1000 resultados para Áreamédica Recursos humanos
Resumo:
Este trabalho tem como objetivo examinar o estgio atual do processo de desenvolvimento da funo de Recursos Humanos (RH) e se esses papis, ainda requeridos ou j existentes, atendem s expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alteraes scio-culturais e o constante avano tecnolgico experimentado no mundo, alm das modificaes das condies de vida, permeiam e alteram as condies de trabalho e expectativas de convivncia entre as pessoas e suas organizaes, exigindo que a funo Recursos Humanos busque alternativas de ao para alinhar suas estratgias s das organizaes onde atua e fazendo com que o sistema de gesto de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentvel. Buscou-se analisar se o que uma organizao faz e como o faz fator que a distingue das demais, se sua especializao e habilidades deixam-na mais capaz, se essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e tcnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos adequado. Tambm procurou analisar a atuao de diversos pblicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governana corporativa so definidores de atuao estratgica para os profissionais da rea estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, alm de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade emprica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizaes dos papis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A anlise dos levantamentos tericos realizados reforou a importncia das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, alm de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuao estratgica de RH fundamental na solidificao desse novo perfil dos empregados. As diversas funes operacionais atribudas a Recursos Humanos, entre elas a administrao da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuio dos funcionrios, devem complementar-se, agora, com as chamadas funes estratgicas, geradoras de valor, destacando-se o auxlio na definio das estratgias empresariais e sua traduo em aes de transformao e mudana. Mais do que isso se verificou a crescente preocupao de autores em aliar os recentes conceitos de governana corporativa a essa funo estratgica de Recursos Humanos.(AU)
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Este trabalho tem como objetivo examinar o estgio atual do processo de desenvolvimento da funo de Recursos Humanos (RH) e se esses papis, ainda requeridos ou j existentes, atendem s expectativas dos diversos estratos envolvidos, auxiliando na busca de melhores resultados para as empresas e os que nelas trabalham. Nesse contexto, baseou-se na premissa de que as crescentes alteraes scio-culturais e o constante avano tecnolgico experimentado no mundo, alm das modificaes das condies de vida, permeiam e alteram as condies de trabalho e expectativas de convivncia entre as pessoas e suas organizaes, exigindo que a funo Recursos Humanos busque alternativas de ao para alinhar suas estratgias s das organizaes onde atua e fazendo com que o sistema de gesto de pessoas seja fonte de vantagem competitiva sustentvel. Buscou-se analisar se o que uma organizao faz e como o faz fator que a distingue das demais, se sua especializao e habilidades deixam-na mais capaz, se essa capacidade que a torna essencialmente mais competente e tcnica e se, nesse quadro, o posicionamento postural de Recursos Humanos adequado. Tambm procurou analisar a atuao de diversos pblicos de interesse, como os envolvidos nas atividades trabalhistas-sindicais e se os novos elementos da governana corporativa so definidores de atuao estratgica para os profissionais da rea estudada. Dentro dos conceitos acima, verificaram-se teorias e fatos, alm de pesquisa, que resumissem e explicassem o que se sabe sobre o objeto estudado, classificando-os e sistematizando-os conforme apresentados na realidade emprica e selecionando aqueles a serem estudados, na tentativa de buscar e prever novas caracterizaes dos papis desempenhados por Recursos Humanos, que melhor os clarifiquem. A anlise dos levantamentos tericos realizados reforou a importncia das vantagens competitivas para o sucesso empresarial e a necessidade de que pessoas de conhecimento tornem-se mais produtivas na busca dessas vantagens, alm de constatar que essas pessoas devem estar preparadas para atuar em contextos exigentes e complexos e o alerta de que a atuao estratgica de RH fundamental na solidificao desse novo perfil dos empregados. As diversas funes operacionais atribudas a Recursos Humanos, entre elas a administrao da infra-estrutura e o gerenciamento da contribuio dos funcionrios, devem complementar-se, agora, com as chamadas funes estratgicas, geradoras de valor, destacando-se o auxlio na definio das estratgias empresariais e sua traduo em aes de transformao e mudana. Mais do que isso se verificou a crescente preocupao de autores em aliar os recentes conceitos de governana corporativa a essa funo estratgica de Recursos Humanos.(AU)
Resumo:
Este trabalho investiga o alinhamento das prticas de gesto de recursos humanos em relao cultura organizacional, assim como a importncia desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organizao representada neste estudo pela Fundao Centro de Educao do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Municpio de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas prticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interao com as demandas apresentadas pelo ambiente externo organizao. A metodologia utilizada no trabalho de carter qualitativo devido possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte contedo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controlveis que permitem atravs da descrio, decodificao e traduo chegar a uma concluso, no quanto freqncia, mas quanto ao significado de certos fenmenos do mundo social.(AU)
Resumo:
Este trabalho investiga o alinhamento das prticas de gesto de recursos humanos em relao cultura organizacional, assim como a importncia desse alinhamento no alcance das metas e objetivos da organizao representada neste estudo pela Fundao Centro de Educao do Trabalhador Florestan Fernandes , localizada no Municpio de Diadema, no Grande ABCD paulista. Do mesmo modo, compreende estas prticas e pressupostos em um contexto mais amplo e em permanente interao com as demandas apresentadas pelo ambiente externo organizao. A metodologia utilizada no trabalho de carter qualitativo devido possibilidade que apresenta em dar tratamento a um forte contedo comportamental e subjetivo, no qual interferem fatores diversificados e pouco controlveis que permitem atravs da descrio, decodificao e traduo chegar a uma concluso, no quanto freqncia, mas quanto ao significado de certos fenmenos do mundo social.(AU)
Resumo:
No atual cenrio dos negcios se observa a crescente valorizao dos ativos intangveis da organizao, como a cultura organizacional, as competncias estratgicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangveis est relacionada gesto de pessoas e deve ser alvo da administrao estratgica de recursos humanos. A funo RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuao e assumir o papel de parceria estratgica da alta administrao. A presente dissertao trata do alinhamento de RH s prioridades estratgicas da organizao. O alinhamento estratgico de RH acontece em duas dimenses: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organizao. Por sua vez, o alinhamento interno se refere sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuies da rea. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indstria fabricante de autopeas teve como intuito analisar os instrumentos, prticas e principalmente o modelo de gesto adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratgia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimenso interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratgico requer, alm do apoio da alta administrao, a aquisio de novas competncias pelos profissionais de RH e a estruturao de um sistema que integre os produtos e processos da rea. (AU)
Resumo:
No atual cenrio dos negcios se observa a crescente valorizao dos ativos intangveis da organizao, como a cultura organizacional, as competncias estratgicas e o capital humano. Grande parte desses valiosos recursos intangveis est relacionada gesto de pessoas e deve ser alvo da administrao estratgica de recursos humanos. A funo RH se depara com a necessidade de repensar seu modelo de atuao e assumir o papel de parceria estratgica da alta administrao. A presente dissertao trata do alinhamento de RH s prioridades estratgicas da organizao. O alinhamento estratgico de RH acontece em duas dimenses: externa e interna. O alinhamento externo se refere ao direcionamento das iniciativas de RH para as prioridades da organizao. Por sua vez, o alinhamento interno se refere sintonia e complementaridade dos subsistemas de RH, que possibilita criar uma base consistente para as contribuies da rea. O estudo de caso qualitativo realizado junto a uma indstria fabricante de autopeas teve como intuito analisar os instrumentos, prticas e principalmente o modelo de gesto adotado no sentido de obter o efetivo alinhamento entre RH e a estratgia. A pesquisa revelou o alinhamento parcial de RH tanto na dimenso interna quanto na externa. Evidenciou-se que o alinhamento estratgico requer, alm do apoio da alta administrao, a aquisio de novas competncias pelos profissionais de RH e a estruturao de um sistema que integre os produtos e processos da rea. (AU)
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La tesis doctoral visibiliza cmo se ocasiona la reproduccin de la desigualdad a travs del conocimiento de las condiciones de trabajo y vida de las mujeres de recursos humanos y que han permitido, entre otras cuestiones, avanza sobre las estrategias de descualificacin y discriminacin que estn en juego. Este perfil permite analizar lo que a priori se plantea como origen (las polticas de recursos humanos) y las consecuencias de la discriminacin (en las mujeres que trabajan en recursos humanos). Al interpretar sus discursos y estrategias se profundiza en sus decisiones personales y privadas, as como en sus decisiones respecto a los recursos humanos que gestionan. De esta manera, el objeto de estudio se ha convertido en un analizador excepcional, por una parte, por las nuevas aportaciones que hace al feminismo y, por otra, como caso paradigmtico sociolgico que muestra la potencia del anlisis de las contradicciones entre estructura-accin que atraviesa la vida del individuo moderno. Contextualizar el estudio en la Comunidad de Madrid entre los aos 2007-2013, inicio y empeoramiento de la crisis, ha permitido hacer visibles las contradicciones que integra los cambios en la capital metropolitana tras la incorporacin masiva de las mujeres en las empresas a partir de los aos ochenta y el cambio en las polticas laborales estatales y regionales cada vez ms neoliberales. El caso de las mujeres de recursos humanos en este contexto, tambin, integra la participacin de las mujeres en la flexibilidad de las organizaciones de trabajo; el cambio cultural y las polticas empresariales que promueven la igualdad de oportunidades; as como las contradicciones que rodean a las mujeres de clase media que entran en el mercado laboral, favorecidas pero, tambin, sustituidas por mujeres inmigrantes en el trabajo domstico y que muestra, una vez ms, como el Capital mantiene una relacin contradictoria con el uso de la Fuerza de Trabajo dentro de un modelo de especializacin flexible basado en bajos salarios, intensificacin del trabajo y terciarizacin, convirtiendo a las mujeres en ese "obrer(o) soad(o)" que ha dado centralidad al trabajo asalariado sin abandonar el trabajo domstico, manejando recursos, espacios y tiempos entre las necesidades empresariales y familiares, bajo ese neologismo llamado el mito de la conciliacin...
Resumo:
Esta tese tem como objetivo verificar as similaridades e diferenas nas prticas de Gesto De Recursos Humanos (GRH) adotadas em empresas inseridas em diferentes tipos de Ambientes Institucionais e suas relaes com a percepo dos Resultados Organizacionais. Para isso, adotou-se como premissas: (i) as foras institucionais advindas do Ambiente Institucional brasileiro fazem com que as prticas de GRH das empresas que operam neste contexto tendam a convergir apresentando similaridades e que, concomitantemente, (ii) as foras oriundas das presses do Ambiente Institucional dos pases de origem das empresas fazem com que as prticas de GRH tendam a divergir das prticas locais, apresentando diferenas. Buscou-se embasamento em trs teorias: a teorias da Variedades de Capitalismo; a Teoria do Sistema Nacional de Negcios e a tipologia de Economia de Mercado Hierrquico operante na Amrica Latina, Brasil. De natureza positivista, este estudo descritivo e de abordagem contextualista contou com uma populao de aproximadamente 22.052 organizaes e amostra de 326 empresas. Realizou-se uma survey e fez-se uso de tcnicas descritivas e de modelagem de equaes estruturais no tratamento e na anlise dos dados coletados. Constatou-se que, em geral, h mais similaridades do que diferenas nas prticas de GRH das empresas que operam no Brasil, indo ao encontro da premissa (i). Validou-se que o Ambiente Institucional afeta a GRH no Brasil e esta influencia na percepo dos Resultados Organizacionais das empresas, tanto as com sedes corporativas localizadas no Brasil quanto as com sede em pases com economia de mercado liberal. Entretanto, a GRH no demonstrou ser influente nas organizaes com sede corporativa localizadas em pases de economia coordenada. Comprovou-se que a GRH faz a mediao da relao entre o Ambiente Institucional e os Resultados Organizacionais. Como contribuies, aos prticos destaca-se a reflexo sobre a forma como a GRH concebe suas prticas, quais os limites do papel da rea e seu favorecimento competitividade das empresas. Para a Rede Cranet e acadmicos, somam-se as evidncias sobre o Brasil e seu Ambiente Institucional, ainda pouco explorado. Acredita-se, tambm, que as anlises contribuem para a tomada de decises dos lderes empresariais ao envolver a relao ambiente e empresa. A contribuio social desta tese situa-se na possibilidade de seu uso em discusses sobre Polticas Pblicas referentes a emprego, trabalho, renda, economia e educao.
Resumo:
En este trabajo destacamos el papel que en la actualidad desempean las Nuevas Tecnologas de la Informacin y Comunicacin (NTIC) y los Sistemas de Informacin (SI) en la consecucin del xito de las organizaciones. Aunque no existe consenso acerca de las ventajas de la adopcin de estas tecnologas para la empresa, lo que s parece estar claro es la necesidad de un adecuado ajuste para que stas puedan convertirse en una fuente de ventaja competitiva sostenible. En este caso particular, sealamos algunas de las NTIC y SI ms importantes para el sector hotelero y proponemos, para su contraste, una serie de hiptesis donde se recogen las ventajas en la rentabilidad, calidad y gestin de los recursos humanos que pueden ir asociadas a las mismas. En lneas generales, se espera que la incorporacin de estas tecnologas se traduzca, en ltima instancia, en un aumento de la rentabilidad, gracias a la automatizacin de muchos procesos de gestin, al aumento de los canales de distribucin y difusin, etc.; en un aumento de la calidad del producto, al adaptarse mejor a las necesidades del cliente, y ofrecerle un producto ms diferenciado y con una mejor relacin calidad-precio; y en una mejora de las prcticas de gestin de los recursos humanos. Los resultados obtenidos en nuestro anlisis, para el caso de la provincia de Alicante, demuestran en su mayor parte las anteriores suposiciones, como expondremos al final del trabajo.
Resumo:
El uso de las redes sociales online ha crecido vertiginosamente en los ltimos aos, y los jvenes son los principales protagonistas de esta tendencia. Inmersos y educados y criados en medio de la tecnologa, la nueva generacin de estudiantes son nativos digitales. Los profesores, en cambio, somos inmigrantes digitales, pero tenemos la responsabilidad de convertir una tecnologa que puede ser una distraccin en una herramienta de enseanza. Facebook es un ejemplo de tecnologa Web 2.0 que tiene un enorme potencial en el campo de la educacin, aunque no fue creada para construir o manejar experiencias de aprendizaje. Opera en una plataforma abierta, a diferencia de otros sistemas organizados alrededor de cursos estructurados formalmente. De hecho, aunque Facebook no es un entorno de aprendizaje, puede servir como un soporte muy valioso para las nuevas orientaciones sociales que aparecen ahora en los procesos educativos. El objetivo del presente trabajo es mostrar nuestra experiencia docente, en las asignaturas de grado de Direccin de Recursos Humanos, en la Universidad de Alicante, con la red social Facebook, obteniendo conclusiones y recomendaciones para mejorar el uso de redes sociales en la enseanza universitaria.
