Mutagénèse semi-aléatoire au site actif de la DHFR humaine : création et caractérisation de variantes hautement résistantes au MTX.

La dihydrofolate réductase humaine (DHFRh) est une enzyme essentielle à la prolifération cellulaire. Elle réduit le dihydrofolate en tétrahydrofolate, un co-facteur impliqué dans la biosynthèse des purines et du thymidylate. La DHFRh est une cible de choix pour des agents de chimiothérapie comme le méthotrexate (MTX), inhibant spécifiquement l’enzyme ce qui mène à un arrêt de la prolifération et ultimement à la mort cellulaire. Le MTX est utilisé pour le traitement de plusieurs maladies prolifératives, incluant le cancer. La grande utilisation du MTX dans le milieu clinique a mené au développement de mécanismes de résistance, qui réduisent l’efficacité de traitement. La présente étude se penche sur l’un des mécanismes de résistance, soit des mutations dans la DHFRh qui réduisent son affinité pour le MTX, dans le but de mieux comprendre les éléments moléculaires requis pour la reconnaissance de l’inhibiteur au site actif de l’enzyme. En parallèle, nous visons à identifier des variantes plus résistantes au MTX pour leur utilisation en tant que marqueurs de sélection en culture cellulaire pour des systèmes particuliers, tel que la culture de cellules hématopoïétiques souches (CHS), qui offrent des possibilités intéressantes dans le domaine de la thérapie cellulaire. Pour étudier le rôle des différentes régions du site actif, et pour vérifier la présence d’une corrélation entre des mutations à ces régions et une augmentation de la résistance au MTX, une stratégie combinatoire a été dévelopée pour la création de plusieurs banques de variantes à des résidus du site actif à proximité du MTX lié. Les banques ont été sélectionnées in vivo dans un système bactérien en utilisant des milieux de croissance contenant des hautes concentrations de MTX. La banque DHFRh 31/34/35 généra un nombre considérable de variantes combinatoires de la DHFRh hautement résistantes au MTX. Les variantes les plus intéressantes ont été testées pour leur potentiel en tant que marqueur de sélection dans plusieurs lignées cellulaires, dont les cellules hématopoïétiques transduites. Une protection complète contre les effets cytotoxiques du MTX a été observée chez ces cellules suite à leur infection avec les variantes combinatoires. Pour mieux comprendre les causes moléculaires reliées à la résistance au MTX, des études de structure tridimensionnelle de variantes liées au MTX ont été entreprises. La résolution de la structure de la double variante F31R/Q35E lié au MTX a révélé que le phénotype de résistance était attribuable à d’importantes différences entre le site actif de la double variante et de l’enzyme native, possiblement dû à un phénomème dynamique. Une compréhension plus générale de la reconnaissance et la résistance aux antifolates a été réalisée en comparant des séquences et des structures de variantes de la DHFR résistants aux antifolates et provenant de différentes espèces. En somme, ces travaux apportent de nouveaux éléments pour la comprehension des intéractions importantes entre une enzyme et un ligand, pouvant aider au développement de nouveaux antifolates plus efficaces pour le traitement de diverses maladies. De plus, ces travaux ont généré de nouveaux gènes de résistance pouvant être utilisés en tant que marqueurs de sélection en biologie cellulaire.

Lorsque le droit nord-américain des sociétés dessine les nouvelles frontières de l’entreprise : les clés pour un autre futur ?

Alors que le droit nord-américain des sociétés a longtemps adopté une lecture restrictive de l’entreprise en faisant de l’actionnaire son maillon essentiel, le paysage juridique subi à l’heure actuelle de profondes mutations. En dépit d’une intensité différente, l’entreprise canadienne et l’entreprise américaine s’ouvrent, sous l’influence combinée de la jurisprudence et de la doctrine (qui ne font que rejoindre l’histoire), de plus en plus à leur environnement et font une place grandissante au développement durable, à la responsabilité sociale des entreprises et à la stakeholder theory. Cette étude démontre ad fine le rôle essentiel qu’est amené à jouer l’idée de collectivité. Aussi positives que soient les conséquences attachées à cette observation en termes de construction d’un futur viable dans le long terme, celle-ci est source de questionnements et impose de repenser non seulement le dessin des nouvelles frontières de l’entreprise, mais encore la signification du concept de performance.

Guide des bonnes pratiques en matière de gouvernance et « Sustainability framework » : l’orientation de l’International Federation of Accountants vers un « capitalisme stakeholder »

Au premier trimestre 2009, le normalisateur mondial de la profession comptable (International Federation of Accountants) a publié deux documents destinés à apporter une aide aux professionnels de la comptabilité et de la finance sur leur prise en compte du développement durable et des parties prenantes d’une entreprise. En premier lieu, l’International Federation of Accountants propose un cadre d’analyse durable. Outil destiné aux comptables et financiers, il vise à faire de ces derniers un maillon essentiel du développement de nouvelles pratiques favorisant une performance économique, sociale et environnementale des entreprises. En second lieu, l’International Federation of Accountants vient de diffuser un guide international des bonnes pratiques en matière de gouvernance d’entreprise complétant les codes de gouvernance existant et ayant pour objectif d’inscrire les entreprises dans une approche stakeholder. A l’heure où la crise financière se fait ressentir et où la finance se trouve décriée pour s’être focalisée sur la valeur actionnariale, la position de l’International Federation of Accountants est révélatrice d’un changement de paradigme non sans conséquence pour la comptabilité, la finance et le droit.

L’influence du développement durable à travers la formation universitaire en design industriel

Aujourd’hui, nous savons qu’environ 75 à 80% des impacts environnementaux des produits sont déterminés lors de la conception. Le rôle du designer industriel est donc crucial pour arriver à une forme de développement plus viable. Cette recherche tente de cibler les champs de connaissances qui devraient faire partie de la formation des professionnels du développement de produits pour y intégrer les aspects environnementaux. Après une recension de la littérature en design industriel, en pédagogie et en environnement, l’étude de terrain a été conduite en deux temps. Selon des critères prédéfinis, des programmes universitaires « spécialisés » en environnement/développement durable, au Québec, ainsi que des formations en éco-conception, offerts en France, ont été analysés. L’étude de terrain a été complétée par un entretien en profondeur semi-dirigé avec un consultant, qui aide des entreprises québécoises à intégrer l’environnement en développement de produits. L’analyse des informations recueillies met en évidence la nécessité de transformer rapidement les formations universitaires en conception de produits. Le nouveau cursus de design industriel devrait; 1. Intégrer les connaissances relatives aux impacts environnementaux; 2. Encourager le travail en équipes multidisciplinaires pour enrichir la collecte d’informations relative aux projets de développement; 3. Établir une collaboration étroite entre les établissements d’enseignement et les industries, ce qui est essentiel à la compréhension des enjeux de développement de produits et services (culture de l’entreprise, coût, délais, logistique, réglementation, etc.).

L’incorporation de la responsabilité populationnelle dans la gestion des CSSS

En 2004, le gouvernement québécois s’est engagé dans une importante réorganisation de son système de santé en créant les Centres de santé et des services sociaux (CSSS). Conjugué à leur mandat de production de soins et services, les CSSS se sont vus attribuer un nouveau mandat de « responsabilité populationnelle ». Les gestionnaires se voient donc attribuer le mandat d’améliorer la santé et le bien-être d’une population définie géographiquement, en plus de répondre aux besoins des utilisateurs de soins et services. Cette double responsabilité demande aux gestionnaires d’articuler plus formellement au sein d’une gouverne locale, deux secteurs de prestations de services qui ont longtemps évolué avec peu d’interactions, « la santé publique » et « le système de soins ». Ainsi, l’incorporation de la responsabilité populationnelle amène à développer une plus grande synergie entre ces deux secteurs dans une organisation productrice de soins et services. Elle appelle des changements importants au niveau des domaines d’activités investis et demande des transformations dans certains rôles de gestion. L’objectif général de ce projet de recherche est de mieux comprendre comment le travail des gestionnaires des CSSS se transforme en situation de changement mandaté afin d’incorporer la responsabilité populationnelle dans leurs actions et leurs pratiques de gestion. Le devis de recherche s’appuie sur deux études de cas. Nous avons réalisé une étude de deux CSSS de la région de Montréal. Ces cas ont été choisis selon la variabilité des contextes socio-économiques et sanitaires ainsi que le nombre et la variété d’établissements sous la gouverne des CSSS. L’un des cas avait au sein de sa gouverne un Centre hospitalier de courte durée et l’autre non. La collecte de données se base sur trois sources principales; 1) l’analyse documentaire, 2) des entrevues semi-structurées (N=46) et 3) des observations non-participantes sur une période de près de deux ans (2005-2007). Nous avons adopté une démarche itérative, basée sur un raisonnement inductif. Pour analyser la transformation des CSSS, nous nous appuyons sur la théorie institutionnelle en théorie des organisations. Cette perspective est intéressante car elle permet de lier l’analyse du champ organisationnel, soit les différentes pressions issues des acteurs gravitant dans le système de santé québécois et le rôle des acteurs dans le processus de changement. Elle propose d’analyser à la fois les pressions environnementales qui expliquent les contraintes et les opportunités des acteurs gravitant dans le champ organisationnel de même que les pressions exercées par les CSSS et les stratégies d’actions locales que ceux-ci développent. Nous discutons de l’évolution des CSSS en présentant trois phases temporelles caractérisées par des dynamiques d’interaction entre les pressions exercées par les CSSS et celles exercées par les autres acteurs du champ organisationnel; la phase 1 porte sur l’appropriation des politiques dictées par l’État, la phase 2 réfère à l’adaptation aux orientations proposées par différents acteurs du champ organisationnel et la phase 3 correspond au développement de certains projets initiés localement. Nous montrons à travers le processus d’incorporation de la responsabilité populationnelle que les gestionnaires modifient certaines pratiques de gestion. Certains de ces rôles sont plus en lien avec la notion d’entrepreneur institutionnel, notamment, le rôle de leader, de négociateur et d’entrepreneur. À travers le processus de transformation de ces rôles, d’importants changements au niveau des actions entreprises par les CSSS se réalisent, notamment, l’organisation des services de première ligne, le développement d’interventions de prévention et de promotion de la santé de même qu’un rôle plus actif au sein de leur communauté. En conclusion, nous discutons des leçons tirées de l’incorporation de la responsabilité populationnelle au niveau d’une organisation productrice de soins et services. Nous échangeons sur les enjeux liés au développement d’une plus grande synergie entre la santé publique et le système de soins au sein d’une gouverne locale. Également, nous présentons un modèle synthèse d’un processus de mise en œuvre d’un changement mandaté dans un champ organisationnel fortement institutionnalisé en approfondissant les rôles des entrepreneurs institutionnels dans ce processus. Cette situation a été peu analysée dans la littérature jusqu’à maintenant.

La réponse de la Securities and Exchange Commission au risque de marché : l’encadrement de la notation

Les agences de notation de crédit ont permis la banalisation des véhicules de titrisation. Elles ont sous-estimé la probabilité que les émetteurs de certains instruments financiers complexes ne puissent pas honorer leurs dettes. Elles ont tardé à refléter la détérioration du marché de leurs notes. Les agences de notation ont donc été en partie responsables de la tempête que traversent les places financières mondiales et ont exposé les entreprises à un risque sérieux de défiance. Alors que les entreprises doivent à l’heure actuelle maîtriser de multiples risques, celles-ci ont été les premières victimes des professionnels de la notation. Pour apporter une réponse au risque de la notation, les régulateurs tentent de réagir. Par l’intermédiaire de leur autorité boursière, les Etats-Unis ont été les premiers à modifier le cadre règlementaire de l’activité de la notation. C’est ce cadre règlementaire, adopté au premier trimestre 2009, qui fait l’objet du présent papier.

La délocalisation et son impact sur les employés transférés: une étude de cas dans le secteur des services

Les transformations économiques visant la création d’un marché mondial unique, le progrès technologique et la disponibilité d’une main-d’œuvre qualifiée dans les pays à bas salaire amènent les dirigeants des entreprises à réexaminer l’organisation et la localisation de leurs capacités productives de façon à en accroître la flexibilité qui est, selon plusieurs, seule garante de la pérennité de l’organisation (Atkinson, 1987; Patry, 1994; Purcell et Purcell, 1998; Kennedy 2002; Kallaberg, Reynolds, Marsden, 2003; Berger, 2006). Une stratégie déployée par les entreprises pour parvenir à cette fin est la délocalisation (Kennedy, 2002; Amiti et Wei, 2004; Barthélemy, 2004; Trudeau et Martin, 2006; Olsen, 2006). La technologie, l’ouverture des marchés et l’accès à des bassins nouveaux de main-d’œuvre qualifiée rendent possible une fragmentation de la chaîne de production bien plus grande qu’auparavant, et chaque maillon de cette chaîne fait l’objet d’un choix de localisation optimale (Hertveldt et al., 2005). Dans ces conditions, toutes les activités qui ne requièrent aucune interaction complexe ou physique entre collègues ou entre un employé et un client, sont sujettes à être transférées chez un sous-traitant, ici ou à l’étranger (Farrell, 2005). La plupart des recherches traitant de l’impartition et des délocalisations se concentrent essentiellement sur les motivations patronales d’y recourir (Lauzon-Duguay, 2005) ou encore sur les cas de réussites ou d’échecs des entreprises ayant implanté une stratégie de cette nature (Logan, Faught et Ganster, 2004). Toutefois, les impacts sur les employés de telles pratiques ont rarement été considérés systématiquement dans les recherches (Benson, 1998; Kessler, Coyle-Shapiro et Purcell, 1999; Logan et al., 2004). Les aspects humains doivent pourtant être considérés sérieusement, car ils sont à même d’être une cause d’échec ou de réussite de ces processus. La gestion des facteurs humains entourant le processus de délocalisation semble jouer un rôle dans l’impact de l’impartition sur les employés. Ainsi, selon Kessler et al. (1999), la façon dont les employés perçoivent la délocalisation serait influencée par trois facteurs : la manière dont ils étaient gérés par leur ancien employeur (context), ce que leur offre leur nouvel employeur (pull factor) et la façon dont ils sont traités suite au transfert (landing). La recherche vise à comprendre l’impact de la délocalisation d’activités d’une entreprise sur les employés ayant été transférés au fournisseur. De façon plus précise, nous souhaitons comprendre les effets que peut entraîner la délocalisation d’une entreprise « source » (celle qui cède les activités et les employés) à une entreprise « destination » (celle qui reprend les activités cédées et la main-d’œuvre) sur les employés transférés lors de ce processus au niveau de leur qualité de vie au travail et de leurs conditions de travail. Plusieurs questions se posent. Qu’est-ce qu’un transfert réussi du point de vue des employés? Les conditions de travail ou la qualité de vie au travail sont-elles affectées? À quel point les aspects humains influencent-t-ils les effets de la délocalisation sur les employés? Comment gérer un tel transfert de façon optimale du point de vue du nouvel employeur? Le modèle d’analyse est composé de quatre variables. La première variable dépendante (VD1) de notre modèle correspond à la qualité de vie au travail des employés transférés. La seconde variable dépendante (VD2) correspond aux conditions de travail des employés transférés. La troisième variable, la variable indépendante (VI) renvoie à la délocalisation d’activités qui comporte deux dimensions soit (1) la décision de délocalisation et (2) le processus d’implantation. La quatrième variable, la variable modératrice (VM) est les aspects humains qui sont examinés selon trois dimensions soit (1) le contexte dans l’entreprise « source » (Context), (2) l’attrait du nouvel employeur (pull factor) et (3) la réalité chez le nouvel employeur (landing). Trois hypothèses de recherche découlent de notre modèle d’analyse. Les deux premières sont à l’effet que la délocalisation entraîne une détérioration de la qualité de vie au travail (H1) et des conditions de travail (H2). La troisième hypothèse énonce que les aspects humains ont un effet modérateur sur l’impact de la délocalisation sur les employés transférés (H3). La recherche consiste en une étude de cas auprès d’une institution financière (entreprise « source ») qui a délocalisé ses activités technologiques à une firme experte en technologies de l’information (entreprise « destination »). Onze entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec des acteurs-clés (employés transférés et gestionnaires des deux entreprises). Les résultats de la recherche indiquent que la délocalisation a de façon générale un impact négatif sur les employés transférés. Par contre, cette affirmation n’est pas généralisable à tous les indicateurs étudiés de la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les résultats mettent en évidence des conséquences négatives en ce qui a trait à la motivation intrinsèque au travail, à l’engagement organisationnel ainsi qu’à la satisfaction en lien avec l’aspect relationnel du travail. La délocalisation a également entraîné une détérioration des conditions de travail des employés transférés soit au niveau de la sécurité d’emploi, du contenu et de l’évaluation des tâches, de la santé et sécurité au travail et de la durée du travail. Mais, d’après les propos des personnes interviewées, les conséquences les plus importantes sont sans aucun doute au niveau du salaire et des avantages sociaux. Les conséquences de la délocalisation s’avèrent par contre positives lorsqu’il est question de l’accomplissement professionnel et de la satisfaction de l’aspect technique du travail. Au niveau de la confiance interpersonnelle au travail, l’organisation du travail, la formation professionnelle ainsi que les conditions physiques de l’emploi, les effets ne semblent pas significatifs d’après les propos recueillis lors des entrevues. Enfin, les résultats mettent en évidence l’effet modérateur significatif des aspects humains sur les conséquences de la délocalisation pour les employés transférés. L’entreprise « source » a tenté d’amoindrir l’impact de la délocalisation, mais ce ne fut pas suffisant. Comme les employés étaient fortement attachés à l’entreprise « source » et qu’ils ne désiraient pas la quitter pour une entreprise avec une culture d’entreprise différente qui leur paraissait peu attrayante, ces dimensions des aspects humains ont en fait contribué à amplifier les impacts négatifs de la délocalisation, particulièrement sur la qualité de vie au travail des employés transférés. Mots clés : (1) délocalisation, (2) impartition, (3) transfert d’employés, (4) qualité de vie au travail, (5) conditions de travail, (6) technologies de l’information, (7) entreprise, (8) gestion des ressources humaines.

Youth engagement: the ethics of inclusion and exclusion

This study focuses on the engagement of children and youth in their communities and the ways they are included in and excluded from community life. Using a content analysis of a small town United States newspaper over a one-year period, examples of engagement were identified and classified into 12 categories: programs, clubs and special events; fundraising and community service; business and community support; participation in community events; school events; athletic and other performances; employment; involvement in local planning and decision making; serving as a community representative; visibility and recognition; criminal activity and accidents; and use of public space. Examples of community exclusion were identified as well. Young people were engaged primarily through activities that were adult-directed or supervised, or organized through schools, churches, and youth clubs. There was little involvement in local planning, decision making, or activism. Some evidence existed of peer teaching, leadership, and self-initiated activities, as well as intentional efforts by adults to give youth a greater voice in community activities. Implications include several ethical issues regarding the role of young people in community life, particularly young children, and the need for greater awareness on the part of communities of the contributions young people can make.

H.R. 3269 : la réaction des parlementaires américains en matière de rémunération des dirigeants

En écho aux discussions françaises, les Etats-Unis sont le témoin de débats intenses dans les milieux universitaires, professionnels et politiques sur ce qu’implique une rémunération juste des dirigeants d’entreprises. Le dépôt récent d'un projet de loi (Corporate and Financial Institution Compensation Fairness Act of 2009) est l'occasion de synthétiser les discussions en cours et de présenter les dernières évolutions. Si les positions adoptées dans ce projet législatif ne manquent pas de pertinence et apportent des éléments de réflexion intéressants ôsant proposer de modifier le schéma de gouvernance des entreprises, il ressort malheureusement que des critiques demeurent et ce, bien au-delà de la nature informationnelle du pouvoir octroyé aux actionnaires en matière de rémunération de la direction.

Flexibilité des pratiques de gestion des ressources humaines et intention de quitter des salariés.

Cette recherche s’intéresse au concept de la GRH à la carte et à son influence sur l’intention de départ des salariés. Pour ce faire, nous avons dû définir les différentes composantes qui entourent notre concept principal, nous faisons référence aux espaces de choix relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, aux espaces de choix relatifs à la rémunération, à la formation, etc. Dans leur description, ces pratiques qu’on trouve au coeur du concept de la GRH à la carte nous permettent de prendre conscience que la gestion des ressources humaines connaît une nouvelle facette. Celle-ci s’explique principalement par le souci des entreprises d’aujourd’hui de se rapprocher des attentes de leurs salariés, en leur offrant un certain nombre d’espaces de choix dans leur emploi. Les gestionnaires des ressources humaines parlent alors de personnalisation des pratiques des RH, ce qui exige une certaine flexibilité de la part des organisations. Ainsi, l’élaboration de notre étude nous a permis de présenter un modèle théorique dont l’objectif est de tester l’influence de la flexibilité des différents espaces de choix de la GRH à la carte sur l’intention de départ souvent manifestée par les salariés. Les résultats obtenus à l’aide de l’analyse multivariée appliquée à des données d’une institution bancaire haïtienne mettent en évidence l’impact significatif de certaines pratiques et le rôle médiateur du sentiment d’autodétermination dans la décision des salariés. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques de la GRH à la carte, sentiment d’auto-détermination

A Comprehensive Analysis of the Legal Issues Relating to Nominee Directors

Dans la foulée des scandales financiers ayant secoué le milieu des affaires ces dernières années, l’efficacité des pratiques de régie d’entreprise, et, en particulier celles liées à l’indépendance des administrateurs, a été passée au crible. L’administrateur désigné par une partie pour la représenter est un type d’administrateur que l’on rencontre fréquemment au sein des conseils d’administration des entreprises. Toutefois, l’on peut se questionner sur l’indépendance réelle de ces administrateurs, considérant leur loyauté envers la personne les ayant désignés, laquelle détient habituellement un intérêt à titre d’actionnaire ou de partie prenante dans l’entreprise visée. En outre, alors que les principes légaux requièrent que les administrateurs agissent dans le meilleur intérêt de l’entreprise, la réalité pratique est parfois toute autre: aux prises avec les instructions ou les souhaits de la personne les ayant nommés, les administrateurs désignés se retrouvent placés en situation inhérente de conflit d’intérêts. Ce texte vise à offrir une analyse détaillée au sujet de l’administrateur désigné et du conflit d’intérêts résultant de cette double exigence de loyauté. L’objectif est de présenter un examen approfondi des diverses difficultés résultant de la nomination d’un administrateur désigné ou associées à celle-ci, ainsi que des réponses judiciaires et législatives liées à cette problématique. Cette réflexion mènera à une exploration de certains systèmes législatifs et légaux, en particulier ceux du Royaume-Uni, de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande, afin d’obtenir une meilleure compréhension et d’offrir une perspective éclairée quant aux enjeux analysés par la présente.

Quand le problème est de définir le problème : les compétences mobilisées par les acteurs de la problématisation des projets de stage de coopération internationale

Cette étude a été réalisée dans le cadre d’une maîtrise en Aménagement. Elle s’efforce à démontrer que l’étape d’un projet que l’on appelle problématisation, c’est-à-dire l’étape de construction des problèmes à être résolus, permet de s’assurer que les actions entreprises soient en cohérence et en pertinence avec le contexte du projet. Nous constatons désormais que nous ne pouvons plus nous contenter d’évaluer les projets sur la seule base de son efficience, c’est-à-dire la concordance de ses résultats avec les objectifs prévus. Dans ces circonstances, nous émettons l’hypothèse que la problématisation fait appel à des compétences particulières et généralement peu utilisées par rapport à d’autres étapes de la réalisation d’un projet. À cet égard, nous avons réalisé un travail de recherche exploratoire sur ce thème en ayant comme objectif d’obtenir une compréhension des compétences mobilisées lors de la problématisation en situation de projet en général et d’identifier plus spécifiquement ces compétences dans une situation de projet en particulier, celle des projets de coopération internationale. Pour y arriver, nous avons procédé à la construction d’un référentiel d’emploi et d’activités pour en déduire un référentiel de compétences de la problématisation. Pour ce faire, nous avons réalisé une étude de cas sur les projets de stage de coopération internationale. L’utilisation de la technique de l’« instruction au sosie » et d’une rechercheintervention nous ont permis de dégager les principaux résultats suivant: la problématisation fait appel à des compétences particulières de gestion de l’information et de médiation. Les compétences générales de problématisation que les responsables des stages dans les organisations de coopération internationale v doivent maîtriser sont : être capable de générer les disponibilités de projets à partir de données primaires et secondaires; être capable de faire des choix et de justifier ces choix en fonction de l’analyse des données; être capable de présenter des informations écrites claires, respectueuses des idées des partenaires en fonction du langage de projet utilisé par le public auquel s’adresse la proposition; être capable d’utiliser les commentaires des évaluateurs pour améliorer un projet et être capable de mener à terme un projet. La contribution principale de ce travail de recherche réside dans la proposition d’un outil précieux pour le recrutement et la sélection, l’évaluation du rendement, la formation et le perfectionnement des acteurs de la problématisation.

Les déterminants de l’acceptation d’une affectation à l’international

Cette étude porte les raisons de l’acceptation d’une affectation internationale. Alors que l’augmentation du nombre d’entreprises et d’activités internationales crée une pression de plus en plus forte à recourir à la mobilité internationale, ces entreprises éprouvent toujours certaines difficultés à attirer et à sélectionner les bons candidats. Notre étude, effectuée auprès d’individus travaillant dans le domaine de l’ingénierie-construction, visait, dans un premier temps, à connaître quels sont les déterminants individuels, organisationnels et de l’affectation dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Dans un second temps, nous avons cherché à vérifier l’importance relative de ces déterminants dans l’acceptation d’une affectation à l’international. Nos analyses ont révélé que deux déterminants individuels et sept déterminants organisationnels ont influence positive significative dans l’acceptation d’une affectation internationale.

Synthèse stéréosélective de motifs polypropionates via la chimie des radicaux : application à l'élaboration de l'hémisphère ouest de la narasine

Cet ouvrage traite principalement de la synthèse de motifs polypropionates de type stéréopentade ainsi qu’une application à la synthèse d’une molécule naturelle possèdant des propriétés biologiques. La stratégie envisagée pour l’élaboration de ces motifs récurrents dans plusieurs structures d’origine naturelle fait appel à la chimie des radicaux. Cette thèse se divise en différents chapitres dans lesquels la versatilité de la méthodologie développée sera démontrée. En premier lieu, il sera question de présenter l’importance de la synthèse de motifs polypropionates. Le domaine couvert par la chimie de ces molécules complexes hautement fonctionnalisées a contribué énormément à l’avancement de nos connaissances en synthèse organique, particulièrement dans le contexte des réactions impliquant des molécules acyliques. Une brève description des méthodes connues est présentée afin de saisir l’étendue des défis restants pour construire efficacement tous les isomères possibles des polypropionates de type stéréopentade. La stratégie proposée est basée sur une approche contrôlée entièrement par le substrat. Ce contrôle s’appuie sur le choix judicieux de l’acide de Lewis activant les deux réactions impliquées, soit la réaction de Mukaiyama et le transfert d’hydrogène. La seconde section de cette thèse concerne principalement le développement d’une réaction de Mukaiyama impliquant un éther d’énol silylé portant un lien pouvant être homolytiquement brisé dans la réaction suivante et un aldéhyde de type propionate. Le contrôle de l’aldolisation provient de la nature de l’acide de Lewis. Une espèce monodentate (BF3·OEt2) génère une relation 3,4-syn selon le modèle dit Felkin-Anh tandis que les acides de Lewis bidentates mènent à la relation 3,4-anti via un état de transition définit comme Cram-chélate. Une optimisation des conditions réactionnelles en variant l’acidité et la stoechiométrie de l’acide de Lewis de titane a permis de construire diastéréosélectivement le produit de Mukaiyama ayant une relation 3,4-anti. En outre, la nature des complexes impliqués dans ces réactions a été élucidée par des études RMN 13C à basse température. Une fois les précurseurs radicalaires synthétisés, notre méthodologie de réduction par transfert d’hydrogène contrôlée également par les acides de Lewis s’avère très efficace. Les acides de Lewis dérivés d’aluminium mènent sélectivement à la relation 2,3-syn selon un contrôle endocyclique tandis que les acides de Lewis de bore permettent la création des relations 2,3-anti en se basant sur une stabilisation par les divers facteurs de contrôle de molécules acycliques. Cette stratégie novatrice nous a ainsi permis de construire efficacement les 16 diastéréoisomères possibles. Le chapitre suivant concerne l’application de cette méthodologie à la synthèse de l’hémisphère ouest de la salinomycine et de la narasine. Plusieurs défis synthétiques ont été relevés à cette occasion par la présence de nombreux centres stéréogènes contigus. Nous avons réalisé que la relation stéréochimique 2,3-anti de la salinomycine n’est pas accessible sélectivement par la chimie des radicaux via l’effet exocyclique. Des études ont été entreprises afin de comprendre cette perte de sélectivité. Les conclusions suggèrent que les substituants sur le cycle imposent un biais conformationnel conduisant à des faibles sélectivités. Une alternative utilisant un réactif de crotylsilane chiral a été développée pour arriver à la molécule cible. Cette situation est différente dans le cas de la narasine où la présence du méthyle sur le carbone en position β du radical bloque efficacement l’approche d’une des faces d’attaque par l’hydrure. Des sélectivités impressionnantes nous ont permis de construire le fragment C1-C9 de la narasine de manière expéditive et efficace. Finalement, l’élongation sélective utilisant à nouveau la séquence d’aldolisation de Mukaiyama/réduction radicalaire suivie d’un couplage de type aldol stéréosélectif conduit au fragment C1-C17 de la narasine (hémisphère ouest)en 19 étapes avec un rendement global de l’ordre de 7 %. En dernier lieu, nous nous sommes penchés sur la réactivité des α-bromo-β- alkoxycétones lors de transfert d’hydrogène. Nous avons découvert que la chimie de ces derniers pourrait s’avérer utile dans le contexte de la synthèse de motifs complexes polypropionates. La présence d’un centre stéréogène de l’autre coté de la cétone semble avoir un impact sur la sélectivité.

Argentina’s Worker-Recovered Factories : strategies and survival

Les usines récupérées par les ouvriers en Argentine sont devenues un mouvement social emblématique symbolisant l'un des aspects de la révolte sociale entourant la crise économique de 2001-2002. Les usines récupérées sont des entreprises abandonnées par leurs propriétaires originaux ou déclarées faillite, laissant derrières elles des salaires et des dettes impayés. Par conséquence, les ouvriers ont commencé à récupérer leurs usines; reprenant la production sans leurs anciens patrons, sous, et au profit de la gestion collective des ouvriers. Le mouvement est remarquable pour sa rémunération égalitaire et sa gestion horizontale. Ce travail examine la continuité des usines récupérées et ceci à travers l'évolution sociale, politique et économique du paysage de l'Argentine. Il évalue également l'impact du mouvement en tant que défi aux modes économiques de production hégémoniques et orientés vers le marché. En supposant que l'avenir du mouvement dépend de deux ensembles de facteurs, le rapport analyse les facteurs internes à travers le prisme de la théorie de mobilisation des ressources, ainsi que les facteurs externes à travers la perspective de la théorie de la structure de l'opportunité politique. Le travail conclut que la situation actuelle se trouve dans une impasse dans laquelle le mouvement a gagné l'acceptation institutionnelle, mais a échoué d'effectuer le changement structurel favorisant ses pratiques et garantissant la sécurité à long terme. Il argumente que le mouvement doit consolider certains aspects combatifs. Il doit consolider sa nouvelle identité en tant que mouvement social et forger des alliances stratégiques et tactiques tout en préservant son autonomie.