Propuesta de un modelo de clima organizacional para el departamento de asociaciones agropecuarias (D.A.A.)del Ministerio de agricultura y ganadería.

El Departamento de Asociaciones Agropecuarias (D.A.A.) del Ministerio de Agricultura y Ganadería es una institución de derecho público que tiene a su cargo la promoción, organización, reconocimiento oficial, otorgamiento de la personería jurídica, registro de las Asociaciones Cooperativas de producción Agropecuaria, Pesquera y demás similares que desarrollen actividades técnicamente consideradas como agropecuarias. El objetivo de esta investigación es proponer un Modelo de Clima Organizacional, que contribuya a mejorar el rendimiento laboral de los empleados y la calidad de los servicios ofrecidos a los clientes. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se realizó la investigación de campo, utilizando para ello el cuestionario en combinación con la entrevista y la observación directa. Para la elaboración de esta investigación fue necesario contar con la colaboración del personal de la institución conformado por 25 personas; asimismo, se obtuvo la cooperación de las Cooperativas Agropecuarias del Municipio de San Salvador que en total son 68. De esta manera se adquirió la información que permitió realizar el diagnóstico de la situación actual en donde se detectaron deficiencias en los siguientes elementos: estructura organizativa, cultura organizacional, satisfacción con el puesto, relaciones interpersonales, prestaciones, comunicación, liderazgo, infraestructura física, moral de trabajo, actitudes y calidad en el servicio; los cuales deben superarse para mejorar la situación actual del Departamento. Entre las principales conclusiones se pueden mencionar: en la institución no se fomentan valores que ayuden a mejorar la convivencia entre compañeros de trabajo, insatisfacción de los empleados en cuanto al mobiliario y equipo proporcionados, descontento en la compensación salarial y las oportunidades de ascensos, las relaciones interpersonales se desarrollan en un ambiente hostil, lo que influye de forma negativa en el clima; además, las condiciones físicas de trabajo en que se desarrollan las actividades son inadecuadas debido a muchos factores ambientales y situacionales; los que influyen en el desempeño laboral. La principal recomendación es implementar el Modelo de Clima Organizacional que sirva de base para superar las deficiencias encontradas en los elementos evaluados. El cual se propone en este trabajo de investigación.

Diseño de un modelo de evaluación del clima organizacional en el distrito No.1 de la Alcaldía municipal de la ciudad de San Salvador.

El Distrito N° 1 de la Alcaldía Municipal de la ciudad de San Salvador, es una institución de derecho público; autónomo en lo económico, técnico y administrativo; la cual tiene como propósito brindar los servicios municipales de manera eficiente, oportuna, transparente y con participación ciudadana. El objetivo principal de esta investigación es diseñar un “MODELO DE EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL”, que contribuya a mejorar el rendimiento laboral de los empleados. La primera fase de la investigación se enfocó, en recopilar la información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico; luego se realizó la investigación de campo, utilizando para ello el cuestionario en combinación con la entrevista y observación directa. Para la elaboración de esta investigación fue necesario contar con la colaboración del personal administrativo, conformado por 60 personas, la cual fue la muestra a estudiar.De esta manera se obtuvo información que permitió diagnosticar la situación que actualmente se vive en esta institución. En general el diagnóstico reveló deficiencias en los siguientes elementos: estructura organizativa; valores, actitudes y aptitudes; satisfacción con el puesto; relaciones interpersonales; prestaciones; comunicación; liderazgo e infraestructura. Las cuales deben de superarse para mejorar la situación actual de esta entidad municipal. Entre las principales conclusiones se pueden mencionarla desorientación en cuanto a la distribución de los niveles jerárquicos; no se promueve valores y principios por parte de la institución, descontento en cuanto al sistema de recompensas y de ascensos, la comunicación y las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros es bastante deficiente y hostil lo cual influye de manera negativa en el clima laboral. Una de las recomendaciones más relevantes que se puede mencionar es la implementación del Modelo de Evaluación del Clima Organizacional que sirva como base para superar las debilidades encontradas en los elementos evaluados.

Diagnóstico y modelo de clima organizacional para el desempeño laboral en la Facultad de Ciencias y Humanidades de la Universidad de El Salvador.

La Facultad de Ciencias y Humanidades es un componente del conjunto que conforman la Universidad de El Salvador. Tiene autonomía propia en lo administrativo y económico, y tiene como objetivo principal formar profesionales en el área humanista que contribuyan al desarrollo del país. El objetivo del presente trabajo es proponer un modelo de clima organizacional que ofrezca a las autoridades de la Facultad de Ciencias y Humanidades una herramienta administrativa para evaluar y mantener un clima que propicie un ambiente agradable y que el personal pueda sentirse satisfecho. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica que sirvió para formular el marco técnico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se procedió a realizar la investigación de campo, donde se tomó como base la información proporcionada por el personal de la Facultad, representados por una muestra de 114 personas. Posteriormente se realizó un diagnóstico de la situación actual en donde se evidenciaron los principales problemas que afectan el clima en la Facultad, agrupándoles en ocho dimensiones más representativas: Espacio físico ambiental Responsabilidad y riesgo profesional Recompensas y Compensaciones Tarea - Motivación Evaluación - planificación Relaciones - interpersonales Liderazgo Normas y procedimientos También se detectaron fortalezas y oportunidades que se han incluido dentro del modelo para que sirvan o superen los problemas. Entre las principales conclusiones del trabajo se puede mencionar la confusión del personal en cuanto a la estructura organizativa, la falta de conocimiento de las leyes; por otra parte se ha concluido también. La principal recomendación es implementar el modelo de clima organizacional provisto, el cual contiene una serie de estrategias a adoptar para superar problemas encontrados en las diferentes dimensiones planteadas.

Evaluación del clima organizacional y su incidencia en las expectativas sobre el desempeño laboral en el aboratorio alemán-salvadoreño del Hospital nacional Rosales.

Desde 1980 hasta los tiempos actuales, el Clima Organizacional ha sido un tema de relevado interés que se ha convertido en un elemento de gran importancia estratégica para todas las organizaciones, las cuales buscan crear climas o ambientes de trabajo adecuados que permitan influir positivamente en el desempeño laboral de los empleados. La presente investigación se realizó con la finalidad de proponer los lineamientos a seguir para el diseño e implementación de herramientas que contribuyan a fortalecer el clima organizacional y el desempeño laboral del Laboratorio Clínico mediante la “Evaluación del Clima Organizacional y su incidencia en las expectivas sobre el Desempeño Laboral en el Laboratorio Clínico Alemán-Salvadoreño del Hospital Nacional Rosales”, la cual beneficia a esta unidad, principalmente por ser una institución de carácter público y, por tanto, no cuenta con los fondos para realizar por su propia cuenta este tipo de investigación. Inicialmente, se recopiló información sobre aspectos generales del Hospital Rosales y del Laboratorio Clínico, además de la teoría sobre Clima Organizacional y Desempeño Laboral; para conocer la situación problemática en el Laboratorio se realizó una investigación preliminar, que permitió seleccionar las variables adecuadas para efectuar la investigación. Posteriormente, se procedió a hacer la investigación de campo, para lo cual se hizo un censo conformado por los 52 empleados de cada una de las secciones siguientes: Bacteriología, Urianálisis, Química, Coagulación y Pruebas Especiales, Hematología, Recepción, Secretaria, Ayudantes y la sección Nocturna; en donde los principales hallazgos fueron los siguientes: El estilo de liderazgo en el Laboratorio Clínico es percibido favorablemente por los empleados. Esta situación favorece las relaciones interpersonales entre compañeros de trabajo y jefes. La dimensión Ambiente Físico de Trabajo se encuentra en un estado Destacado, pero existen muchas sugerencias de parte de los empleados para que se realicen los cambios necesarios, que contribuyan a que el ambiente físico sea adecuado a las necesidades que ahí se presentan. Se puede observar que los empleados de la sección nocturna se sienten aislados en muchos aspectos, del resto de sus compañeros que laboran en el día. Esta situación afecta la comunicación, las relaciones interpersonales y crea demoras en el desempeño laboral. Por lo anterior, se exponen las siguientes recomendaciones: Las sugerencias dadas por el personal del Laboratorio, en cuanto a fortalecer el estilo de liderazgo, deben ser tomados en cuenta por la Jefatura del Laboratorio, con el propósito de contribuir al clima organizacional del mismo. Las autoridades del Laboratorio Clínico deben dar prioridad a las necesidades más importantes, en lo que a ambiente físico de trabajo se refiere, para el empleo de los diferentes recursos, que contribuyan a mejorarlo. Se debe de propiciar mayor participación de los empleados de la sección nocturna en los diferentes aspectos del quehacer del Laboratorio. Finalmente, se proponen los lineamientos para el diseño e implementación de las herramientas que contribuyan a fortalecer el clima organizacional y el desempeño laboral en el Laboratorio Clínico, mediante un plan de implementación que sugiere los recursos y el tiempo estimado para su aplicación.

Diagnóstico y propuesta de programa de clima organizacional para la motivación en el desempeño laboral del Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo, INSAFOCOOP.

El Instituto Salvadoreño de Fomento Cooperativo (INSAFOCOOP), es una Corporación de derecho público con autonomía en los aspectos económicos y administrativos, que tiene como objetivo iniciar, promover, coordinar, supervisar la organización y funcionamiento de las Asociaciones Cooperativas, brindándoles la asistencia técnica que ellos necesiten. El objetivo del siguiente trabajo es proponer el diseño de Programa de Clima Organizacional que ofrezca a la Dirección una herramienta administrativa para evaluar y mantener un Clima Organizacional que propicie un ambiente agradable y la satisfacción del personal de la institución. La metodología de la investigación consistió en primer lugar en recopilar la información bibliográfica para formular el marco teórico sobre los conceptos básicos relacionados con el tema; luego se realizó la investigación de campo, donde se tomó como base la información brindada por el personal de la institución, representados por una muestra de 29 personas. Posteriormente, ser realizó un diagnóstico de la situación actual en donde se detectaron los principales problemas que afectaban el Clima en la Organización, agrupándolos en ocho dimensiones representativas: Estructura, Liderazgo, Puesto de Trabajo, Prestaciones, Valores, Comunicaciones, Relaciones Interpersonales y Ambiente Físico de Trabajo. También, se identificaron fortalezas y oportunidades que se han incluido dentro del Programa para ser aprovechadas y de esta forma ayudar a superar la problemática. Entre las principales conclusiones del trabajo se puede mencionar la confusión en cuanto a la estructura organizativa, la falta de conocimiento de las prestaciones por parte del personal; por otra parte se ha concluido también que las relaciones interpersonales se desarrollan en un ambiente hostil, lo que influye de forma negativa en el Clima. La principal recomendación es implementar el Programa de Clima Organizacional propuesto, el cual contiene una serie de estrategias a adoptar para superar los problemas encontrados en las diferentes dimensiones planteadas.

Diseño de un modelo de evaluación del clima organizacional del Hospital nacional zacamil, Caso práctico área administrativa.

La Constitución de la República de El Salvador, considera en el artículo uno, que es una obligación fundamental del Estado, velar por la salud de sus habitantes, ya que este es un derecho inalienable e innegable al ser humano. El Sistema Nacional de Salud en nuestro país ha tenido cambios en los últimos años, la población ahora debe pagar por los servicios médicos que recibe, lo cual, es inconstitucional ya que según la misma ley primaria del país debería ser gratuita. En los momentos actuales que vivimos, existe la necesidad de que se realicen cambios encaminados a mejorar el sector salud del país. A raíz de la emergencia ocurrida por el terremoto del 10 de octubre de 1986, con la cual sufrió la infraestructura de Salud de la Región Metropolitana, el Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social (que en adelante se conocerá por la sigla: MSPAS), emitió la Resolución No. 536 de fecha 13 de noviembre de 1986, donde creó la Comisión de Formulación de Proyectos con el fin de resolver la problemática de la reparación de la estructura dañada al más corto plazo posible, así como la construcción de Hospitales de Segundo Nivel, con lo cual se pretende dar una solución integral a la 2 prestación de servicios de salud de la referida región. En las propuestas estaba la construcción de un hospital ubicado en el Centro Urbano “José Simeón Cañas” antes finca Zacamil, entre las calles la Ermita y Castro Morán jurisdicción de Mejicanos, departamento de San Salvador, que atenderá las referencias de las unidades de salud de Zacamil, Ayutuxtepeque, Cuscatancingo, San Antonio Abad y San Miguelito, la cobertura de atención estaba estimada en ese momento en 300,000 habitantes del área de influencia de las zonas mencionadas.

Propuesta de un plan orientado a fortalecer el clima organizacional en la oficina nacional de coordinación de las Aldeas Infantíles SOS.

Las Aldeas Infantiles SOS, es una organización no gubernamental dedicada a brindar un hogar permanente y un entorno social estable a niños y adolescentes, permitiéndoles crecer con amor, respeto y seguridad. El objetivo principal de esta investigación es diseñar un “PLAN ORIENTADO A FORTALECER EL CLIMA ORGANIZACIONAL” que ayude a crear en la institución un ambiente de armonía y familiaridad, mejorando así el desempeño laboral del personal. La primera fase de la investigación se enfocó, en recopilar información bibliográfica necesaria para la estructuración del marco teórico; luego se realizó la investigación de campo, utilizando para ello el cuestionario en combinación con la entrevista y observación directa. Para la elaboración de la investigación fue necesario contar con la colaboración del personal de la Oficina Nacional de Coordinación de las Aldeas Infantiles SOS, Aldea Infantil de Santa Tecla y Aldea de San Salvador, conformado por 30 personas, las que constituyeron la muestra a estudiar. De esta manera se obtuvo información que permitió diagnosticar la situación que actualmente se vive en esta institución. En general el diagnóstico reveló deficiencias en los siguientes elementos: organización, relaciones interpersonales, prestaciones, motivación, comunicación y liderazgo. Las cuales deben de superarse para mejorar la situación actual de esta institución. Entre las principales conclusiones se pueden mencionar la falta de conocimiento en cuanto a la distribución de los niveles jerárquicos; la comunicación y las relaciones interpersonales que se dan entre los miembros son desfavorables; dentro de la organización no se fomenta el trabajo en equipo, perjudicando sus logros institucionales. Las Aldeas Infantiles SOS cuentan con un manual de evaluación del desempeño, que no están siendo utilizados adecuadamente; por lo que se recomienda utilizar formularios para actualizarlo y redefinir periódicamente las funciones de cada puesto, incluyendo un procedimiento para realizar la evaluación del desempeño, así como políticas relativas a ambos elementos investigados. También se diseñó un Plan de Beneficios Sociales, en el cual se establecen beneficios asistenciales, recreativos y supletorios que vendrán a satisfacer necesidades del personal y a influir en su motivación. Finalmente, en cuanto a la capacitación se elaboró un formulario para detectar necesidades de capacitación y todas las actividades necesarias para programar futuras capacitaciones. Una de las recomendaciones más relevantes que se puede mencionar es la implementación del Plan orientado a fortalecer el Clima Organizacional, que sirva como base para superar las debilidades encontradas en los elementos evaluados.

Estudio de casos y controles sobre factores asociados a retinopatía en pacientes con diabétes mellitus tipo 2 Fundación DONUM 2000-2005

Se trata de un estudio de casos y controles, pareado con edad, ocupación y sexo, realizado en pacientes diabéticos atendidos en la Fundación DONUM de la ciudad de Cuenca. De las 1.100 historias clínicas existntes en el período comprendido entre enero de 2001 y julio del 2005, se eligieron 408, de las cuales 101 pertenecieron a los casos (diabéticos con retinopatía) y 307 a controles (diabéticos sin retinopatía); se identificaron como variables independientes, la evolución en años de la diabetees, dislipidemia e hipertensión arterial; hemoglobina glucosilada, concentración de glicemia, colesterol, triglicéridos y colesterol LDL. Resultados: no hubo diferencia entre los casos y controles en edad, ocupación y sexo. Entre los factores de riesgo asociados de manera significativa, se encontraron la evolución de más de 10 años de diabetes OR (Odds ratio) 10.63, IC 95(intervalo de confianza) 6.16-10.43; más de 5 años de dislipidemia OR 10.29, IC 85(3.82-13.40); presión arterial sistólica>- 130 mmHG. OR 2.91, IC 95(1.74-4.90); colesterol total >- 200mg/dl OR 1.97, IC 95(1.17-3.31); presión arterial diastolica >- 80mmHG. [OR 1.87, IC 95(1.09-3-23). Entre los factores asociados de manera no significativa están: colesterol LDL >- 100 mg/dl OR 1.90, IC 95(0.98-3.73); índice de masa corporal>- 30 Kg/m2 OR 1.43, IC 95(0.87-2.34). Conclusión: los factores asociados a retinopatía de manera significativa son tiempo de evolución de diabetes, de dislipidemia, de hieprtensión arterial, presión arterial sistólica>- 130mmHG., colesterol total >- 200mg/dl y presión arterial diastólica >- 80mmHG

As respostas comportamentais à violação do contrato psicológico, relação com o clima organizacional

Dissertação de Mestrado apresentada no ISPA – Instituto Universitário para obtenção do grau de Mestre em Psicologia especialidade de Psicologia Educacional.

Influencia del líder en el clima organizacional

En este trabajo se evidenciará cómo el liderazgo y el clima organizacional, que son dos componentes importantes dentro de una organización, están estrechamente ligados de tal forma que uno se ve afectado por el otro bien sea de manera positiva o negativa. Así de esta manera quisimos evidenciar este lazo entre liderazgo y clima organizacional con base en el liderazgo auténtico, el cual surge como una nueva teoría alrededor de varios componentes esenciales en el líder: conciencia de sí mismo, transparencia en las relaciones, procesamiento equilibrado y moral internalizada (Walumbwa, Avolio, Gardner, Wernsing, Peterson, 2008). En la misión empresarial realizada en la ciudad de Nueva York desarrollamos nuestro trabajo de campo. Visitamos empresas de reconocimiento a nivel mundial tales como: Google, Bloomberg, N&C Company y Procolombia. En estas empresas investigamos por medio de encuestas qué estilo de liderazgo existía y lo contrastamos con el clima organizacional. Para nosotros la experiencia fue muy enriquecedora pues todas las organizaciones nos brindaron información muy importante para el desarrollo de la investigación. Encontramos que las empresas siguen un patrón de comportamiento similar: el trabajo en equipo, la innovación, la autonomía, la comunicación, la autoevaluación y la transparencia, fueron elementos que evidenciamos durante la misión empresarial realizada.

Administración del talento humano para cargos críticos caso Grupo Honor & Laurel: metodología propuesta para empresas de servicios de seguridad

El presente trabajo, intenta contribuir a aclarar el potencial que representa un sistema de gestión por competencias para las organizaciones que se dedican a la vigilancia y seguridad privada en lo que se refiere al personal que impacta directamente al cliente desde la gerencia de riesgos, para una eventual implantación y posterior aplicación en las políticas talento humano desde una perspectiva estratégica. Con este objetivo, se abordan, en primer lugar, diversos aspectos útiles a conocer para una cabal comprensión de cómo se caracteriza el sector de la seguridad privada, un conocimiento de la Organización en donde se desarrolló este estudio de caso y el enfoque de competencias y su terminología, en todas sus dimensiones. Esto significa, a grandes rasgos, una aproximación a la metodología para mantener candidatos aptos que desempeñen estos cargos de las organizaciones dedicadas a la gestión de riesgos. Después, se tratarán las competencias desde la perspectiva organizacional, esto es, desde su gestión; abordando distintos aspectos generales útiles a saber previo a una decisión de implantación de la metodología descrita. Luego, se ofrece una visión generalizada acerca de los procesos de implantación, culminando, con la metodología propuesta para un sistema de gestión por competencias siguiendo un enfoque conductista.

Proceso de internacionalización de los grupos económicos: el caso colombiano

En un mundo globalizado, las estructuras organizacionales han complejizado en mayor medida su operación. Si bien la Teoría de la organización, menciona el comportamiento de una empresa como un sistema, la mundialización permite que el entorno de dicho sistema se vuelva mucho más ininteligible de manera que la dependencia entre organizaciones, ya sean globales o locales, sea más fuerte entre sí. Este trabajo fue elaborado con el fin de hacer un análisis sobre la existencia y constitución de los Grupos Económicos de Colombia.

Diagnóstico y propuesta de mejoramiento de las estrategias comerciales para la empresa Haydear Ltda en Bogotá D.C.

El presente trabajo se llevó a cabo en la ciudad de Bogotá el segundo semestre de 2012 para la empresa Haydear Ltda., en el cual se realizó un diagnóstico que contribuyó a generar una propuesta de mejoramiento de las estrategias comerciales de la empresa. Para ello se hizo una investigación de los aspectos macroeconómicos que tienen un impacto en la actividad de las agencias de aduana, junto con un análisis interno que permitió determinar el estado actual de la empresa. La investigación tuvo como resultado la formulación de un plan estratégico sustentado en la creación de alianzas estratégicas con empresas de la cadena logística, la implementación de un proceso de venta basado en relacionamiento, el mejoramiento del posicionamiento web, la capacitación continua del personal, posicionamiento de marca a través de imagen y promoción, administración de bases de datos y participación en ferias, congresos y simposios.

Proceso de reestructuración y fortalecimiento institucional Asociación Santa Cruz

La Asociación Santa Cruz es una organización que lleva más de 17 años generando espacios de formación para niños, adolescentes y jóvenes. Los proyectos que ejecuta son programas auténticos para la juventud, atractivos para ellos y para quienes los forman (Entidades educativas y núcleos familiares). Por medio de la educación experiencial y las actividades al aire libre hemos encontrado la herramienta prefecta para formar de una manera actual y profunda. Los resultados del presente proceso se evidencian de la siguiente manera: a) estructuración de un organigrama funcional para la organización. b) Realización de los manuales de funciones y procedimientos de todos los trabajadores de la organización. c) Realización de la proyección financiera por parte del proyecto EKO Campos de verano. d) Análisis del mercado que permite una proyección fiable en ventas. Gracias al trabajo realizado en este proceso de mejora se entrega un plan de acción que potencializa la organización para que cumpliendo con todos los parámetros dados podamos generar una organización autosostenible que aumenta sus clientes anualmente en al menos un 20%, generando un superávit anual de hasta $200.000.000 en los primeros 5 años y de hasta $600.000.000 en los años 5 al 10. Gracias al proceso de mejora la asociación se convertirá en la organización Colombiana que más campos de verano residenciales realiza al año: 8 para el 2012. Es una asociación que puede auntosostenerse gracias a proyectos propios y no depende sino en un 20% de las donaciones que recibe. El medio de la educación no formal es una industria con un potencial muy grande en Colombia ya que es una oferta débil y pequeña para una demanda grande y con una necesidad fácil de identificar. Implementando este proceso de reestructuración la asociación tendrá la oportunidad de atender una población de alrededor de 300 personas para el 2012 y podrá acercarse a las 1.200 para el año 2022.

Análisis de la situación actual y propuesta de mejoramiento en el plan de negocio de la empresa CIRO ROBERTO MORENO S. EN C.S – “Minas Peñitas“

CIRO ROBERTO MORENO S. EN C.S – “Minas Peñitas”. Es una empresa en el sector minero energético. Este sector se ha caracterizado en Colombia como uno de los más importantes de inigualable crecimiento y con un gran potencial, ya que no solo le trae grandes beneficios a la economía del país, sino que es un sector distinguido por generar grandes niveles de empleo. De este modo CIRO ROBERTO MORENO S. EN C.S – “Minas Peñitas” tiene grandes oportunidades de crecimiento y perdurabilidad, pero debe tener en cuenta que tiene que estar preparada y en las mejores condiciones en todos los aspectos posibles. El propósito del presente trabajo de análisis de la empresa CIRO ROBERTO MORENO S. EN C.S – “Minas Peñitas” es de identificar la forma cómo se desarrollan todas las actividades de la empresa y así determinar el desempeño de estas, para identificar las fortalezas y debilidades presentes, para establecer un plan de mejoramiento en todas las actividades de la cadena de valor y por lo tanto en el plan de negocio de la compañía. La meta de este trabajo no solo fue analizar la situación de la empresa, sino también mostrar las condiciones de la minería de carbón y su comportamiento a nivel mundial y nacional, datos que no se tienen muy claros por parte de empresa y por lo tanto no se le ha dado la suficiente importancia a esta clase de información para beneficio de la misma; sin embargo de acuerdo a las mejoras propuestas en las falencias encontradas en los temas de comunicación y manejo de información en la empresa se espera que si CIRO ROBERTO MORENO S. EN C.S – “Minas Peñitas” considere aplicarlas de la mejor forma, lo cual le traerá grandes beneficios y cumplir con la visión establecida por la empresa.