Perdurabilidad a través de la competitividad: Proceso de planeación estratégica de Beca S.A

BECA S.A es una empresa que nace hace más de 25 años en la ciudad de Bogotá. Dedicada a la fabricación de partes y herrajes en plástico y en metal para muebles, reconocida por su extensa gama y calidad de los productos comercializados a nivel nacional para los sectores de la industria mobiliaria, de la construcción y de petróleos. Sin embargo, en los últimos años se ha encontrado en diversos problemas internos radicados en el corazón de la compañía: la estrategia. De esta manera, la problemática abordada en este proyecto será la planeación estratégica para mejorar los procesos internos, lograr mejores resultados, y ser competitiva y perdurable a través del tiempo. Como metodología se implementó las cinco fuerzas de Porter soportadas por plantillas que permitieron identificar las acciones que mejorarían la situación de la empresa y así dar un primer paso para la planeación estratégica. Entre los lineamientos identificados principalmente se encuentran la ampliación de la cartera de clientes, mejorar los acuerdos de pago y alianzas con proveedores, establecer un precio competitivo en el mercado, fortalecer el área de ventas y el área comercial, contar con información actualizada y en tiempo real, entre otros aspectos. Se concluye que el principal problema es la falta de planeación interna y que además es fundamental que se invierta en innovación y conocimiento para dar mayor valor agregado al cliente y a la vez superar sus expectativas. Se recomienda implementar la teoría de restricciones puesto que la implementación puede ser más eficiente y existiría una mejor proyección en el mercado, establecer estrategias de CRM dentro de la compañía y fomentar una cultura de cambio dejando de lado ciertas políticas que impiden la realización del objetivo.

Liderazgo y Clima Organizacional en un Colegio de Cundinamarca. Lineamientos Básicos para su Intervención

El propósito de este estudio fue describir y analizar el liderazgo de los directivos y el clima organizacional presentes en un Colegio de Cundinamarca y con base en ello, plantear algunos lineamientos para su intervención. Para tal fin se desarrolló un estudio descriptivo, donde el liderazgo y el clima organizacional se midieron a través de dos instrumentos: el Test de Adjetivos de Pitcher (PAT) (Pitcher, 1997) y la Escala del Clima Organizacional (ECO) (Fernándes, 2008), respectivamente. La aplicación de estos instrumentos se realizó de forma colectiva, para lo cual se trabajó con los directivos, los docentes y los estudiantes de los grados noveno, décimo y undécimo del Colegio, que constituyeron el grupo estudiado. Para el caso de los educandos, los test se aplicaron con previo consentimiento de los padres. De acuerdo con los resultados, el Colegio estudiado denota ciertas dificultades respecto al liderazgo y algunos problemas de Clima Organizacional que deben ser intervenidos de manera prioritaria. La comunidad educativa estudiada registra una inconformidad mayoritaria en la forma en que se ejerce el liderazgo, bien sea por ausencia del mismo, o por ejercerse de formas no deseadas a la luz de las teorías y de la práctica.

Evaluación y Análisis de las oportunidades del subsector panelero frente al Tratado de Libre Comercio con la Unión Europea

El presente trabajo de investigación es un análisis de las oportunidades que tiene el subsector panelero colombiano como agente exportador, haciendo un énfasis especial en el Tratado de Libre Comercio de Colombia con la Unión Europea. Se pretende así, determinar las estrategias que pueden ser implementadas para que este subsector panelero se organice como gremio y así pueda obtener oportunidades de mercado con la Unión Europea. Para el desarrollo de este trabajo se hizo una investigación sobre la producción de panela en términos porcentuales de Colombia, así como de la participación de cada una de las regiones. Así mismo se hace un análisis de la asociatividad y la competitividad de este subsector.

Diagnóstico y análisis de necesidades de formación de recursos humanos en las empresas. Contexto Iberoamericano.

El principal objetivo del trabajo es abrir ciertas líneas de debate respecto a algunas problemáticas vinculadas a la formación en la pequeña y mediana empresa. En primer lugar se describe lo que se entiende por formación en las empresas y se analizan aspectos ligados a otro concepto próximo al anterior como es el de necesidades formativas: detección, análisis, evaluación y modalidades desde la perspectiva de formadores y consultores europeos y latinoamericanos. Se presentan las particularidades del tipo de empresas elegidas en Iberoamérica y las dificultades con que se enfrentan a la hora de llevar a cabo acciones formativas. Se exponen además una serie de pautas de análisis básicas que debe tener en cuenta todo formador a la hora de atender demandas de directivos y-o empresarios de este sector interesados en mejorar su gestión como profesionales. Por último realiza una propuesta concreta para el sector agroalimentario dirigida a directivos y-o propietarios de empresas; la metodología para la detección de necesidades será la entrevista individual y las visitas a las empresas; se estima dos semanas completas para llevar a cabo todo el proceso; el equipo de trabajo estará formado por consultores-asesores de PYMES; se bosqueja un plan de formación que abarca las siguientes áreas: tecnologías específicas, economía de mercado, aprovechamiento de medios informáticos, administración financiera y de recursos humanos, aspectos jurídicos y-o fiscales, técnicas de ventas y-o negociación, toma de decisiones y resolución de problemas, planificación estratégica y marketing para productos actuales y-o nuevos.

Propuesta de formación para mandos intermedios en las pequeñas y medianas empresas.

El estudio tiene como objetivo profundizar acerca del rol del mando intermedio como conductor de un equipo humano y elaborar un proyecto de formación que contemple la adquisición de conocimientos y habilidades que le ayuden a ejercer sus funciones de forma eficaz. En la primera parte se analiza la situación actual de las pequeñas y medianas empresas (PYMES), que por ser peculiares en cuanto a su organización, se han visto más afectadas por los grandes cambios sucedidos en los últimos tiempos; se estudian las funciones que como elemento integrador deben cumplir los mandos intermedios: la comunicación, la motivación, el liderazgo, la delegación y la evaluación del desempeño. Al tratar cada una de estas funciones se hace hincapié en la aclaración de conceptos, la descripción de los diferentes estilos y su importancia para que se lleven a la práctica de la mejor forma. A partir de aquí se elabora un plan general de formación integrado por cinco cursos que se centran respectivamente en cada una de las cinco funciones mencionadas. Como complemento se presenta una guía de orientación para quienes tengan a su cargo la implementación del programa de capacitación de los mandos intermedios de las PYMES.

La formación en las pequeñas y medianas empresas de Santa Fe de Bogotá : análisis de necesidades de formación y condicionantes del contexto.

Objetivos: 1.-Describir la actividad de formación realizada por los responsables de la gestión de recursos humanos de las PYMES de Santa Fe de Bogotá 2.-Conocer el interés y la actitud de los mismos hacia la formación 3.-Estudiar la actividad formativa desarrollada por las PYMES 4.-Conocer los medios de financiación utilizados por las empresas que llevan a cabo actividades de formación 5.-Identificar áreas o temas de interés de las PYMES, para formar a los trabajadores de acuerdo con las competencias exigidas por el entorno. Se obtiene una muestra aleatoria de 198 encuestados, que representa el 4.30 por ciento de las empresas activas. Respecto al número de trabajadores, el 41,41 por ciento tienen una plantilla de 10 a 50 trabajadores, el 22,22 por ciento de 51 a 100 trabajadores y el 36,36 por ciento de 100 a 200 trabajadores. El 58,58 por ciento se dedican a la industria, el 21,21 por cietno a los servicios y el 20,20 por ciento al comercio. En cuanto al capital, el 79,79 por ciento lo hace con capital nacional, el 12,12 por ciento con capital extranjero y el 8,08 por ciento con capital mixto, tanto nacional como extranjero. Después de buscar en el directorio de páginas amarillas de Santa Fe de Bogotá, se hace una lista de todas las PYMES que existen. Luego, a partir de un contacto telefónico se comprueba su existencia, a fin de eliminar las empresas no activas que se sabía que eran numerosas. Una vez comprobado, hay que contactar con los empresarios o directivos encargados de la gestión de las personas de las PYMES. Debido a la restricción del tiempo y viendo la dificultad de acceso a las personas, se decide mandarles una encuesta postal. Así, tras una selección aleatoria de PYMES del censo de empresas activas, se hacen más de 2000 contactos, de los cuales sólo la mitad de los empresarios aceptan que se les envíe la encuesta.Variables utilizadas: datos sociodemográficos (sexo, edad, estudios y conocimientos de idiomas), vinculación a la empresa (cargo y tiempo que lleva trabajando) y actividad formativa (tipo de actividad formativa, áreas, lugar de realización, instituciones, tiempo dedicado a la formación_ ). 1.-Responsables de la gestión de recursos humanos: los responsables de la formación en la empresa, son hombres y mujeres, con rango de edades entre 20 y 50 años, destacándose los que tienen edades entre 31 y 40 años, con niveles de educación universitaria y de postgrado. La mayoría habla inglés como segunda lengua y están ubicados en cargos directivos o ejecutivos. Son empleados casi la totalidad y la mayoría lleva menos de 5 años vinculados a las empresas.2.-Interés y actitudes de los responsables de la gestión de recursos humanos: muestran interés para formarse, pero una gran parte del grupo tiene dificultades debido a la carga laboral, que suele ser un obstáculo permanente.3.-Formación en la empresa: la mayoría de las PYMES no tienen departamento de formación en la empresa, y las empresas que si tienen departamento de formación son las que tienen de 101 a 200 trabajadores. Aun así, una mayor proporción de empresas cuenta con políticas de formación.4.-Financiación de las actividades de formación: la mayoría de las PYMES no cuentan con presupuesto de formación. Entre las empresas que cuentan con presupuesto se destacan las que tienen una plantilla de 101 a 200 trabajadores.5.-Futuro de la actividad formativa: los temas de mayor demanda para las futuras actividades de formación de acuerdo con las necesidades del contexto son temas relacionados con el producto, tecnologías, necesidades del consumidor, competitividad, recursos humanos, globalización y apertura económica. 1.-Los responsables de la gestión de recursos humanos de las PYMES, se configuran como un colectivo que posee las características necesarias para ser agentes mediadoras, dinamizadoras y ejecutoras de los procesos de formación en estas empresas. Esto es así, porque el nivel formativo que poseen es alto (universitario y postgraduado).2.-Las PYMES de la muestra se configuran como entidades poco colaboradoras, directa e indirectamente con la universidad, especialmente del sector de servicios, lo que dificulta la cooperación entre empresas, o entre compañías.3.-La formación de las PYMES aparece influida por el factor económico. Su financiación corre a cargo de la empresa y no suele contar con presupuesto para financiar la formación.4.-Las PYMES, están siendo cada vez más conscientes de la necesidad de invertir en formación de los trabajadores para mejorar la calidad de los productos, incrementar la productividad y la motivación, y para enfrentarse a las demandas del contexto de la globalización.5.-La adecuada formación en las empresas requiere de articulación oportuna de la estrategia, la filosofía.

INEM. Experiencias de enseñanza abierta.

Se reseña la impartición de dos cursos sobre PYMES y Electrónica que se desarrollan en Centros de Formación del INEM en distintas provincias españolas, con docentes de este organismo y con expertos contratados y en los que se utiliza una metodología abierta y a distancia. También, se describen los medios didácticos utilizados en cada uno de los cursos y las funciones desempeñadas por los tutores-docentes.

El INEM y la formación abierta a distancia.

Se explican las disposiciones legales que regulan el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional del INEM, en el que se incluye la formación ocupacional a distancia, el tipo de cursos más adaptables a esta modalidad, los colectivos a los cuales se dirige este tipo de formación y la homologación de los Centros de Formación a Distancia. También, se examinan las iniciativas que desarrolla el INEM en el mercado de la formación abierta a distancia y las características delos proyectos o programas que se llevan a cabo en la actualidad: Formación abierta en Gestión de PYMES y Electrónica Digital; Formación Asistida por Ordenador para Aulas de Formación Abierta en Aplicaciones Informáticas; Formación en Comunicaciones Telemáticas; planes de formación abierta a distancia para interlocutores sociales; y plan de CEPYME de Formación Abierta a Distancia de Gestión Empresarial.

La formación empresarial en las Pequeñas y Medianas Empresas (PYME) : diagnóstico estructural y prospección de estrategias tecnológicas alternativas.

Delimitar el concepto de formación empresarial en el marco de la educación permanente y en relación con las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES). Analizar el grado de adecuación entre la actual oferta formativa y las necesidades reales de las PYMES y realizar una prospección de estrategias tecnológicas alternativas. 251 PYMES de la Comunidad de Madrid. Se analiza el concepto de la formación empresarial determinando sus peculiaridades en relación al espacio geográfico de ubicación, al criterio de iniciación o continuidad en los presupuestos educativos y a la fuente de la que proceden. Se estudia la formación empresarial en la Unión Europea y en España presentando los programas formativos e iniciativas existentes y su aportación a las PYMES. Se realiza un análisis descriptivo-exploratorio de las empresas de la muestra mediante la aplicación de un cuestionario. Los resultados obtenidos se analizan a través de la distribución de frecuencias de las respuestas dadas a cada variable. Para el análisis de las necesidades de formación de las PYMES se aplica un cuestionario, mediante entrevista personal, y se presentan las estrategias de formación más empleadas por las PYMES. Porcentajes, matrices de intercorrelación de Kendall y Spearman, coeficiente Alpha de Cronbach. Las PYMES se consideran un colectivo deficitario en materia formativa, observando gran dependencia del factor económico en la ejecución de acciones de formación, ausencia de una infraestructura de capacitación destinada específicamente a ellas y una inadecuación de la oferta formativa a las necesidades reales. Se observa que la formación empresarial en España se caracteriza por tener una estructura bidireccional, de ámbito educativo o laboral, y dos tipos de aprendizajes, iniciales o continuos. Como alternativa a la formación existente, se presentan tres tipos de estrategias tecnológicas: las formación a distancia a través de metodologías autoinstructivas, la metodología de simulación y la formación-acción como estrategia de reflexión en la práctica. Se constata la necesidad de establecer nuevos canales de formación caracterizados por la implicación de los participantes, la adaptabilidad de las actuaciones a las necesidades reales y la practicidad de los conocimientos.

Tránsito de la formación al mundo del trabajo. Diseño, experimentación y evaluación de módulos de formación profesional con metodología de estudio a distancia.

Encontrar fórmulas adecuadas para asegurar la eficacia de la aplicación de los nuevos planteamientos que la LOGSE realiza en materia de formación profesional, fundamentando la producción de instrumentos didácticos (módulos de FP) teniendo en cuenta la metodología de estudio a distancia por las posibilidades que aporta en cuanto a: oferta más amplia de especialidades, flexibilidad en los diseños formativos ante los constantes cambios y avances tecnológicos y superación de las posibles dificultades de acceso a los centros formativos y de seguimiento de cursos presenciales.. Alumnos de centros de formación profesional a distancia.. Investigación aplicada. Atraviesa por dos momentos: una primera etapa de recogida de información y análisis documental que fundamenta la elaboración de la propuesta metodológica y una segunda experimental en la que se pone a prueba el resultado de la aplicación de esa propuesta o modelo: dos cursos con metodología a distancia de carácter profesional, asimilables a modulos de FP. Prueba objetiva, basada en la respuesta concreta, en preguntas de reconocimiento (si-no, o marcar una opción), -prueba basada en la respuesta clasificada, modelo de gráficos con escala cuantitativa y cualitativa, -prueba basada en la recogida de datos, con cuadros de doble entrada sin escalas. Propuesta de un 'vademecum' o guía metodológica para la elaboración de cursos a distancia. Diseño de un curso titulado 'PYMES y mercado único', que puede constituir un modelo de trabajo transferible a otros de sus mismas características.

Evaluación del impacto del esfuerzo formativo en la empleabilidad de los trabajadores en el contexto del modelo formativo tripartito español.

Resumen tomado de la publicación

Formaci??n Profesional e innovaci??n : estudio de la transferencia de innovaci??n entre centros de FP y empresas

Resumen basado en el de la publicaci??n

El disseny industrial, aspectes claus que el configuren com a factor d'èxit per la innovació de producte a les PIMES catalanes

El punt de partida de la tesi és cercar si hi ha una relació entre èxit de mercat i aplicació del disseny a les PIMEs catalanes. El mètode de recerca ha estat el d'estudi de enquestes.%&/Una vegada realitzat l'anàlisi s'ha provat la relació entre èxit de mercat i ús del disseny industrial a les PIMEs industrials catalanes.

Estudio del subsector de la confección de ropa de bebé en la ciudad de Quito

La entrada de nuevos competidores con grandes recursos de capital y mano de obra da lugar que las Pymes definan sus estrategias de producción y comercialización agregando valor adicional en las prendas de bebé. El estudio del subsector de la confección de ropa de bebé en la Ciudad de Quito se analizaron los componentes de la actividad económica de prendas de vestir para bebés, mercados internos y externos, como se comportan diferentes empresas al momento de elaborar las prendas de bebé, la calidad que utilizan y el segmento de personas a que ellos se dirigen como respuesta a los diferentes problemas que actualmente enfrentan las empresas del sector, existe una amplia gama de productos entre telas e insumos para la confección, lo cual el empresario tiene que estar en constante innovación para el agrado del cliente y con ello alcanzará más ventas y participación en el mercado. Existen pocas empresas que realizan un estudio técnico de la competencia, existe una competencia informal alto en el sector donde los empleados no poseen estabilidad laboral ni beneficios de ley, trabajan aisladamente para satisfacer una parte del sector o realizan trabajos parciales a otras empresas, la elaboración de esta tesis dio la oportunidad de entender como empresas de éxito legalmente administradas, pierden dinero por la presencia del mercado informal. Los principales hallazgos que se obtuvieron las cinco fuerzas competitivas Michael Porter son: barreras de entrada son bajas, el poder de negociación de los proveedores es alto, el poder de negociación de los consumidores en bajo, los sustitutos y la rivalidad que son altos, lo que permitió proponer estrategias para que las empresas puedan ser productivas y competitivas.

El E-Marketing aplicado como herramienta de marketing y ventas para mejorar la competitividad comercial en PYME del DMQ

La presente Tesis se plantea el objetivo de determinar cómo se puede mejorar la competitividad comercial en ventas con la aplicación del Emarketing en las PYME del DMQ, en la metodología de la investigación se aplica primero la entrevista con preguntas estructuradas a especialistas en ECommerce, E-Marketing y emprendimientos dinámicos en PYMES, se realiza la prueba piloto y luego se aplica la encuesta definitiva a 97 PYME afiliadas a la Cámara de la Pequeña y Mediana Industria –CAPEIPI-. Los resultados se procesan mediante el uso de tablas dinámicas y los hallazgos se contrastan con los promedios internacionales del reporte 2012 de la Industria del Marketing en Redes Sociales y también entre sectores. Se determinan los logros alcanzados -mediante el uso de las herramientas de E-Marketing- las necesidades de capacitación, asesoramiento y la proyección del uso de las herramientas a mediano plazo. A continuación se proponen los lineamientos que se deberían seguir para una buena implementación del E-Marketing en las PYME del DMQ, orientados al logro del mejoramiento de la competitividad comercial en ventas, para finalmente recomendar su implementación empleando en principio las herramientas gratuitas y monitoreando los resultados para actuar en forma proactiva, primero invirtiendo en E-Marketing de acuerdo a los objetivos de ventas esperados y no esperando primero generar utilidades para luego asignar un presupuesto a Marketing.