Joukkoliikenteen koontikannan prosessien kehittäminen

Vuoden 2009 lopulla voimaan astuneet EU:n palvelusopimusasetus (PSA) ja kansallinen joukkoliikennelaki (869/2009) pakottavat avaamaan joukkoliikenteen markkinat kilpailulle koko Suomen alueella. Tästä johtuen Liikenne- ja viestintäministeriö on velvoittanut Liikenneviraston hankkimaan riittävän informaatiopohjan joukkoliikenteen kilpailutusten pohjaksi. Tämä pakottaa viraston uudistamaan bussipysäkkitiedon hallintansa ja -prosessinsa lähes kokonaan. Tämän työn tavoitteena oli selvittää, millaiset prosessit Liikenneviraston tulisi muodostaa, jotta tiedot jokaisen Suomen kunnan ja kaupungin katuverkon bussipysäkeistä saataisiin siirrettyä uuteen, kansalliseen joukkoliikenteen koontitietokantaan. Työssä tutkitaan, tarkastellaan ja kategorisoidaan Suomen kunnat ja kaupungit pysäkkitiedon hallinnoijan näkökulmasta. Tämän perusteella kehitetään vanhoja pysäkkitiedon prosesseja sekä luodaan uusia prosessimalleja pysäkkitiedon siirrolle ja päivitykselle. Jaottelun apuna käytetään kyselytutkimusta ja puhelinhaastatteluja. Kirjallisuusosa sisältää yleistä teoriaa prosesseista, niiden vaiheista ja kehittämisestä. Työn keskeisempänä tuloksena ovat prosessimallit siitä, miten pysäkkitiedon tulisi jatkossa siirtyä eri joukkoliikenneviranomaisilta Liikenneviraston kansalliseen koontikantaan. Lisäksi työssä huomattiin, että aktiivinen johtaminen ja yhteydenpito Liikenneviraston suunnalta ovat tärkeimmät edellytykset sille, että pysäkkitieto liikkuu ja tiedonsiirto paranee eri toimijoiden välillä.

Pohjois-Pohjanmaan kutsuntajärjestelyt vuosien 2013–2014 aikana : sopeuttavat toimet Kainuun alueen yhdistyessä 1.1.2015

Opinnäytetyössä tarkastellaan vuodesta 2015 toimeenpantavan puolustusvoimauudistuksen vaikutuksia kutsuntajärjestelyihin Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun alueella. Tavoitteena on kartoittaa keinoja, joita Pohjois-Pohjanmaan aluetoimisto voi käyttää kutsuntajärjestelyissään sopeuttavina toimina vuosina 2013 ja 2014 ennen uudistuksen voimaan astumista. Aihe liittyy puolustusvoimauudistuksen toimeenpanemaan aluetoimistojen supistamisiin ja sen tuomaan osaamisen hallinan haasteisiin kutsuntajärjestelyissä laajenevalla alueella, jossa moniosaamisen lisääntyvä tarve nousee esille. Meneillään olevan puolustusvoimauudistuksen vuoksi ei tätä työtä tehdessä ole käytettävissä ohjeistusta kutsuntatilaisuuksien järjestämisestä vuodesta 2015 lukien, vaan ohjeistusta annetaan asiantuntijaneuvottelupäivillä, palavereissa ja kokouksissa, joiden pohjalta linjauksia annetaan. Pohjois-Pohjanmaan aluetoimisto toteuttaa kutsuntajärjestelyjä osana pääprosessien mukaisia tehtäviä. Aluetoimiston tehtäväkenttä muodostuu pääprosesseina sotilaallisen maanpuolustuksen suunnittelusta, suorituskyvyn rakentamisesta ja suunnittelusta ja käytöstä sekä toiminnan tukemisesta. Näistä merkittävimmät muut tehtävät ovat reservinkoulutukseen liittyvä harjoitustoiminta ja valmiuden säätely toiminta-alueella. Puolustusvoimauudistuksessa Pohjois-Pohjanmaan ja Kainuun aluetoimiston henkilöstöresurssit eivät tule kasvamaan. Tutkin otsikon mukaista aihetta laadullisella tutkimusotteella, johon aineisto on kerätty tekemällä kolme erillistä asiantuntijahaastattelua sekä tarkasteltu valmiita asiakirjoja ja aineistoja. Materiaaleja on tarkasteltu analysoimalla niitä ja nostettu esille osaamisen hallintaan ja haasteisiin liittyviä keskeisimpiä kohtia.Keskeiset tutkimuskysymykset liittyvät sopeuttavien toimintojen mahdollisuuksiin ennen uudistusta, mihin vaikuttavat puolustusvoimauudistuksen tuomat haasteet ja toisaalta saa-dut hyvät ja toimivat käytänteet kutsuntojen järjestämisessä sekä kutsuntalautakuntatyös-kentelyn osaamisen hallinta. Opinnäytetyön keskeisenä havaintona on, että Pohjois-Pohjanmaan aluetoimiston kutsun-tahenkilöstö joutunee omaksumaan uuden ajattelutavan ainakin alueen asevelvollisten pal-veluspaikkakiintiöiden muuttumisen myötä, ja asevelvollisten motivointi saattaa nousta keskeiseksi tekijäksi palveluspaikkapäätöstä tehtäessä. Pohjois-Pohjanmaan alueelta palve-lukseen tullaan enenevissä määrin määräämään Kajaanin sijasta Sodankylään tai Rovanie-melle ja näin välimatkat tulevat kasvamaan. Lisäksi havaintona on, että henkilöstön käyttöä jouduttaneen tehostamaan työn lisääntyessä ja kutsuntojen osaamisen hyvä hallinta näyttäisi perustuvan pitkälliseen kokemukseen kut-suntajärjestelyistä ja asevelvollisuusalasta, eli työssä oppimiseen. Tätä työssäoppimista ja osaamista varmistetaankin vuosittaisilla yhteisillä koulutustilaisuuksilla sekä henkilöstön monipuolisella käytöllä kutsuntatilaisuuksissa.

Venäläisen lähdemateriaalin lähdetietopankki : näkökulmia Venäjän 2000-luvun turvallisuuteen ja puolustukseen avoimissa lähteissä

Tämän raportti on syntynyt syksyllä 2012 Maanpuolustuskorkeakoulun Johtamisen ja sotilaspedagogiikan laitoksella suoritetun yliopistoharjoittelun tuloksena. Venäläisen lähdemateriaalin lähdetietopankki: Näkökulmia Venäjän 2000-luvun turvallisuuteen ja puolustukseen avoimissa lähteissä -raportin ohjausryhmänä ovat toimineet professori Aki-Mauri Huhtinen, professori Juha Mäkinen sekä dosentti Anna-Liisa Heusala. Raportin laatija on harjoittelujakson aikana hankkinut käsityksen saatavilla olevista julkisista lähteistä ja raportoinut näistä ohjausryhmän toiveet ja tavoitteet huomioon ottaen. Selvitystyön tuloksena syntyneen raportin tarkoituksena on palvella Venäjä-tutkimusta tekeviä kokoamalla yhteen aihepiireittäin keskeisiä, selvitystyön aikana temaattisesti kartoitettuja venäjänkielisiä lähteitä. Alkuperäisesti selvitystyön teemoiksi oli ehdotettu seuraavaa viittä kohtaa: 1. Venäläinen johtaminen ja julkishallinnon kehittäminen 2. Venäläisten käsitykset Suomesta ja suomalaisista 3. Kansalaistoiminta mm. sosiaalisessa mediassa 4. Venäläinen koulutus ja sen kehittäminen, ml. armeijassa 5. Venäläisen nuorison suhde turvallisuuteen ja maanpuolustukseen. Selvitystyön edetessä raportin keskiöön on nostettu erityisesti kaksi viimeistä teemaa, joita on tarkennettu koskemaan Venäjän asepalvelusta ja sotilaallista koulutusta sekä näiden piirissä 2000-luvulla tapahtuneita muutoksia. Raportissa on lisäksi selvitetty Venäjän puolustusvoimien viranomaisrakennetta, päätöksentekoa sekä puolustusvoimien 2000-luvulla läpikäymiä reformeja. Venäjänkielisten lähteiden tietopankin tarkoituksena on ollut toimia yleishyödyllisenä ja avoimena tutkimusta edistävänä työkaluna, jota on työstetty erityisesti jatkoselvitysmahdollisuuksia silmällä pitäen. Lähdetietopankin osalta tehtyä työtä voidaan tarpeen mukaan jatkaa kartoittamalla lisää relevantteja lähteitä tai lisäämällä kartoitettavien teemojen määrää. Tämä raportti on valmistunut ensisijaisesti Maanpuolustuskorkeakoulun sekä Johtamisen ja sotilaspedagogiikan laitoksen käyttöön. Tarpeen mukaan ohjausryhmä tekee raportin pohjalta syventäviä lähdehankintoja Venäjä-tutkimuksen edistämiseksi.

Vientiyhteistyö strategisena allianssimuotona

Tutkimuksen tavoitteena on ollut selvittää suomalaisten bioenergia-alan pk-yritysten halukkuus tehdä vientiyhteistyötä ja selvittää millaiset vientiyhteistyömuodot soveltuvat alalle. Tutkimuksessa on lisäksi selvitetty mitkä tekijät vaikuttavat menestyksekkääseen yhteistyöhön. Tutkimuskysymykset ovat: 1. Mitkä tekijät vaikuttavat strategisen allianssin ja vientiyhteistyön menestykseen? 2. Minkälaiset vientiyhteistyömuodot soveltuvat parhaiten bioenergia-alalle? Tutkimuksessa on käytetty kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Ensimmäisessä osiossa on vastattu kirjallisuuskatsauksen avulla ensimmäiseen tutkimuskysymykseen. Toisessa osiossa jälkimmäiseen tutkimuskysymykseen on vastattu analysoimalla teemahaastatteluita, joihin on valittu suomalaisia bioenergia-alan pk-yrityksiä. Tutkimuksessa saatiin selville, että luottamus ja sitoutuminen ovat yhteisiä päätekijöitä, kun tarkastellaan strategisia alliansseja ja vientiyhteistyötä. Muita menestykseen vaikuttavia yhteisiä tekijöitä on partnereiden valinta, yritysten yhteensopivuus, ystävyyssuhteet ja henkilökemiat, johtaminen sekä pitkän aikavälin suhteet. Bioenergia-alalle parhaiten soveltuvat vientiyhteistyömuodot ovat tutkimuksen mukaan yhteistyö suorassa viennissä (jälleenmyyjien tai tuontiagenttien kautta) ja markkinointiyhteistyö.

Mistä tehdään motivoitunut asiakaspalvelija?

Tämän tutkimus selvittää, mistä tehdään hyvät asiakaspalvelijat? Tarkoituksena on siis tuoda lisää tietoa käytännön asiakaspalvelijoiden johtamisen ja motivoinnin parhaista keinoista. Tutkimuksen osa-ongelmat kysyvät: miten eri asiakaspalvelukeskeiset yritykset määrittelevät asiakaspalvelumotivaation? Miten se syntyy ja millaiset seikat sen syntymiseen vaikuttavat? Sekä miten asiakaspalvelumotivaatiota voidaan kehittää, ylläpitää ja johtaa? Näihin tutkimusongelmiin pyritään löytämään ratkaisuja aikaisemmista tutkimuksista saadun tiedon pohjalta sekä tämän tutkimuksen haastatteluiden avulla. Tutkielman tarkoitus on lisätä tietoa siitä, miten asiakaspalveluiden johtaminen toteutuu suomalaisissa yrityksissä, sekä miten asiakaspalvelijoita voitaisiin motivoida tekemään työnsä paremmin. Tutkimusmenetelmäksi on valittu haastattelututkimus. Tähän on päädytty, jotta voidaan saada syvällistä ja laadullista tietoa johdon keinoista vaikuttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumiseen. Tutkimuksen kohdeyritykset ovat Suomessa toimivia suuryrityksiä, jotka ovat menestyneet asiakaspalvelututkimuksissa. Tutkimuksen apuna on käytetty Taloustutkimuksen tekemää Suomi tänään tutkimusta, jonka pohjalta on voitu arvioida tutkimuksen kohdeyritysten menestyneisyyttä asiakaspalvelututkimuksissa. Haastattelut suoritettiin teemahaastatteluina ja apuna käytettiin puolistrukturoitua haastattelurunkoa. Kohdeyrityksiä ja haastatteluja oli neljä kappaletta. Tutkimustulokset analysoitiin teemoittain ja tämän lisäksi hyödynnettiin ristikkäisanalyysiä. Tuloksissa selviää, että rekrytointi on avainsana hyviä asiakaspalvelijoita etsittäessä. Yritykset hakevat henkilöitä, jotka ovat valmiiksi asiakaspalveluhenkisiä ja innostuneita asiakaspalvelutyöstä, ei niinkään tuoteasiantuntijoita. Tällainen henkilö on usein ulospäin suuntautunut, ratkaisukeskeinen ja hänellä on kyky asettua asiakkaan asemaan. Asiakaspalvelijat motivoituvat työhönsä paremmin, jos heitä koulutetaan jatkuvasti ja riittävän hyvin. Koulutuksella luodaan ammattiylpeyttä, joka johtaa sitoutumiseen. Asiakaspalvelijoiden johtamisessa tärkeimmäksi osa-alueeksi nousi tavoitteiden asettaminen, työssä onnistumisen valvonta, jossa esimies ja palvelunlaadun tutkimukset ovat tärkeässä asemassa, sekä palkitseminen. Lisäksi kehityskeskustelut ovat osa hyvää johtajuutta ja ne lujittavat työntekijöiden motivoitumista. Työssä jaksamisen kannalta tärkeäksi tekijäksi nousi haasteellisten asiakaspalvelutilanteiden purkaminen ja rakentava palaute puolin ja toisin. Asiakaspalvelijat jaksavat paremmin tehdä työtään ja innostuvat siitä mikäli heidän työnsä on joustavaa ja luovuudelle annetaan tilaa. Yrityksen positiivinen maine, kannustava kulttuuri ja hyvässä asiakaspalvelutiimissä työskentely edesauttaa asiakaspalvelijoiden motivoitumista ja sitoutumista työhön. Onnistumiset ja työilmapiiri vaikuttavat myös asiakaspalvelijoiden työntekointoon. Asiakaspalvelijoita palkitaan monin erilaisin menetelmin ja niistä motivoivimpia ovat pienet huomionosoitukset tai kehut sekä myyntimäärään ja asiakastyytyväisyyteen sidotut palkan korotukset tai bonukset. Tutkimuksen kohdeyritykset kokivat parantaneensa asiakaspalvelijoiden työtyytyväisyyttä. Työtyytyväisyyden taas on huomattu motivoivan työntekijöitä yhä parempaan asiakaspalveluun. Tämän taas katsotaan parantavan yrityksen kuvaa ja asiakastyytyväisyyttä. Asiakastyytyväisyyttä pidetään yhtenä merkittävistä kilpailukeinoista ja sen avulla yritys voi erottautua kilpailijoistaan.

Automated Purchase to Pay Process Value Modeling and Comparative Process Speeds

The importance of efficient supply chain management has increased due to globalization and the blurring of organizational boundaries. Various supply chain management technologies have been identified to drive organizational profitability and financial performance. Organizations have historically been concentrating heavily on the flow of goods and services, while less attention has been dedicated to the flow of money. While supply chains are becoming more transparent and automated, new opportunities for financial supply chain management have emerged through information technology solutions and comprehensive financial supply chain management strategies. This research concentrates on the end part of the purchasing process which is the handling of invoices. Efficient invoice processing can have an impact on organizations working capital management and thus provide companies with better readiness to face the challenges related to cash management. Leveraging a process mining solution the aim of this research was to examine the automated invoice handling process of four different organizations. The invoice data was collected from each organizations invoice processing system. The sample included all the invoices organizations had processed during the year 2012. The main objective was to find out whether e-invoices are faster to process in an automated invoice processing solution than scanned invoices (post entry into invoice processing solution). Other objectives included looking into the longest lead times between process steps and the impact of manual process steps on cycle time. Processing of invoices from maverick purchases was also examined. Based on the results of the research and previous literature on the subject, suggestions for improving the process were proposed. The results of the research indicate that scanned invoices were processed faster than e-invoices. This is mostly due to the more complex processing of e-invoices. It should be noted however that the manual tasks related to turning a paper invoice into electronic format through scanning are ignored in this research. The transitions with the longest lead times in the invoice handling process included both pre-automated steps as well as manual steps performed by humans. When the most common manual steps were examined in more detail, it was clear that these steps had a prolonging impact on the process. Regarding invoices from maverick purchases the evidence shows that these invoices were slower to process than invoices from purchases conducted through e-procurement systems and from preferred suppliers. Suggestions on how to improve the process included: increasing invoice matching, reducing of manual steps and leveraging of different value added services such as invoice validation service, mobile solutions and supply chain financing services. For companies that have already reaped all the process efficiencies the next step is to engage in collaborative financial supply chain management strategies that can benefit the whole supply chain.

Lääkärijohtajuus ja ylilääkäreiden ammatti-identiteetti muuttuvassa asiantuntijaorganisaatiossa

Tämä pro gradu- tutkimus tutkii lääkärijohtajuutta, ylilääkäreiden ammatti-identiteettiä ja sen suhdetta rooleihin ja työmotivaatioon. Tutkimus selvittää myös sitä, mistä ylilääkäreiden asiantuntijuus syntyy ja millainen on asiantuntijalääkäri. Tutkimus toteutettiin haastattelemalla viisi ylilääkäriä, joilla on sekä kliinistä että hallinnollista työtä. Analyysi toteutettiin sisällönanalyysin keinoin. Tutkimustulosten perusteella voidaan todeta, että lääkärijohtajuus perustuu kliiniseen osaamiseen ja ammattitaitoon. Ylilääkäreillä on lukuisia rooleja, joista asiantuntijarooli on yksi tärkeimmistä. Ylilääkärin ammatti-identiteetti perustuu koulutukseen ja työkokemukseen. Ammatillinen kasvu alkaa jo opiskeluaikana ja se osittain tietoista suunnan luomista. Toisaalta ammatti-identiteetti on niin vahva, että se voi muuttua huomaamattomaksi. Lääkärin ja johtajan roolien erilaisuus luo ristiriitaa ylilääkärin ammatti-identiteetille.

Toimintamallien jalkauttaminen hajasijoittuneessa ja moniammatillisessa asiantuntijaorganisaatiossa

Tutkielman aihe on esitetty Sotilaslääketieteen Keskuksen esikunnasta, joka on nähnyt poikkeuksellisen laajasti hajasijoittuneen ja moniammmatillisen asiantuntijaorganisaation johtamistoiminnassa tehostettavaa. Esikuntajohtoisesti laadittujen toimintamallien jalkauttaminen hajasijoittuneessa organisaatiossa alayksikkötasolle käytännön toteutukseen asti koettiin organisaation esikunnan näkökulmasta akuutiksi kehittämisen kohteeksi. Tutkimuksen tieteenfilosofiset taustasitoumukset perustuivat konstruktuvismiin ja fenomenologishermeneuttiseen tutkimusperinteeseen, joiden kautta tieto nähtiin tässä tutkimuksessa ihmisten välisenä ja subjektiivisena. Tutkimus on laadullinen tutkimus, ja tutkimusmenetelmänä käytettiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysiä. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelulla. Tiedon kohteena olivat kohdeorganisaation yhden eniten maantieteellisesti hajasijoittuneen yksikön yhdeksän lähiesimiestä, joilla todennäköisesti olisi paras tietämys johtamistoiminnasta alayksikkötasolla. Lähiesimiehet edustivat myös kolmea eri ammattiryhmää; lääkäriä (päällikkölääkäri), hoitohenkilökuntaa (osastonhoitaja) ja sotilasta (hallintopäällikkö), jolloin kohdeorganisaation monikulttuurisuuden näkökulma otettiin myös huomioon tiedonkeräämiseen liittyen. Tutkimuksen tulosten kannalta keskeisinä tekijöinä toimintamallien jalkauttamisen kannalta nousivat tiedottaminen ja yhtenäisen toimintakulttuurin luominen. Tiedottamiseen liittyen keskeisenä ongelmaalueena on tiedon runsaus ja tehtäväkeskeinen johtaminen. Kaikki tieto, mukaan lukien uudet toiminatamallit välitetään pääsääntöisesti alayksiköihin sähköisesti, intranetin tehtävät -sovelluksen kautta, mistä johtuen oikeaa tietoa on vaikeaa löytää suuresta tietomäärästä, ja se jää usein sähköisessä muodossa etäiseksi. Lähiesimiehet toivoivatkin tilannetietoisuuden lisäämistä ennakoivasti, ennen kuin asiakirjat lähetetään alayksiköihin toteutettavaksi. Toinen keskeinen osa-alue tutkimuksen tulosten kannalta oli yhtenäisen toimintakulttuurin ja me -hengen luominen, tällä hetkellä paikallinen toiminta alayksiköiden sisällä korvaa näiden merkitystä. Lähiesimiehet kokivat kuitenkin itsensä etäiseksi muuhun organisaation nähden, ja tavoitteita omalle toiminnalle johdon suunnasta odotettiin ennakoivasti enemmän. Myös palautekäytännöt koettiin ontuviksi ja puutteellisiksi, palautteeseen ei ole aina reagoitu ylempää ja esimerkiksi toimintamallien jalkauttamiseen liittyen sitä ei ollut pääsääntöisesti kysytty. Tutkimuksen tulosten kautta pystytään organisaation esikunnalle, ja sen henkilöstölle välittämään sekä hajasijoittuneisuuden että monikulttuurisuuden näkökulmasta moniulotteisesti organisaation johtamisympäristöön liittyviä erityispiirteitä ja mahdollisia kehittämiskohteita.

Suomalaisten upseerien kokemuksia monikansallisen toimiston johtamisesta kriisinhallintaoperaatiossa

Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää suomalaisten upseerien kokemuksia monikansallisen toimiston johtamisesta kriisinhallintaoperaatiossa. Tutkimus oli kvalitatiivinen ja aineisto kerättiin sähköpostitse avoimella strukturoimattomalla kyselyllä. Kyselyyn osallistui 22 kriisinhallintaoperaatiossa toimiston päällikön tehtävissä ollutta upseeria. Tutkimuksen aineistonanalyysimenetelmänä toimi fenomenologinen analyysi. Tutkimuksen keskiössä oli kriisihallintaoperaation toimintaympäristö, jota tarkasteltiin tutkimuksen pääkäsitteiden avulla. Pääkäsitteitä tässä tutkimuksessa olivat johtaminen, kriisinhallinta ja kokemukset. Johtamista käsiteltiin johtamisen nelikentän näkökulmasta, kun taas kriisinhallintaa käsiteltiin sen eri määritelmien, sen toimintaympäristön ja tutkimukseen osallistuneiden upseerien eri kriisinhallintaoperaatioiden avulla. Tuloksissa korostui erityisesti ”pehmeän” syväjohtamisen mukaisen johtamistavan omaksuminen. Syväjohtamisen mukainen johtamistapa helpotti myös asioiden johtamista, jossa esimies pystyi antamaan alaisilleen vastuulleen ja hoidettavakseen heidän osaamistaan vastaavia tehtäviä. Monikansallisen toimiston organisaatiokulttuurin muodostumisessa ja muokkaamisessa toimiston päälliköllä on merkittävä rooli. Tähän vaikuttavat toimiston eri kansallisuudet, jotka tuovat mukanaan omat työskentelytavat ja kulttuurit. Toimistot suoriutuvat onnistuneesti tehtävistään, mikäli jokainen henkilö täyttää tehtävän vaatimat osaamisvaatimukset. Kriisinhallintaoperaation monikansalliseen organisaatiorakenteeseen vaikuttavat kansalliset organisaatiorakenteet, joka toimiston päällikön tulee ottaa huomioon toiminnassaan. Vuorovaikutuksen toimivuus esimiehen ja alaisten välillä koettiin tärkeäksi toimiston johtamisessa. Kaikkiin johtamisen nelikentän osa-alueisiin vaikutti alaisten ja toimiston päällikön osaaminen sekä kielitaito. Nämä olivat kriittisiä asioita tehtävistä suoriutumiseen. Kokonaiskuvan kannalta voidaan sanoa, että tämän tutkimuksen tulokset toivat esille hyviä kehittämisehdotuksia siitä, miten esimiestasontehtäviin lähtevien upseerien tulisi valmistautua kriisinhallintaoperaatioihin monikansallisessa työympäristössä ja millaisiin asioihin tulisi kiinnittää erityistä huomiota esimerkiksi rotaatiokoulutuksessa. Tämän tutkimuksen tulokset ja tuotokset tulevat helpottamaan suomalaisten upseerien monikansallisen toimiston johtamista kriisinhallintaoperaatioissa.

Esimies- ja alaistaidot osana johtamista : johtajien käsityksiä esimiestyöstä, alaistaidoista ja niiden merkittävyydestä osana ammattitaitoa

Rajavartiolaitoksessa on tehty Maanpuolustuskorkeakoulun alaisuudessa paljon johtamisen alan tutkimusta. Johtamisen tutkimus on keskittynyt kokonaisvaltaisesti koko johtamisen kentälle painottuen operatiivisen ja taktisen alan johtamisen tutkimiseen. Johtamisen tutkimusta liittyen esimies- ja alaistaitojen tutkimiseen rajatarkastusaseman päivittäistoiminnassa ei ole aikaisemmin tämän tutkimuksen muodossa tehty. Tutkimuksen tarkoituksena on käsitellä Rajavartiolaitoksen alaisuudessa toimivan kansainvälisen rajanylityspaikan esimiesten käsityksiä johtamisesta ja esimies- ja alaistaidoista osana rajatarkastusaseman päivittäisjohtamista. Tutkimus on fenomenografista tutkimustapaa noudatteleva kuvaileva kvalitatiivinen tutkimus, joka tarkastelee rajanylityspaikan väliportaan esimiesten käsityksiä johtamisesta ja esimiestoiminnasta tutkimuksen tutkimusongelmiin pohjautuen. Tutkimus on jakautunut kahteen osaan. Tutkimukseni teoreettisessa osuudessa tarkastelen johtamisen ja esimiestyön takana vaikuttavia teorioita, alaistaitoja ja niiden vaikutuksia asiantuntijaorganisaatioon ja väliportaan esimiesten johtamistyöhön. Tutkimuksen empiirisessä osuudessa tarkastelen aihetta rajanylityspaikan esimiesten käsityksien kautta. Tutkimuksen empiirisen osan tutkimuskysymyksiksi muodostuivat: Päätutkimuskysymys: - Miten esimiehet kokevat esimies- ja alaistaitojen merkityksen osana rajatarkastusaseman päivittäisjohtamista? Päätutkimuskysymyksestä muodostuvat seuraavat alatutkimuskysymykset: - Mitkä ovat esimiesten käsitykset johtajuudesta ja esimiestyöstä? - Miten esimiehet kokevat omat alaistaitonsa omassa tehtävässään? - Miten esimiehet kokevat vuorovaikutustaitojen merkityksen osana johtamista ja työn hallintaa? Tutkimuksen aineiston keruu on toteutettu teemahaastatteluna. Teemahaastattelun tulokset on esitetty fenomenografisesti jäsenneltyinä ja ryhmiteltynä merkityskategorioihin, jotka edustivat haastateltavien käsityksiä johtamisesta, esimiestyöstä, esimiestaidoista, alaistaidoista ja alaistaidoista osana johtamista. Tutkimushenkilöiden käsitykset ovat esimiesten haastattelutilanteiden aikaisia käsityksiä. Esimiesten käsityksissä liittyen johtamiseen, esimies- ja alaistaitoihin osana rajanylityspaikan päivittäisjohtamista korostuivat ihmisten johtaminen, vuorovaikutteisen johtamisen, sekä sosiaalisten taitojen merkittävyys. Esimiehen rooli käsitettiin vahvasti ihmistenjohtajana ja toiminnan ohjaajana. Henkilönä joka toteuttaa organisaation asettamia tehtäviä pyrkimyksenään saattaa ne parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen. Tämä tutkimus pyrkii esittämään rajanylityspaikan väliportaan esimiehien käsityksiä esimiestoiminnasta ja niiden toteutumisesta rajanylityspaikan päivittäisjohtamisessa. Tutkimus esittää esimiesten käsitykset teemahaastatteluiden kautta ja pyrkii vastaamaan tutkimukselle asetettuihin tutkimuskysymyksiin. Tutkimuksen tavoitteena on esittää rajanylityspaikalla tapahtuva esimiestyö väliportaan esimiesten näkökulmasta ja luoda pohjaa keskustelulle väliportaan esimiehen johtamistoiminnan tukemisesta, sekä nostaa esille mahdolisia jatkotutkimustarpeita. Näistä tärkeimpänä tutkimuksessa on esitetty väliportaan esimiehien kokema mahdollinen esimies-alainen rooliristiriita.

Osataanko osaamista johtaa? : fenomenologis-hermeneuttinen tutkimus perusyksikön päällikköjen ja ammattialiupseerien kokemuksista osaamisen johtamisesta Panssariprikaatissa

Organisaatiossa työskentelevien henkilöiden osaamista pidetään nykypäivänä organisaatioiden menestymisen perustana. Organisaatioissa tapahtuva osaamisen johtaminen perustuu yksilöiden osaamisen kehittämiseen, osaamisen mahdollisimman tehokkaaseen hyödyntämiseen ja osaamisen muuttamiseen koko organisaation osaamiseksi. Puolustusvoimissa perusyksiköissä tapahtuva osaamisen johtaminen on korostunut sen jälkeen, kun uuden ammattialiupseeriston osaamisen kehittäminen päätettiin perustaa työssä oppimisen periaatteille. Samanaikaisesti perusyksikön päällikön rooli myös muun henkilöstön osaamisen johtajana on kasvanut. Tämän tutkimuksen tutkimusongelmana on selvittää, kuinka osaamista johdetaan Panssariprikaatin perusyksiköissä. Tutkimusongelmaa lähestytään fenomenologis-hermeneuttisella tutkimusmenetelmällä perusyksiköiden päälliköiden sekä perusyksikössä palvelevien ammattialiupseerien näkökulmista. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastatteluilla ja tutkimusaineisto analysoitiin aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä. Tutkimusongelma pyritään ratkaisemaan kolmen tutkimuskysymyksen avulla: 1. Minkälaisia käytännön mahdollisuuksia perusyksikössä on osaamisen johtamiseen ja kuinka niitä toteutetaan? 2. Kuinka perusyksiköissä tapahtuvaa osaamisen johtamista tuetaan? 3. Minkälaista on aliupseeriston osaamisen johtaminen perusyksiköissä? Tutkimuksen keskeisenä tuloksena esiin nousi yksiköiden erilainen henkilöstötilanne ja siitä johdettuna resurssit osaamisen johtamiseen. Monissa tapauksissa osaamisen johtamiseen ja sen kehittämiseen löytyisi halua niin esimiehiltä kuin yksilöiltäkin, mutta käytännön toteutukseen ei riitä aikaa eikä resursseja. Yksiköissä suhtauduttiin ristiriitaisesti joukko- osaston ja joukkoyksikön esikuntien tarjoamaan tukeen osaamisen johtamiseen liittyen. Toisaalta koettiin, että tukea on saatavilla resurssien puitteissa, mutta joissain tapauksissa esikuntien rooli osaamisen johtamiseen liittyen nähtiin passiivisena. Aliupseerit olivat pääosin tyytyväisiä kokemaansa osaamisen johtamiseen. Koulutusjärjestelmää pidettiin hyvänä, mutta mentorointia ja työpaikkaohjausta pidettiin liian lyhytkestoisena. Osaamisen kehittämisen prosesseja pidettiin työmotivaation kasvun ja sitoutumisen näkökulmasta erittäin tärkeinä, mutta pitkiä kursseja, joilta saavutettua osaamista ei voi hyödyntää päivittäisissä työtehtävissä, pidettiin turhauttavana.

Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennus oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen viitekehyksessä

Muun yhteiskunnan tavoin Puolustusvoimat elää jatkuvassa muutoksessa. Muutoksen hallintaan ja oppimiseen liittyen esimiehellä on nähty olevan merkittävä rooli. Erityisesti puolustusvoimauudistuksen 2012-2015 aikana esimiesten johtamistaitoja koetellaan. Puolustusvoimien tarjoaman esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen vastaavuutta jatkuvasti kehittyvän ja muuttuvan työelämän vaatimuksiin on tässä tutkimuksessa analysoitu oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen teorioiden kautta. Tutkimuksessa on etsitty käsitteiden oppiva organisaatio ja pedagoginen johtaminen yhteisiä vaateita johtamiselle, sekä analysoitu niiden löytymistä Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen opetusmateriaalista. Tutkimusmenetelmänä on käytetty teorialähtöistä sisällönanalyysiä, joka tarkoittaa käytännössä päättelyä olemassa oleviin teorioihin perustuen. Tutkimustulosten mukaan Puolustusvoimien esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen materiaalissa huomioidaan oppivan organisaation ja pedagogisen johtamisen keskeiset periaatteet. Kaikkia johtamiseen liittyviä vaatimuksia ei valmennusmateriaalissa kuitenkaan painoteta odotetulla tavalla, tai anneta riittävän kattavasti eväitä halutun kehittymisen varmistamiseksi.

Merivoimien tietoteknisten joukkojen joukkotuotannon asettamat osaamisvaatimukset kouluttajatehtävissä palveleville aliupseereille

Aliupseerit ovat merivoimissa saaneet tärkeän roolin kouluttajatehtävissä viime vuosien aikana. Aliupseeriksi on mahdollista päästä suoraan varusmiespalveluksen jälkeen, jolloin koulutustausta on melko heikko nuorella henkilöllä. Aliupseereiden saama koulutus työssäoloaikana nousee silloin tärkeään asemaan. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää tietotekniikka yksiköissä palveleville aliupseereille asetettuja osaamisvaatimuksia joukkotuotantoon liittyen. Käsittelen kursseilta saadun opin soveltuvuutta vaatimuksiin. Lisäksi tulen käsittelemään työpisteiden tämän hetkistä tilaa, sekä työpistekoulutusta. Lopullisena tavoitteena on selvittää millainen koulutuksen tulisi olla ja miten se tulisi toteuttaa, jotta lopputuloksena on ammattitaitoinen aliupseeristo. Tutkimus on toteutettu laadullisena tutkimuksena, jossa teen induktiivisia päätelmiä aineiston pohjalta ja pyrin tutkimuksen kautta tuomaan esille uutta tietoa. Metodina käytän sisällönanalyysia, joka mahdollistaa dokumenttien analysoinnin. Induktiivisella aineistolähtöisellä analyysillä pyrin kuvaamaan ilmiötä mahdollisimman tarkasti ja tuomaan sen sanalliseen muotoon. Pääaineiston tutkimukseen hankin teemahaastatteluitten avulla, jossa selvitän haastateltavien kokemuksia ja näkemyksiä tutkittavasta aiheesta. Tutkimukseen osallistuneet haastateltavat ovat töissä eri merivoimien tietotekniikkayksiköissä, jotka omalta osa-alueeltaan voivat antaa tietoa tutkittavasta kohteesta. Haastatteluiden tuottaman aineiston perustella, tuon esille tutkimuksen tulokset. Samoj kurssien aselajiopintojen soveltuvuutta arvioidessa tietotekniikkayksiköissä palveleville aliupseereille, voidaan todeta että kurssit eivät täysin vastaa niitä vaatimuksia mitä niille asetetaan. Suurimpana ongelmana pidetään yhteyden puuttumista koulutusta tarvitsevien ja tarjoavien välillä. Tällöin ei myöskään voida olettaa kurssien tarjonnan vastaavan odotuksiin. Kurssien kautta saatu oppi on kuitenkin vain pieni osa sitä kokonaisuutta jonka avulla aliupseerit rakentavat omaa osaamistaan. Suurin osa koulutuksesta ja oppimisesta tulee työpisteitten kautta. Työpistekoulutuksen tila on kuitenkin tällä hetkellä melko heikko, osaltaan johtuen viestiaselajia hallitsevan vanhemman henkilöstön puuttumisesta ja osaltaan siitä, että kouluttajaporras on tällä hetkellä saman ikäisiä ja tasoisia. Lisäksi esimiesportaan viestiaselajintuntemus on heikkoa, jolloin aliupseereille ei osata asettaa vaatimuksia ja koulutuksen suunnittelu ja johtaminen vaikeutuu. Lisähaasteen tuo uudet muuttuneet joukkotuotantovelvoitteet, jonka osalta on jouduttu hakemaan osaamista ulkoapäin. Ulkoapäin haetun koulutuksen tarkoituksena on ollut tehdä yksiköt omavaraisiksi koulutuksen suhteen, mutta tässä ei ole täysin onnistuttu työpisteiden tämän hetkisten henkilöstöresurssien takia. Toimivaa työpistekoulutusta selvittäessä ilmeni, että ensin on saatava koko työpiste sitoutettua työpistekoulutukseen ja sitä varten on löydyttävä myös riittävät henkilöstö. Avainasemassa on osaava esimiesporras joka kykenee asettamaan vaatimuksia sekä suunnitella, johtaa ja valvoa koulutusta. Toisena yhtä tärkeänä osana ovat kouluttajat, joita on oltava riittävästi. Työpistekoulutuksen toteutus tulisi olla suunnitelmallista, mutta työtehtävien ohessa tapahtuvaa oppimista, jossa vanhempi ohjeistaa nuorempaa. Kouluttajien erikoistumista työpisteiden sisällä, joka mahdollistaisi syventymisen tiettyyn osa-alueeseen, nähdään osana toimivan työpisteen rakentamista. Muutosten eteen on kuitenkin tehtävä paljon työtä. Suunnitelmallisesti on rakennettava ammattitaitoa ja osaamista yksiköissä, jotta niitä voidaan hyödyntää jatkossa.