Suorituskyvyn johtaminen metalliteollisuuden yrityksessä

Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, mitkä tekijät ovat tärkeimpiä yrityksen suorituskyvyn johtamisessa metalliteollisuusyrityksessä. Tavoitteena on myös löytää tekijät, joilla henkilökunta saadaan motivoitua ja sitoutettua yrityksen toimintaan. Lisäksi tavoitteena on saada selvitettyä kohdeyrityksen suorituskyvyn johtamisen nykytila. Tutkimus on empiirinen tutkimus, jossa käytetään kvantitatiivista eli määrällistä analyysia. Tutkimuksen teoreettisessa osuudessa tarkastellaan tutkimuksen aihetta perehtymällä aikaisempiin tutkimuksiin ja kirjallisuuteen. Kohdeyrityksen nykytilan kartoituksessa käytettiin valmista SUMO-kartoitusta, joka mittaa työmotivaation ja toiminnan tehostumisen taustalla vaikuttavia tekijöitä. Suorituskyvyn menestyksellinen johtaminen metalliteollisuusyrityksessä vaatii toimivaa suorituskyvyn mittaamisjärjestelmää, jota analysoimalla pystytään tekemään päätöksiä tulevaisuuden toimenpiteistä. Suorituskyvyn mittaaminen pitäisi lisäksi kytkeä palkitsemiseen. Työntekijöiden työmotivaatioon ja sitoutumiseen voidaan vaikuttaa monella tapaa. Työmotivaatioon ja sitoutumiseen vaikuttavat työntekijöiden vaikutus- ja koulutusmahdollisuudet sekä palkitseminen, viestintä ja tavoitteet. Näiden tekijöiden luomisessa johtaminen on avainasemassa.

Kulmakivet hyvään johtamiseen – Johtaminen UNIFIL-kriisinhallintaoperaatiossa

Tutkimuksen tavoitteena oli tarkastella toimintaympäristön vaikutusta johtamiskäyttäytymi-seen syväjohtamisen kulmakiviin eli luottamuksen rakentamiseen, inspiroivaan tapaan motivoida, älylliseen stimulointiin ja ihmisen yksilölliseen kohtaamiseen perustuen. Tutkimuksen toimintaympäristönä on Libanonissa käytävä kriisinhallintaoperaatio. Tutkimuksessa pyrittiin saamaan vastaus kysymykseen ”Millaista on joukkueenjohtajan johtamiskäyttäytyminen kriisinhallintaoperaation toimintaympäristössä?”. Pääkysymystä tukevat vielä alakysymykset ”Millä tavalla joukkueenjohtajana palvelleet kokivat oman johta-miskäyttäytymisensä?” sekä ”Mitkä syväjohtamisen ulottuvuuksista esiintyivät eniten johtamisessa kriisinhallintaoperaatiossa?”. Tutkimuksessa tarkasteltava joukko rajattiin UNIFIL – operaatiossa palvelleisiin joukkueenjohtajiin. Kaikkien henkilöiden tuli kuulua puolustusvoimien palkattuun henkilökuntaan. Tutkimus on kvantitatiivinen eli määrällinen tutkimus. Tutkimusaineisto on kerätty siihen liittyvästä kirjallisuudesta kirjallisuusanalyysin avulla sekä suorittamalla webropol-kysely. Kysely suoritettiin 12 henkilölle, jotka olivat toimineet UNIFIL-operaatiossa joukkueenjohtajina. Vastauksia tuli 8 henkilöltä. Tuloksia käsiteltiin tilastollisesti kuvaamalla sekä analysoitiin taulukon sanallisen tulkinnan kirjoittamisen avulla. Tutkimuksessa havaittiin, että selviä suuria eroja eri syväjohtamisen osa-alueissa ei ollut vaan kaikki niistä esiintyivät tulosten valossa tasapuolisella tavalla. Voidaan siis sanoa, että johtamiskäyttäytymisessä kriisinhallinnan toimintaympäristössä esiintyvät monipuolisesti kaikki ulottuvuudet (luottamuksen rakentaminen, inspiroiva tapa motivoida, älyllinen stimulointi, ihmisen yksilöllinen kohtaaminen, kontrolloiva ja passiivinen johtaminen) eikä sieltä voi nostaa selvästi yhtä asiaa jalustalle eikä yhtä laskea selvästi muiden alapuolelle.

Aliupseerien osaamisen ja työssä oppimisen kehittäminen perusyksikössä- Tapaustutkimus Kaartin Jääkärirykmentissä

Aliupseeristo Puolustusvoimien henkilöstöryhmänä uudistettiin vuosien 2004–2007 välillä. Aliupseeristolla oli tarkoitus korvata lakkautettavan opistoupseereiden henkilöstöryhmän jättämä vaje varusmieskoulutuksen kärkiosaajista. Jotta aliupseereiden ammatillinen osaaminen saataisiin riittävälle tasolle, on Puolustusvoimissa laadittu monia työssä oppimista ohjaavia normeja, joilla tämä tehtävä saataisiin suoritettua. Tutkimuksessa tutkimusongelmana on selvittää missä tilassa työssä oppiminen ja aliupseereiden osaamisen kehittäminen ovat Kaartin Jääkärirykmentissä. Kolmen tutkimuskysymyksen avulla on tarkoitus selvittää vastaukset tutkimusongelmaan: 1. Miten aliupseereiden työssä oppiminen ja sen ohjaus toteutuu Kaartin Jääkärirykmentin perusyksiköissä? 2. Miten aliupseerit kokevat osaamisen ja työssä oppimisen kehittämisen Kaartin Jääkärirykmentin perusyksiköissä? 3. Mitä ongelmakohtia aliupseerit ovat huomanneet osaamisen ja työssä oppimisen kehittämiseen liittyen Kaartin Jääkärirykmentin perusyksiköissä? Tutkimusongelmaa lähestyttiin Kaartin Jääkärirykmentissä työskentelevien aliupseereiden avulla, teettämällä avoin kysely kuudelle aliupseerille. Vastaajat valittiin mahdollisimman kattavan otannan saamiseksi koko aliupseerien henkilöstöryhmästä Kaartin Jääkärirykmentissä. Aineisto analysoitiin laadullisella sisällönanalyysillä. Yksi tärkeimmistä havainnoista on, että Kaartin Jääkärirykmentissä työssä oppiminen ei toteudu ollenkaan työssä oppimisen normien määrittämällä tavalla. Aliupseerit pitivät van-hempien kouluttajien antamaa tukea ja oppijan oma-aloitteisuutta tärkeinä elementteinä osaamisen kehittämisen kannalta. Työssä oppimisen onnistumisen kannalta ongelmakohtina pidettiin kiireistä aikataulua työpaikalla ja esimiesten suhtautumista aliupseereihin. Kyselyn pohjalta voidaan kuitenkin tulkita, että vaikka tuntemusta työssä oppimisen kokonaisuudesta aliupseereilla ei ollutkaan, tapahtui Kaartin Jääkärirykmentissä työssä oppimi-sen periaatteiden mukaisia asioita. Koulutussektorin tai esikunnissa työskentelevien työssä oppimisen ohjaajien tulisi ottaa suurempi vastuu perusyksiköiden työssä oppimisen toteuttamisesta opastamisen ja ohjaamisen osalta. Työpaikkaohjaajat tulisi määrittää selkeämmin, jotta kaikilla perusyksikössä toimivilla olisi selkeää kenen puoleen kääntyä työssä oppimiseen liittyvissä asioissa.

Maavoimien yhtymän suunnittelu- ja päätöksentekoprosessin johtaminen

Puolustusvoimissa tapahtuva operaatioiden suunnittelu on viimeisen kymmenen vuoden aikana kokenut suuren muutoksen Suomessa käyttöön otetun länsimaisittain yhteensopivan suunnitteluprosessin (FINGOP) myötä. Maavoimat on laatinut siitä yhtymätasolle soveltamisohjeeksi Maavoimien yhtymän suunnittelun ja päätöksenteon perusteet (MAAVYHTSUPE) -ohjeen. Uusi suunnitteluprosessi tuntuu hitaalta ja kankealta vanhaan verrattuna ja se tuottaa vaikeasti omaksuttavissa olevia monisivuisia suunnitelmia. Muutosten tekeminen tilanteen tai ympäristön muuttumisen vuoksi voi olla vaikeaa tai jopa mahdotonta. Onko syynä uuden suunnitteluprosessin heikkous vai voisiko osasyynä olla puutteellinen suunnitteluprosessin johtaminen? Tutkimuksen tarkoituksena oli tutkia suunnitteluprosessin johtamista. Tutkimuksen pääongelma oli selvittää, mitä suunnitteluprosessin johtaminen on jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä. Tutkimus käsittelee maavoimien yhtymän normaaliolojen ennakoivaa suunnittelua. Tutkimuksen teoria luotiin selvittämällä suunnitteluprosessista ja sen johtamisesta annettu ohjeistus, sekä tarkastelemalla organisaatioiden toimintaa jatkuvan muutoksen keskellä. Jatkuva muutos on korostunut nykyisin ja se vaikuttaa johtamiseen sekä ulkoisesti toimintaympäristön muuttumisen kautta, että sisäisesti omien toimintatapojen ja työskentelytapojen muuttumisen kautta. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen tutkimus, joka toteutettiin pääasiassa etnografisella tutkimusotteella. Etnografisen tutkimuksen tarkoituksena on havainnoida tutkimuskohdetta toiminnan keskellä. Tutkimus perustuu siis tutkijan omiin havaintoihin yleisesikuntaupseerikurssin aikana pidetyistä operaatiotaidon ja taktiikan harjoituksista sekä niissä toteutetuista suunnittelutilaisuuksista. Henkilökohtaisen havainnoinnin lisäksi tutkimuksessa on huomioitu muiden osallistujien käsitykset toiminnasta ja siihen johtavista syistä. Havainnointia on täydennetty muiden kurssilaisten haastatteluilla. Tutkimuksen perusteella suunnitteluprosessista annettu ohjeistus on kattavaa ja ajantasaista, mutta siinä olevat epäjohdonmukaisuudet voivat vaikeuttaa yhteisen ymmärryksen muodostumista. Esikuntapalvelusta annettu ohjeistus sen sijaan on vanhentunutta ja sen vakiintumaton tilanne johtaa siihen, että yhteistä pohjaa ei ole suunnittelun johtamiseksi. Tällöin jokainensuunnitteluprosessin johtaja muokkaa työskentelytavat itselleen soveltuvimmiksi, joka voi aiheuttaa epävarmuutta suunnitteluun osallistuvissa henkilössä. Normaaliolojen ennakoivan suunnittelun aikana otetaan tutkimuksen mukaan huonosti huomioon jatkuvasti muuttuva toimintaympäristö. Laadittavat tuotteet laaditaan yleensä juuri tiettyyn oletettuun tilanteeseen, eikä niiden päivittäminen myöhemmin ole helppoa. Sen sijaan henkilöstö pystyy hyvin sopeutumaan sisäisiin muutoksiin, kuten työskentelytapojen muutoksiin ja aikavaatimusten muuttumiseen. Suunnitteluprosessin johtamisen kannalta tärkeimpiä havaintoja ovat riittävä ennakointi sekä yhteisen ymmärryksen muodostaminen.

Monibrändisen arkkitehtuurin johtaminen

Työ käsittelee brändiportfolion hallintaa monibrändisessä arkkitehtuurissa. Työn painopiste on erityisesti erillisbrändi -strategioissa.Tutkimuksen keskeisin ongelma voidaan muotoilla kysymykseen: Miten erityispiirteitä monibrändisen arkkitehtuurin johtaminen sisältää? Alaongelmia kuuluvat seuraavat kysymykset: Mitä brändiportfolion rakentamisessa tulee ottaa huomioon? Mitä etuja monibrändisellä arkkitehtuurilla tavoitellaan? Mitä haasteita monibrändisen arkkitehtuurin johtaminen pitää sisällään? Miten monibrändisen strategian onnistumista arvioidaan ja mitataan?

Asiakassuhteen johtaminen ja kehityspotentiaalit arvoketjussa

Tämän tutkimuksen tavoitteena oli tehdä ymmärrettäväksi kvalitatiivisen tutkimus-menetelmää käyttäen tutkimuskohteena olevan case -yrityksen myynnin edustaji-en asiakassuhteen johtamisesta sekä sen hoitamisesta tapahtuvia toimia sekä niiden vaikutusta yrityksen arvoketjutoimintoihin ja prosesseihin sekä yrityksen asiakkaisiin. Tutkimuksella haluttiin löytää ne tekijät ja toimet, mitkä vaikuttavat prosessien toimimiseen sekä aiheuttavat suoraan tai välillisesti kustannuksia tai prosessihidasteita yritykselle. Lisäksi halutaan saada käsitys siitä osataanko nämä kohdat tällä hetkellä tiedostaa myynnin ja arvoketju toimesta. Tutkimuksen asiaa tarkastellaan case -yrityksen kolmen liiketoiminta-alueen kannalta. Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentuu asiakassuhteen johtamisen, asia-kaspalvelun, asiakaspalvelun laadun sekä sisäisen asiakaspalvelun teorioiden ympärille. Lisäksi viitekehyksessä aihetta tarkastellaan kannattavuuden ja proses-sitehokkuuden näkökulmasta. Tutkimus empiirinen osuus toteutettiin puoli strukturoituina teemahaastatteluina valituille myynnin sekä arvoketjun edustajille. Tutkimusosiossa haluttiin saada selvyys sekä näkemys siihen, miten asiakassuhteen johtaminen tällä hetkellä tapahtuu case -yrityksessä sekä mitä tämä vaikuttaa yrityksen arvoketjun prosesseihin kun palveluprossien volyymimäärä on suuri. Tutkimustulokset vahvistavat sen, että yrityksen hyvällä ja sujuvalla yrityksen si-säisellä asiakaspalvelulla oli iso vaikutus yrityksen sisäisiin prosesseihin sekä asiakkaalle tuotettavaan asiakaspalvelun laatuun. Lisäksi toimiva ja sujuva sisäinen asiakaspalvelu vaikuttaa yritykseen myyntiin ja sitä kautta syntyvään tulokseen.

Yliopistojen tulosohjaus ja -johtaminen akateemisen työn ja kehittymässä olevien tieteenparadigmojen valossa

Referee-artikkeli

Brändipääoman johtaminen suomalaisessa muodin vähittäiskaupassa

Tutkimuksen tarkoituksena on tarkastella Suomessa toimivien muotibrändien tapaa johtaa brändipääomaansa. Aihealue jaettiin neljään tutkimuskysymykseen: Mitä on asiakaslähtöinen brändipääoma ja mistä se koostuu? Mistä brändipääomaan johtaminen koostuu yleensä ja erityisesti muodin vähittäiskaupassa? Miten brändipääoma ja sen johtamistoiminta hahmotetaan kahden merkittävän Suomessa toimivan muotiketjun brändijohdoissa? Mitkä ovat hahmotusnäkökulmien ja johtamistoiminnan keskeisimmät erot ketjujen välillä ja miten nämä näkökulmat heijastavat ketjujen nykyistä asemaa Suomen muotimarkkinoilla? Teoriatausta rakentuu ensisijassa David Aakerin ja Kevin Kellerin näkemyksiin asiakaslähtöisestä brändipääomasta. Aakerin (1991) mukaan brändipääoma koostuu neljästä komponentista: Bränditietoisuudesta, brändi-imagosta, kuluttajan kokemasta laadusta brändiä kohtaan sekä brändiuskollisuudesta. Kellerin (2003) mukaan brändipääoman johtaminen on brändiposition rakentamista luomalla brändille puhutteleva ja kilpailijoita parempaa arvoa tarjoava identiteetti, johon kuluttaja voi samaistua ja luoda suhteen. Tutkimuksen empiirinen osio toteutettiin kvalitatiivisena case-tutkimuksena. Case yrityksiksi valikoituivat kotimainen Seppälä ja norjalainen Carlings, joista molemmista valittiin haastateltaviksi yhdet henkilöt, jotka molemmat ovat olleet keskeisesti mukana brändien johtamistyössä tahoillaan lähes koko 2000-luvun. Tutkimuksen tuloksena voitiin havaita, että onnistuneella brändipääoman johtamisella on taloudellisia vaikutuksia. Carlings on onnistunut positioitumisessaan, eli puhuttelemaan valitsemaansa kohderyhmää sitouttavalla ja brändiuskollisuutta aikaansaavalla tavalla ja on siten onnistunut muodin kokonaismarkkinan supistumisesta huolimatta kasvamaan kannattavasti koko Suomessa olonsa ajan. Seppälä taas on kilpailun kiristyttyä Suomen muotimarkkinoilla 2000-luvulla radikaalisti epäonnistunut positionsa löytämisessä eikä se ole onnistunut puhuttelemaan mitään kuluttajaryhmää erityisen hyvin. Brändin imagoa on vaivannut ainutlaatuisuuden puute ja se on ilmentynyt myös ketjun viime vuosien raskaiden tappioiden muodossa.

”Kyl se on ollu semmosta tärkeetä siis se käsillä tekeminen. Et ne on semmosia elämässä oikeesti tarvittavia taitoja.” Laaja-alaisen osaamisen tavoitteet sekä kokonainen käsityöprosessi koulukäsityössä

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, miten tulevan perusopetuksen opetussuunnitelman perusteiden (2014) mukaiset laaja-alaisen osaamisen tavoitteet näkyvät tämän hetken käsityön opetuksessa. Tarkoituksena on myös selvittää, miten perusopetuksen opetussuunnitelman perusteiden (2004 & 2014) tavoitteissa painotettu kokonainen käsityöprosessi toteutuu koulukäsityössä. Kyseessä on fenomenografinen tutkimus, jossa tutkitaan käsityön opettajien ja heidän oppilaidensa käsityksiä näistä ilmiöistä. Tutkimusaineisto kerättiin teemahaastattelulla ja kysymykset keskittyivät käsityönopettajien viimeksi toteuttamaan käsityön jaksoon. Tutkimuksessa haastateltiin viittä alakoulun käsityön opettajaa, jotka opettivat luokilla viisi ja kuusi ja yhteensä kuutta heidän oppilastaan. Aineisto jaettiin teorian pohjalta muodostuneisiin teemoihin. Opettajien haastattelut jaettiin seitsemään laaja-alaisen osaamisen tavoitteiden mukaiseen teemaan sekä kokonaisen käsityöprosessin mukaisista vaiheista muodostettuihin teemoihin. Oppilaiden haastattelut jaettiin kokonaisen käsityöprossin vaiheista muodostettuihin teemoihin. Tutkimuksessa ilmeni, että laaja-alaisen osaamisen tavoitteet näkyvät pääosin monipuolisesti tämän hetken käsityön opetuksessa. Aineiston mukaan käsityön opetuksessa korostuvat ongelmanratkaisutaitojen, ajattelun taitojen, vastuullisen ja pitkäjänteisen työskentelyn taitojen sekä sosiaalisten taitojen kehittäminen. Myös varsinaisia käsillä tekemisen taitoja pidetään edelleen tärkeänä. Tässä tutkimuksessa huomattiin, että kokonainen käsityöprosessi ei toteudu koulussa opettajien eikä oppilaiden käsitysten mukaan. Kokonaiseen käsityöprosessiin kuuluu, että käsityöntekijä suunnittelee, toteuttaa ja arvioi prosessiaan itsenäisesti. Tämän tutkimuksen mukaan etenkin suunnittelu tai arviointivaihe jää usein puuttumaan, joten koulussa toteutettava käsityö ei ole kokonaista.

Luokanopettajien käsitykset ammatillisen kehittymisen tarpeesta ja työyhteisöstä sen tukena

Tutkimuksessa selvitetään luokanopettajien käsityksiä ammatillisen kehittymisen tarpeesta ja työyhteisöstä kehittymisen tukena. Teemaa tarkastellaan kolmesta näkökulmasta. Ensin keskitytään tekijöihin, jotka saavat luokanopettajan tavoittelemaan ammatillista kehittymistä. Toiseksi tutkitaan, millainen työyhteisö luokanopettajien mielestä edistää tai estää ammatillista kehittymistä. Kolmanneksi selvitetään, miten arjen vuorovaikutustilanteet työpaikalla tukevat urallaan eri vaiheissa olevien luokanopettajien ammatillista kehittymistä. Tutkimusmenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua teemahaastattelua. Tutkimusta varten haastateltiin seitsemää varsinaissuomalaista luokanopettajaa. Haastateltavat valittiin Berlinerin opettajan ammatilliseen kehityskaarimalliin perustuen. Tässä tutkimuksessa opettajat on jaoteltu opetusvuosien määrän mukaan noviiseihin ja ammattilaisiin. Haastatelluista kolme on noviiseja ja neljä ammattilaisuusvaiheessa olevia. Tutkittavien työkokemuksen pituus vaihtelee yhden kuukauden ja kuudentoista vuoden välillä. Tämän tutkimuksen mukaan luokanopettajien kokemiin ammatillisiin kehittymis-tarpeisiin vaikuttavat heidän omat koulukokemuksensa ja elämäntilanteensa. Lisäksi tavoitteiden asettamiseen vaikuttaa se, minkälaiset arjen vuorovaikutustilanteet koetaan haasteellisiksi. Ammatillista kehittymistä edistävän työyhteisön kantavina voimina ovat aktiivinen ja vastuunsa kantava rehtori sekä opettajanhuone, jossa vallitsee avoin ja hyväksyvä ilmapiiri. Arjen vuorovaikutustilanteissa ammattilaisuusvaiheessa olevien opettajien vahvuuksina nähtiin hyvät luokan- ja aineenhallinta-taidot, oppilaan kohtaamisen luontevuus ja itsevarmuus. Toisaalta taas he saattavat olla työssään rutinoituneita eikä oman toiminnan tietoista reflektointia pidetä tärkeänä. Noviisiopettajien vahvuuksia olivat tarmokkuus, uudet ideat ja rohkeus kokeilla erilaisia työtapoja. He kuitenkin kaipaavat uransa alkuvaiheessa tukea opettajuuteensa, koska kokonaisuuden näkeminen on vielä vaikeaa. Tämä tutkimus osoittaa, että opettajat suhtautuvat ajatuksen tasolla yhteistyöhön myönteisesti, ja tiedostavat sen mahdollisuudet. Käytännön tasolla yhteistyön toteuttaminen jää kuitenkin monella vähäiseksi. Haasteena on saada kaikki opettajat sitoutumaan ajatukseen siitä, että oppiminen on elinikäinen prosessi.

Hoitotyön johtajien tuen tarve hoitotyön eettisessä johtamisessa

Terveydenhuollon organisaation muutoksien myötä terveydenhuoltoon kohdistuu yhä enemmän taloudellisia tehostamis- ja laatuvaatimuksia, jotka edellyttävät myös eettisyyden huomioimista hoitotyön johtamisessa. Eettinen johtaminen voidaan määritellä olevan yhteisten arvojen, oikeudenmukaisuuden ja yhteisen hyvän edistämistä kohti laajempaa eettisyyttä ja tuloksellisuutta työyhteisöissä sekä päätöksenteossa. Hoitotyön johtajien saamaa tukea työhönsä on tärkeää tutkia, koska hoitotyön johtajilla on merkittävä rooli korkeatasoisen ja laadukkaan hoitotyön toteutumisessa. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata hoitotyön johtajien toisiltaan tarvitsemaa, saamaa ja antamaa tukea hoitotyön eettiseen johtamiseen. Tutkimus oli luonteeltaan kuvaileva ja sen aineisto koottiin käyttäen tähän tutkimukseen laadittua, avoimista ja strukturoiduista kysymyksistä koostuvaa Webropol- kyselyä. Kysely lähetettiin yhden sairaanhoitopiirin kuuden tulosyksikön hoitotyön johtajille toukokuussa 2015. Tulosyksiköt oli valittu yksinkertaisella satunnaisotannalla. Yhteensä 18 (=n) hoitotyön johtajaa vastasi kyselyyn. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällön analyysillä. Hoitotyön johtajat tarvitsivat tukea henkilöstöjohtamisessa työntekijöiden tukemiseen ja perehdytykseen, oikeudenmukaiseen johtamiseen ja haastaviin henkilöstöasioihin. Asioiden johtamisessa tukea tarvittiin päätöksentekoon, johtamistyylien hallitsemiseen ja resursointiin. Lisäksi tukea tarvittiin myös työntekijän ja organisaation eettiseen toimintaan, potilaan hyvään hoitoon ja itsensä johtamiseen. Hoitotyön johtajat sai tukea toisiltaan henkilöstöjohtamiseen, asioiden johtamiseen, itsensä johtamiseen ja potilaan hyvään hoitoon. Itsensä johtamisessa tukea saatiin työajan hallintaan ja työn ristiriitaisuuteen liittyvissä asioissa. Hoitotyön johtajat antoi toisilleen tukea henkilöstöjohtamisessa haastaviin henkilöstöasioihin, palvelusuhdeasioihin ja eettisiin ongelmatilanteisiin. Asioiden johtamisessa tukea annettiin resursointiin ja prosessien kehittämiseen. Lisäksi tukea annettiin työssä jaksamiseen liittyvissä asioissa itsensä johtamisessa. Aineiston analyysin tuloksena tuen muotoja olivat sosiaalinen, tiedollinen ja henkinen tuki. Tulokset osoittivat hoitotyön johtajien tarvitsevan tukea henkilöstöjohtamiseen, asioiden johtamiseen, itsensä johtamiseen, työntekijän ja organisaation eettiseen toimintaan sekä potilaan hyvään hoitoon. Johtajat saivat ja antoivat tukea toisilleen. Erityisesti sosiaalisen tuen muotoja tulisi suunnitella lisää. Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää hoitotyön johtajien työn kehittämisessä ja eettisen johtamisen osaamisen lisäämisessä.

Make it big or die – Yritysidentiteetin johtaminen startup-yrityksessä

Startup-yritykset ovat olleet esillä viimeaikaisessa tutkimus- ja liiketoimintakirjallisuudessa sekä niiden taloudellisen potentiaalin että uudenlaisen yrityskulttuurinsa vuoksi. Niistä on povattu uudenlaisen 2000-luvun liiketoiminnan luojaa ja niiden yrityskulttuuri on pitkälti vastakohta byrokraattisille ja jäykille yrityskulttuureille. Startup-yrityksen toiminnan tutkiminen voi tarjota mielenkiintoista uutta näkökulmaa siitä, miten uudenlaisella johtamisella ja yrityskulttuurilla luodaan menestyviä yrityksiä. Tämä tutkimus tarkastelee startup-yrityksen toimintaa identiteetin johtamisen kautta. Case-yrityksenä on suomalainen teknologia-alan startup-yritys, jota voidaan pitää menestyneenä, sillä se on viisivuotisen toimintansa aikana kasvanut paljon sekä henkilöstömäärällisesti että liikevaihdollisesti. Tutkimuksen kirjallisuuskatsauksessa tutustutaan yritysidentiteettiin ensin ilmiönä, jonka jälkeen tarkastellaan yritysidentiteetin johtamisen teoriaa. Tutkimuksen päätutkimuskysymys on: Millä keinoilla perustajat johtavat yritysidentiteettiä, ja alatutkimuskysymykset ovat: Mistä osa-alueista yrityksen identiteetti koostuu perustajien näkökulmasta ja Miten startup-kulttuuri näkyy yrityksen identiteetissä. Tutkimuksen aineistonkeruumetodina on teemahaastattelu ja haastateltaviksi valittiin yrityksen perustajat, sillä heillä on varsinkin yrityksen alkuvaiheessa iso vaikutus yrityksen identiteettiin. Aineiston analyysimenetelmä on teemoittelu. Tutkimusaineiston perusteella voidaan todeta, että startup-kulttuurilla on iso vaikutus case-yrityksen perustajien keinoihin johtaa yrityksen identiteettiä. Startup-kulttuuri merkitsee heille ennen kaikkea vastakkainasettelua isojen byrokraattisten yritysten kanssa, ja heidän tavoitteena on luoda yritykselleen sellainen identiteetti, jonka keskiössä on matala hierarkia, avoimuus ja rentous. Haastatteluaineiston perusteella he kokevat yrityksen tärkeimpien identiteetin osa-alueiden olevan yrityskulttuuriin sopivat työntekijät, avoimuus ja viihtyisä toimisto. He johtavat yritysidentiteettiä ennen kaikkea omalla esimerkillään, ja kokevat sen olevan startup-yrityksen perustajan tärkein tehtävä. Perustajat eivät koe arvojen tai vision kirjaamista ylös tärkeänä, sillä he näkevät esimerkillä johtamisen olevan paras keino merkitysten viestimiseen työntekijöille. Kysymykseksi jää, miten perustajien nykyiset johtamiskeinot toimivat yrityksen kasvaessa, sillä henkilöstömäärän kasvaessa omalla esimerkillä johtaminen muuttuu vaikeammaksi

Työntekijäinnovaatioiden johtaminen osuuskaupassa

Innovatiivisuutta tarvitaan kaikilla elämän aloilla. Työntekijäinnovaatioiden on todettu olevan yksi tekijä saavuttaa kilpailuetua. Työntekijöillä on läheinen kontakti materiaaleihin, markkinoihin, asiakkaisiin ja käyttäjiin, joten heillä on ajankohtaista, kokemusperäistä tietoa ja taitoa yrityksen kehittämiseen. Tämän tutkielman tarkoituksena on osallistua innovatiivisesta organisaatiokulttuurista käytyyn tieteelliseen keskusteluun tuomalla innovaatiot osuustoiminnan yhteyteen. Tutkimus on toteutettu laadullisena tapaustutkimuksena. Aineistonkeruumenetelmänä on käytetty teemahaastattelua. Tutkimuksen empiirinen aineisto on kerätty kuudessa parihaastattelussa kohdeorganisaatiossa marraskuussa 2015. Tutkimuksen tulosten perusteella voidaan sanoa, että osuustoiminnan ydinideat periaatteineen ja arvoineen tukevat innovatiivisen organisaatiokulttuurin luomista asiakasomisteisessa osuuskunnassa. Innovatiivisen organisaatiokulttuurin tekijät puolestaan tukevat yrityksessä työntekijäinnovaatioita. Kun osuuskunnan sidosryhmien, kuten henkilöstön, tietoisuus osuustoiminnan ydinideoista tarkentuu, kehittämisen tarkoituksenmukaisuus ja mielekkyys lisääntyvät.