A Psicologia do trabalho e das organizações na formação do psicólogo no Brasil

This research has aimed to analyze the presence of the Work and Organizational Psychology (WOP) at the psychologist s undergraduate education after 2004 s National Curricular Guidelines in Brazil. It has investigated in 43 Brazilian undergraduate courses of Psychology how their Course Pedagogical Projects (CPPs) approach the WOP issues. For that investigation, the CPPs, the subjects programmes related to the WOP and the curriculum grid have been accurately read and analyzed. Categories created by similar studies have also been used. The studied knowledge field has been cited by 41 courses, mainly on the definition of the egress s professional profile, on the expected competences and on the psychologist s formation process lines. Moreover, 28 courses have disposed curricular emphasis on the WOP and 12 have provided professional practices on that Psychology s field. All the courses have displayed, at least, one subject related to the WOP and in 29 cases there have been found between two and six subjects concerned to that field of Psychology, occupying nearby 10% of the whole courses credit hours. It has been verified that the Work and Organizational Psychology is allied to discussions about Quality of Life and Health of the Worker, bonded to work prescriptions at the Personnel Management departments and in other places such as syndicates. Additionally, 37% (147) of the WOP s subjects concerns to the contents of the Work Psychology, 21% (81) relates to the Organizational Psychology, 18% (71) are about Industrial Psychology s topics and 14% (55) debates the field generically. The most often issues are: Recruitment and Selection (25 courses); Training, Development, Learning and Education (24); and Work and Mental Health (24). Those topics have assumed three functions: providing principles for the acting at the WOP field; tutoring psychologists to analyze their own workplaces; and offering a comprehension of the human being mediated by the Work. It has been concluded that the WOP is incorporated on the psychologist s undergraduate education by considering the increasing of its presence and the occurrence of its traditional and emergent topics

Gestão de recursos humanos: análise das melhores práticas adotadas pelas universidades estaduais paulistas

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

Uma análise sobre o suporte dos fatores de recursos humanos à gestão ambiental: estudo de caso em um hotel do interior do Estado de São Paulo

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior (CAPES)

Contabilizando os custos do trabalho escravo em empresas e fazendas

Os estudiosos da escravidão contemporânea identificam nessas formas de imobilização da força de trabalho mecanismos próprios de recrutamento e seleção de trabalhadores e estratégias particulares de revigoramento frente às disposições de ordem pública. Diferentemente do que é dito correntemente, a escravidão observada no mundo contemporâneo nem sempre está relacionada com o fazendeiro de mentalidade arcaica, mas geralmente é um processo conduzido pelas grandes empresas capitalistas, empreendimento privado que teve apoio direto ou indireto do Estado. No Brasil, segundo Martins (1995), o revigoramento da escravidão por dívida se deu com a expansão capitalista na região amazônica durante o regime militar, pautada na dívida como elemento que produz e reproduz o cativeiro do trabalhador (peão) envolvido nessas relações. Existiria, portanto, uma racionalidade na prática de trabalho escravo, decorrente da busca incessante de meios para reduzir custos e ganhar competitividade no mercado, cada vez mais moderno e globalizado. Por outro lado, existe também uma irracionalidade que cria empecilhos para sua expansão pela não mercantilização de todos os fatores envolvidos, inclusive a força de trabalho. O presente estudo analisou casos de escravidão por dívida no Estado do Pará, onde a conjugação de diversos fatores possibilita a reprodução dessa forma de relação de trabalho, inclusive diferenciando-a de outras regiões do Brasil. Considerando que os contextos são específicos, buscamos fazer uma análise do processo histórico, para entender se a raiz dessa dinâmica está na formação econômica e social do Brasil e da Amazônia, assim como buscamos entender qual a racionalidade econômica está por trás da prática do trabalho escravo e qual sua relação com o processo global de reprodução do capital.

Inserção de pessoas com deficiências no mercado formal de trabalho a partir da percepção dos profissionais de recursos humanos das empresas

Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico (CNPq)

O IMPACTO DAS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS SOBRE OS COMPORTAMENTOS DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL

O objetivo deste estudo é investigar se as políticas e práticas de recursos humanos (PPRH) impactam os comportamentos de cidadania organizacional (CCO), a fim de proporcionar aos gestores uma compreensão de como os indivíduos, tão diferentes entre si, comportam-se dentro e fora da organização diante daquilo que lhes é estabelecido pela área de recursos humanos. No campo teórico, foram consideradas as obras de Milkovich e Boudreau (1994), Dessler (2002), Demo et al. (2012) entre outros para abordar a questão de PPRH e os trabalhos de Handy (1978), Organ (1990), Siqueira (2003) entre outros para a temática CCO. A metodologia utilizada nesse estudo trata-se de uma pesquisa quantitativa entre 156 trabalhadores de empresas públicas, privadas e mistas localizadas no Estado de São Paulo, sendo que para a captação dos dados foram aplicados questionários de autopreenchimento, composto por duas escalas, sendo uma voltada a PPRH (DEMO et al., 2012) e outra cujas questões são relacionadas a CCO (BASTOS et al., 2014). Como resultados, identificou-se que PPRH impacta de forma significativa CCO e que a política de envolvimento, que trata da criação de um vínculo afetivo entre a organização e seus colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar em termos de reconhecimento, relacionamento, participação e comunicação (Demo et al., 2012, p.38), é a única que impacta de forma significativa CCO, se comparados aos impactos causados pelas políticas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, condições de trabalho, avaliação de desempenho e remuneração e recompensas. Conclui-se também que o conjunto de PPRH impacta com maior significância os fatores de CCO denominados divulgação da imagem organizacional e sugestões criativas. Não houve impacto significativo entre PPRH e o fator cooperação com os colegas.

O impacto da inteligência emocional nas atitudes e comportamentos dos colaboradores

Anos de investigação têm vindo a evidenciar relevantes progressos no que respeita à forma de caracterizar e conceituar um indivíduo inteligente. Com efeito, no contexto profissional, sempre foi atribuído o prestígio aos colaboradores cuja sua qualificação e competência técnica se destacava dos demais. Porém, a evolução das investigações no âmbito da Psicologia Organizacional têm vindo a atribuir, também, especial ênfase ao valor incontornável que a inteligência emocional (IE) acrescenta às organizações. De facto, os colaboradores emocionalmente inteligentes têm a capacidade de se autoconhecer, de conhecer emocionalmente o outro, de gerir e lidar com as mais diversas manifestações emocionais nos mais diversos contextos. Esta capacidade promove agradáveis interações entre colegas, fomenta o espírito e o trabalho em equipa e proporciona um melhor ambiente de trabalho. Reúnem-se, portanto, um conjunto de fatores que apelam à concretização dos objetivos finais da organização. Assim, a qualificação de um colaborador não está somente condicionada à componente prática, mas também à componente emocional. Dada a elevada relevância da IE em contexto empresarial, esta investigação tem como objetivo determinar o seu efeito nos comportamentos e atitudes dos colaboradores. Especificamente, pretende-se analisar em que medida esta diminui os comportamentos contraprodutivos (CCP), fomenta o desempenho individual (DI) e o empenhamento afetivo (EA). Noutra perspetiva, os indivíduos que colaboram com a respetiva empresa por opção própria, e não por obrigação, estabelecem uma relação afetiva com esta, fomentando o sentimento de pertença. Neste sentido, serão estudadas as relações entre o EA e os CCP e o EA e o DI. Em particular, pretendem-se analisar as seguintes hipóteses de investigação: 1) A IE relaciona-se negativamente com os CCP; 2) A IE relaciona-se positivamente com EA; 3) A IE relaciona-se positivamente com o DI; 4) O EA relaciona-se negativamente com os CCP; 5) O EA relaciona-se positivamente com o DI. Apesar de as variáveis em estudo terem sido estudadas anteriormente, estas não foram reunidas num único modelo de investigação. Portanto, o específico conjunto de hipóteses em análise clarifica o contributo inovador deste estudo. Para tal, foi recolhida uma amostra por conveniência composta por 146 indivíduos que operam em vários setores e que trabalham por conta de outrem. Para a análise de dados recorreu-se a correlações e a regressões lineares. Os resultados indicam que a IE está negativa e significativamente relacionada com os CCP e positiva e significativamente relacionada com o EA e o DI. O EA está negativa e significativamente relacionado com os CCP e positiva e significativamente relacionado com o DI. Todas as hipóteses foram confirmadas. As ilações obtidas nesta investigação permitem apelar aos atuais departamentos de recursos humanos a introdução de novas técnicas de recrutamento e seleção baseadas em questões de caráter emocional.

Gestão de Recursos Humanos no Terceiro Setor: O Caso das Instituições Particulares de Solidariedade Social

O presente trabalho tem como objetivo geral estudar a gestão de recursos humanos (GRH) no terceiro setor, focando-se especificamente nas Instituições Particulares de Solidariedade Social (IPSS). Estas organizações têm vindo a demonstrar um papel cada vez mais relevante nas comunidades em que se inserem, pela sua missão em prestar serviços de cariz social e pela atual relevância como entidades empregadoras. A diversidade presente nas IPSS ao nível da estrutura, funcionamento, dimensão, organização e dinâmicas internas, proporciona o estudo e reflexão das especificidades na GRH. Para isso, abordam-se um conjunto de aspetos: i) diferenças entre meio empresarial e terceiro setor na GRH; ii) implicações da diversidade de respostas sociais e suas especificidades na gestão de pessoas; iii) o papel do Instituto de Segurança Social e as implicações legais na gestão de pessoas; iv) a localização geográfica e acesso a recursos humanos qualificados; v) a perspetiva das IPSS sobre os recursos humanos; vi) o perfil profissional dos colaboradores das IPSS; vii) práticas quotidianas na gestão de recursos humanos nas IPSS; viii) características da GRH nas IPSS (administrativa ou estratégica); ix) responsáveis pela GRH nas IPSS; x) o papel dos órgãos sociais na GRH; xi) profissionalização versus voluntariado; xii) a GRH, certificação e qualidade; xiii) as tendências do terceiro setor na gestão de pessoas. Foi utilizada uma metodologia qualitativa e aplicada a técnica de entrevista para recolher o conhecimento, experiências e perspetivas de diferentes interlocutores do terceiro setor, dirigentes, técnicos superiores, diretores de serviço, investigadores e representantes nacionais e distritais das IPSS. Da sistematização e análise dos dados recolhidos retiraram-se várias conclusões. As pessoas são consideradas o recurso mais importante para estas organizações, pela natureza social e humana das atividades desenvolvidas, prestadas por pessoas e destinadas a pessoas. Neste sentido, é demonstrada a importância do potencial humano aquando do recrutamento e seleção, pela primazia de requisitos como o relacionamento interpessoal em detrimento das qualificações. O perfil profissional característico das IPSS reconhece a importância da polivalência, disponibilidade, comprometimento, confiança, proximidade afetiva, voluntarismo e sentido de missão dos colaboradores, os quais tendem a ser são vistos como investimento tanto quanto reúnam estes aspetos; caso contrário podem ser encarados como custo. Quanto à acessibilidade a recursos humanos, surgem diferentes modalidades, consoante fatores de localização, dimensão, formação e estrutura organizacional, bem como o fenómeno da fuga de mão de obra, indício da dificuldade em captar e reter recursos humanos. O modelo de GRH nas IPSS é de cariz tradicional, caracterizado por uma gestão porimproviso com diferentes níveis de sensibilidade e capacidade das IPSS, no que concerne à implementação de processos de GRH, tais como sistemas de progressão na carreira, recrutamento interno e sistemas de avaliação de desempenho. Quanto aos aspetos da motivação e satisfação profissional, é assumida a importância da proximidade e apoio aos colaboradores, indicativos de um sistema de recompensas informal. É percetível a resistência na aplicação de técnicas de desenvolvimento organizacional, comprovada pela limitação na formação dos quadros de colaboradores. No entanto as IPSS são confrontadas com a rigidez dos instrumentos legais. A responsabilidade pela GRH é mais ou menos partilhada entre a direção técnica e os órgãos sociais, condicionada pelo estilo de liderança e relação de confiança entre si, em norma, pouco clara quanto aos papéis e funções desempenhadas. Por fim, é percebida a necessidade de coexistência de uma gestão profissionalizada e de direções voluntárias mais capacitadas e sensibilizadas para o desenvolvimento de metodologias e estratégias de gestão de pessoas, adaptadas às especificidades das IPSS. Este trabalho pretende contribuir com um espaço de reflexão para a elaboração de respostas mais eficazes e inovadoras que proporcionem o desenvolvimento organizacional, face às necessidades e transformações do terceiro setor. / This work main objective is the study of human resource management (HRM) in the third sector. It is focused specifically on Instituições Particulares de Solidariedade Social [Private Institutions for Social Solidarity] (IPSS). These kind of organizations have demonstrated an increased value in the communities they are inserted in, by providing social care services and by generating new jobs in the local communities. The study and reflection of HRM specificities is based on the variety in the structure, the purpose, the size, the internal organization and the dynamics of the different IPSS. For this purpose we explored the following aspects : i) the differences between business community and the third sector in HRM; ii) the implications of social responses diversity in people management; iii) the role of the National Insurance Institute and the legal impact on people management; iv) the geographic location and the IPSS access to skilled human resources; v) the understanding of IPSS on human resources; vi) the professional profile of IPSS employees; vii) the daily practices in human resource management on the IPSS; viii) the characteristics of HRM in IPSS (managerial or strategic); ix) who is responsible for HRM in IPSS; x) the role of executive board in HRM; xi) professionalization versus voluntary work; xii) HRM, quality and certification; xiii) the third sector trends in people management. The qualitative method and the interview technique were applied in order to gather knowledge, experiences and perspectives from several sources such as, different partners of the third sector, managers, service directors, technicians, researchers and national and local IPSS representatives. The results indicate several conclusions. Firstly the human resources are the most important resource of IPSS organizations due to the social nature of the services provided by them but also the importance of, the individual and social, skills required for these activities that are provided by people and are directed to people. This demonstrates the importance of interpersonal skills over professional qualifications during recruitment and selection. The IPSS recognize in their professionals the importance of versatility, availability, commitment, confidence, emotional proximity, voluntarism and sense of mission. If an employee fulfills these requirements, is considered an investment; otherwise might be seen as a cost. Regarding the accessibility of IPSS to qualified human resources, we consider different models, depending on location, size and training and organizational structure as well as the phenomenon run of hand labor, defined as the index of difficulty in capturing and retaining human resources. The model of HRM in IPSS is traditional in its nature and is characterized by management based on improvisation at different levels, regarding the implementation ofHRM processes such as career advancement systems, internal recruitment and performance evaluation. In regards to motivation and job satisfaction, it is valued the proximity and the support to the employees, showing therefore an informal system of rewards. There is a noticeable resistance to the application of organizational techniques which is demonstrated by controlling the formation of employees. However the IPSS are required to face the rigidity of legal instruments. The responsibility for HRM is shared between the technical direction and the management bodies, which depends on leadership style and mutual trust, and is generally unclear about the roles and duties performed. Finally, it becomes evident the need for coexistence between a professional management and a voluntary management, more capable and more sensible to the development of methods and strategies for people management, specifically adapted to each IPSS. This paper aims to contribute with space for reflection in the development of more effective and innovative responses for the organizational development, given the needs and transformations of the third sector.

Motivação para ser Militar: Ingresso na Academia da Força Aérea

Esta investigação tem como objetivo compreender o que motiva um indivíduo a concorrer a uma Instituição Militar de Ensino Superior, especificamente à Academia da Força Aérea. Paralelamente, foram estudadas as diferenças motivacionais entre os candidatos que finalizam o processo de seleção e os candidatos eliminados durante a frequência deste. A amostra consiste em 278 indivíduos, com a idade máxima de 24 anos, perfazendo o total do universo populacional de candidatos no ano de 2015. Foi utilizada uma metodologia quantitativa de recolha e análise de dados, utilizando o Inquérito por Questionário como fonte para a obtenção dos dados. O instrumento utilizado baseia-se no Work Values Questionnaire (WVQ) de Furnham et al. (2005), tendo sido adaptado ao contexto da Força Aérea por Costa (2012). Para o agrupamento e análise dos dados foi utilizado o programa estatístico SPSS. Esta investigação conclui que os candidatos à Academia da Força Aérea apresentam elevados níveis de “Motivação Institucional” e “Motivação Intrínseca”, sendo o fator “Servir a minha Pátria” apresentado como a principal razão para ingressar na vida militar. Conclui também que os candidatos com aproveitamento no processo de seleção apresentam níveis significativamente inferiores de “Motivação Extrínseca” em relação aos restantes, relacionando negativamente este tipo de motivação com o desempenho. Este estudo vem reforçar as conclusões obtidas pelas investigações anteriores referentes a esta temática e certificá-las para o contexto português. Espera-se com esta investigação tornar o processo de recrutamento e seleção da Força Aérea mais eficaz e personalizado, aumentado a atratividade da carreia militar

Relatório de estágio. A gestão de Recursos Humanos no Município de Faro

Dissertação de Mestrado, Gestão de Recursos Humanos, Escola Superior de Gestão, Hotelaria e Turismo, Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Universidade do Algarve, 2016

Forças Armadas de Cabo Verde : O impacto económico e financeiro da profissionalização das Forças Armadas

O presente Trabalho de Investigação Aplicada intitulado “Forças Armadas de Cabo Verde. O impacto Económico e Financeiro da profissionalização das Forças Armadas”, surge no âmbito dos cursos ministrados na Academia Militar, e tem como objetivo principal estudar as Forças Armadas de Cabo Verde e identificar os impactos que a adoção de um modelo profissional pode ter no orçamento da Defesa. Este trabalho contém uma componente teórica que serve de sustentação à investigação, em que aborda aspetos importantes relativos à profissionalização das Forças Armadas, faz uma abordagem às Forças Armadas de Cabo Verde com base em legislação afeta às mesmas para se perceber quais os eventuais impactos que podem advir da adoção do modelo profissional, e as suas implicações no orçamento da Defesa Nacional. A segunda componente comporta uma pesquisa e recolha de dados e informação através de entrevistas que permitiram obter as conclusões e responder ao problema de estudo. Da análise teórica e dos dados recolhidos verifica-se que a adoção de um modelo profissional nas Forças Armadas de Cabo Verde implica uma alteração nos processos de recrutamento atualmente existente, estabelecendo requisitos para a entrada na Instituição Militar, tendo em conta as necessidades da mesma sendo que, a adoção deste modelo também tem implicações nos salários. Assim, concluímos que a adoção deste modelo implica uma alteração significativa no orçamento da Defesa, resultante do aumento dos gastos com o pessoal militar das Forças Armadas, e do maior investimento que deverá ser feito em tecnologias, na formação e treino dos quadros, pelo que o Estado deve encontrar formas para suportar tais custos. Também verifica-se que a adoção deste modelo permite uma redução da taxa de desemprego na sociedade, aumenta o poder de compra dos militares, contribuindo assim para a dinamização da economia, fornecendo ainda um clima de segurança favorecendo os investimentos, sendo por isso considerado uma mais-valia.

As famílias de afeto nas casas de acolhimento de crianças /jovens em perigo

O acolhimento residencial para crianças/jovens em situação de perigo, é uma resposta social prevista na lei para acolher crianças e jovens provenientes de famílias disfuncionais. Estas casas de acolhimento devem, por isso, proporcionar condições de bem-estar que permitam o desenvolvimento integral dos acolhidos. De modo a aproximar estas casas de acolhimento à comunidade, têm surgido em Portugal alguns projetos com famílias de afeto, que assentam no ato voluntário de famílias em acolherem crianças/jovens residencializadas durante os fins de semana e férias letivas. Vários autores defendem que estas famílias representam um recurso de elevada importância, uma vez que permite às crianças/jovens beneficiar de um ambiente familiar estruturado e estável fora do contexto residencial. Assim, por se tratar de uma resposta alternativa e cada vez mais aplicada pelas casas de acolhimento em Portugal, este estudo pretende compreender os modos de intervenção nestas casas com as famílias de afeto. Este é um estudo qualitativo, realizado em 4 casas de acolhimento: 1 Centro de Acolhimento Temporário e 3 Lares de Infância e Juventude. Em cada casa foi selecionado um técnico para a realização de entrevistas e aplicado um questionário sociodemográfico com o objetivo de contextualizar a realidade das casas. Os resultados sugerem que o recrutamento e seleção estão cada vez mais aprimorados pelas casas de acolhimento, apresentando mecanismos de divulgação eficazes e discretos, procedimentos de seleção capazes de traçar um perfil familiar e assegurarem a idoneidade dos candidatos, e formas de preparação/sensibilização cuidadas e esclarecidas. O cruzamento e atribuição são quase sempre realizados no sentido de mediar as características e os interesses de ambas as partes. Apesar de só uma casa ter regulamento interno específico para esta resposta, todas demonstram preocupação em regulamentar estes modos de atuação. A metodologia de acompanhamento e avaliação é bastante diversificada e informal. iv Todas as casas reconhecem a importância destas famílias na definição dos projetos de vida das crianças/jovens acompanhadas. Em toda a intervenção são utilizados vários instrumentos e materiais de apoio pelas equipas técnicas, permitindo melhorar a qualidade deste recurso. As conclusões revelam que os modos de intervenção relativamente às famílias de afeto dividem-se em dois grandes eixos: um atribui grande relevância à ligação afetiva e à criação de vínculos entre as crianças/jovens e as famílias de afeto, preparando-as para uma relação de continuidade. O outro eixo intervém no sentido inverso, evitando que as partes envolvidas desenvolvam uma relação próxima, não pretendendo a criação de laços afetivos, pois o projeto de vida destas crianças/jovens não passa por ficarem integradas nestas famílias.

Estratégias de educação sustentável e gestão de pessoas: novos rumos?

Neste artigo buscou-se compreender se as Instituições de Ensino Superior (IES), nos cursos de Administração que priorizam a educação sustentável de modo compatível aos Principles for Responsible Management Education (PRME), tornaram seus alunos candidatos potenciais nos processos de recrutamento e seleção em empresas brasileiras. A base teórica alicerçou-se em Boyatzis e Dutra. A metodologia é de caráter exploratório - descritiva com abordagem qualitativa. Os resultados demonstram que a maioria das empresas, apesar de considerarem fundamental o conhecimento dos candidatos sobre educação sustentável, ainda não utiliza esse critério nos processos de recrutamento, seleção e desenvolvimento de carreira, em virtude do desconhecimento em relação ao esforço que as IES vêm realizando juntamente à rede PRME.