Cómo gerenciar, desde el ser, en empresas temporales : articulación adecuada de la persona temporal en los procesos colectivos de una organización

Articular adecuadamente las personas en las organizaciones para que fortalezcan el colectivo organizacional, contribuye a la consolidación de una cultura y una identidad corporativa, creando pertenencia de los individuos hacia la organización y facilitando el cumplimiento de los objetivos. Es necesario en la gerencia actual buscar las herramientas que permitan el respeto de la persona como individuo desde su ser y adicionalmente integrarlo a la colectividad, potenciando sus fortalezas y minimizando sus debilidades, logrando colaboradores felices y satisfechos. El modelo de contratación por temporal, por sus condiciones en tiempo y objetivo, limitan que las personas que ingresan a los procesos logren integrarse a la cultura organizacional de la compañía y sentirse identificados en sus roles de contribución al logro. Actualmente, las empresas están adoptando más este tipo de contratación por temporal sin tener en cuenta las personas desde su ser. Es necesario entonces evaluar la pertinencia de un nuevo modelo que permita una adecuada articulación de los empleados temporales a la organización buscando a su vez que la contratación por temporal se convierta en un espacio de desarrollo humano y proyección personal.

Una despedida, sin dolor… El camino hacia una nueva oportunidad

Hace algunos años no era raro ver que a una gran mayoría de personas permanecer en la misma organización durante décadas, hasta cumplir la edad de jubilarse, pasando por una innumerable cantidad de cargos. La principal meta de casi todos era encontrar un trabajo en una buena empresa, crecer junto a ella y después de muchos años de dedicarse a la misma organización lograr la jubilación. Actualmente debido a cambios constantes en la economía mundial y en los mercados la situación laboral de las personas ha cambiado, trayendo consigo una continua reestructuración y/o reorganización de las compañías, esto debido a fusiones, adquisiciones, cierres y demás. Igualmente debido a exigencias gubernamentales, cambios de leyes, no es extraño ver que los cambios de las organizaciones produzcan reducción como estrategia para reducir costos y ser más eficientes con menos personal, se ha visto el auge de la subcontratación de servicios, desvinculando de las organizaciones gran cantidad de personal y solo dejando con contratación directa el personal suficiente y necesario para el correcto funcionamiento. Todos estos factores han exigido nuevas estrategias tanto a las organizaciones como a la fuerza trabajadora especialmente en la capacidad de movilidad y adaptación a cambios constantes en la labor realizada, es ahí en donde entra el concepto de outplacement, como medio de ayuda a las empresas y trabajadores en el proceso de reubicación laboral.

Criterios para la gestión del personal en teletrabajo de la Contraloría General de Antioquia

En términos prácticos, el teletrabajo consiste en la decisión que toma una empresa de permitir que sus empleados ejecuten sus funciones laborales en un espacio diferente al que comúnmente es utilizado para tal fin; el gobierno nacional de Colombia con la expedición de la ley 1221 de 2008 emprendió la tarea de promover y regular el teletrabajo, como instrumento para la generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), de esta manera abre la posibilidad de implementar las corrientes de trabajo por productos. La Contraloría General de Antioquia, adoptó lo establecido por la ley, haciendo una mezcla entre lo tradicional y lo que expone la ley; el lugar seleccionado por el 100% de sus funcionarios teletrabajadores es su propio hogar; la gestión de los teletrabajadores que asume la alta dirección de la Contraloría, analiza los cambios que experimenta la entidad y el mismo funcionario con respecto a los hábitos que debe tomar el empleado para dar cumplimiento a su plan de acción sin el control permanente del jefe inmediato, del cambio en el entorno laboral, de las comunicaciones, de la esquematización del trabajo, además de otros factores, a su vez la Contraloría deberá adelantar en el futuro los esfuerzos necesarios para mejorar la implementación del teletrabajo, identificar la personalidad de los teletrabajadores, medir el impacto, verificar cual es el modelo de contratación más adecuado para los teletrabajadores, debe revisar cual será la metodología para la evaluación de los funcionarios teletrabajadores, medir la productividad, evaluar la remuneración de sus funcionarios, entre otros factores que requieren de un análisis serio con respecto a la gestión del talento humano teletrabajador al interior de la Contraloría General de Antioquia.

Desarrollo de una auditoría de gestión en el área de servicio de aseo de la alcaldía municipal de San Francisco Gotera, departamento de Morazan

El presente informe contiene los procedimientos aplicados y los resultados obtenidos en la ejecución de la Auditoría de Gestión realizada al Servicio de Aseo de la Alcaldía Municipal de San Francisco Gotera, Departamento de Morazán, al período del 01 de julio al 31 de diciembre del 2013. Entre los procedimientos efectuados se ha revisado el detalle de la Carpeta Técnica del Proyecto del Servicio de Aseo, así como también los gastos efectuados en concepto del Servicio por la Disposición Final de los desechos sólidos, el detalle de planillas pagadas a empleados relacionados al Servicio de Aseo, el detalle de la compra de Combustible, así como también se ha evaluado la auto sostenibilidad del Servicio de Aseo. Mediante la aplicación de los anteriores procedimientos se determinaron las observaciones que se detallan a continuación: Ineficiencia en la implementación de mecanismos para la recuperación de la mora tributaria, generando un aumento por la cantidad de $6,005.80 en concepto de contribuyentes morosos por Tasas Municipales en relación al período 2012; falta de actualización de catastro, ya que se comprobó que algunos beneficiarios del Servicio de Aseo no tributan, por no estar registrados como contribuyentes en la Municipalidad; selección y contratación de personal sin debido proceso, determinándose que los empleados del servicio de aseo fueron nombrados de palabra, sin ningún tipo de acuerdo ni contrato para legalización de relación laboral entre la Municipalidad y los empleados; falta de controles de combustible, verificándose que no existen controles de combustibles que permitan comprobar la distribución acorde a las necesidades por cada unidad de transporte del Servicio de Aseo de la Municipalidad. Por lo anterior se hacen las respectivas recomendaciones a la Administración con el fin de mejorar la Gestión Administrativa, Operativa y Financiera en cuanto al desarrollo del Proyecto del Servicio de Aseo prestado por la municipalidad.

La regulación de la publicidad en el nuevo estatuto del consumidor. Implicaciones desde la teoría del contrato

En la contratación masiva contemporánea, el acercamiento entre los productores y/o proveedores de bienes y servicios y los consumidores se hace mayoritariamente a través de la publicidad. Dicha publicidad contiene elementos de información dirigidos al público, que pretenden modificar sus decisiones de consumo, por lo que se permite la inclusión de “elogios subjetivos del anunciante”. Frente a esta situación se plantean dos interrogantes: ¿lo que se dice en la publicidad vincula al anunciante? Y en caso de que la publicidad sea engañosa ¿qué consecuencias jurídicas se derivan de ello? Las respuestas a estos dos interrogantes varían según la naturaleza de la relación jurídica que exista entre las partes, la cual puede ser civil, mercantil o de consumo.

Modelo simplificado del método de unidad de crédito proyectada expresado en la sección 28 NIIF para las PYMES para medir y valuar la provisión por renuncia voluntaria.

La creación de la Ley Reguladora de la Prestación Económica por Renuncia Voluntaria y su entrada en vigencia en enero de 2015 genera el control de un requerimiento contable no aplicable a la fecha para las empresas salvadoreñas que utilizan las Normas Internacionales de Información Financiera para Pequeñas y Medianas Entidades como marco de referencia contable. La sección 28 “beneficios a los empleados” exige que el costo de los planes de beneficios definidos y las provisiones anuales se realice por medio del método actuarial de unidad de crédito proyectada o un modelo simplificado, a raíz de este requerimiento se consideró conveniente llevar a cabo un estudio que radica en la investigación de variables alternas que permitan cumplir con la exigencia normativa de medición y valuación de las provisiones por renuncia voluntaria. El objetivo principal de la investigación es contribuir con los contadores públicos en el diseño de un modelo simplificado del método de la unidad de crédito proyectada requerido por la sección 28 NIIF para las PYMES que les permita medir y valuar las provisiones por renuncia voluntaria sin ser especialista en estudios actuariales, esto a través de la elaboración de un documento útil que desarrolle un ejemplo práctico con el modelo propuesto, comprensible para que pueda ser aplicado en las entidades donde los profesionales prestan sus servicios. El estudio se realizó bajo el enfoque del método hipotético deductivo, abordándolo desde una perspectiva general hasta llegar a elementos específicos causales de la problemática, citando posteriormente los conocimientos que los contadores públicos deben adquirir para la correcta provisión por las renuncias voluntarias y se analizó las posibles consecuencias derivadas de la misma, lo que permitió un conocimiento más acorde a la situación actual del problema. Siendo los contadores públicos autorizados por el Consejo de Vigilancia de la Profesión de la Contaduría Pública y Auditoria al 31 de diciembre de 2014 las unidades de análisis, se utilizó la encuesta como técnica de recolección de información y el instrumento fue el cuestionario, datos que se tabularon y analizaron para posteriormente realizar un diagnóstico de las temáticas abordadas. De acuerdo a los resultados obtenidos se determinó que los contadores poseen una considerable experiencia laboral pero únicamente el 7% de la muestra posee estudios sobre actuaría y la mayoría no ha recibido alguna capacitación sobre esta especialidad, además, aunque de forma autodidacta gran parte de profesionales encuestados ha analizado la contabilización de la renuncias voluntarias según NIIF para las PYMES más de la mitad no se han capacitado a la fecha, razón por la cual aunque consideran el método de unidad de crédito proyectada y/o su modelo simplificado como los ideales para medir y valuar las provisiones no lo utilizan debido a los limitados conocimientos actuariales y la poca bibliografía comprensible para el desarrollo de las metodologías. Entre las principales conclusiones están:•La falta de conocimiento en los contadores públicos incide negativamente en la aplicación técnica normativa para la valuación y la medición de las provisiones según la sección 28 Beneficios a los empleados de las NIIF para las PYMES. •En la actualidad las empresas no poseen los recursos económicos suficientes para la contratación de un especialista en materia de Actuaria, que pueda ejercer conjuntamente con el profesional contable conforme a los requerimientos de la normativa técnica, evaluando un costo beneficio desfavorable para las entidades. •La aplicación del modelo simplificado del método de la unidad de crédito proyectada genera eficiencia y eficacia para el profesional contable, ya que es más sencilla su aplicación porque no toma todas las variables que se necesitan en un estudio actuarial. Entre las principales recomendaciones están: •A las Escuelas Técnicas y a las Instituciones de Educación Superior tomar interés sobre el tema de Actuaria en las cargas académicas, enfatizando en temas que conllevan una aplicación contable. •Evaluar la capacidad en recursos económicos para la contratación de un especialista en las empresa y contrastar con el producto que se obtendrá de este, de manera tal que se pueda determinar si es necesaria dicha contratación o tomar la alternativa planteada por la normativa de aplicar el método simplificado, siendo este un poco más sencillo por que no utiliza todas las variables que necesita un estudio actuarial. •Se considera que la aplicación del modelo simplificado del método de la unidad de crédito proyectada, mencionado en la sección 28 de las NIIF para las PYMES, es más sencilla ya que este no muestra un costo beneficio desproporcionado en los resultados y por las variables del método de la unidad de crédito proyectada que se omiten resulta más razonable la aplicación.

Oro como fortuna. Instituciones, capital social y gobernanza de la minería aurífera colombiana

La Universidad EAFIT ha venido consolidando un programa sistemático de investigación alrededor de la pregunta por la economía política de la periferia colombiana. En particular, desde el Centro de Análisis Político —adscrito al Departamento de Gobierno y Ciencias Políticas— se han abordado asuntos de narcotráfico, madera, oro y poder político. En esta misma línea, el proyecto de investigación que da origen a este libro tiene el propósito de descifrar los arreglos microinstitucionales que enmarcan las acciones de corrupción y cooptación en el escenario de la contratación estatal con recursos de regalías de minería aurífera. Este texto ofrece una lectura alternativa a la dinámica social de la minería de oro. En lugar de la consabida maldición de los recursos naturales, se exponen conceptos y evidencia empírica para pensar y hacer posible una minería con mejores resultados sociales. Concebir el oro como fortuna es una tarea factible que no solo compete a los gobiernos locales sino también a los actores extralocales. Esta propuesta está dividida en dos partes: resultados de la investigación y diálogo entre aproximaciones conceptuales. La primera parte comienza con una mirada panorámica que sintetiza el marco analítico, los conceptos generales, aspectos metodológicos y hallazgos principales; luego, en el segundo capítulo, se detallan las categorías analíticas de la investigación, y se destaca la relevancia de la mercancía política como rasgo distintivo de la corrupción y la cooptación del Estado. El tercer capítulo exhibe los resultados del trabajo de campo en clave del marco de análisis institucional y desarrollo (IAD) de Elinor Ostrom; allí se evidencian las condiciones de adversidad del contexto y la presencia de reglas formales e informales que dan forma a los acuerdos que soportan la arena de acción minera. Para finalizar la primera parte, se presenta el ejercicio econométrico a partir del cual se concluye que existen atributos de comunidad que son factores explicativos de la disposición a la confianza y a la acción colectiva, esto es, que en condiciones de adversidad también afloran las vivencias comunitarias como detonantes que permiten establecer acuerdos para resolver dilemas colectivos. La segunda parte del libro consta de cuatro capítulos encaminados a soportar el proceso de construcción de pactos de gobernanza minera. En primer lugar, el capítulo cinco aborda las nociones de accountability y gobernanza como herramientas para el análisis de experiencias de transparencia, control ciudadano y fortalecimiento institucional. El capítulo siguiente hace un recorrido conceptual y empírico para proponer la noción de accountability societal como escenario para redirigir el sentido de la representación política y apropiar la noción de “cosa pública”. En el séptimo capítulo se estudia el derecho a la participación de la población afectada por proyectos de desarrollo en Colombia y se concluye con la necesidad de identificar y respetar las vías legítimas, pero no legisladas, de movilización social que pueden ensanchar el marco jurídico actual. A manera de conclusión, el último capítulo recoge ideas desarrolladas a lo largo del libro —desde una perspectiva más divulgativa y propositiva— con la intención de materializar un primer eslabón que permita avanzar hacia políticas públicas mineras en sintonía con las realidades y potencialidades locales. Por último, es necesario agradecer el apoyo económico de Colciencias para llevar a cabo esta investigación. También, en nombre del equipo de investigadores y de los colegas que se sumaron a esta propuesta, agradecemos la actitud abierta y constructiva de los pobladores de los territorios mineros que, con sus testimonios y hospitalidad, brindan enseñanzas vitales y hacen llamados de atención para reconocer que los académicos, al igual que los burócratas y los políticos, somos meros mediadores entre la vivencia cotidiana y las decisiones públicas. El desafío intelectual y práctico consiste en reconocer los activos comunitarios como insumo valioso para la construcción de nuevas políticas públicas.

Plan de capacitación para el fortalecimiento de los procesos administrativos de la Asociación Cooperativa de aprovisionamiento, ahorro y crédito de recicladores del municipio de Ayutuxtepeque de responsabilidad límitada (CORESYU de R.L.) en el proyecto emprendedurismo social y ecogestión de residuos urbanos (RESSOC).

El presente trabajo de investigación ha tenido como principal objetivo identificar las necesidades de un Plan de Capacitación para fortalecer los procesos administrativos de la Asociación cooperativa de aprovisionamiento, comercialización, ahorro y crédito de recicladores del municipio de Ayutuxtepeque de Responsabilidad limitada (CORESYU DE RL). Para llevar a cabo la investigación fue necesario apoyarse en los métodos inductivo y deductivo, utilizando el tipo de investigación explicativo, además se hizo uso del cuestionario y guía de entrevista para recabar la información, así mismo se adquirió bibliográficamente por medio de documentos proporcionados por la asociación, sitios web y trabajos de investigación. El objeto de estudio de la investigación estuvo conformado por un universo de 47 empleados distribuidos en las diferentes áreas y unidades, se realizó un censo de 44 empleados y la señora encargada del área administrativa y los dos socios encargados de asamblea general. Una vez recolectada la información se procedió a la tabulación e interpretación, generando el respectivo diagnóstico que evidenció los problemas en la planeación, organización, dirección y control del personal, logrando establecer las siguientes conclusiones y respectivas recomendaciones. Entre las principales conclusiones se mencionan las siguientes: Se observó que los procesos de gestión de recursos humanos de la Asociación relacionados con integración, retención, mantenimiento, desarrollo y compensaciones no están estructurados. los asociados encargados de la asamblea general no tienen claro los procesos de contratación de personal ni las políticas sobre las que se rigen, se proveen cargos sin aplicar procesos de selección adecuados. El programa de inducción que es impartido al personal contratado en la Asociación es deficiente, este no es impartido a todos por igual, además no facilita el desempeño y adaptación del personal al puesto. Falta de capacitación constante al personal administrativo y operativo en aspectos que fortalezcan su desempeño laboral, lo que induce a que el empleado obtenga nuevos conocimientos que mejoren sus actividades laborales diarias. No existe Misión, Visión y Objetivos Institucionales, lo que ocasiona que el personal de la institución no se sienta identificado con la Asociación. Tomando en cuenta todas las conclusiones antes citadas se recomienda a la actual administración. Se recomienda a la actual administración prestar suma atención a los procesos de reclutamiento y selección de personal, actualizar los procesos para así proporcionar al candidato idóneo para que este realice eficazmente el trabajo que se le asigne. Elaborar un programa de inducción efectivo y de fácil comprensión que sea impartido al personal contratado en la CORESYU DE RL de forma equitativa y orientado a facilitar las funciones del puesto de trabajo. Diseñar o rediseñar el plan de capacitaciones a partir del diagnóstico de las necesidades reales de capacitación que permitan alcanzar los objetivos establecidos en el procedimiento, integrando programas de capacitación constante al personal que fortalezca los aspectos de trabajo en equipo, servicio, relaciones humanas y la actitud con el objeto de que se aplique en las actividades laborales Elaborar Misión, Visión y Objetivos Institucionales enfocados a la asociación para la motivación e integración del personal con la misma.

LA OCUPACIÓN DE DOCENTE UNIVERSITARIO Y LA REMUNERACIÓN SALARIAL: caso de los profesores de la Escuela de Bibliotecología, Documentación e Información la Universidad Nacional de Costa Rica

Este artículo muestra los principales resultados de una amplia investigación sobre los salarios de los profesionales en bibliotecología, motivo de preocupación de las autoridades de la Escuela de Bibliotecología, Documentación e Información de la Universidad Nacional desde el proceso de autoevaluación, realizado previo a la acreditación de la carrera de Bibliotecología y Documentación por parte del Sistema Nacional de Acreditación de la Educación Superior (SINAES).En esta investigación se ha demostrado la inequidad salarial que afecta al docente de la Universidad Nacional, con respecto a los salarios de los profesores de otras escuelas de bibliotecología y, también, al personal que ocupa puestos administrativos tanto en la misma Universidad Nacional como en el sector público. Los bajos salarios de los profesores y la falta de incentivos económicos en una función fundamental para una institución de enseñanza superior, no solo es motivo de disconformidad por el personal, máximo la elevada carga laboral a que es sometido en una escuela acreditada, sino que impide la contratación de profesores altamente calificados.

Nuevos horizontes en materia de viajes combinados

Los viajes combinados han ocupado tradicionalmente un lugar destacado dentro de la amplia gama de servicios ofrecidos por los operadores turísticos. Por ello, el Consejo de la Unión Europea adoptó en 1990 la Directiva 90/314/CEE, de 13 de junio, relativa a los viajes combinados, las vacaciones combinadas y los circuitos combinados, con el fin de eliminar, o cuanto menos mitigar, la especial situación de indefensión en que se encontraba aquél que los contrataba. Desde la aprobación de esta Directiva han pasado casi veinticinco años y ante el surgimiento de problemas derivados de la aparición de nuevos modelos de negocio y formas de contratación de los servicios turísticos que ni siquiera se plantearon en aquel momento, se ha hecho necesaria la revisión de una normativa a todas luces obsoleta e incapaz de proteger adecuadamente a los usuarios de estos servicios. Así, el 9 de julio de 2013 la Comisión Europea aprobó la Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a los viajes combinados y los servicios asistidos de viaje, por la que se modifican el Reglamento (CE) nº 2006/2004 y la Directiva 2011/83/UE y por la que se deroga la Directiva 90/314/CEE. El objetivo de este trabajo se centra en analizar las modificaciones propuestas por la C C omisión respecto al ámbito de aplicación de la Directiva 90/314/CEE y su posible repercusión en las legislaciones internas, sobre todo teniendo en cuenta el enfoque de armonización máxima que se pretende dar al nuevo texto.

Cádiz, centro operístico peninsular en la España de los siglos XVIII y XIX (1761-1830)

A lo largo del siglo XVIII Cádiz fue configurándose como una ciudad de características únicas en la España de la época. Su privilegiada situación geográfica en las rutas marítimas comerciales y el traslado de la Casa de Contratación desde Sevilla (1717), vinieron a hacer de esta ciudad el centro comercial más importante entre Europa y el Nuevo Mundo. Este esplendor se dejó sentir en casi todos los aspectos sociales de la misma. A medida que avanzaba el siglo, fue emergiendo una nueva clase social: la burguesía que adquiriría un peso específico en la vida cultural de la ciudad. Otro importante colectivo dinamizador fue la población extranjera que se asentó en la ciudad atraída por su intensa vida comercial. La confluencia de tantas nacionalidades en el recinto de la ciudad, dotó a Cádiz de un carácter abierto, liberal y acogedor y de un ambiente próspero y tolerante que propició la proliferación de lugares destinados a la diversión y el ocio. Durante algunos años del siglo XVIII Cádiz contó con tres teatros que funcionaron de manera simultánea: la Casa de Comedias (creada en el siglo XVII), el Coliseo de Ópera (1761-1779) y el Teatro Francés (1769-1779). Las características de la sociedad gaditana unidas a la amplia infraestructura teatral de la ciudad convirtieron a Cádiz en un centro de gran predisposición para albergar uno de los espectáculos que mayor importancia estaba adquiriendo en aquellos años: la ópera. Durante los años de vida del Coliseo de Ópera llegaron a Cádiz un gran número de compañías italianas portando el repertorio más en boga del momento, pudiendo disfrutar así los gaditanos de las tendencias musicales imperantes en el resto de Europa. Con la clausura de este teatro y el regreso de las compañías italianas a su país, la actividad operística en España entró en crisis; no sería hasta el año 1787 que comenzaría el movimiento de restauración de la ópera, en el que Cádiz participaría de manera muy activa. Los primeros años del siglo XIX (1802-1808), se caracterizaron por la incorporación de repertorios de autores franceses (Dalayrac, Boieldieu, Della-Maria, Isouard), y por el intento de creación de un modelo de ópera propiamente español. En estos años Cádiz se mantuvo como ciudad de referencia del mundo operístico; la presencia de Manuel García y Esteban Cristiani fue decisiva para que en la ciudad se conocieran las primeras obras de estos emblemáticos compositores...

Creación de la unidad de recursos humanos para fortalecer el desempeño del personal de la organización no gubernamental Techo El Salvador dedicada a la ayuda comunitaria, ubicada en el municipio de Antiguo Cuscatlán.

El presente trabajo de graduación consiste en el impulso de un modelo de gestión de personas por medio de la creación de la unidad de recursos humanos en la organización no gubernamental Techo El Salvador, El objetivo central es la creación de la unidad de recursos humanos con el fin de mejorar la gestión en dicha organización .el trabajo de graduación consta de 3 capítulos en los que se estudiaron distintos tópicos según su importancia, El capítulo 1 describe en su totalidad el planteamiento del problema donde se proyecta que la falta de dicha unidad ocasiona que se tengan problemas en distintas áreas, el enunciado del problema, el cual se formula en forma de pregunta. El marco teórico en donde se muestra una serie de teoría referidas al tema que se investiga. El capítulo 2 la metodología de la investigación se describe el tipo de estudio a elaborar; la población y muestra que es la que señala los respectivos cálculos estadísticos que se realizan para establecer las unidades de análisis considerada a estudiar, hace referencia del tipo de muestreo a aplicar; las fuentes de recopilación de información, el plan de análisis como es el procesamiento de la información; análisis e interpretación de resultados se presenta el análisis de entrevista dirigida a personal administrativo, la tabulación y análisis de las encuestas dirigidas a voluntarios, se realizan las conclusiones y recomendaciones de acuerdo a los resultados de la investigación, se concluye lo siguiente: La administración de recursos humanos la ejercen todos los directores de Techo El Salvador con la ayuda de la organización no gubernamental Techo Chile, y el hecho de estar en esa doble función no ha contribuido mucho a una mejor dirección. No se realiza una adecuada planeación de las necesidades de recurso humano, ya que no se siguen los procedimientos técnicos, ni se cuenta con los instrumentos adecuados. Por la carencia de una gerencia responsable y dedicada a esa actividad. Referente a aspectos organizacionales se determinó la falta de manuales. Además la organización no posee un manual de bienvenida, así como otros aspectoinformativos, por lo tanto ese tipo de comunicación se realiza verbalmente, lo cual no es la forma adecuada ni conveniente. Se recomienda crear la unidad de recursos humanos para ejercer adecuadamente esta función administrativa, y de esa forma separarla de las demás áreas, de esta forma se estará actualizando la organización. Realizar una adecuada y objetiva planificación de las necesidades de personal, siguiendo los procedimientos técnicos, desde que surge una vacante o plaza nueva hasta la contratación e inducción

Optimización del capital humano en una institución de educación superior a través de un sistema de calidad

Las instituciones de educación superior deben mostrar, educar y mantener un eje rector basado en la administración, en la que se apoye para el crecimiento y fortalecimiento de su capital humano. Existen autores que reflejan el procedimiento de la contratación de empleados, sin embargo, es necesario llevar un riguroso control para tener un plantel competente y de calidad. En esta investigación se toma en cuenta una metodología de ingreso de nuevos empleados, así como los requerimientos de una dependencia de educación superior, creando una plataforma que sirva de base para las futuras contrataciones, programas de capacitación, o toma de decisiones únicos del departamento de capital humano.

[Taller de capacitación técnica en conocimiento y manejo de los servicios bancarios].

102 hojas : ilustraciones, fotografías.

El Derecho de propiedad de los particulares: noción, contenido, límites, limitaciones, defensa

La presente obra se divide en tres capítulos: El primero hace un planteo general sobre el derecho de propiedad de los particulares con anotaciones históricas sobre su significación económica y las teorías que lo explican y justifican. Trata igualmente las notas distintivas especiales del derecho de propiedad de los particulares, esto es, su carácter absoluto, perpetuo, exclusivo, abstracto y elástico, precisando cuáles de ellas son esenciales. La obra se ocupa de los elementos definitorios de la propiedad en el derecho común, su clasificación contratación con otros tipos de propiedad. El capítulo segundo desarrolla los límites y limitaciones al derecho de propiedad, señalando las diferencias entre ambos conceptos, para lo cual acude a nociones tales como el contenido propio del derecho real de propiedad, la buena fe, la teoría de los propios actos, el abuso del derecho, los limites horizontales y verticales, institucionales o estructurales, el deber general de abstención, la extinción de dominio y la confiscación, las limitaciones a la propiedad privada en interés público o general, la diferencia entre limitación a la propiedad en interés privado y en interés público, las servidumbres administrativas, la expropiación por utilidad pública, las diferencias entre expropiación, confiscación, decomiso, requisa o requisición, servidumbre y ocupación temporánea, lo mismo que la limitación del derecho real de propiedad por el derecho ajeno en eventos tales como la propiedad fiduciaria, el usufructo, el uso, la habitación y las servidumbres del derecho privado. Finalmente, el capítulo tercero examina la defensa del derecho real de propiedad para lo cual distingue entre medios directos indirectos, tales como las acciones reivindicatoria, negatoria, posesorias especiales de denuncia de obra nueva y de obra ruinosa, entre otras.