Yhdysvaltalaisen mekanisoidun jalkaväkipataljoonan kokoonpanon kehittyminen vuosina 1973-2003

Tutkimuksella pyritään selvittämään yhdysvaltalaisen mekanisoidun jalkaväkipataljoonan kokoonpanon kehittyminen ja siihen vaikuttaneet tekijät vuosina 1973–2003. Kokoonpanoa tarkastellaan kokonaisuutena ja sen suorituskykyä pyritään arvioimaan ottamalla huomioon varsinaisen organisaation lisäksi käytössä ollut kalusto ja materiaali. Aikaisempaa suomenkie-listä tutkimusta ei tältä aikaväliltä tästä aiheesta ole. Tutkimuksessa käytetään julkisia kirjallisia lähteitä, joista tärkeimmät ovat Yhdysvaltojen armeijan ohjesäännöt ja organisaatiokaaviot. Aihetta sivuavaa kirjallisuutta on paljon, mutta näkökulma on yleensä pataljoonan tasoa korkeammalla. Lisäksi tutkimuksessa on käytetty lähteinä yhdysvaltalaisten sotilasopetuslaitosten julkisia tutkimuksia sekä Yhdysvalloissa il-mestyviä sotilasalan lehtiä. Sotilasalan lehdistä pystyy seuraamaan aikakauden keskustelua sekä alatasojen käyttäjien kokemuksia eri välineistä ja kokoonpanoista. Lähteistä saatuja tieto-ja yhdistelemällä on selvitetty pataljoonan kokoonpano ja sen muutokset. Nämä on sidottu isompaan kokonaisuuteen divisioonien organisaatioiden sekä maavoimien taisteluoppien kaut-ta. Näitä tietoja yhdistelemällä on voitu selvittää pataljoonan kokoonpanon kehittymisen syitä. Tutkitulla aikavälillä mekanisoidun jalkaväkipataljoonan kokoonpano on keventynyt ja yksin-kertaistunut. Suorituskykyjen karsinta on keskittynyt erityisesti orgaaniseen epäsuoraan tuleen ja huoltoon. Kehittynyt tekniikka on kuitenkin pitänyt pataljoonan tulivoiman, liikkuvuuden, suojan ja johdettavuuden hyvällä tasolla. Pataljoonasta poistuneet suorituskyvyt on siirretty divisioonan organisaatioon, josta ne on tarpeen mukaan alistettu. Mekanisoitu jalkaväkipatal-joona on ollut koko tutkitulla aikavälillä joustava organisaatio, jota on tilanteen mukaan voitu vahventaa tai heikentää. Pataljoona on pyritty pitämään osana isompaa kokonaisuutta, jotta sen tukeminen ylempien johtoportaiden suorituskyvyllä on mahdollista. Pataljoonan kokonaissuorituskyky on tutkittuna aikana kasvanut, mutta se on tullut koko ajan riippuvaisemmaksi ylemmän johtoportaan tuesta ja erityisesti toimivista johtamisjärjestelmis-tä. Toimiessaan kokonaisuus on erittäin tehokas, sillä kukin organisaatio ja johtoporras voi keskittyä pääsääntöisesti omaan tehtäväänsä. Taistelevat joukot, joilla ei ole tarvetta huolehtia tukevista joukoista, voidaan nopeasti siirtää tarvittavalle alueelle. Samaan aikaan tukevat ase-lajit ja joukot voivat luoda omat painopisteensä tarpeen mukaan. Vaarana on kuitenkin se, että johtamisjärjestelmä ei syystä tai toisesta toimi, jolloin yhteistoiminta vaikeutuu tai loppuu kokonaan. Vaikka mekanisoidun jalkaväkipataljoonan päätehtävä onkin tavanomainen taiste-lu, ovat uudistuneet uhkakuvat ja Yhdysvaltojen ulkopolitiikka vaikuttaneet pataljoonan teh-täviin ja kokoonpanoon.

Sosiaalisessa mediassa toimimisen opetus perusyksikössä

Organisaation maine muodostuu siitä saaduista näkemyksistä ja kokemuksista sekä eri sidos-ryhmien välisestä kommunikoinnista. Maineeseen kohdistuu joko negatiivisia tai positiivisia riskejä. Riski muodostuu, kun organisaation maine eroaa sen todellisesta luonteesta tai kun organisaatio ei kykene vastaamaan siihen kohdistuviin odotuksiin. Sosiaalinen media avaa yleisölle näköalapaikkoja yritysten julkisivuun, haluttiin sitä tai ei. Tämä lisää maineeseen kohdistuvia riskejä. Taitamaton sosiaalisen median käyttäjä voi myös omalla toiminnallaan aiheuttaa organisaation maineelle riskejä. Esimerkiksi viestien julkisuusasetuksista mitään ymmärtämätön sosiaalisen median ummikko on organisaatiolle liikkuva maineriski. Tässä tutkimuksessa puolustusvoimien maineenhallintaa sosiaalisessa mediassa pyrittiin tarkastelemaan perusyksiköissä varusmiehille annetun opetuksen ja ohjeistuksen kautta. Pääesikunnan laatiman ohjeistuksen ja perusyksiköiden antaman sosiaalisessa mediassa toimimisen opetuksen katsottiin olevan ensiarvoisen tärkeässä roolissa puolustusvoimien maineen kannalta. Puolustusvoimien maineenhallintaa selvitettiin perusyksiköiden johtoportaiden ja palveluksessa olevien varusmiesten käsitysten kautta. Tutkimusmenetelmänä käytettiin hypoteettis-deduktiivista menetelmää. Tutkimusaineisto kerättiin kyselyillä, joita järjestettiin varusmiehille heidän omien perusyksiköidensä luokissa, ja henkilökunnalle, joille kyselylomakkeet lähetettiin sähköpostitse. Tutkimuksessa perehdyt-tiin aluksi pääesikunnan laatimaan ohjeeseen sosiaalisessa mediassa toimimisesta ja siihen, miten kyseistä ohjetta ja sosiaalisessa mediassa toimimista yleensä Satakunnan tykistöryk-mentin perusyksiköissä koulutetaan varusmiehille. Sen jälkeen tarkasteltiin, miten palveluk-sessa olevat varusmiehet ymmärtävät pääesikunnan laatiman ohjeen, miten he kokevat, että heille opetetaan kyseistä asiaa ja miten he osaavat noudattaa annettuja ohjeita ja opetusta. Tulosten perusteella voidaan todeta, että perusyksiköissä annetulla sosiaalisen median koulu-tuksella on vaikutusta varusmiesten käyttäytymiseen sosiaalisessa mediassa. Perusyksiköillä ei koeta olevan resursseja sosiaalisessa mediassa toimimisen valvomiseen, joten painopiste pitäisikin olla etukäteisohjeistuksen laadussa. Sosiaalisessa mediassa toimimisen opetus ei voi tapahtua jonkin muun oppitunnin ohessa, sillä näin meneteltynä se ei jää varusmiesten mieleen. Parhaimpiin tuloksiin oppimisen kannalta päästään, mikäli sosiaalisessa mediassa toimintaa opetetaan asialle erikseen varatulla oppitunnilla.

Suomi YK:n turvallisuusneuvostossa : aitiopaikalla maailmanpolitiikassa

YK:n turvallisuusneuvosto on kiistatta maailman vaikutusvaltaisin turvallisuuspoliittinen organisaatio. Tähän organisaatioon mukaan pääseminen on pienelle maalle suuri kunnia. Turvallisuusneuvoston jäsenyys asettaa pienen maan ainutkertaiseen asemaan. Se saa osakseen sellaista kansainvälispoliittista huomiota, joka muuten olisi tavoittamattomissa. Tutkin tässä työssä Suomen omien etujen ajamisen logiikkaa sen turvallisuusneuvoston jäsenyyskausilla vuosina 1969–1970 sekä 1989–1990. Tutkimuksen teoreettisena lähtökohtana toimivat englantilaisen koulukunnan kahden keskeisimmän henkilön, Martin Wightin ja Hedley Bullin, tulkinnat koulukunnan neljästä eri tutkimusorientaatiosta. Nämä orientaatiot ovat pluralistinen, realistinen, solidaristinen ja rationalistinen orientaatio. Nämä neljä tutkimusorientaatiota tulkitsevat sotaa, kansainvälistä oikeutta ja yksilön asemaa toisistaan poikkeavalla tavalla. Suomen kausia turvallisuusneuvostossa analysoidaan näiden kolmen poikkeaman pohjalta. Tutkimusaineistona on käytetty ulkoasiainministeriön asiakirjoja, turvallisuusneuvoston päätöslauselmia, Suomen suurlähettiläiden muistelmia sekä muita ulkoasiainministeriön julkaisuja. Tutkimuksen keskeisin havainto on, että Suomen toiminta turvallisuusneuvostossa muuttui varsin vähän, vaikka ajallisesti välissä oli kaksikymmentä vuotta. Maailma oli kausien välillä muuttunut hyvin erilaiseksi ja Neuvostoliiton merkitys Suomen ulkopolitiikalle vähentynyt ensimmäisestä kaudesta. Keskeistä oli silti puolueettomuuden korostaminen ja omasta agendasta oltiin valmiita tinkimään, mikäli se hyödytti YK:n työtä ja toimintaa kokonaisuutena.

Perusyksikön päällikkö koulutuksen pedagogisena johtajana

Perusyksiköiden koulutustehtävät ovat muuttuneet entistä enemmän asiantuntijatehtäviksi. Päälliköiden hallinnolliset työt ovat myös lisääntyneet, jonka seurauksena päälliköt eivät pysty vastaamaan pääkouluttajatehtävänsä vaatimuksiin niin hyvin kuin haluaisivat. Pääkouluttajan määritelmä tulisi nykyään ymmärtää koulutuksen käytännön johtamista kokonaisvaltaisempana käsitteenä, koulutuksen pedagogisena johtamisena. Tutkimustehtävänä oli selvittää miten pedagoginen johtaminen ilmenee perusyksiköiden päälliköiden koulutuksen johtamisessa. Tutkimustehtävään vastattiin selvittämällä miten päälliköt kuvailevat rooliaan koulutuksen johtajina, miten koulutusta johdetaan ja millaisia haasteita siinä on. Fenomenologis-hermeuttinen tieteenfilosofia vaikutti tutkimuksen taustalla ja lähestymistapana toimi tapaustutkimus. Tutkimuksen aineiston kerättiin seitsemältä Porin prikaatin perusyksikön päälliköltä teemahaastattelulla ja analysoitiin teoriaohjaavaa sisällönanalyysimenetelmää käyttäen. Tutkimustulosten mukaan pedagoginen johtaminen ilmenee päälliköiden koulutuksen johtamisessa erityisesti vision jalkauttamisen ja tavoitteenasettelun muodossa. Resurssien hankkiminen ja osaamisen kehittäminen korostuivat myös koulutuksen pedagogisessa johtamisessa. Keskeisimmiksi koulutuksen johtamisen haasteiksi nousivat päälliköiden hallinnolliset työt ja perusyksiköiden henkilöstöresurssien vähäinen määrä. Pedagogisella johtamisella pyritään luomaan oppiva organisaatio myös perusyksiköstä. Keskeisenä johtopäätöksenä voidaan havaita, että tämän tavoitteen saavuttaminen edellyttää myös ylemmän organisaation tukea ja esimies- ja vuorovaikutusvalmennuksen kehittämistä pedagogisen johtamisen osalta.

Innovaatiot sekä innovatiivisuuden mahdollistavat keinot ja toimintatavat toisen asteen ammatillisessa koulutuksessa – Case WinNova

Kyvystä tuottaa innovaatioita on jatkossa muodostumassa yhä tärkeämpi kilpailuetu organisaatioille. Tämä edellyttää muutoksia organisaation rakenteissa, johtamisessa, työtehtävissä ja henkilöstön osaamisessa. Tulevaisuuden ammatillinen oppilaitos on rakenteellisten ja rahoituksel-listen muutosten edessä toimiva asiantuntijaorganisaatio, jossa keskeistä on innovointi ja perinteisten toimintatapojen kyseenalaistaminen. Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jonka kohdeyrityksenä on Länsirannikon Koulutus Oy WinNova. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, millä keinoilla ja toimintatavoilla innovointi mahdollistetaan ja henkilöstöä kannustetaan innovatiivisuuteen, mitkä ovat henkilöstön innovatiivisuuden esteet, miten innovaatiotoimintaa voidaan mitata ja mikä rooli WinNovalla voi olla osana satakuntalaista innovaatiojärjestelmää. Tutkimuksen aineisto kerättiin opettajien, projektipäälliköiden, koulutuspäälliköiden ja johdon edustajien teemahaastattelulla. Aineisto teemoiteltiin ja analysoinnissa hyödynnettiin sisällönanalyysia, jota ovat ohjanneet aikaisemmat ammatillisen koulutuksen innovaatioihin ja innovatiivisuuteen keskittyvät tutkimukset. Tutkimuksen tulokset osoittavat WinNovan innovaatioiden tarvelähtöisyyden ja työelämälle tuottaman lisäarvon. Innovaatiotoiminnan resursointi, systemaattinen johtaminen ja henkilöstön osaamisen hyödyntäminen luovat edellytykset winnovalaiselle innovatiivisuudelle. Innovaatioprosessi on interaktiivinen, avoin ja nopeasyklinen, mutta integroituminen koko henk-löstön toimintaan on vielä puutteellista. Innovaatiotoiminnan tavoiteasetanta, seuranta ja mittaaminen esimerkiksi innovaatiostrategian kautta on suositeltavaa jatkossa. WinNova on kehittämismyönteinen organisaatio, jossa on selkeästi havaittavissa innovatiivisen oppimisyhteisön ja menestyvän tulevaisuuden ammatillisen oppilaitoksen piirteitä. WinNova on nostanut profiiliaan aluekehittäjänä, mutta tasa-arvoiseen rooliin muiden toimijoiden kanssa on vielä matkaa.

Suorituksen arviointi henkilöstön silmin: yksilön suorituksen arvioinnista kokonaisvaltaiseen palvelukohtaamisen arviointiin - Case: Hätäkeskuslaitos

Suorituksen arvioinnin tulisi mitata todellisuudessa toimintaa koko organisaatiossa, koska niin monella tekijällä on vaikutuksensa siihen, miten suoritus onnistuu. Tässä tutkimuksessa suoritusta ja suorituksen arviointia tarkasteltiin henkilöstön näkökulmasta huomioiden siihen liittyvät monet ulottuvuudet, kuten julkisen sektorin toimintaympäristö, suoritusta tukeva organisaatio ja erilaiset odotukset suoritukselle. Suorituksen arviointia on tutkittu paljon ja monesta eri näkökulmasta. Tässä tutkimuksessa suorituksen arviointia on tarkasteltu yksilön laajasta näkökulmasta huomioiden yksilön omat odotukset suoritukseen liittyville eri ulottuvuuksille. Tärkeitä ulottuvuuksia ovat organisaation tuki suoritukselle ja palvelukohtaamisen painottuminen suorituksen arvioinnissa tehokkuuden sijaan. Tutkimus oli toimeksianto Hätäkeskuslaitokselle. Tutkimuksen tavoitteena oli empiirisen tutkimuksen keinoin kartoittaa henkilöstön kokemuksia ja mielipiteitä suoritukseen ja sen arviointiin liittyvistä tekijöistä ja tehdä sen perusteella ehdotelmia, mihin suuntaan suorituksen arvioinnin prosessia voisi jatkossa kohdeorganisaatiossa kehittää. Tutkimusongelman pääkysymykseksi muotoutui: Mikä on Hätäkeskuslaitoksen henkilöstön näkökulma suorituksen arvioinnin prosessin eri tekijöistä ja ulottuvuuksista? Empiirinen aineisto kerättiin sekä kvantitatiivisesti survey-lomaketutkimuksella että kvalitatiivisesti ryhmähaastattelun ja avoimien kysymysten avulla. Aineiston keruu suoritettiin kokonaisotantana (N=627). Kyselyyn vastasi 31,9 prosenttia (n=200) henkilöstöstä. Ryhmähaastatteluun osallistui neljä Hätäkeskuslaitoksen edustajaa. Kehittämiskohteita kohdeorganisaatiossa olivat suorituksen pisteytykseen liittyvät ongelmat, arviointilomakkeen yleisluontoisuus, prosessin hajanaisuus, arvioinnin perusteiden ja tavoitteiden irrallisuus sekä esimiesarvioinnin ”mielivaltaisuus” suorituksen ainoana arvioijana. Tutkimuksessa henkilöstön näkökulma painotti tehokkuuden näkökulman sijaan palvelun laatua ja asiakkaan näkökulmaa. Tutkimuksessa annetuissa prosessin kehittämisehdotuksissa pyrittiin sisäänpäin kääntynyt näkökulma kääntämään yksilön suorituksesta laajempaan avoimen systeemin näkökulmaan huomioiden sen mahdollisuudet organisaation sisäistä ja ulkoista vuorovaikutusta lisäävänä prosessina. Yksilön suorituksen näkökulmaksi muodostuivat molemminpuoliset odotukset organisaation, esimiehen, tiimin ja asiakkaiden kanssa. Näissä odotuksissa korostuvat luotettavuus,vakuuttavuus, empaattisuus, konkreettisuus ja palvelualttius. Näiden vuorovaikutusta tukevien perustarpeiden päälle rakennetaan ammattilaisuuden ja asiantuntijuuden odotukset.

Rajavartiolaitoksen rajaturvallisuusintressi kriisinhallinnassa

Tutkielman tarkoituksen on selvittää Rajavartiolaitoksen rajaturvallisuusintressi kriisinhallinnassa. Tutkimuksessa kuvataan millaisista lähtökohdista Rajavartiolaitoksesta osallistutaan kansainväliseen toimintaan. Kansainvälistä toimintaan tutkittaessa kohdistuu erityinen mielenkiinto rajaturvallisuuden toteutumiseen osana kriisinhallintaa. Kriisinhallinnassa tarkastellaan sotilaallisia ja siviilikriisinhallintaoperaatioita ja niihin osallistumista. Tutkimus toteutettiin laadullisena ja määrällisenä tutkimuksena. Tutkimuksen lähdeaineisto koostui keskeisistä Euroopan unionin rajaturvallisuuteen ja kriisinhallintaan liittyvistä asiakirjoista. Erityisinä lähteinä ovat Euroopan sisäiseen ja ulkoiseen turvallisuuteen liittyvät yleiset poliittiset linjaukset sekä linjausten pohjalta laaditut kansainväliset ja kansalliset turvallisuusstrategiat. Edellä lueteltuja turvallisuusstrategioita täydentävät kansalliset toimintaa ohjaavat lait, asetukset, käskyt, määräykset ja ohjeet. Lisäksi tutkimuksessa käytettiin lähdemateriaalina Rajavartiolaitoksen esikunnan henkilöstöosaston tuottamaa tilastoaineistoa. Edellä lueteltujen aineistojen lisäksi tutkimuksen lähtökohtana ja ajatuksia herättävänä on käytetty aihealueeseen liittyviä aikaisempia tutkimuksia. Aikaisemmat tutkimukset koostuivat pääasiassa Maanpuolustuskorkeakoulussa laadituista opinnäytetöistä sekä suomalaista rajaturvallisuutta käsittelevästä väitöskirjasta. Tutkimuksessa viitekehyksen ja hypoteesin perusteella haettiin vastausta pääkysymykseen: mikä on Rajavartiolaitoksen rajaturvallisuusintressi kriisinhallinnassa? Jotta pääkysymykseen löydettiin vastauksia, haettiin niitä apukysymyksillä: millä perusteella Rajavartiolaitos osallistuu kansainväliseen kriisinhallintaan? millä logiikalla Rajavartiolaitoksen osallistuminen tapahtuu? mitkä kriisinhallintaoperaatiot arvioidaan tärkeiksi rajaturvallisuuden näkökulmasta? minkälaisiin kriisinhallintaoperaatioihin on osallistuttu ja minkä tasoisiin tehtäviin henkilöstöä on lähetetty? sekä kysymyksellä kohtaako toteutunut kriisinhallinta-aktiviteetti Rajavartiolaitoksen rajaturvallisuusintressejä? Jotta tutkimuksessa pystyttiin vastaamaan asetettuihin kysymyksiin, aihealuetta ryhdyttiin käsittelemään aiempien tutkimusten ja Euroopan unionissa laadittujen turvallisuutta koskevien turvallisuusstrategioiden kautta. Tämän syntyneen perustan kautta lähdettiin selvittämään mitä keskeisillä käsitteillä tutkimuksessa tarkoitetaan kuinka ne liittyvät tutkittavaan aihekokonaisuuteen. Näiden selvittelyiden jälkeen ryhdyin tutkimaan tarkemmin kuinka Rajavartiolaitoksen virkamiesten osallistuminen kansainväliseen toimintaan on toteutunut. Tutkimuksessa jaoin osallistumisen kahteen pääkategoriaan, noudatellen Sisäministeriön suositusta. Ensimmäisenä kategoria muodostivat tehtävät jotka liittyvät suoraan Rajavartiolaitoksen ydintehtäviin ja toisen kategorian muodostivat sitten sotilaallisen ja siviilikriisinhallintatehtävät. Tutkimuksen perusteella Rajavartiolaitoksen kansainvälisiin tehtäviin osallistumisessa edellä mainittujen kategorioiden jaon perusteella ei ole olemassa selkeätä painopistettä osallistumisessa. Molempien kategorioiden kansainvälisiin tehtäviin osallistumisesta on syntynyt yhtä suuret henkilötyövuosikertymät. Haluttaessa selvittää kumman kategorian tehtävästä on Rajavartiolaitoksen ydintehtäviin merkitystä niin siinä tapauksessa kategorian yksi tehtävät nousevat merkittävään rooliin. Tämän tutkimuksen keskeisimmän tutkimuskysymyksen perusteella kun tarkastellaan sitten osallistumista toisen kategorian kriisinhallintatehtäviin niin tässä tarkastelussa osallistuminen siviilikriisinhallintaan jää hieman jälkeen sotilaallisen kriisinhallinnan kokonaiskertymästä. Ryhdyttäessä tarkastelemaan sitten tehtäviä mitä sotilaallisessa ja siviilikriisinhallinnan operaatioissa on hoidettu, niin tässä kohtaa syntyy selkeä ero näiden kahden tehtävän välille. Siviilikriisinhallinnassa tehtävät ovat olleet pääasiassa operaation johtotason ja esikuntatason asiantuntija tehtäviä, jossa ollaan oltu kehittämässä kohdemaan rajaturvallisuutta ja yhteiskunnan toimintoja vastaamaan Euroopan unionin asettamia tavoitteita silmällä pitäen. Sotilaallisessa kriisinhallinnassa tehtävät ovat painottuneet pääasiassa miehistö, ryhmä ja joukkuetason tehtäviin sekä esikuntatason tehtäviin joiksi sotilastarkkailijan tehtävät on tässä tutkimuksessa laskettu kuuluvaksi. Tutkimuksen perusteella tehtävät jakautuvat pääasiassa melkein tasan toistensa suhteen. Tutkimuksen perusteella Rajavartiolaitoksen rajaturvallisuusintressi toteutuu kriisinhallinnassa, mikäli henkilöitä saadaan operaatioiden johtajiksi ja esikuntien asiantuntijoiden tehtäviin. Tätä kautta saadaan vietyä Euroopan unionin ja Suomen kansallista osaamista kohdemaiden paikallisille viranomaisille. Tätä kautta osaltaan pyritään vaikuttamaan Euroopan unionin sisäiseen ja ulkoiseen turvallisuuteen, osana toimintaa Euroopan unionin ulkorajalla tai sen lähialueilla. Tutkimuksen perusteella huomio kiinnittyy vielä yhteen seikkaan, kuinka paljon tutkimuksessa asetettuna ajanjaksona aikana Rajavartiolaitoksesta kansainväliseen toimintaan on osallistunut henkilöstöä. Tutkimuksen perusteella heräsi kysymys, onko tätä kaikkea kansainvälisissä operaatioissa hankittua osaamista pystytty keräämään talteen ja onko kaikkea tietoa pystytty hyödyntämään? Tulevaisuudessa olisi varmaan syytä kiinnittää entistä enemmän huomiota hankitun osaamisen hyödyntämiseen esimerkiksi henkilöstön perus-, täydennys- ja jatkokoulutuksen osana? Toisena vaihtoehtona olisi hyödyntää tallennettua ja tutkittua tietoa ohjeiden, määräysten, suunnitelmien, yhteistoimintasopimusten ja strategioiden päivittämiseen.

Reengineering and modelling of a product certification process

Työn teoriaosuudessa tutkittiin prosessien uudelleen suunnittelua, prosessien mallintamista sekä prosessimittariston rakentamista. Työn tavoitteena oli uudelleen suunnitella organisaation sertifiointiprosessi. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi piti mallintaa nykyinen ja uusi prosessi sekä rakentaa mittaristo, joka antaisi organisaatiolle arvokasta tietoa siitä, kuinka tehokkaasti uusi prosessi toimii. Työ suoritettiin osallistuvana toimintatutkimuksena. Diplomityön tekijä oli toiminut kohdeorganisaatiossa työntekijänä jo useita vuosia ja pystyi näinollen hyödyntämään omaa tietämystään sekä nykyisen prosessin mallintamisessa, että uuden prosessin suunnittelussa. Työn tuloksena syntyi uusi sertifiointiprosessi, joka on karsitumpi ja tehokkaampi kuin edeltäjänsä. Uusi mittaristojärjestelmä rakennettiin, jota organisaation johto kykenisi seuraamaan prosessin sidosryhmien tehokkuutta sekä tuotteiden laadun kehitystä. Sivutuotteena organisaatio sai käyttöönsä yksityiskohtaiset prosessikuvaukset, joita voidaan hyödyntää koulutusmateriaalina uutta henkilöstöä rekrytoitaessa sekä informatiivisena työkaluna esiteltäessä prosessia virallisille sertifiointitahoille.

Työnantajamaineen hallinta suomalaisissa suuryrityksissä

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työnantajamainetta ja sen hallintaa organisaation menestystekijänä. Erityislaatuisen osaamisen ollessa yhä voimakkaammin organisaatioiden kilpailukyvyn perusta, sitä keskeisempää yrityksille on saada houkuteltua ja rekrytoitua palvelukseensa lahjakkaita työntekijöitä. Empiirisen tutkimuksen tavoitteena oli selvittää millä tavoin suuret suomalaiset yritykset hallitsevat työnantajamainettaan. Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena monitapaustutkimuksena. Tutkittavia tapauksia olivat Kone Oyj, Wärtsilä Oyj, UPM-Kymmene Oyj sekä OP ryhmä. Empiirinen aineisto kerättiin puolistrukturoitujen haastatteluiden avulla tapausorganisaatioista. Tutkimus osoittaa, että hyvällä työnantajamaineella on olennainen merkitys siinä kuinka vetovoimainen organisaatio on potentiaalisten työntekijöiden keskuudessa. Panostamalla työnantajamaineensa hallintaan, organisaatiot kykenevät houkuttelemaan palvelukseensa lahjakkaimpia ja parhaiten soveltuvia työntekijöitä. Tutkimuksen perusteella työnantajamaineen hallinta on organisaation strategiaan pohjautuvaa jatkuvaa työtä, jota eri organisaatiotahot toteuttavat yhteistyössä. Työnantajamainetta voidaan rakentaa erilaisissa vuorovaikutustilanteissa sidosryhmien kanssa. Nykyisellä henkilöstöllä on tutkimuksen perusteella merkittävä rooli ulkoisen työnantajamaineen hallinnassa.

Laajamittaisen maahantulon hallinnan suorituskyvyn kehittämistarpeet Kaakkois-Suomen rajavartiostossa

Tutkimuksen aihe muotoutuu kolmesta elementistä: Kaakkois-Suomen rajavartiosto, laajamittainen maahantulo ja suorituskyky. Kaakkois-Suomen rajavartiosto on luonteva valinta tutkimuksen alueelliseksi rajaukseksi, koska se on maahantulon painopisteessä sekä normaalioloissa, että häiriötilanteessa. Laajamittainen maahantulo on tutkijan itse rajaama aihe, joka liittyy aihealueeseen ”raja-alueet kriiseissä.” Tutkimuksen keskiössä on suorituskyvyn kehittäminen, mikä antaa tutkimukselle taktiikan näkökulman. Tutkimuksen tavoitteena on kirjallista aineistoa ja mielipidekyselyn tuloksia vertailemalla löytää kehityskohteita maantiera-janylityspaikkojen suorituskyvystä. Tutkimus on kvalitatiivinen ja päätutkimusmenetelmänä on toimintatutkimus. Aineisto koos-tuu kirjallisuudesta, haastattelusta, kyselystä ja internetlähteistä. Kirjallinen aineisto on pääosin lainsäädäntöä ja maahantuloviranomaisten tuottamia asiakirjoja, tai niiden luonnosasteita. Haastateltavana oli Kaakkois-Suomen rajavartioston esikunnan valmiustoimialan asiantuntija ja kysely kohdennettiin Kaakkois-Suomen rajavartioston maantierajanylityspaikkojen päälliköille ja varapäälliköille. Aineiston analyysimenetelmänä on sisällönanalyysi, joka tiivistää, kuvailee ja vertailee hankittua aineistoa. Tutkimustulokset esitetään suorituskyvyn osa-alueiden kautta. Kyselyn tuloksina suorituskyvyn vahvuuksina ilmenivät tukeutumisjärjestelyt ja infrastruktuuri. Toiminta yhteistyötahojen kanssa onnistuu ja henkilöstön ammattitaito on hyvä. Johtosuhteet ja johtamisjärjestelmät ovat tiedossa ja toimivia. Kehittämiskohteiksi vastaajat ilmoittivat johtajien tietoisuuden aiheesta ja osittain viranomaisyhteistyön. Ristiriitaisia tuloksia saatiin suunnitelmien kehittämistyöstä: suunnitelmat koetaan toimiviksi ja niitä kehitetään aktiivisesti edelleen. Toisaalta vastaajien tietoisuus viranomaisten vastuunjaosta vaihteli. Laajamittaisen maahantulon uhkamalleja on kaksi: hallitusti kehittyvä tilanne, tai äkillinen joukkopako. Viranomaisilla on eriäviä näkökulmia siitä, mihin uhkakuvaan suunnittelutyöllä pyritään vastaamaan. Rajavartiolaitoksen näkökulmasta merkittävin uhka on nopeasti kehittyvä tilanne, johon joudutaan reagoimaan voimakkaasti rajanylityspaikoilla. Muutoin maahantulovarautuminen perustuu valtakunnallisesti tasaiseen ja hallittuun turvapaikanhakijoiden virtaan. Viranomaisyhteistyötä etenkin Rajavartiolaitoksen ja Tullin välillä tulee kehittää. Tarpeellisia jatkotutkimusaiheita ovat uhkamallien arviointi, lainsäädäntö ja valtakunnallinen päätösprosessi.

Myymälähenkilöstön sitoutuminen ja motivaatio kohdeorganisaatiossa

Tutkielman tavoitteena oli selvittää myymälähenkilöstön sitoutumiseen ja motivointiin vaikuttavia tekijöitä. Tarkoituksena oli löytää keinoja, joilla organisaatio voisi motivoida työntekijöitä parempaan suoriutumiseen ja joilla vahvistaa henkilöstön sitoutumista organisaatioon. Empiirinen tutkimus toteutettiin kvalitatiivisella tapaustutkimusmenetelmällä ja tukitusmetodina käytettiin teemahaastattelua. Haastateltava otosryhmä koostui kohdeorganisaation myymälähenkilöstön työtekijöistä. Tutkimuksessa saatiin selville, että työntekijöiden sitoutumisen tasoon selkeimmin vaikuttavat tekijät ovat kannustava työilmapiiri, luottamusta rakentava viestintä ja työntekijän kuunteleminen esimiestyössä. Motivaation osalta tärkeimmiksi vaikuttajiksi tutkimuksessa nousi positiivinen ilmapiiri ja oikeudenmukainen palkitseminen.

Meripelastusjohtajan perehdyttäminen tehtävään sekä ammattitaidon ylläpitäminen

Uuden työntekijän perehdyttäminen tehtävään on tärkeää missä tahansa työympäristössä, mutta se korostuu entisestään, kun kyseessä on tehtäväkenttä, jossa pelastetaan ihmishenkiä. Meripelastusjohtajakoulutusta on kehitetty mahdollisimman kattavaksi, mutta meripelastusjohtajan tehtävään perehdyttäminen johtokeskuksissa on jäänyt vähemmälle huomiolle. Tässä tutkielmassa kartoitettiin meripelastuskeskuksen ja meripelastuslohkokeskuksen nykyisiä perehdyttämiskäytänteitä, ja tavoitteena oli nostaa esille meripelastusjohtajien perehdyttämiseen ja ammattitaidon ylläpitämiseen liittyviä kehityskohteita. Näkökulmana tutkielmassa käytettiin kvalitatiivista lähestymistapaa, jonka ansiosta pystyttiin tutkimaan meripelastuksen johtokeskuksessa toimivia perehdyttämiskäytänteitä melko vapaasti. Aineistonkeruumenetelminä toimivat dokumenttien käyttö ja meripelastusjohtajan pätevyyden saanneille henkilöille suunnattu kysely. Dokumentit antoivat teoriapohjaa perehdyttämisen toteuttamiseen, ja kyselyn avulla pystyttiin keräämään mielipiteitä tämänhetkisistä perehdyttämismetodeista sekä kehityskohteista. Tutkimuksessa havaittiin, että meripelastusjohtajan tehtävään liittyvä perehdytys riippuu paljon johtokeskuksen aktiivisuudesta auttaa uusi meripelastusjohtaja alkuun tehtävässään. Koska johtokeskuksille annetaan vapaat kädet perehdyttämisen toteuttamiseen, saattaa uuden oppiminen jäädä suurimmaksi osaksi perehdytettävän oman aktiivisuuden varaan. Lisäksi tutkimuksessa havaittiin, että perehdyttäminen toteutetaan hyvin eri tavalla Helsingin johtokeskuksessa verraten Turun johtokeskukseen. Perehdyttämistoimenpiteet ovat muuttuneet vuosien saatossa, ja on mahdotonta verrata monta vuosikymmentä sitten saaneen meripelastusjohtajan perehdyttämistä nykyiseen perehdyttämismalliin riippumatta johtokeskuksesta. Johtokeskusten yhteinen perehdyttämismalli auttaisi toteuttamaan perehdytyksen johdonmukaisesti ja laadukkaasti. Jotta voitaisiin seurata perehdyttämisen onnistumista, perehdyttämisen seurantaa tulisi parantaa ja dokumentointia tehostaa. Yhtenäistäminen ja seuranta edellyttävät sitä, että johtokeskuksissa huomioidaan perehdyttämisen tärkeys ja nimetään perehdyttäjät uusille meripelastusjohtajille. Samalla vältyttäisiin sekavan oloiselta perehdytykseltä vailla suunnitelmaa, ja kaikilta uusilta meripelastusjohtajilta vaadittaisiin tietyt perusasiat ennen kuin he aloittavat itsenäisen työskentelyn perehdytysjakson jälkeen. Ammattitaidon ylläpitäminen helpottuu, kun tehtävään liittyvät perusasiat on opastettu huolellisesti ja sekä organisaatio että tehtäväpaikka tukevat meripelastusjohtajia heidän päivittäisissä tehtävissään.

Seuraajasuunnittelu oppivassa organisaatiossa

Tutkimuksessa selvitin oppivan organisaation soveltamismahdollisuuksia puolustusvoimien strategiseen tehtävä- ja seuraajasuunnitteluun (keskitetty seuraajasuunnittelu / ylemmän johdon seuraajasuunnittelu). Tavoitteena oli selvittää niitä periaatteita ja toimintamalleja, joilla organisaatiota ja sen henkilöstöä kehitetään. Pääesikunnan suunnittelua kehystää strategisen johtamisen ja - suunnittelun kehys sekä suunnitelmien implementointia tulosohjaus, jonka vuoksi niiden vaikutukset seuraajasuunnitteluun ovat ilmeiset. Myös toimeenpanon seuranta ja siitä raportointi ovat osa seuraajasuunnittelun laadun varmistusta. Tätä kokonaisuutta lähestyin laadullisella tutkimusmenetelmällä (fenomenografia), koska aihepiirin ymmärtäminen ja sen onnistunut tulkinta edellyttävät vuorovaikutuksen keinoin hankittua tutkimusaineistoa. Keskeisin tutkimusongelma liittyi seuraajasuunnittelun mahdollisuuksiin ja sen käytäntöjen paljastamiseen. Tutkimuskysymykset liittyivät henkilöstötoimialan strategiseen ohjaukseen sekä toimialan kytkeytymiseen puolustusvoimien strategiseen suunnitteluun. Tulosohjauksen osalta tutkimuskysymykset keskittyivät tulosohjauksen seurantaan (henkilöstötilannekuva) ja siitä raportointiin (henkilöstötilinpäätös). Johdon tahto määrittää organisaation toiminnan painopisteen ja avaintekijät pitkäjänteisesti. Johtamisen osalta puolustushallinnon strateginen ohjaus konkretisoituu valtioneuvoston selonteossa ja hallitusohjelmassa, joiden valmisteluun puolustusvoimat osallistuu. Lisäksi puolustusministeriön henkilöstöpoliittinen osastrategia ohjaa puolustusvoimien strategista henkilöstöjohtamista, jonka valmistelu toteutetaan ministeriön ja puolustusvoimien rinnakkaisella suunnittelulla. Puolustusvoimissa henkilöstövoimavarojen johtamisen kokonaisuus on kuvattu henkilöstöstrategialla, joka päivitetään noin kahdeksan vuoden sykleissä (toimenpidesuositukset neljän vuoden välein). Puolustusvoimien strategiatyöhön henkilöstöasiat koordinoidaan yli toimialojen ulottuvalla saman johtamistason yhteisellä ja eri johtamistasojen rinnakkaisella suunnittelulla. Henkilöstöstrategian toimeenpanoon liittyvät asiat tulee ohjeistaa yksityiskohtaisesti Pääesikunnan normeilla. Henkilöstöjohtamisen toimeenpanoon liittyen vaikuttaisi siltä, että henkilöstöstrategian ja henkilöstöasioiden hoitoon liittyvien dokumenttien väliltä puuttuisi valtakunnallinen seuraajasuunnittelun menettelytapaohje. Tähän tulisi sisällyttää myös tulosohjauksen sekä henkilöstötilannekuvan ja – tilinpäätöksen liittymäpinnat, jotta yhteinen organisaatiokulttuuri henkilöstövoimavarojen johtamisen osalta olisi mahdollista. Kvantitatiiviset tekijät määrittävät oppimisympäristön, jolle toiminta voidaan organisoida. Henkilöstövoimavarojen määrällinen ohjaus toteutetaan tulosohjauksella (henkilöstökokoon-panomenettely), jossa eri joukkojen tehtävät allokoidaan tehtäväkokoonpanoilla. Tulosohjauksessa strategisesti merkittäviä määrällisiä painotuksia suunnitellaan kadettikurssien ja yleisesikuntaupseerikurssin valmistumiseen liittyen. Henkilöstötilannekuvalla voidaan intensiivisesti seurata eri erikuntien ja joukkojen tilaa, jonka tulisi toimia rekrytoinnin, resurssien jaon ja tehtävään määräysten perustana. Henkilöstötilinpäätöksessä seuraajasuunnitteluun liit-tyviä tekijöitä voisi pohtia osana työilmapiirin tunnuslukuja (huomioitava kysymysasettelussa ja tulkintaohjeessa), jotka indikoivat osittain myös organisaation oppimiskykyä ja tehokkuutta (henkilöstön käytön optimointi). Organisaatiokulttuuri sisältää kirjoitetut ja kirjoittamattomat ajatus- ja toimintatavat seuraajasuunnittelun toimeenpanemiseksi. Seuraajasuunnitteluun liittyen olennaista on käsittää se, että puolustusvoimissa ei suunnitella henkilöille uraa, vaan seuraajia eri tehtäviin. Seuraajasuunnitteluun liittyen on huomioitava, että suunnitelman toteutuminen on toissijaista yksilöiden käytön huomiointiin verrattuna. Ylemmän johdon seuraajasuunnittelussa yhdistetään yksilöiden kyvykkyyden arviointi ja tehtäväsuunnittelu. Tähän liittyen myös kompetenssi -arvioinnin merkitys tulisi täsmentää. Organisaatioiden tehtäväkirjo tulisi myös avoimesti jakaa suunnittelun alaiselle henkilöstölle käyttöön, jotta työntekijöiden halukkuuksien huomiointi seuraajasuunnittelussa olisi täsmällistä. Tätä työtä tulisi SAP -järjestelmän tukea, jottei avainvalmistelijoiden tarvitsisi käyttää suunnittelun varajärjestelmänä manuaalista kirjanpitoa. Tosiasia on, että kirjanpito henkilöiden tehtävämuutoksiin liittyen on jatkuvasti jäljessä. Seuraajasuunnittelu konkretisoituu tehtävään määräysten valmistelussa, johon liittyen avoin haku (määritettyyn tehtävän vaativuustasoon saakka) olisi keino varmistaa koko kykypotentiaalin kartoittaminen. Tämä ei korvaisi seuraajasuunnitelmia, vaan olisi keino varmistaa seuraajasuunnitelman validius. Toisaalta tämä mahdollistaisi myös vaikeiden siirtojen määrän vähenemisen, joskin lisäisi rekrytointiin liittyvää työtä eri organisaatioissa. Tehtävään määräysten valmistelussa on aina tärkeintä löytää sopivin henkilö seuraajaksi, jonka voisi arvioida aina olevan sekä työntekijän että organisaation etu. Tämä edellyttää eri johtamistasoilla toimivilta kitkatonta yhteistoiminnallista oppimista, jotta yksilöt kyettäisiin sijoittamaan organisaation kannalta mahdollisimman järkevästi organisaation tuottavuuden varmistamiseksi. Oppivan organisaation teoria antaa monia varteenotettavia näkökulmia siihen, kuinka yksilöiden sijoittamisen optimoinnilla voidaan organisaation tehokkuutta ylläpitää. Se ei poista työantajan direktio -oikeutta seuraajasuunnitteluun ja tehtävään määräyksiin liittyen, mutta antaa perusteita sijoittaa yksilöt mahdollisimman motivoituneina organisaation eri tehtäviin. Toimiakseen teoria edellyttää työntekijöiltä sitoutumista organisaation tehtäviin, johon myös osaamisnäkökulma tulisi liittää. Osaaminen ja sen hallinta liittyvät kiinteästi seuraajasuunnitteluun, jonka vuoksi aihepiiriin liittyvä jatkotutkimus olisi relevanttia linkittää tähän työhön. Myös puolustusvoimien henkilöstöstrategian rakenteeseen ja sisältöön liittyvä tutkimus olisi tarkoituksenmukaista toteuttaa, jotta henkilöstöjohtamisen kokonaisuus liittyisi koherentisti organisaation toimintoihin.

Johtamista vai ohjausta? Puolustusvoimien moninaiset johtamis- ja ohjausmallit

Tarkoituksena oli selvittää, miten erilaisia johtamis- ja ohjausmalleja käytetään Puolustusvoimien johtamisessa, mitkä ovat niiden keskinäiset suhteet ja, mitkä ovat niiden väliset rajapinnat. Tavoitteena oli toisaalta kuvata Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuuden nykytilanne ja toisaalta tehdä kehitysehdotuksia. Tutkimuksen teoriataustana käytettiin organisaatiorakenneteoriaa. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen, sisältöanalyyttinen käsitetutkimus, johon aineisto kerättiin systemaattisella kirjallisuuskatsauksella, fokusryhmillä ja kyselytutkimuksella sekä analysoitiin fenomenografialla. Tutkimusprosessi käynnistyi tarpeesta selvittää Puolustusvoimien johtamisen ja ohjauksen kokonaisuutta. Näin muodostui tutkimuksen kohteena oleva ilmiö: johtamisen ja ohjauksen monet käsitteet ja niiden väliset suhteet. Seuraavaksi ilmiöön syvennyttiin aiheeseen liittyvään kirjallisuuteen ja Puolustusvoimien asiakirjoihin perehtymällä. Kolmannessa vaiheessa esiymmärryksen perusteella muodostettiin tutkimuksen kannalta olennaiset kysymykset, joihin haettiin vastauksia fokusryhmällä ja sitä tukevalla kyselytutkimuksella. Neljännessä vaiheessa kerättyä aineistoa analysoitiin fenomenografian avulla. Viidennessä vaiheessa analyysin tulokset koottiin tutkimuksen tuloksiksi. Kuudennessa vaiheessa muodostettiin johtopäätökset ja viimeisteltiin tutkimusraportti. Tutkimuksen perusteella Puolustusvoimissa on virallisesti organisoiduttu linja-esikunta-organisaatioksi, jota johdetaan komentajakeskeisesti. Normaaliolojen johtamisessa korostuu toiminnan ja resurssien suunnittelun ja seurannan -prosessin avulla tehtävä tulosjohtaminen Puolustusministeriön tulosohjauksessa. Poikkeusolojen johtamisessa korostuu operatiivinen johtaminen operatiivisen johtamisen prosessia käyttäen. Johtamisella tarkoitetaan suoraan linjassa, eli komentajalta–komentajalle, tapahtuvaa tavoitteellista vuorovaikutusta. Johtamista täydennetään erilaisilla ohjausmalleilla, joita ovat prosessiohjaus, normiohjaus ja toimialaohjaus. Prosessiohjaus ja toimialaohjaus on sijoitettu toiminnanohjauksen yläkäsitteen alle. Ohjauksella tarkoitetaan esikuntien menettelyä, jonka tavoitteet ovat samanlaiset kuin johtamisen, mutta kohteena on toiminta. Komentajakeskeisyyden periaate kuitenkin muodostaa ristiriidan useiden Puolustusvoimien käyttämien johtamis- ja ohjausmallien taustateorioiden kanssa. Linja–esikuntaorganisaatio toteutuu etupäässä ohjesääntöjen teksteissä ja organisaatiokaavioissa. Käytännössä Puolustusvoimien organisaatio muistuttaa lähinnä tulosyksikköorganisaatiota ja organisaatiossa tapahtuva suunnittelu- ja valmistelutyö tehdään pitkälti prosesseissa, toimialoilla ja projekteina. Organisaation johtaminen muistuttaa matriisia, joissa linjajohtajilla on keskeinen rooli, mutta myös prosessien omistajat ja toimialajohtajat ovat tärkeitä päätöksentekijöitä.

Suoritusarviointi ja organisaation suorituskyky : case Maanpuolustuskorkeakoulu

Puolustushallinnossa toteutetaan vuosittain jokaisen työntekijän osalta kehittämiskeskustelu, jonka yhtenä osana on suoritusarviointi. Suoritusarvioinnissa pyritään arvioimaan yksilön onnistuminen omissa tulostavoitteissaan. Organisaation onnistumista taas arvioidaan osana toiminnan ja resurssien suunnittelu ja seuranta prosessia. Tässä diplomityössä tarkasteltiin yksilön ja organisaation suoriutumisen kytkeytymistä toisiinsa johdon ja esimiesten näkökulmasta Maanpuolustuskorkeakoulussa. Päätutkimusongelmana on selvittää: Miten Maanpuolustuskorkeakoulussa toteutuu suoritusarvioinnin ja organisaation suorituskyvyn välinen yhteys? Tähän pääkysymykseen vastataan kuudella alakysymyksellä 1) Mitä on yksilön suorituskyky? 2) Miten suorituskykyä voidaan mitata? 3) Mitä tarkoittaa suoritusarviointi? 4) Miten toteutetaan yksilön ja organisaation suorituskyvyn mittaus Maanpuolustuskorkeakoulussa? 5) Onko suoritusarvioinneilla vaikutusta organisaation suorituskykyyn? Aineistonkeruumenetelmä on aineistotriangulaatio, jossa aineistoa kerätään eri lähteistä eri tavoilla. Aineisto koostuu tieteellisistä artikkeleista, tutkimuksista, kirjoista, lehtiartikkeleista, virallisista asiakirjoista ja haastatteluista. Tutkimuksen alkuosa on luonteeltaan käsiteanalyyttinen, jossa eri lähteistä kerätty informaatiota tarkastellaan rajoitetussa ympäristössä valittuun teoriapohjaan pohjautuen. Tutkimuksen jälkimmäisessä tarkastellaan Maanpuolustuskorkeakoulun henkilöstön ja organisaation suoriutumisen mittaamista verrataan niiden suhtautumista teoriaan ja toisiinsa. Tämä tutkimus osoittaa, että suoritusarvioinneilla ja organisaation suorituskyvyllä on selkeä jatkumo keskenään. Jatkumo syntyy osana vuosittaista toimintasuunnitelmaa, jossa organisaation tehtävät jalkautetaan yksilö tasan tehtäviksi. Kääntäen, jos yksilöt epäonnistuvat tehtävissään, joita arvioidaan suoritusarvioinneissa, niin myös organisaatio epäonnistuu täyttämään tehtävänsä.