Tiedon jakaminen ja organisaation oppiminen

Tutkielman tavoite: Tutkielman tavoitteena oli selvittää sitä, miten tiedon jakaminen vaikuttaa organisaation oppimiseen. Tutkielman teoriaosassa tarkastellaan niitä käsitteitä ja lainalaisuuksia, jotka liittyvät oppimiseen yleensä sekä yksilö- että organisaatiotasolla, oppivaan organisaatioon, tietoon ja sen syntymiseen, virtaukseen, hallintaan, merkitykseen ja johtamiseen. Näiden lisäksi työssä tarkastellaan yksilön motivaatioon vaikuttavia seikkoja, yrityksen arvoja ja kulttuuria. Näiden pohjalta rakentui tutkielman viitekehys. Tutkielman empiriaosassa tarkastellaan viitekehyksen soveltuvuutta käytäntöön analysoimalla Casa-yrityksen toimintaa. Tutkimusaineisto ja tutkimusmenetelmät: Tutkimuksen teoriaosa perustuu suurelta osin sekä oppivaa että älykästä organisaatiota käsittelevään kirjallisuuteen, artikkeleihin ja aikaisempiin tutkimustöihin. Tämän lisäksi teoriaosuudessa perehdytään tiedon johtamiseen ja tiedon jakamiseen sekä tähän kiinteästi liittyvään motivaatioon ja sitoutumiseen. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisella puolistrukturoidulla haastattelulla. Haastatteluja oli seitsemän ja kaikki haastateltavat olivat johtavissa tehtävissä. Tutkimuksen tulokset: Empiirisen osan tulokset mukailevat teoreettisin osan tuloksia. Organisaatiossa ei voi tapahtua oppimista ilman tiedon jakamista. Organisaation oppimisen suurimpana esteenä on se, ettei tietoa ja osaamista jaeta organisaation jäsenten kesken. Usein tällaiselta organisaatiolta puuttuvat myös yhteiset tavoitteet, siellä vallitsevat epämääräiset toimintatavat, puutteelliset vuorovaikutustaidot ja huonot henkilöstösuhteet. Organisaation oppimiskykyä heikentävät jäykät ja aikaa vievät rutiinit, kokemuksista ja virheistä ei osata oppia, hitaita muutoksia ei havaita ja kokemustieto unohdetaan. Työntekijän täytyy olla motivoitunut ja organisaatiossa turvallinen henkinen ilmapiiri, jotta tiedon jakamista tapahtuisi. Tieto on valtaa vain jaettuna, koska silloin siitä on mahdollisuus muodostua kilpailuetua yritykselle.

Käytäntöyhteisöt ja asiantuntijaorganisaation oppiminen

Työssä lähdetään olettamuksesta, että organisaation oppiminen on keskeinen menestystekijä ja organisaation elinehtona on pystyä vastaamaan muutoksen tuomiin haasteisiin. Muutokseen vastaaminen puolestaan tarkoittaa sitä, että organisaatio oppii tekemään asioita toisin. Työssä on haettu vastausta sille kuinka käytäntöyhteisöillä voidaan tukea asiantuntijaorganisaation oppimista eräässä IT-alan organisaatiossa. Tuloksena syntynyttä mallia ja organisaation oppimisen käsitteitä tarkastelemalla osoitetaan, että käytäntöyhteisöillä pystytään edistämään asiantuntijaorganisaation oppimista tutkimuskohteena olevassa organisaatiossa. Käytäntöyhteisöissä ihmiset yhdistää aihealue, joka muodostaa yhteisölle yhteisen näkemyksen siitä, mitä yhteisö on ja mitä se tekee. Tiedon jakamiseen motivoi se, että yhteisössä henkilöt pystyvät nostamaan omaa arvostustaan tuomalla oman panoksensa yhteisen edun hyväksi. Mitä enemmän tietoa jaetaan, sitä suuremmaksi tulee yhteisen tiedon määrä, ja sen paremmaksi muodostuu organisaation kyky vastaanottaa uutta tietoa. Kyky vaikuttaa ongelmiin ja nähdä ongelmien taustalla todellisuudessa vaikuttavat asiat ovat keskeinen asia organisaation oppimisessa. Mallissa kuvataan esimerkein, miten uuden tiedon luominen yhteisöissä tapahtuu.

Innovatiivisuus ja yhteistoiminnallinen oppiminen liike-elämässä ja opetuksessa

Innovativity and cooperative learning in business life and teaching The study comprises four articles and a summary, which analyse the concepts of innovation and innovativity and the cooperative learning connected to the innovation processes of companies. Th e study comments on what is innovativity. Another point of inspection is how the cooperative learning theory constructed on the basis of educational science lends it self to inspecting business innovations. At the end, we ponder upon how the concepts of innovativity can be used to inspect teachers’ activities. The studied business innovations were chosen on after considering expert statements. The key personnel in the innovation process were interviewed. The concept of innovation is inspected especially with the aid of concept analysis. The pedagogical innovativity study based on the view of education specialists in quantitative and the data was collected with a questionnaire created on the basis of previous research and literature. Different research methods were used in the studies, thus mixed methods were used for the whole of the doctoral thesis. The starting point for the whole, grounded theory, has to be understood here as a research strategy as well as a research method and data analysis method. The results show that innovativity is creativity that demands versatile learning and has positive eff ects on the process or event in practice. The results also show that in successful innovation businesses cooperative learning is something that has been found instead of searched. Cooperative learning can be seen as characteristic for innovation businesses. The five stage division of cooperative learning creates a useful method of analysing learning in innovation businesses. Innovativity connected to cooperative learning seems to make the creation of innovations possible. In addition to this, the results also show that a teacher’s innovativity is connected to reforms and an attitude that embraces them. Versatile learning in the individual and community is a prerequisite for innovativity. It is important that the teacher has a continuous will to renew teaching methods and combine work and teaching methods. The basic requirements are pedagogical vocational profi ciency and resourcefulness in everyday work.

Nuorten upseerien työssä oppiminen rajavartiolaitoksessa

Rajavartiolaitoksen henkilöstöstrategian yhtenä visiona on, että Rajavartiolaitoksessa on luotettava, ammattitaitoinen ja motivoitunut henkilöstö, joka suhtautuu myönteisesti oman työnsä ja Rajavartiolaitoksen kehittämiseen. Merkittävänä tekijänä ammattitaidon muodostumiseksi, kehittämiseksi ja ylläpitämiseksi sekä korkean motivaation sekä itsensä että Rajavartiolaitoksen kehittämiseksi ja edelleen positiivisen työnantajankuvan muodostumiseksi voidaan pitää työssä oppimista ja sitä kautta itsensä jatkuvaa kehittämistä. Rajavartiolaitoksessa työssä oppimista ei ole tutkittu aikaisemmin. Tässä tutkimuksessa on selvitetty Rajavartiolaitoksen nuorten upseerien kokemuksiin perustuvasta näkökulmasta, työympäristössä ja työssä tapahtuvasta työssä oppimisesta. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, miten Rajavartiolaitoksen nuoret upseerit ovat kokeneet työssä oppimisen ja uuteen tehtävään perehdyttämisen, miten nuoret upseerit ovat kokeneet oppineensa parhaiten työssä ja työyhteisössä ja minkä he ovat kokeneet haitanneen työssä oppimista. Tärkeimpänä kohtana tutkimuksessa haluttiin selvittää miten nuorten upseerien näkökulmasta työssä oppimista voitaisiin tehostaa ja tukea Rajavartiolaitoksessa. Tutkimus on luonteeltaan kvalitatiivinen kyselytutkimus. Tutkimuksen teoreettinen tietoperusta pohjautuu työssä oppimista käsittelevään kirjallisuuteen sekä Suomessa tehtyihin tutkimuksiin työssä oppimisesta sekä osin työssäoppimisesta. Tutkimusaineisto on kerätty vuosina 2004 - 2013 Rajavartiolaitoksen nuoremman upseerin virkaan valmistuneille upseereille lähetetyllä strukturoidulla Webropol- lomakekyselyllä. Kysely sisälsi myös avoimia kysymyksiä, joilla on pyritty selvittämään nuorten upseerien näkemyksiä erityisesti niistä asioista, missä kehitettävää työssä oppimisessa on havaittu ja miten nuorten upseerien näkökulmasta työssä oppimista pystyttäisiin tukemaan Rajavartiolaitoksessa. Kyselyn vastaanotti kaikkiaan 122 nuorta upseeria, joista kyselyyn vastasi 81 upseeria. Kyselyn vastausprosentiksi muodostui näin ollen noin 66 %. Kyselyn tulosten perusteella suunnitelmallinen, johdettu ja valvottu tehtävään perehdyttäminen nähtiin tärkeimpänä työssä oppimisen "keinona". Perehdyttämisessä kaivattiin erityisesti hiljaisen tiedon ja ammattitaidon lisäämistä kokemuksien vaihdon keinoin, työskentelemällä yhdessä kokeneemman työntekijän kanssa tai tuen saamisesta kokeneelta mentorilta, työssä ja työtehtävässä oppimiseksi. Työssä oppimisessa haasteena koettiin erityisesti tehtävien liian nopea vaihtuvuus ja suunnitelmallisuuden puuttuminen. Tutkimuksen johtopäätöksinä todetaan, että tehtävien nopea vaihtuvuus korostaa erityisesti tehtävään perehdyttämisen merkitystä työssä ja työtehtävässä oppimisessa. Rajavartiolaitos on vuonna 2014 ottanut käyttöön uuden tehtävään perehdyttämisen pysyväisasiakirjan, jonka konkreettinen jalkauttaminen niin hallintoyksiköihin kuin erityisesti esimiehille antaa mahdollisuuden erinomaisen "peruskeinovalikoiman" saamiseksi työssä oppimisen sekä tehtävään perehdyttämisen tueksi.

Yhden kuvantamisyksikön henkilöstön työtyytyväisyys ja työssä vaikuttamisen mahdollisuudet

Työtyytyväisyys syntyy siitä, että työntekijä kokee työnsä vastaavan niitä vaatimuksia, joita hän on asettanut sen suhteen, eli se on onnistuneen toiminnan tulos (Pöyhönen 1987: 127-128). Työntekijöiden tyytyväisyys työhön vaikuttaa terveydenhuollossa myös asiakkaan kohtaamiseen ja palvelun laatuun, puhumattakaan työntekijän työmotivaatiosta ja siitä, onko töissä mukava olla. Työtyytyväisyyden tutkiminen onkin erityisen tärkeää, jotta mahdolliset ongelmat työyhteisön sisällä tiedostettaisiin ja niihin voitaisiin puuttua ja etsiä ratkaisuja. Yhden kuvantamisyksikön henkilöstö osallistui henkilöstökyselyyn, joka liittyy työn organisointi ja työnjako röntgenosastoilla -hankkeeseen. Työn tarkoituksena oli analysoida kuvantamisyksikön henkilöstön työtyytyväisyyttä sekä työssä vaikuttamisen mahdollisuuksia käsitelleet kyselyn osat sekä kuvata, miten ikä ja työkokemus terveysalalla ovat yhteydessä niihin. Kyselyn aineisto kerättiin keväällä 2005 webbikyselynä (Grönroos 2006). Kuvantamisyksikön henkilöstö oli erittäin tyytyväinen työnsä sisältöön. Työntekijät kokivat, että he olivat kehittyneet ja kasvaneet työssään ja he olivat saavuttaneet jotakin merkittävää. He kokivat myös, että heillä oli mahdollisuuksia ajatella ja toimia haasteellisessa työympäristössä. He olivat erittäin tyytyväisiä työhönsä, eikä moni ollut harkinnut eroavansa työstään. Nuoremmat työntekijät tuntuivat suhtautuvan hieman kriittisemmin työhönsä kuin vanhemmat työntekijät, jotka olivat tyytyväisempiä työhönsä. Työntekijät tunsivat, että heillä on vain vähän mahdollisuuksia vaikuttaa työpaikkansa asioihin. Niukka enemmistö henkilöstöstä uskoi voivansa vaikuttaa paljon ainoastaan työmenetelmiinsä. Työntekijät tunsivat, että he voivat vaikuttaa työtehtäviinsä tai niiden tekojärjestykseen, työtahtiinsa, työnjakoon ja työtovereihin liittyviin asioihin vain vähän. Työntekijät tunsivat voivansa vaikuttaa vain vähän laitehankintoihin, henkilöstökoulutuksen sisältöön ja siihen, kuka koulutukseen osallistuu. Vanhemmat työntekijät tunsivat voivansa vaikuttaa jonkin verran enemmän asioihin työpaikalla kuin nuoremmat. Kuvantamisyksikössä tulisi lisätä työssä vaikuttamisen mahdollisuuksia. Vaihtoehtoisten työskentelytapojen etsimiseen ja löytämiseen tulisi rohkaista. Uusia työntekijöitä tulisi mahdollisuuksien mukaan palkata.

Teknologia ja oppiminen - oppimisprosessin ulottuvuudet eri ympäristöissä

Artikkeli käsittelee Oulun opettajankoulutuslaitoksessa 19.-20.5.1997 pidettyä symposiumia "Learning and Technology - dimensions to learning processes in different learning environments"