Identification et qualification des compétences d'entreprise

STRUCTURE DU DOCUMENT ET PRINCIPALES CONTRIBUTIONS CHAPITRE 1 INTRODUCTION ET MÉTHODOLOGIE Le chapitre 1 présente un aperçu de la recherche, le contexte, les objectifs, la méthodologie, la démarche. CHAPITRE 2 : ÉTAT DE LA QUESTION Le chapitre 2 présente un état de la question des principaux concepts : les compétences, la gestion des compétences, les systèmes de gestion des compétences. La question de la gestion des compétences en sciences de gestion, et son lien avec la stratégie de l'entreprise a beaucoup occupé les chercheurs et les praticiens. On peut distinguer deux tendances principales : les recherches provenant du champ disciplinaire de la stratégie d'entreprise, regroupées par commodité sous l'étiquette «approche stratégique », et les recherches issues du domaine de la gestion des ressources humaines, qu'on appellera GRH. Au-delà du vocabulaire souvent commun (ressources, compétences), de la vision partagée qu'il est nécessaire de voir l'entreprise « de l'intérieur » et non plus uniquement dans son environnement, les deux approches ont des problématiques très similaires, comme le lien avec la performance ou les changements organisationnels induits par une démarche compétence. Pourtant, les divergences subsistent. L'approche stratégique procède d'un niveau « macro »pour identifier des « compétences-clés », et peine souvent à opérationnaliser ce concept. Les démarches GRH ont un souci analytique de décomposition de la compétence et de la ressource qui risque de noyer la démarche dans le détail. En outre, alors que le vocabulaire est similaire, les définitions divergent. Concilier ces divergences, afin de conserver les avantages de l'une et de l'autre de ces théories, à savoir le lien avec la stratégie pour l'une et le souci d'opérationnaliser les concepts pour l'autre est peut être plus aisé à l'heure ou les nouvelles conditions auxquelles sont soumises les entreprises qui oeuvrent dans l' »économie de la connaissance ». Les technologies qui deviennent accessibles plus facilement font qu'en dernière instance, ce sont bien les collaborateurs de l'entreprise qui sont le support de la compétence. L'objectif de cet état de la question n'est pas de procéder à un recensement exhaustif des manières de traiter de la compétence en sciences de gestion. Il est plutôt de mettre en évidence ce que les deux approches peuvent amener, chacun à leur manière, à notre problème, l'identification des compétences d'entreprise en lien avec la stratégie. Ces éléments nous serviront de matériau pour construire notre propre modèle d'identification des compétences. C'est sans doute la première fois que ces deux modèles sont confrontés du point de vue de la stratégie de l'entreprise. CHAPITRE 3 : LE MODÈLE CONCEPTUEL Le chapitre 3 présente le modèle conceptuel d'identification des compétences d'entreprise. Après une discussion sur la notion de modèle en sciences de gestion, il présente l'intérêt d'une modélisation, et la démarche de modélisation. Celle-ci se décompose en 3 étapes concentriques successives : un modèle informel, un modèle semi-formel qui prendra la forme d'une ontologie, et quelques éléments d'un modèle formel. Une présentation des ontologies et de l'utilité de cette technique précèdera la construction du modèle à proprement parler. Cette construction se fera à partir des fonctionnalités d'un système de gestion des compétences défini comme utile à l'entreprise, c'est à dire répondant aux objectifs. Dans cette partie, nous construirons notre modèle conceptuel d'identification et de qualification des compétences d'entreprises. Nous commencerons par préciser la notion de modèle. Un modèle consiste en une schématisation, -qui typifie certaines caractéristiques du réel, pour en faire ressortir certains traits dominants, les mettre en valeur et permettre ainsi d'anticiper certains développements de la réalité. Nous sélectionnerons et préciserons ensuite les entités nécessaires à la composition du modèle. Nous définirons ainsi le concept de compétences et les concepts qui lui sont liés. Dans une troisième partie, nous montrerons en quoi la technique des ontologies peut se révéler utile pour notre problématique. CHAPITRE 4 : LE MODÈLE DE RAISONNEMENT Le chapitre 4 présente le modèle de raisonnement, quelques fonctionnalités du prototype, quelques éléments de l'algorithme, une esquisse de l'architecture, des requêtes possibles, vues à travers une technique inspirée des use-cases. La partie précédente aura permis de sélectionner les entités nécessaires à un modèle d'identification et de qualification des compétences. Dans cette partie, nous allons développer le modèle de raisonnement. L'objectif de notre travail est d'identifier concrètement les compétences de l'entreprise, et de les qualifier, afin de servir d'aide à la décision. Dans cette optique, le modèle de raisonnement décrira les opérations effectuées sur les entités identifiées précédemment. Après avoir défini le modèle de raisonnement et son fonctionnement, nous présenterons les quatre cas d'utilisation qui nous servirons d'exemples d'utilisation. Il s'agit des cas de dirigeant d'entreprise, responsable des ressources humaines, chef de projet, et collaborateur de l'entreprise. Ces cas d'utilisation nous permettrons d'opérationnaliser les concepts décrits dans le modèle conceptuel à travers un système d'indicateurs, d'effectuer des opérations sur ces concepts. ANNEXE : UNE ÉTUDE DE CAS Enfin, en annexe de ce document, nous décrirons une étude de cas. Il s'agit d'une intervention menée en entreprise, qui a repris, et ainsi testé, une bonne partie des éléments décrits dans ce travail. Cette intervention a débouché sur la mise en place d'une gestion des compétences qui se concrétise notamment par un «tableau de bord des compétences ». CHAPITRE 5 : CONCLUSIONS ET PERSPECTIVES Le chapitre 5 présente les conclusions, et quelques perspectives. Il présente les principaux apports, les limites, un retour sur certaines questions méthodologiques. PRINCIPALES CONTRIBUTIONS L'objectif de cette thèse est de proposer un modèle qui permette d'identifier et de qualifier les compétences d'entreprise. On peut dégager un certain nombre de contributions 1. Nous proposons un modèle d'identification et de qualification des compétences en cohérence avec les préoccupations des entreprises, notamment par le lien avec la stratégie, qui permet l'adaptabilité et la flexibilité. 2. Nous proposons une méthode de qualification des compétences qui permet de distinguer les compétences d'entreprise selon différents points de vue 3. Nous proposons des fonctionnalités et une architecture rendant possible la réalisation d'un outil de gestion des compétences.

L'examen clinique du sein : vidéos d'enseignement des compétences cliniques en gynécologie destinés à un module en ligne

Cette thèse présente un travail audiovisuel « L'examen clinique du sein ». Avec l'unité « L'examen génital » elle forme le module « Gynécologie » du projet Virtual Skills Lab (VSL). Le but du projet VSL est d'établir un portail d'enseignement en ligne pour l'enseignement des compétences cliniques (ce terme étant utilisé ici comme équivalent de l'anglais « clinical skills »). Les compétences traitées sont celles exigées par le Catalogue suisse des objectifs d'apprentissage. L'unité « L'examen clinique du sein » est constituée d'une multitude de courtes séquences vidéo qui peuvent être regardées à la suite ou de manière individuelle. Elle est divisée en étapes logiques telles que l'inspection ou la palpation. Chacune de ces étapes appelées « skill » est présentée de deux façons : comme vue d'ensemble et par une approche pas à pas. La séquence « vue d'ensemble » présente le skill en temps réel et représente donc une visualisation du but à atteindre par l'apprenant. Le skill est décomposé en petites étapes (step), les procédures sont montrées au ralenti, munies d'une explication par une voix off. Le format de ces séquences est présenté en double largeur, la partie de gauche montre l'action, la partie de droite est utilisée pour des tableaux ou des graphiques explicatifs. Les différents gestes des compétences cliniques sont rarement standardisés. Pour VSL, un processus de validation sur la base d'un consensus suisse a été mis en place. Ceci ne veut néanmoins pas dire que les modules VSL validés ont été intégrés dans le curriculum de toutes les universités suisses. Vu la complexité des curriculums et la multitude de facteurs entrant enjeu, notamment sur l'intégration des moyens d'enseignement audiovisuels, leur implémentation est une phase critique de tout projet de ce genre. En Suisse, le multilinguisme y ajoute un degré de complexité. A Lausanne, « L'examen clinique du sein » a été introduit aussi bien dans la formation pré- que postgraduée.

Développement des compétences et des cerlces sociaux à l'adolescence : conséquances des interactions médiatisées par ordinateur

Ce travail porte sur le développement des compétences sociales et des cercles sociaux à l'adolescence. Il s'intéresse plus particulièrement à l'effet au cours du temps que peuvent avoir les nouveaux moyens de communication électronique (MCE) sur ces deux aspects de la socialisation. Trois parties principales se dégagent de ce travail. La première partie présente le développement d'un outil multidimensionnel destiné à l'évaluation des compétences sociales et permettant de les distinguer en fonction du contexte d'interaction (online vs. offline). La seconde partie porte sur la comparaison des compétences sociales et de la taille du cercle social de 329 adolescents de 7e et de 8e année primaire, en fonction de leur utilisation, ou non, des MCE. Elle met en évidence que ces deux aspects diffèrent de manière statistiquement significative entre les deux groupes, en faveur des utilisateurs de MCE. La troisième partie se centre sur l'utilisation de différents MCE et sur les effets différentiels qu'ils peuvent avoir au cours du temps sur ces deux aspects de la socialisation. Les analyses des données longitudinales mettent en évidence que l'utilisation de sites de réseaux sociaux (SRS) est particulièrement susceptible d'améliorer les compétences sociales et d'augmenter la taille du cercle social. Un modèle dans lequel les compétences sociales jouent un rôle de médiateur entre l'utilisation de SRS et la taille du cercle social est finalement postulé. - This work's topic concerns the development of social skills and social network size during adolescence. It examines more particularly the effects that new online communication media (OCM) may have on these two aspects of adolescent socialization. It is subdivided in three distinct parts. The first part presents the development of a multidimensional tool designed to assess social skills in two different contexts of interaction (online vs. offline). The second part compares the social skills and social network size of 329 adolescents depending on their use, or not, of OCM. It highlights significant differences on these two aspects between users and non-users, in favor of OCM users. The third part focuses on the differential effects that six OCM may have over time on these two aspects of socialization. Longitudinal data analyses highlight that the use of social network sites (SNS) is particularly likely to improve social skills and to increase social network size. A model in which social skills mediate the relationship between SNS use and social network size is finally postulated.

Compétences en santé déficientes: obstacle à une prise en charge optimale [Low health literacy: barrier to optimal care].

Les carences en compétences en santé touchent principalement certaines populations à risques en limitant l'accès aux soins, l'interaction avec les soignants et l'autoprise en charge. L'utilisation systématique d'instruments de dépistage n'est pas recommandée et les interventions préconisées en pratique consistent plutôt à diminuer les obstacles entravant la communication patient-soignant. Il s'agit d'intégrer non seulement les compétences de la population en matière de santé mais aussi les compétences communicationnelles d'un système de santé qui se complexifie. Health literacy is defined as "the degree to which individuals have the capacity to obtain, process, and understand basic health information and services needed to make appropriate health decisions." Low health literacy mainly affects certain populations at risk limiting access to care, interaction with caregivers and self-management. If there are screening tests, their routine use is not advisable and recommended interventions in practice consist rather to reduce barriers to patient-caregiver communication. It is thus important to include not only population's health literacy but also communication skills of a health system wich tend to become more complex.

Délégation de compétences et répartition des tâches au sein du conseil d'administration : rôles du conseil d'administration, de ses comités et de l'assemblée générale

Introduction générale : Depuis peu, la colère gronde au sein des actionnaires. Certains d'entre eux s'estiment écartés à tort de certaines décisions importantes et se plaignent de ne pouvoir exercer aucune influence sur la façon dont est gérée la société, dont ils sont pourtant propriétaires. Ce sentiment d'impuissance et même d'injustice est exacerbé par l'octroi, à certains dirigeants parfois peu scrupuleux, de rémunérations astronomiques et en décalage avec les résultats obtenus. Bien que l'assemblée générale soit, aux termes de l'art. 698 al. 1 CO, le pouvoir suprême de la société, les administrateurs et les directeurs donnent l'impression d'être omnipotents et exempts de toute responsabilité Certains actionnaires estiment en d'autres termes que les sociétés anonymes souffrent d'un manque de contrôle. Ce sentiment correspond-il à la réalité ? Notre étude tente de répondre à cette question en examinant l'éventuel rapport hiérarchique entre l'assemblée générale et le conseil d'administration, les devoirs de ce dernier, les conditions auxquelles il peut déléguer la gestion, enfin, la responsabilité de ses membres. Face à l'ampleur du sujet, nous avons été contraint d'effectuer des choix, forcément arbitraires. Nous avons décidé d'écarter la problématique des groupes de sociétés. De même, les législations sur les bourses, les banques et les fusions ne seront que mentionnées. Signalons enfin que certaines problématiques abordées par notre étude occupent actuellement le législateur. Nous avons dès lors tenu compte des travaux préparatoires effectués jusqu'à la fin de l'année 2008. Nous commencerons par étudier dans une première partie les relations et l'éventuel rapport hiérarchique entre l'assemblée générale, pouvoir suprême de la société, et le conseil d'administration, chargé d'exercer la haute direction et de gérer les affaires de la société. La détermination de leurs positions hiérarchiques respectives devrait nous permettre de savoir si et comment l'assemblée générale peut s'immiscer dans les compétences du conseil d'administration. Nous nous intéresserons ensuite à la gestion de la société, le législateur postulant qu'elle doit être conjointement exercée par tous les membres du conseil d'administration dans la mesure où elle n'a pas été déléguée. Or, comme un exercice conjoint par tous les administrateurs ne convient qu'aux plus petites sociétés anonymes, la gestion est très fréquemment déléguée en pratique. Nous examinerons ainsi les conditions formelles et les limites matérielles de la délégation de la gestion. Nous étudierons en particulier les portées et contenus respectifs de l'autorisation statutaire et du règlement d'organisation, puis passerons en revue la liste de compétences intransmissibles et inaliénables du conseil d'administration dressée par l'art. 716a al. 1 CO. Nous nous attarderons ensuite sur les différents destinataires de la délégation en insistant sur la flexibilité du système suisse, avant de considérer la problématique du cumul des fonctions à la tête de la société, et de nous demander si la gestion peut être déléguée à l'assemblée générale. Nous conclurons la première partie en étudiant la manière dont l'assemblée générale peut participer à la gestion de la société, et exposerons à cet égard les récentes propositions du Conseil fédéral. Dans une deuxième partie, nous constaterons que face à l'ampleur et à la complexité des tâches qui lui incombent, il est aujourd'hui largement recommandé au conseil d'administration d'une grande société de mettre en place certains comités afin de rationnaliser sa façon de travailler et d'optimiser ainsi ses performances. Contrairement aux développements menés dans la première partie, qui concernent toutes les sociétés anonymes indépendamment de leur taille, ceux consacrés aux comités du conseil d'administration s'adressent principalement aux sociétés ouvertes au public et aux grandes sociétés non cotées. Les petites et moyennes entreprises seraient toutefois avisées de s'en inspirer. Nous traiterons de la composition, du rôle et des tâches de chacun des trois comités usuels que sont le comité de contrôle, le comité de rémunération et le comité de nomination. Nous exposerons à cet égard les recommandations du Code suisse de bonne pratique pour le gouvernement d'entreprise ainsi que certaines règles en vigueur en Grande-Bretagne et aux Etats-Unis, états précurseurs en matière de gouvernement d'entreprise. L'étude des tâches des comités nous permettra également de déterminer l'étendue de leur propre pouvoir décisionnel. Nous aborderons enfin la problématique particulièrement sensible de la répartition des compétences en matière de rémunération des organes dirigeants. Notre troisième et dernière partie sera consacrée à la responsabilité des administrateurs. Nous exposerons dans un premier temps le système de la responsabilité des administrateurs en général, en abordant les nombreuses controverses dont il fait l'objet et en nous inspirant notamment des récentes décisions du Tribunal fédéral. Comme la gestion n'est que rarement exercée conjointement par tous les administrateurs, nous traiterons dans un deuxième temps de la responsabilité des administrateurs qui l'ont déléguée. A cet égard, nous nous arrêterons également sur les conséquences d'une délégation ne respectant pas les conditions formelles. Nous terminerons notre travail par l'étude de la responsabilité des administrateurs en rapport avec les tâches confiées à un comité de conseil d'administration. Comme le conseil d'administration a des attributions intransmissibles et inaliénables et que les principes d'un bon gouvernement d'entreprise lui recommandent de confier certaines de ces tâches à des comités spécialisés, il s'agit en effet de déterminer si et dans quelle mesure une répartition des tâches au sein du conseil d'administration entraîne une répartition des responsabilités.

Indice d'aptitude général et indice de compétences cognitives pour le WISC-IV: Normes empiriques vs. normes statistiques

L'indice d'aptitude général (IAG) a été développé dans le WISC-III pour estimer le niveau cognitif général. Il s'agissait de proposer une alternative au QI Total. Plus récemment, l'indice de compétence cognitive (ICC) a été proposé. Jusqu'à il y a peu, seules les normes américaines de ces indices étaient disponibles ; les normes franc ̧ aises IAG et ICC pour le WISC-IV ont été récemment développées à partir d'une procédure d'approximation statistique. Toutefois, les normes développées de cette manière seraient moins appro- priées que les normes construites sur la base d'un échantillon. Cette étude vise à comparer les normes IAG et ICC développées à partir d'une procédure d'approximation statistique à celles créées à partir d'un échantillon de 182 enfants âgés de huit à 12 ans. Les corrélations entre les deux types de normes sont de 0,997 pour IAG et de 0,999 pour ICC ; les différences absolues moyennes sont respectivement de 5,38 et de 2,24 points pour IAG et ICC. Enfin, pour les enfants présentant un score IAGS inférieur à 89, les normes IAGE semblent indiquer que leurs compétences seraient inférieures d'environ 8-10 points à celui indiqué par le score IAGS. Les résultats de cette étude indiquent que les scores IAG et ICC peuvent constituer des informations utiles sur les capacités cognitives de l'enfant.

Quand le sociologue se met le doigt dans l'oeil. L'observation ethnographique et la photographie à l'épreuve des compétences visuelles policières

Cet article propose un retour méthodologique sur une enquête de terrain parmi les policiers de la ville de Lausanne (Suisse). En plus des observations conduites, des photographies ont été prises durant les patrouilles. Les images produites par le chercheur ont alors fait l'objet d'une présentation systématique aux enquêtés. Cet échange in situ autour des photographies a ouvert des pistes pour documenter empiriquement l'organisation professionnelle des regards, ainsi que les « compétences visuelles » à l'oeuvre dans le contexte du travail policier.