A influência das especificidades das organizações públicas na implementação da gestão de processos

Este estudo objetivou identificar de que forma as especificidades das organizações públicas influenciam a implementação da Gestão de Processos em seu âmbito. Para isso foi realizada uma análise de referenciais teóricos com a finalidade de delinear, principalmente, questões relevantes para entender as diferenças entre a administração pública e a privada e que impactam na implementação da Gestão de Processos naquelas organizações, e de subsidiar a elaboração de um roteiro de entrevistas estruturado. A partir dessa etapa, foi efetuada uma pesquisa de campo constituída por oito entrevistas com especialistas brasileiros de destaque no mundo acadêmico nos quadros de empresas ou instituições que atuam com Gestão por Processos, em consultorias nessa área e/ou profissionais com certificação internacional em processos, bem como com experiência na implantação da Gestão de Processos em organizações da Administração Pública Direta Federal. O resultado dessas entrevistas foi analisado, consolidado e examinado à luz da posição dos autores do referencial teórico. Na percepção dos especialistas consultados nesta pesquisa, a menor maturidade apresentada pelas organizações públicas, relacionada à medição de resultados e ao acompanhamento do desempenho, prejudica a tangilibilização dos resultados decorrentes da adoção da Gestão de Processos. Em consequência, as pessoas envolvidas têm dificuldade em perceber os ganhos que podem dela obter, situação que complica sobremaneira a possibilidade de movimentos de mobilização e o próprio comprometimento para a implementação da Gestão de Processos. Além disso, os entrevistados consideram que a postura e o perfil dos servidores públicos, aliados a outras especificidades das organizações públicas - tais como estabilidade na carreira; falta de mecanismos de reconhecimento e recompensa e de avaliação de desempenho criteriosa; cultura de documentação e controle excessivos e as disfunções da burocracia; e a descontinuidade na gestão devido a influências políticas - também podem prejudicar o engajamento, a motivação das pessoas para essa gestão e a identificação e implementação de melhorias contínuas nos processos organizacionais, atividades intrínsecas da Gestão de Processos.

Redes nas organizações públicas: o problema de controle

O presente estudo, de natureza exploratória e descritiva, objetiva verificar e analisar de que forma as organizações públicas ao atuar adotando o modelo em rede equacionam o problema do controle. Para alcançar tal objetivo foi realizado levantamento a partir do referencial teórico com a finalidade de identificar um perfil da administração pública burocrática e as mudanças trazidas com a adoção de estratégias propostas pela administração pública gerencial, de forma a cotejar suas premissas e propostas com o modelo em rede interorganizacional, no qual se pressupõe que as organizações se integrem e interajam com vistas à consecução de objetivos e interesses comuns e/ou complementares. A partir da identificação dos diferenciais do modelo em rede, a exemplo da flexibilidade, colaboração, complementaridade e confiança, o foco da análise se concentrou nas características, vantagens e desvantagens que este modelo traz enfocando, de modo especial, as formas e os instrumentos de controle. Enquanto no modelo burocrático a ênfase do controle se dá nos processos e através do sistema racional-legal, a atuação em rede encontra dificuldades para estabelecer mecanismos de controle e monitoramento, problemas esses materializados justamente pelo caráter autônomo das organizações participantes e a ausência de hierarquia formal entre os atores envolvidos. O estudo investigou o funcionamento do sistema de defesa social do Estado da Bahia voltado para a redução da criminalidade e violência naquele Estado. A partir da análise do caso observou-se que para minimizar as dificuldades do modelo em rede quanto ao controle e responsabilização, uma das soluções indicadas é a construção de objetivos e metas de forma pactuada, monitorados de forma compartilhada por um núcleo de gestão formado por representantes de cada uma das organizações envolvidas, de modo a resolver tempestivamente problemas e alinhar a busca pelos objetivos.

Alinhamento de propósito: uma visão transversal nas organizações públicas

A abordagem do desenvolvimento organizacional de forma estratégica estabelece os recursos humanos como um dos eixos principais para atingir resultados e possibilita no atual contexto da Gestão Pública, a disseminação de seus propósitos, aperfeiçoando e buscando, cada vez mais, sinergia através de um ambiente com objetivos claros a todos os envolvidos. Este artigo tem como tema central a transversalidade de visões, como uma ferramenta de planejamento estratégico na gestão dos departamentos do Estado, através da liderança, comunicação e envolvimento das equipes de forma transversal na estrutura organizacional, contextualizando as atividades do agente público sobre “o que queremos realizar”, e obtendo como resultado alinhamento de propósitos e, consequentemente, efetividade em suas ações.

Os desafios para o uso do planejamento estratégico nas organizações públicas: uma visão de especialistas

O objetivo desta pesquisa foi estudar os desafios para o uso do planejamento estratégico em organizações públicas. Com base na literatura sobre planejamento estratégico e administração pública, buscou-se o arcabouço teórico das limitações e barreiras para o uso do planejamento estratégico em organizações públicas. Os dados foram coletados por meio de entrevistas com administradores públicos que lidam diretamente com o planejamento estratégico em suas organizações públicas, além de entrevistas com especialistas em gestão pública (acadêmicos e prestadores de assessoria técnica em gestão). Como resultado da análise, foram identificadas cinco dimensões que agrupam os principais desafios para o uso do planejamento estratégico em organizações públicas: (1) Garantir engajamento e compromisso dos envolvidos com o planejamento estratégico; (2) Compreender que processo decisório deve considerar diferentes percepções e expectativas; (3) Ter flexibilidade para lidar com fatores políticos e a rotatividade; (4) Ter sensibilidade com a cultura organizacional e princípios da administração pública; e (5) Compreender a dinâmica do provimento dos recursos humanos e financeiros das organizações públicas.

Gestão por processo em organizações públicas : uma análise sobre obstrutores e facilitadores do mapeamento de processo em organizações públicas

Essa dissertação analisa os pontos críticos alertados pela bibliografia e que causam obstruções ou que facilitam a implantar a gestão de BPM, verifica suas incidências nos casos estudados e as variantes que esses pontos sofreram por decorrência do cenário distinto do ambiente privado, visualizando a aplicação do estudo para projetos em organizações públicas e mistas. A análise foi efetuada através dos relatos extraídos das entrevistas com os gestores e consultores de três organizações que contrataram projetos de mapeamentos de processos pela FGV-Projetos: SEBRAE-RJ – Sistema Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas; FAETEC – Fundação de Apoio à Escola Técnica do Estado do Rio de Janeiro; e uma SECRETARIA MUNICIPAL. O foco dessa dissertação está limitado à fase de mapeamento do processo existente (AS-IS) o reflexo em outras fases. O estudo fornece um conjunto de comparações, que ora corrobora a incidência dos fatores e observações constantes na literatura técnica, e em outros casos, constata-se que na prática houve um comportamento diferente. As avaliações feitas nesse trabalho podem sofrer variantes decorrentes do quantitativo de ambientes pesquisados que representam três amostras de organizações onde tiveram respostas aos projetos realizados diferentes umas das outras, embora tivessem tido o mesmo padrão de consultoria. As conclusões buscam aumentar a consciência para os principais desafios relacionados à introdução da modelagem de processos, e visa ajudar a identificar e evitara incidência dos obstrutores nas peculiaridades das organizações públicas e mistas assim melhorar quando da introdução da gestão de BPM em Organizações desse tipo no Brasil.

O impacto da implantação de escritório de gerenciamento de projetos (EGP) nas organizações públicas: o caso da Polícia Federal

Este estudo teve por objetivo investigar os efeitos positivos e negativos percebidos pelos gerentes de projetos, membros dos escritórios de gerenciamento de projetos e patrocinadores após implantação do EGP na Polícia Federal do Brasil. Argumenta que a implantação de EGP tem se evidenciado como um fator crítico para o sucesso para as organizações públicas, pois os projetos são mudanças estruturantes que visam inovações organizacionais. Metodologicamente, trata-se de uma pesquisa de natureza qualitativa onde foram aplicadas entrevistas semi-estruturadas com os membros dos EGP’s, gerentes de projetos e patrocinadores dos EGP´s do Órgão central da Polícia Federal e das Superintendências da Polícia Federal do Estado do Rio de Janeiro, São Paulo e Minas Gerais, totalizando quatros estudos de caso. Os resultados indicam o tipo de influência que o EGP exerce na organização. As descobertas apontam os impactos positivos, negativos, dificuldades e desafios dos EGP´s, além dos serviços básicos e tradicionais executados pelos EGP´s como desenvolvimento de metodologias, capacitação e treinamento e distribuição de relatórios para alta administração.

Teorias de motivação de pessoas, aplicadas nas organizações públicas fortemente hierarquizadas

Esta tese teve por objetivo identificar os principais fatores de motivação de pessoas que trabalham em organizações públicas fortemente hierarquizadas, como as do Exército Brasileiro, preenchendo uma lacuna de conhecimento existente em pesquisas acadêmicas sobre o tema. Diferentes trabalhadores possuem diferentes fatores de motivação, fatores estes que liberam a motivação que está dentro dessas pessoas.Estudou-se dezoito teorias sobre motivação dentre as mais citadas no meio acadêmico. Estas teorias permitiram estruturar um roteiro de entrevistas que foi aplicado em trinta e três militares do Exército Brasileiro.Estas entrevistas foram submetidas à análise de conteúdo, o que permitiu a identificação dos principais fatores de motivação desses profissionais.Concluiu-se que os principais fatores de motivação das pessoas que trabalham em organizações fortemente hierarquizadas, em ordem de importância, são: 1) valorização, 2) fazer o que se gosta, 3) exemplo do chefe, 4) importância do que se faz, 5) realização, 6) confiança e 7) justiça. Os três primeiros fatores formam um primeiro grupo e os outros quatro fatores formam um segundo grupo. Essa divisão se fez necessária porque os fatores do primeiro grupo se revelaram muito mais fortes que os fatores do segundo grupo, havendo necessidade de destacá-los. Confirmou-se, também, que as teorias de motivação são perfeitamente aplicáveis às organizações públicas fortemente hierarquizadas e que estas teorias produzem alguns fatores de motivação específicos à realidade organizacionaldessas instituições. Após a análise do conteúdo das entrevistas, à luz das teorias de motivação, concluiu-se que há uma necessidade psicológica muito forte nas pessoas: a necessidadede se sentir valorizada. A motivação no contexto organizacional normalmente depende do relacionamento entre o gestor de pessoas, ou o líder e os seus liderados. A ação do líder é fundamental para despertar a motivação que já está dentro das pessoas. O foco das atenções do líder deve estar voltado para os liderados e não para si mesmo.Porque quando os liderados são fortes, o líder é forte e a organização obtém resultados surpreendentes. Por fim, conclui-se que a motivação das pessoas, nas organizações públicas fortemente hierarquizadas, como o Exército Brasileiro, é liberada quando a organização procura aplicar os sete principais fatores de motivação de pessoas revelados nesta tese.E acima de tudo, quando o líder cria condições para a satisfação da principal necessidade das pessoas: se sentir valorizadas.

Gestão por Competências em Organizações Públicas: O Processo de Transformação Organizacional e seus Impactos Junto aos Servidores na Secretaria Estadual de Administração e Recursos Humanos (SEARH/RN)

The state has changed over time in order to meet a society with increasingly stringent demands. Techniques of private means begin to be employed in an attempt to overcome the dysfunctions entrenched bureaucracy, making the machine faster. By federal law by the People Management Skills was established as a reference for the administration of Human Resources of the public sector in an attempt to develop professionally servers, based mainly on the three pillars of the model: the knowledge, skills and attitudes. This thesis aims at understanding, in the view of employees, the perceived impacts on the organizational changes occurring in the Department of Administration and Human Resources of the State of Rio Grande do Norte in order to implement a People Management Skills-based. It is a simple case study, characterized by the research during a certain period of time, collecting data in a real environment of an organization, in this case SEARH/RN. The procedures used in collecting data were the literature review, documental research and field research. We used a qualitative approach with exploratory and descriptive approach. Every reform was implemented in the institution and reported from there analyzed the impacts observed by the servers. As a result we observed a considerable advance in institutional activities, mainly relating to physical structure / organizational and human resource policies, with minor advances on labor policies, in much the result of the guiding focus of the reform on SEARH/RN. The impacts in total were more positive than negative and direct paths to improvement in public organizations. Making a general analysis of the modernization program implemented in SEARH/RN, we can conclude that there was a distinct change in all dimensions studied, mostly pointing out positive aspects, and contrary to the opinion of some authors, who claim to be very difficult to implement reforms in public organizations, since they are highly institutionalized environments. What was found was a big organization, with gaps and weaknesses, but with a much larger number of hits and recognition from institutional actors

Lições organizacionais vindas da Antártica

Este artigo foi escrito em 2011, com base em relatório de pesquisa apresentado ao FGV/GVPesquisa em 2010; portanto, antes do acidente ocorrido na Estação Antártica Comandante Ferraz, em 25 de fevereiro de 2012. Nosso estudo foca um modelo de gestão pública que se fundamenta na cooperação, representado pelo Programa Antártico Brasileiro (Proantar), em relação ao qual realizamos uma pesquisa empírica exploratória sobre o quotidiano dos pesquisadores que trabalham na Antártica. O objetivo foi entender como as equipes são formadas, como executam seus trabalhos e interagem com os colegas de outras instituições e, também, a maneira como lidam com o isolamento e as condições limitadas de trabalho. Com base nesses resultados, ampliamos o escopo do estudo para uma análise organizacional através de analogias baseadas em metáforas, tomando o continente antártico como uma organização específica. Nossa pergunta-chave é: como uma análise organizacional da Antártica poderá contribuir para a gestão de organizações públicas ou privadas baseadas no conhecimento e na cooperação?

A integração entre o planejamento estratégico e o processo de elaboração orçamentária no setor público: o caso das organizações da Marinha

Para possibilitar o atendimento de demandas crescentes, e a cada dia mais complexas da sociedade, as organizações públicas necessitam utilizar ferramentas que permitam a condução de suas instituições a determinadas direções, buscando-se a melhoria dos serviços públicos e a redução do desperdício. Nesse cenário, o planejamento estratégico se mostra imprescindível, no entanto, não basta a sua formulação, esse tem que ser efetivamente implementado, permeando os demais processos da organização. Assim, este trabalho investigou a integração entre o planejamento estratégico e os sistemas gerenciais das organizações, em especial o orçamentário, que possui elevada relevância no setor público. O objetivo dessa pesquisa é identificar quais os fatores que influenciam a relação entre o planejamento estratégico e o processo de elaboração orçamentária nas organizações. Para tal, foi utilizada metodologia qualitativa, por meio de um estudo de caso múltiplo, que analisou quatro organizações da Marinha do Brasil. Os resultados da pesquisa permitiram o levantamento de diversos fatores, assim como os impactos causados por esses na relação estudada. No entanto, poucos fatores se apresentam da mesma forma nas organizações militares, havendo grande heterogeneidade não só entre as organizações, como também entre os setores de cada organização. Além disso, verifica-se que a implementação do planejamento estratégico, assim como de outras ferramentas administrativas que o fortalecem, encontra-se em plena evolução na Marinha, havendo tendência de fortalecimento do pensamento estratégico nessa Força nos próximos anos.

Método de análise de vulnerabilidade utilizando redes complexas : aplicação na rede de transporte aéreo brasileira

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Tecnologia, Departamento de Engenharia Civil e Ambiental, 2016.

Institucionalização de estruturas e processos de TI : uma análise das pressões isomórficas que podem influenciar o processo de institucionalização da TI de um órgão do judiciário brasileiro

Orlikowski e Barley (2001) apontam a importância da pesquisa em TI sob a ótica dos Estudos Organizacionais, principalmente quando é utilizada a análise neoinstitucional, porque dessa forma há uma compreensão mais sistêmica sobre como a tecnologia está entrelaçada nas complexas redes interdependentes, sociais, econômicas e políticas. O estudo de caso ocorreu em um órgão do judiciário, onde foram obtidos dados por meio de entrevistas, que foram triangulados com uma pesquisa documental. A dissertação busca elucidar como pressões isomórficas podem influenciar estruturas e processos de TI recomendados pela legislação em vigor, de forma a contribuir para gestores de organizações públicas durante a definição de prioridades para a TI. Para analisar o estágio institucional utilizou-se a classificação proposta por Tolbert e Zucker (1996) e como resultado, apesar das pressões isomórficas coercitivas, obteve-se que poucas estruturas e processos se institucionalizaram totalmente e, aparentemente, só aquelas que traziam com si outros tipos de pressões isomórficas é que parecem ter maior chance de chegar ao último estágio institucional. Foi constatada que a organização, durante o processo de institucionalização, pode incorrer em novas falhas, gerando mitos burocráticos e ritos cerimoniais que por exemplo, podem causar maior descolamento da preocupação por efetividade em seus resultados. Para determinados problemas, apontados durante as entrevistas, não foi possível encontrar influência de nenhuma pressão isomórfica. Tal fato sugere que a teoria neoinstitucional não conseguiu explicar todo o cenário da organização.

O papel da auditoria interna na monitorização do processo de governação das organizações

Mestrado em Auditoria

Liderança e estratégia em contexto de inovação nas organizações de saúde : estudos de caso

RESUMO - A presente investigação procura descrever e compreender como a estratégia influencia a liderança e como esta por sua vez interage nos processos de inovação e mudança, em organizações de saúde. Desconhecem-se estudos anteriores, em Portugal, sobre este problema de investigação e da respectiva problemática teórica. Trata-se de um estudo exploratório e descritivo que envolveu 5 organizações de saúde, 4 portuguesas e 1 espanhola, 4 hospitais (dois privados e uma unidade local de saúde). Utilizou-se uma abordagem mista de investigação (qualitativa e quantitativa), que permitiu compreender, através do estudo de caso, como se articulam a estratégia, a liderança e a inovação nessas cinco organizações de saúde. Os resultados do estudo empírico foram provenientes da recolha de dados efectuada através de observação directa e estruturada, entrevistas com actores-chave, documentos em suporte de papel e digital, e ainda inquérito por questionário de auto-resposta a uma amostra (n=165) de actores do line e do staff (Administradores, Directores de Serviço/Departamento, Enfermeiros Chefe e Técnicos Coordenadores) das cinco organizações de saúde. Tanto o modelo de Miles & Snow (estratégia organizacional), como o modelo dos valores contrastantes de Quinn (cultura organizacional e liderança), devidamente adaptados, mostram-se heurísticos e provam poder aplicar-se às organizações de saúde, apesar a sua complexidade e especificidade. Tanto as organizações do sector público como do sector privado e organizações públicas concessionadas (parcerias público privadas) podem ser acompanhadas e monitorizadas nos seus processos de inovação e mudança, associados aos tipos de cultura, liderança ou estratégia organizacionais adoptadas. As organizações de saúde coabitam num continuum, onde o ambiente (quer interno quer externo) e o tempo são factores decisivos que condicionam a estratégia a adoptar. Também aqui, em função da realidade dinâmica e complexa onde a organização se move, não há tipologias puras. Há, sim, uma grande plasticidade e flexibilidade organizacionais. Quanto aos líderes, exercem habitualmente a autoridade formal, pela via da circular normativa. Não são pares (nem primi inter pares), colocam-se por vezes numa posição de superioridade, quando o mais adequado seria a relação de parceria, cooperação e procura de consensos, com todos os colaboradores, afim de serem eles os verdadeiros protagonistas e facilitadores da mudança e das inovações. Como factores facilitadores da inovação e da mudança, encontrámos nas organizações de saúde estudadas o seguinte: facilidade de aprender; visão/missão adequadas; ausência de medo de falhar; e como factores inibidores: falta de articulação entre serviços/departamentos; estrutura organizacional (no sector público muito verticalizada e no sector privado mais horizontalizada); resistência à mudança; falta de tempo; falha no tempo de reacção (o tempo útil para a tomada de decisão é, por vezes, ultrapassado). --------ABSTRACT - The present research seeks to describe and understand how strategy influences leadership and how this in turn interacts in the process of innovation and change in health organizations. Previous studies on these topics are unknown in Portugal, about this research problem and its theoretical problem. This is an exploratory and descriptive study that involved 5 health organizations, 4 Portuguese and 1 Spanish. We used a mixed approach of research (qualitative and quantitative), which enabled us to understand, through case study, how strategy and leadership were articulated with innovation in these five health organizations. The results of the empirical study came from data collection through direct observation, interviews with key actors, documents and survey questionnaire answered by 165 participants of line and staff (Administrators, Medical Directors of Service /Department, Head Nurses and Technical Coordinators) of the five health organizations. Despite their complexity and specificity, both the model of Miles & Snow (organizational strategy) and the model of the Competing Values Framework of Quinn (organizational culture and leadership), suitably adapted, have proven heuristic power and able to be apply to healthcare organizations. Both public sector organizations, private and public organizations licensed (public-private partnerships) can be tracked and monitored in their processes of innovation and change in order to understand its kind of culture, leadership or organizational strategy adopted. Health organizations coexist in a continuum, where the environment (internal and external) and time are key factors which determine the strategy to adopt. Here too depending on the dynamic and complex reality where the organization moves, there are no pure types. There is indeed a great organizational plasticity and flexibility. Leaders usually carry the formal authority by circular normative. They are not pairs (or primi inter pares). Instead they are, sometimes, in a position of superiority, when the best thing is partnership, collaboration, cooperation, building consensus and cooperation with all stakeholders, in order that they are the real protagonists and facilitators of change and innovation. As factors that facilitate innovation and change, we found in health organizations studied, the following: ease of learning; vision / mission appropriate; absence of fear of failure, and as inhibiting factors: lack of coordination between agencies / departments; organizational structure (in the public sector it is too vertical and in the private sector it is more horizontal); resistance to change; lack of time and failure in the reaction time (the time for decision making is sometimes exceeded).