto muodostui tutkittavien tavoiteorientaatioista sekä aliupseerikurssin ensimmäisen jakson loppuarvioinnin mukaisista arvosanoista. Orientaatioita mitattiin Niemivirran (2002) kehittämällä kysymyssarjalla, jossa tavoitteita tarkastellaan viiden tavoiteorientaation järjestelmänä: (1) oppimisorientaatio, (2) Menestysorientaatio, (3) suoritus-lähestymisorientaatio, (4) suoritus-välttämisorientaatio ja (5) välttämisorientaatio. Aineiston analysointiin käytettiin regressioanalyysiä sekä Mann-Whitneyn U-testiä. Tulokset analysoitiin SPSS- sovellusta käyttäen lineaarisella regressioanalyysillä ja Mann-Whitneyn U-testillä. 5 Tulosten perusteella tavoiteorientaatioilla on yhteys ainoastaan johtamistaidon oppimistuloksiin. Muiden opintokokonaisuuksien yhteyksiä ei regressiomalleissa havaittu. Oppimis- ja menestysorientaatiot vaikuttivat voimakkaasti muissa paitsi liikuntakoulututuksen tuloksissa. Huomioitavaa on, että oppimisorientaatio vaikutti negatiivisesti kaikilla osa-alueilla. Johtamistaidon regressiomallissa ainut tilastollisesti merkitsevä muuttaja oli menestysorientaatio. Tavoiteorientaatioilla voidaan siis jossakin määrin ennustaa johtamistaidon oppimistuloksia ja siten koko kurssimenestystä. Reserviupseerikurssille pääsyä selitti menestysorientaatio, jonka painottumisella oli melkein merkitsevä yhteys valintaan. Aikaisemmat tavoiteorientaatiotutkimukset osoittavat, että oppimisorientaatiot ovat tuottavampia kuin suoritusorientaatiot. Tässä tutkimuksessa menestysorientaatio tuki tätä käsitystä, samoin välttämisorientaatioiden heikompi kurssimenestys. Tutkimuksen keskeisimpänä johtopäätöksenä on, että korkeiden arvosanojen tavoittelu korostaa menestysorientaatiota aliupseerikurssin opinnoissa. Kurssin painokertoimilla ja tavoitteilla voidaan merkittävästi vaikuttaa oppimiseen ja oppimisstrategioiden valintaan. Sopivasti asetetut koulutustavoitteet sekä yksilöllisempi viestintä todennäköisesti tukisi oppimisorientoituneiden henkilöiden kurssimenestystä. Löydettyihin yhteyksiin sekä selittäviin tekijöihin on tutkimusaineiston rajallisuudesta johtuen suhtauduttava tietyllä varauksella. Tulosten luotettavuuden lisäämiseksi tutkimusta on syytä jatkaa laajemmalla aineistolla, pidemmällä tarkasteluvälillä sekä metodologisen triangulaation avulla.

Kestävä kehitys osana yritysten strategista johtamista

Työssä tutkitaan yritysten kestävän kehityksen ja strategisten tavoitteiden suhdetta ja selvitetään millainen rooli kestävällä kehityksellä on yritysten strategisessa päätöksenteossa. Strateginen johtaminen ja suorituskyvyn mittaaminen ovat työssä käsiteltäviä aihealueita, joiden lisäksi kuvataan sellaisia mittareita, joita käytetään kestävän strategian toimeenpanemisen tukena. Kirjallisuuskatsauksen lisäksi työhön kuuluu empiirisenä osuutena tehty haastattelututkimus kestävän kehityksen ja strategisen johtamisen yhteyksistä. Kestävällä kehityksellä on nykypäivänä merkittävä rooli yritysten strategisessa johtamisessa ja tämä merkitys tulee korostumaan entisestään tulevaisuudessa. Globaalit megatrendit kasvattavat kestävän kehityksen mukaisen toiminnan parantamista yritysten jatkuvuuden säilyttämiseksi. Yritykset pyrkivät mittaamaan kestävän kehityksen sosiaalista, taloudellista ja ympäristöllistä ulottuvuutta, mutta erityisesti henkilöstöön liittyvien mittarien tunnistaminen on haaste. Yritykset kokevat myös mittareiden linkittämisen ja eri aihealueiden sidonnaisuuden aiheuttavan haasteita. Työssä olemme tunnistaneet näitä haasteita ja etsineet syitä niiden takana. Osana työtä toteuttamamme haastattelututkimus tuo lisää näkökulmia ja auttaa ymmärtämään kestävän kehityksen roolia yritysten toiminnassa käytännön tasolla.

Tietovirtojen hyödyntäminen alueellisen terveysjärjestelmän johtamisessa

Julkinen terveydenhuollon toimintaympäristö on muuttumassa. Terveydenhuollon käytettävissä olevat resurssit ovat heikkenemässä yleisen taloudellisen tilanteen ja väestön ikääntymisen johdosta. Terveydenhuollon palvelurakenteita ollaan uudistamassa. Merkittävien päätösten perusteiksi ja organisaatioiden johtamisen tueksi tarvitaan tietoa ja tietovirtoja. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tutkimuksena, jonka empiirinen osuus toteutettiin erikoissairaanhoidon palveluita tuottavassa keskussairaalassa. Haastatteluaineisto kerättiin sairaalan ylimmästä johdosta. Tutkimuksen mukaan informaatio-ohjaukseen, asiantuntijoiden johtamiseen ja palvelutuotannon vaikuttavuuteen liittyvät tietovirrat ovat alueellisen terveydenhuollon organisaation keskeisiä tietovirtoja.

Joukkueenjohtajan rooli puolustustaistelun torjuu- ja tuottaa tappioita- tehtävässä

Johtajan roolit ovat vähän tutkittu aihe, jotka liittyvät osaltaan jokaiseen johtamistoimintaan. Roolit ovat osa meitä kaikissa toimissamme, vaikka niiden huomioiminen ja huomaaminen on usein hankalaa. Kiinnostuin roolien tutkimisesta tämän lähtökohdan kautta. Roolien yhdistäminen joukkueenjohtajan toimintaan oli luontevaa, koska tulen itse kouluttamaan joukkueen kokoista organisaatiota ensimmäisissä työtehtävissäni. Päätutkimusongelmana tutkimuksessani on: Miten joukkueenjohtajan rooli muuttuu siirryttäessä torjuu-tehtävästä tuottaa tappioita -tehtävään? Alatutkimuskysymykseni ovat: 1) Missä on joukkueenjohtajan paikka tuottaa tappioita -tehtävässä? ja 2) Joutuuko joukkueenjohtaja muuttamaan rooliaan tietoisesti tuottaa tappiota - tehtävään? Tutkimusmenetelmänä käytin laadullista sisällönanalyysiä. Roolien määrittämiseen käytin johtamisen ja sotilaspsykologian asiantuntijoiden teoksia. Maavoimien taistelun 2015 kuvaamiseen käytin joukkueen ja komppanian ohjesääntöjä ja oppaita. Tutkimuksessani tulin siihen johtopäätökseen, että joukkueenjohtajan rooli muuttuu tehtävän muuttuessa. Roolien monimuotoisuuden takia eri lähestymistapoja käyttäen selkeän ja yksiselitteisen tuloksen saaminen on kuitenkin vaikeaa. Joukkueenjohtajan roolin muuttuessa osa muutoksesta on tietoista, osa tiedostamatonta. Oman johtamis-käyttäytymisen arvioinnilla saa roolitustaankin muutettua helpommin. Joukkueenjohtajan paikkaa ei pelkän roolituksen avulla näkemykseni mukaan pysty määrittämään.

Länsimaisten 40-130 mm:n laivatykkien nykyisten ominaisuuksien yleiskatsaus

Johtajan roolit ovat vähän tutkittu aihe, jotka liittyvät osaltaan jokaiseen johtamistoimintaan. Roolit ovat osa meitä kaikissa toimissamme, vaikka niiden huomioiminen ja huomaaminen on usein hankalaa. Kiinnostuin roolien tutkimisesta tämän lähtökohdan kautta. Roolien yhdistäminen joukkueenjohtajan toimintaan oli luontevaa, koska tulen itse kouluttamaan joukkueen kokoista organisaatiota ensimmäisissä työtehtävissäni. Päätutkimusongelmana tutkimuksessani on: Miten joukkueenjohtajan rooli muuttuu siirryttäessä torjuu-tehtävästä tuottaa tappioita -tehtävään? Alatutkimuskysymykseni ovat: 1) Missä on joukkueenjohtajan paikka tuottaa tappioita -tehtävässä? ja 2) Joutuuko joukkueenjohtaja muuttamaan rooliaan tietoisesti tuottaa tappiota - tehtävään? Tutkimusmenetelmänä käytin laadullista sisällönanalyysiä. Roolien määrittämiseen käytin johtamisen ja sotilaspsykologian asiantuntijoiden teoksia. Maavoimien taistelun 2015 kuvaamiseen käytin joukkueen ja komppanian ohjesääntöjä ja oppaita. Tutkimuksessani tulin siihen johtopäätökseen, että joukkueenjohtajan rooli muuttuu tehtävän muuttuessa. Roolien monimuotoisuuden takia eri lähestymistapoja käyttäen selkeän ja yksiselitteisen tuloksen saaminen on kuitenkin vaikeaa. Joukkueenjohtajan roolin muuttuessa osa muutoksesta on tietoista, osa tiedostamatonta. Oman johtamis-käyttäytymisen arvioinnilla saa roolitustaankin muutettua helpommin. Joukkueenjohtajan paikkaa ei pelkän roolituksen avulla näkemykseni mukaan pysty määrittämään.

IT-innovaatioiden käyttöönoton johtaminen Suomessa: tapausesimerkkinä big data

Teknologian nopea kehitys ja toimintaympäristön muutokset kannustavat organisaatioita omaksumaan innovatiivisia ratkaisuja, pysyäkseen kilpailukykyisinä ja kehityksessä mukana. Perinteisen kustannussäästöjen ja toiminnan tehostamisen tavoittelun onkin syrjäyttänyt halu vahvistaa ja kasvattaa kilpailuetua. Näistä kannusteista huolimatta tutkimukset osoittavat, että suurin osa Suomessa toimivista organisaatioista ei johda eri teknologioihin pohjautuvia innovaatioita kovinkaan kokonaisvaltaisesti, vaan IT:n käyttö on enemmänkin reaktiivista. Tutkimuksessa tutkimmekin, miten Suomessa johdetaan IT-innovaatioiden, ja näistä erityisesti big datan, käyttöönottoa sekä madollisia poikkeavuuksia näiden välillä. Tutkimus on tehty kvalitatiivisin tutkimusmenetelmin, hyödyntämällä fokusryhmätutkimusmetodia empiirisen aineiston keruussa. Tutkimus esittää IT-innovaatioiden käyttöönoton johtamisen prosessina, joka lähtee liikkeelle viestintäkanavista saatavasta ärsykkeesta. Tietämystä vahvistetaan suostutteluvaiheessa, joka laukaisee arviointivaiheen. Prosessi etenee lopulta IT-innovaatioiden hyötyjen ja kustannusten arvioinnin myötä käyttöönotosta tehtävään päätökseen. Käyttöönottoon vaikuttavat myös erilaiset taustatekijät, jotka voivat edistää tai estää IT-innovaation omaksumista. Päätöksentekovaiheessa organisaation tietohallintojohdolla ja liiketoimintajohdolla on omat roolinsa, jotka muotoutuvat organisaation työnjaon ja investoinnin suuruuden mukaan. Tutkimuskohteiden käyttöönoton johtamistavoista kertovat, miten organisaatioiden käyttöönottoprosessin ja päätöksentekoprosessin vaiheet etenevät, mitkä taustatekijät vaikuttavat käyttöönottopäätökseen ja millaisia hyötyjä tavoitellaan. Big datan johtamistapojen selvittämiseen vaikuttaa myös se, onko organisaatiolla strategiaa tai toimintasuunnitelmaa sen hyödyntämiseksi. Tutkielman johtopäätöksenä toteamme, että yleistä IT-innovaatioiden käyttöönottoa johdetaan kolmella tavalla: strategisesti, reaktiivisesti ja muutoksen pakottamana. Johtamistapojen erot tulevat esiin investoinnin suuruuden, käyttöönottoon johtavan päätöksenteon sekä käyttöönoton taustalla vaikuttavien syiden kautta. Yleisesti IT-innovaatioita näytettäisiin johdettavan melko samassa suhteessa strategisesti, reaktiivisesti ja muutoksen pakottamana. Big datan käyttöönoton johtamisessa havaitsimme piirteitä vain strategisesta ja reaktiivisesta johtamisesta. Yleinen IT-innovaatioiden ja big datan käyttöönoton johtaminen eroavat toisistaan sen suhteen, että big dataa näytettäisiin johdettavan vielä vähemmän strategisesti ja sen päätöksentekovastuut ovat hajanaisempia. Yleisesti voidaan sanoa, että tutkimuskohteilla esiintyi heikosti selkeitä ja kokonaisvaltaisia strategioita tai toimintasuunnitelmia IT-innovaatioiden käyttöönoton johtamiseksi.

Syväjohtamisen ymmärrettävyys kadetin näkökulmasta

Syväjohtamista ja sen ymmärrettävyyttä on tutkittu puolustusvoimissa paljon. Tässä tutkimuksessa tutkittavana joukkona toimivat kadetit. Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää, että miten kadetit ymmärtävät syväjohtamisen mallin mukaisen johtamiskäyttäytymisen viitekehyksen. Kyselylomakkeen avulla saatiin selville kadettien tietotason määrä, sekä yleinen asenne syväjohtamista kohtaan. Tutkimus on kvalitatiivinen sisällönanalyysi. Tutkimuksen teoria pohjautuu Vesa Nissisen kehittämään syväjohtamisen malliin. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin teettämällä 99. kadettikurssin maasotalinjan kadeteille kysely. Vastastatuksia tuli yhteensä 51 kappaletta. Valmius ymmärrettiin johtajan ammattitaidoksi. Valmiuden kasvattaminen alkaa syntymästä lähtien, ja kehitys jatkuu koko elämän ajan. Johtamiskäyttäytymistä lähestyttiin vastauksissa korkealentoisemmin. Johtamiskäyttäytyminen ymmärrettiin johtajan näkyväksi toiminnaksi, teoiksi ja käyttäytymiseksi. Tarkemmissa kuvauksissa esille nousi vuorovaikutus. Vaikutus ymmärrettiin johtamiskäyttäytymisen pohjalta syntyväksi lopputulokseksi tai tavoitteeksi. Vastauksissa korostui johtamisen vaikutus johdettaviin. Palaute nähtiin tärkeäksi osaksi johtajana kasvamista ja kehittymistä. Ajatukset syväjohtamisesta olivat pääsääntöisesti positiivisia. Vastauksissa tarkasteltiin syväjohtamisen mallia myös kriittisesti, mutta kritiikki oli kehittävää ja perusteltua.

Työntekijöiden näkemyksiä henkilöstön johtamisesta organisaatiomuutoksessa - case RMVK:n keskittäminen Imatralle

Rajavartiolaitos aloitti vuonna 2013 talouden sopeuttamisohjelman, jonka osana Raja- ja merivartiokoulun toiminnot keskitettiin Imatralle. Raja- ja merivartiokoulun keskittämisellä tavoiteltiin 1,2 miljoonan euron säästöä. Espoon koulutuskeskuksesta luovuttiin 1.6.2014, minkä seurauksena noin 40 virkamiehen työpaikka vaihtui. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten Espoon toimipisteessä palvelleet kokivat henkilöstön johtamisen Raja- ja merivartiokoulun keskittäessä toimintansa Imatralle, ja mistä kokemukset saattoivat johtua. Tutkimusongelma olikin, miten Raja- ja merivartiokoulun Espoon koulutuskeskuksessa palvellut henkilökunta koki henkilöstön johtamisen organisaatiomuutoksessa? Tutkimus oli laadullinen tapaustutkimus, jonka tutkittava ilmiö oli Espoon toimipisteessä palvelleiden näkemykset, kokemukset ja käsitykset. Henkilöstön näkemykset kerättiin verkkokyselyllä, joka lähetettiin kolmelletoista Espoon toimipisteessä palvelleelle henkilölle. Verkkokyselyyn vastasi Espoon koulutuskeskuksen työntekijöitä eri organisaatiotasoilta. Henkilöiden näkemykset analysoitiin tutkimuksessa teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla. Tutkimuksen teoriapohjana käytettiin henkilöstö- ja muutosjohtamisen useita eri kirjallisia lähteitä. Teorian avulla henkilöstön näkemyksiä kategorisoitiin, ja pyrittiin tulkitsemaan, mistä näkemykset saattoivat johtua. Henkilöstön näkemyksistä ilmeni, että henkilöstöllä oli paljon erilaisia näkemyksiä henkilöstön johtamisesta Raja- ja merivartiokoulun keskittäessä toimintansa Imatralle. Erilaisia näkemyksiä esiintyi esimerkiksi oman esimiehen toiminnasta, johtamisen johdonmukaisuudesta, organisaation tarjoamassa tuesta ja muutoksen viestimisestä. Tutkimuksessa kävi myös ilmi, että Raja- ja merivartiokoulun keskittäminen Imatralle aiheutti vastustusta henkilöstössä. Lisäksi työntekijöiden henkilökohtainen elämäntilanne aiheutti muutostilanteessa haasteita työntekijöille. Tutkimuksessa havaittiin, että henkilöstöä johdettiin pääsääntöisesti onnistuneesti, vaikkakin muutos tuntui osalle vastaajista haastavalta erinäisten syiden takia. Kehitettävää henkilöstön johtamisessa olisi vielä ollut viestinnän avoimuudessa ja aikatauluttamisessa, henkilöstön yksilöllisemmässä kohtaamisessa ja henkilökohtaisten ongelmien ratkaisemisessa. Johtamisessa on myös muistettava, että suuret muutokset aiheuttavat aina vastustusta. Muutosjohtajan tulee myös ottaa huomioon henkilöstön mahdollinen lamaantuminen suuressa muutoksessa.

Modelling the simultaneous effects of intellectual capital and knowledge management on the organisational performance of Finnish companies

The aim of this study was to contribute to the current knowledge-based theory by focusing on a research gap that exists in the empirically proven determination of the simultaneous but differentiable effects of intellectual capital (IC) assets and knowledge management (KM) practices on organisational performance (OP). The analysis was built on the past research and theoreticised interactions between the latent constructs specified using the survey-based items that were measured from a sample of Finnish companies for IC and KM and the dependent construct for OP determined using information available from financial databases. Two widely used and commonly recommended measures in the literature on management science, i.e. the return on total assets (ROA) and the return on equity (ROE), were calculated for OP. Thus the investigation of the relationship between IC and KM impacting OP in relation to the hypotheses founded was possible to conduct using objectively derived performance indicators. Using financial OP measures also strengthened the dynamic features of data needed in analysing simultaneous and causal dependences between the modelled constructs specified using structural path models. The estimates were obtained for the parameters of structural path models using a partial least squares-based regression estimator. Results showed that the path dependencies between IC and OP or KM and OP were always insignificant when analysed separate to any other interactions or indirect effects caused by simultaneous modelling and regardless of the OP measure used that was either ROA or ROE. The dependency between the constructs for KM and IC appeared to be very strong and was always significant when modelled simultaneously with other possible interactions between the constructs and using either ROA or ROE to define OP. This study, however, did not find statistically unambiguous evidence for proving the hypothesised causal mediation effects suggesting, for instance, that the effects of KM practices on OP are mediated by the IC assets. Due to the fact that some indication about the fluctuations of causal effects was assessed, it was concluded that further studies are needed for verifying the fundamental and likely hidden causal effects between the constructs of interest. Therefore, it was also recommended that complementary modelling and data processing measures be conducted for elucidating whether the mediation effects occur between IC, KM and OP, the verification of which requires further investigations of measured items and can be build on the findings of this study.

Strategisen osaamisen johtaminen, casetutkimus energia-alan yrityksestä

Strateginen osaaminen on yrityksen strategian toteutumisen kannalta olennaista osaamista. Sen tunnistamista voidaan pitää koko strategisen osaamisen johtami-sen tärkeimpänä – ja vaikeimpana - vaiheena. Vasta sen jälkeen, kun strategiset osaamisalueet on tunnistettu, voidaan niitä menestyksekkäästi johtaa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, mitkä tekijät vaikuttavat strategisen osaamisen tunnistamiseen ja johtamiseen. Tutkimus suoritettiin laadullisena tapaustutkimuksena energia-alan yrityksessä ja empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla konsernin johtoryhmän jäseniä. Tutkimustulos osoittaa, että strategisen osaamisen tunnistamisen ja johtamisen kannalta ratkaisevaa on yrityksen strategisten linjausten vieminen riittävän konk-reettiselle tasolle. Mitä turbulenssisempi toimintaympäristö on, sitä tiheämmin strategisen osaamisen kehittämisen suuntaa tulee tarkastella.

Henkilöstöjohtamisen ja työkuorman hallinnan yhteys organisaatiositoutumiseen suomalaisilla palkansaajilla

Tutkielmassani tarkastelen henkilöstöjohtamisen sekä autonomian ja stressin eli yhdessä työkuormituksen hallinnan yhteyttä organisaatiositoutumiseen. Pohdin millä tavalla palkansaajan sitoutuminen organisaatioon rakentuu; ovatko tärkeämmässä asemassa työn hallintaan liittyvät tekijät vai organisaation panostus henkilöstöönsä? Etsin optimaalista autonomia- stressi- ja henkilöstöjohtamisen onnistuneisuustasoa, jolla palkansaajan sitoutuneisuus on maksimissaan. Pohdin myös organisatorisen sitoutumisen roolia nykytyöelämässä ja niitä motiiveja, joilla palkansaajien työnkuvien painetasapainoa ja työn tuottavuutta säädellään. Olen myös kiinnostunut mahdollisista yhteisvaikutusmekanismeista, joita organisaatiositoutumisen selittäjillä saattaa olla. Tutkimusmateriaalinani käytän kansainvälisen MEADOW -konseptin mukaista poikkileikkausaineistoa Työelämän käytännöt 2012: työntekijät (N=1711). Tutkimusmenetelmänä käytän lineaarista regressiota. Tulokset osoittavat, että suomalaiset ovat suurelta osin hyvin sitoutuneita työpaikkoihinsa ja selittäjäjoukostani tärkein tekijä tässä on henkilöstöjohtaminen. Keskitasoiseen sitoutumiseen päästään jo tyydyttävälläkin henkilöstöjohtamisella, sen sijaan korkean tason sitoutuneisuus edellyttää johtamisen onnistumista – mielellään myös jonkin verran autonomiaa. Työstressiä siedetään hyvin, jos vain henkilöstöjohtaminen tai vaihtoehtoisesti autonomia-asiat ovat kunnossa. Selittäjillä on yhteisvaikutuksia, ne täydentävät ja tarvittaessa paikkaavat toisiaan. Autonomian sitoutumista nostava efekti ja stressin sitä laskeva efekti ovat suhteellisen pienehköjä verrattuna henkilöstöjohtamisen suureen merkitykseen sitoutumisen rakentumisessa. Tulosta selittää palkansaajien korkea halu sitoutua, mutta myös henkilöstöjohtamisen kokonaisvaltaisuus. Organisaatiolta tuleva tuki ja kannustus ovat työnkuvaakin tärkeämpi tekijä sitoutumisessa. Tutkimukseni vahvistaa myös oletuksen siitä, että palkansaajan sitouttaminen on mahdollista hänen väestöllisiin taustaominaisuuksiinsa katsomatta.

Vartioupseereiden johtamiskoulutusten suhteutumisen vertailu Kaakkois-Suomen Rajavartiostossa

Tämän kandidaatintutkielman tavoite oli selvittää, miten kahta henkilöstöryhmää, upseereita ja rajavartijoita, koulutetaan johtamisen näkökulmasta heille yhteistä vartioupseerin tehtävää varten. Tutki-muksen aikana selvisi, että Rajavartiolaitos toteuttaa sopeuttamistoimia, jotka voivat vaikeuttaa asematason organisaatioiden rajaturvallisuustehtävien toteuttamista. Tässä tilanteessa vartioupseerien onnistunut johtaminen voi olla aseman toimintojen onnistumisen edellytys. Tutkielma sivusi kokonaan uutta tutkimusaluetta, eikä aiempia tutkimustuloksia tai aineistoja ollut hyödynnettävissä. Tutkielman päätutkimuskysymykseksi muodostui: Miten sotatieteiden kandidaatin tutkinnon suorittaneen luutnantin ja rajavartiomestarin johtamiskoulutus suhteutuvat toisiinsa vartioupseerin tehtävän näkökulmasta tarkasteltuna Kaakkois-Suomen Rajavartiostossa? Tutkielman tutkimusmenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä, jolla pyrittiin koostamaan ja tiivistämään laajan aihealueen sisällöt. Johtamiskoulutusten tarkastelujen näkökulmalla arvioitiin opetussuunnitelmien sisältöjä ja sitä, miten virkamiehen valmiudet toimia monipuolisessa vartioupseerin tehtävässä kehittyvät virkaurakoulutusten aikana. Aineisto kerättiin valmiista opetussuunnitelmista ja kyselyn muodossa virassa olevilta vartioupseereilta Kaakkois-Suomen Rajavartiostosta. Kyselyyn vastasi yhteensä 14 vartioupseeria ja heidän vastaukset edustivat 63,7 % kaikista vartioston vartioupseereista. Monipuolisella aineistolla mahdollistettiin laaja näkökulma uuden aiheen tutkimuksessa. Tutkimuksessa selvisi, että vartioupseerin tehtävä on sisällöltään erilainen upseerille ja rajavartijalle, vaikka virkanimike ja työn vaativuus ovat samankaltaisia. Vartioupseerin tehtävät ovat monipuolisia ja ne ovat tärkeitä asematason toiminnan kannalta. Tutkimustulokset osoittavat, että henkilöstöryhmien koulutukset suhteutuvat eri tavoin vartioupseerin tehtävää varten. Tämä ilmenee selkeimmin ope-tussuunnitelmien tavoite-eroina. Urakehitysten vaiheet näkyvät huomattavina eroina eri vartioupseerien toiminnassa asematason toimintaympäristössä. Vartioupseerien omat havainnot vahvistavat, että eri koulutuspoluilla on itsenäiset mahdollisuudet, mutta myös uhkat vartioupseerin tehtävän näkökulmasta. Tutkimuksesta voidaan päätellä, että rajavartiomestarin keskeinen mahdollisuus vartioupseerin tehtävän suorittamisessa voi olla koko virkauran osaamisen hyödyntäminen monipuolisissa vartioupseerin virkatehtävissä. Hänen uhkansa johtajana kehittymisen näkökulmasta voivat olla tuttujen alaisten johtaminen ja työyksikön mahdollinen vaihtuminen hänen uransa loppuvaiheilla. Nuoren upseerin mahdollisuus voi olla laaja-alaisen osaamisen syventäminen ja soveltaminen asematasolla työhön perehtymisen jälkeen. Hänen uhkansa voivat olla heikko käytettävyys tehtävän alussa ja mahdolliset sopeutumishaasteet uuteen toimintaympäristöön. Tutkielma tuotti useita jatkotutkimusaiheita ja ne liittyvät keskeisesti vartioupseerin tehtävään, molempiin henkilöstöryhmiin ja raja- ja merivartiokoulun koulutukseen. Vastaavanlainen havainnollistava tutkimus tuloksineen voi olla myös jatkossa relevantti koulutusten arviointityökalu.

Suorituskyvyn johtaminen metalliteollisuuden yrityksessä

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mitkä tekijät ovat tärkeimpiä yrityksen suorituskyvyn johtamisessa metalliteollisuusyrityksessä. Tavoitteena on myös löytää tekijät, joilla henkilökunta saadaan motivoitua ja sitoutettua yrityksen toimintaan. Lisäksi tavoitteena on saada selvitettyä kohdeyrityksen suorituskyvyn johtamisen nykytila. Tutkimus on empiirinen tutkimus, jossa käytetään kvantitatiivista eli määrällistä analyysia. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa tarkastellaan tutkimuksen aihetta perehtymällä aikaisempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen. Kohdeyrityksen nykytilan kartoituksessa käytettiin valmista SUMO-kartoitusta, joka mittaa työmotivaation ja toiminnan tehostumisen taustalla vaikuttavia tekijöitä. Suorituskyvyn menestyksellinen johtaminen metalliteollisuusyrityksessä vaatii toimivaa suorituskyvyn mittaamisjärjestelmää, jota analysoimalla pystytään tekemään päätöksiä tulevaisuuden toimenpiteistä. Suorituskyvyn mittaaminen pitäisi lisäksi kytkeä palkitsemiseen. Työntekijöiden työmotivaatioon ja sitoutumiseen voidaan vaikuttaa monella tapaa. Työmotivaatioon ja sitoutumiseen vaikuttavat työntekijöiden vaikutus- ja koulutusmahdollisuudet sekä palkitseminen, viestintä ja tavoitteet. Näiden tekijöiden luomisessa johtaminen on avainasemassa.