Formação contínua de professores dos 2º e 3º ciclos do ensino básico: (re)qualificação de competências

Este estudo insere-se na Rede de Cooperação Científica Novos Saberes Básicos de todos os cidadãos no Século XXI e novos desafios à Formação de Professores, da Universidade de Aveiro. Sendo as sociedades entidades dinâmicas no caminho desejável de progresso e de desenvolvimento humano, verifica-se que os sistemas mediadores desse desenvolvimento, tais como a Educação (com os seus sistemas e os seus agentes) não acompanham suficientemente este movimento transformador, observando-se um assinalável desajuste entre as expectativas e as necessidades dos cidadãos e a natureza e o alcance das sociedades educativas. Este estudo procura identificar, para as sociedades contemporâneas, quais as novas exigências e quais os novos saberes dos cidadãos para que possam agir responsavelmente, dando o seu contributo para o desenvolvimento pessoal e social. De forma concomitante, procura também compreender como será possível (re)qualificar as competências dos professores em exercício para que possam operar como transformadores dos seus contextos de trabalho e de vida e, desse modo, se constituam como elementos vitais do mesmo desenvolvimento em todas as dimensões. Trata-se, por isso, de um estudo no âmbito da formação contínua de professores que se propõe analisar as representações que estes profissionais têm acerca da sua natureza e da qualidade da oferta actual, bem como dos desenvolvimentos possíveis com vista à sua melhoria e aprofundamento continuados, percebidos como contributo para o sucesso pessoal e educativo dos seus alunos. Do ponto de vista metodológico, o estudo inscreve-se numa perspectiva metodológica inter-paradigmática, configurando uma abordagem de tipo complexo, que considera indispensável a participação activa do sujeito na construção do conhecimento próprio, bem como o carácter de imprevisibilidade e de recursividade das condições e subsistemas em que tal ocorre. Foram desenvolvidos procedimentos técnicos específicos, numa lógica mixedmethods, nomeadamente análise documental, inquirição por questionário e entrevista semi-estruturada. O questionário foi aplicado a uma amostra constituída por 2282 professores dos 2.º e 3.º Ciclos do Ensino Básico, integrados na Carreira Docente, com funções lectivas em 90 agrupamentos verticais dos seis Centros de Área Educativa da DREC. A entrevista foi realizada junto de quatro Directores de Centros de Formação de Associação de Escolas pertencentes à mesma direcção regional, cujas funções de liderança lhes permitem ter uma perspectiva mais global das problemáticas/temáticas inerentes ao estudo. Os documentos complementares de análise (legislação, publicações dos Centros de Formação de Associação de Escolas e do Conselho Científico-Pedagógico de Formação Contínua) constituíram-se, assim, como voz, não pessoalizada, dos organismos oficiais, assumindo-se como terceira fonte da informação recolhida no estudo empírico. Os resultados do estudo podem ler-se em função de três níveis de implicação da formação contínua (conceptual, organizacional e funcional) e segundo as duas incidências já referidas: um olhar dos inquiridos sobre a oferta actual e, também, uma visão prospectiva sobre possíveis contributos para a sua requalificação face a um referencial teórico que procura sintetizar as grandes tendências de desenvolvimento pessoal, social e humano. Relativamente à caracterização do modelo de formação, e relativamente a estudos anteriores mais distanciados no tempo, emergem sinais de mudança nas representações dos professores, que se traduzem sobretudo numa visão diferenciada, na qual se distinguem dois tipos de opinião que, embora com valores percentuais muito próximos, dão ainda maior expressão à opinião negativa relativamente a algumas das características da oferta formativa. Esta constatação parece corroborar os contributos advindos de estudos mais recentes sobre a formação contínua, que salientam uma apreciação mais detalhada e mais precisa das representações dos professores, quer quanto ao próprio modelo, quer ao modo como este responde, ou não, às suas expectativas e necessidades pessoais e profissionais. Neste estudo os factores de diferenciação nas representações encontram-se relacionados com as variáveis tempo de serviço, nível de escolaridade no qual exercem as suas funções e cargos que desempenham. Com efeito, os resultados tornam claras as diferenças entre as opiniões manifestadas pelos professores inquiridos e pelos directores dos Centros de Formação entrevistados, tornando evidentes necessidades de formação específicas, que decorrem do perfil de competência dos professores em cada fase da respectiva carreira e das especificidades curriculares próprias de cada ciclo de escolaridade. Como padrão de homogeneidade constata-se que estas diferenças não se encontram relacionadas com os Centros de Formação aos quais estão vinculados, apresentando-se assim transversais à amostra. Um primeiro sinal dessa mudança surge na motivação intrínseca para a frequência das acções de formação, nos diferentes significados que lhes atribuem em função das necessidades pessoais e profissionais, no seu impacto nas práticas e no seu desenvolvimento pessoal e profissional e, ainda, numa concepção de profissionalidade docente que vai muito para além do simples saber, exigindo competências acrescidas comprometidas com o saber-fazer reflexivo e crítico e, desse modo, mais ajustado às condições incertas de cada contexto, em cada momento e em cada circunstância. Um segundo (e preocupante) sinal, tendo como referente o contributo do referencial teórico que sustenta o estudo e a sua lógica de construção de conhecimento, surge na reduzida expressão nas representações dos professores da dimensão saber-ser, ou seja, às questões que mais directamente se relacionam com competências de cidadania e com a pessoalidade de professores e alunos na configuração de práticas curriculares mais implicadas com os comportamentos sociais e com um perfil de competência mais qualificado não apenas em termos profissionais e curriculares, mas também pessoais e humanos. No que se refere à visão prospectiva, a diferenciação que se constata nas representações indicia que o modelo subjacente à oferta formativa actual pode ser melhorado quer do ponto de vista dos princípios que o informam, quer da sua organização, conteúdos e funcionalidade. Assim, e relativamente ao nível organizacional, a maioria dos professores participantes aponta, inequivocamente, para o papel preponderante dos órgãos de gestão intermédia na definição dos objectivos e das modalidades de formação e os directores entrevistados declaram uma perspectiva e uma vontade comuns em contextualizar a oferta nas necessidades dos professores e das escolas associadas, considerando todas as potencialidades das modalidades de formação on-line como novas soluções de gestão e de enriquecimento em termos de conteúdos disponíveis. Do ponto de vista funcional, os resultados apontam para as vantagens de uma maior descentralização da oferta formativa, com maior proximidade aos contextos de trabalho, melhor gestão do tempo de formação e mais elevados índices de implicação dos próprios professores, considerando que as escolas se podem constituir como centros de formação em colaboração estratégica com outras entidades também suas promotoras. Em síntese, e do ponto de vista conceptual, trata-se de desenvolver o modelo de formação para que possa responder a estes desafios, reconfigurando as finalidades da escola em termos de compromisso com a cidadania responsável e das competências dos professores face a esses mesmos desafios e que pressupõe um conjunto de princípios, já enunciados em outros estudos e aqui corroborados. Princípios, que se traduzem em maior flexibilidade da oferta formativa para responder adequadamente às diferentes necessidades; diversificação e enriquecimento dos conteúdos com abordagem às competências transcurriculares, aos novos saberes, às modalidades de formação e a dimensões específicas dos processos reais de ensino e de aprendizagem; à contextualização espacial e temporal das acções e, ainda, à reflexividade nas e sobre as práticas profissionais e sobre o desenvolvimento humano como processo contínuo e inacabado, cuja matriz é de forma concomitante pessoal, institucional e social.

A liderança no feminino e os estilos de comunicação: estudo de caso no exército português

Dissertação apresentada à Escola Superior de Comunicação Social como parte dos requisitos para obtenção de grau de mestre em Gestão Estratégica das Relações Públicas.

Da liderança ao bullying: estratégias a adotar numa sala de pré-escolar para promover o desenvolvimento social e moral

Relatório da Prática Profissional Supervisionada Mestrado em Educação Pré-Escolar

Competências de Gestão dos Profissionais de Saúde: Estudo de caso sobre as percepções dos Directores Executivos dos Agrupamentos dos Centros de Saúde no contexto da Reforma dos Cuidados Primários

Num contexto de mudança organizacional, a crescente complexidade do sector da Saúde representa grandes desafios para aqueles que nela assumem actualmente as funções de gestão. Existe cada vez mais consenso de que a aposta na qualidade da força de trabalho em Saúde é um factor crítico para o sucesso de qualquer tipo de Reforma da Saúde. Partindo destas premissas, o objectivo desta investigação é estudar as percepções dos 73 Directores Executivos (DE) dos Agrupamentos dos Centros de Saúde (ACES) em Portugal na dimensão de conhecimentos, habilidades e atitudes, para assim obter um diagnóstico que permita perceber a sua contribuição como gestores no processo de Reforma dos Cuidados de Saúde Primários. O estudo realiza-se em dois períodos, sendo o ponto de partida os dados de 2008 referentes ao início da função dos DE e os dados de 2009, após a participação no curso PACES, o ponto de comparação. Através de uma abordagem e metodologia de tratamento de dados essencialmente quantitativa, foram determinadas certas conclusões que permitem obter uma primeira aproximação a evolução dos perfis de gestores destes DE e a sua coerência com as recomendações realizadas pela Literatura. Apesar de depois de um ano certas mudanças poderem ser observadas, a falta de ênfase na importância das pessoas certas nos lugares certos pode-se vir a converter num factor comprometedor. Num cenário onde a maioria dos DE são médicos de profissão com escassa formação em gestão, o desenvolvimento de competências de gestão e liderança é fundamental. A realidade dos ACES e os desafios enfrentados pelos seus líderes devem ainda ser mais explorados. No entanto, para facilitar a mudança e avançar na integração dos serviços de Saúde e eficiência necessária, deve-se focar no factor mais determinante de uma organização: as suas pessoas. Estudar as suas necessidades de gestão e as suas competências permite aproveitar melhor as oportunidades inerentes a um processo de mudança. PALAVRAS CHAVE: Gestão; Liderança: Competências: Conhecimentos; Habilidades; Atitudes; Reforma dos Cuidados Primários; Directores Executivos; ACES; Portugal.

A cultura organizacional e as competências de gestão dos líderes organizacionais: estudo de caso na Dorel Portugal

É sabido da importância que a cultura organizacional tem na competitividade das empresas e o papel que os líderes têm na definição e manutenção dessa cultura. O estudo de caso que aqui se apresenta pretende identificar a cultura organizacional e a congruência com as competências de gestão no contexto específico da Dorel Portugal, empresa do setor têxtil, de produção e fabrico de artigos para criança e bebé. Como referenciais teóricos, foram abordados os conceitos de cultura organizacional, de competências e de liderança, na perspetiva de autores como Schein (1999, 2004), Cameron (2004, 2011) e Quinn (1990, 2011). Participaram neste estudo de caso 43 colaboradores da Dorel Portugal, 6 deles são gestores de topo da organização. Em termos de metodologia foi seguida uma metodologia de estudo de caso e a recolha de dados para a sua análise efetivou-se através de uma pesquisa de campo in loco, com aplicação de questionários a todos os indivíduos sobre a cultura organizacional e as competências de gestão dos líderes, instrumentos baseados no Modelo dos Valores Contrastantes de Quinn e Rohrbaugh (1983) e entrevistas semi-estruturadas aos indivíduos com cargos de direção. Os resultados indicam que a perceção da cultura na organização estudada é predominantemente baseada na orientação para o Mercado, para o Clã e para a Hierarquia, existindo no entanto diferentes perceções de cultura (subculturas) por departamentos. Os resultados demonstraram que embora os líderes organizacionais mobilizem as suas competências de gestão de acordo com a cultura de empresa, segundo a auto avaliação e a perceção dos subordinados existem papéis nos quais devem alargar o seu leque de competências, essencialmente aqueles relativos às culturas de Clã e de Adocracia.

O impacto da liderança na motivação dos profissionais de hotelaria do Grande Porto: o caso de um hotel 4****

A liderança e a motivação são aspetos essenciais no alcance do sucesso das organizações. Os líderes alcançaram um papel de destaque nas organizações, quer através da tomada de decisões estratégicas, quer na motivação dos colaboradores. Os conceitos e o entendimento da liderança têm vindo a mudar no decurso do tempo. E sugere que, provavelmente, a liderança adquirirá novos significados e será alvo de novas abordagens no futuro. Porque as sociedades, as organizações e as pessoas mudam, é presumível que novas janelas de compreensão venham a ser abertas. Atendendo a que vivemos numa era de globalização, em que a tecnologia, as estratégias e a estrutura das organizações são quase uniformes, a verdadeira vantagem competitiva só poderá surgir das competências dos recursos humanos. Os líderes também alcançaram um papel de destaque nas organizações, quer através da tomada de decisões estratégicas, quer na motivação dos colaboradores, motivação esta que é o motor que potencia capacidade para que os colaboradores sejam persistentes visando alcançar os seus objetivos. Na indústria hoteleira, objeto de estudo da presente investigação, um dos desafios permanentes é proporcionar níveis consistentes de qualidade de serviço. Esse segmento é profundamente afetado pelo comportamento dos seus líderes e das suas características pessoais e especialmente pela maneira como influenciam os seus colaboradores a alcançarem um resultado. Sendo assim, a presente dissertação tem como objetivo geral conhecer, identificar e analisar os estilos e comportamentos de liderança praticados pelos líderes dos vários departamentos de uma unidade hoteleira do Grande Porto. Para isso, recorremos ao estudo de caso, que inclui as metodologias quantitativa e qualitativa, por forma a identificar o(s) estilo(s) de liderança presente(s) no hotel. As conclusões que resultaram da aplicação das entrevistas e do inquérito por questionário mostram que o líder atual da unidade hoteleira em estudo é o líder democrático.

O Diretor de Turma : perfil e competências

Esta investigação visa estudar as conceções que os Alunos e os Diretores de Turma possuem relativamente ao perfil e às funções do Diretor de Turma, bem como analisar as competências que os Diretores de Escola privilegiam num docente para exercer o cargo de Diretor de Turma. Pretende-se saber se, apesar de existir um suporte legislativo que concede a este professor responsabilidades específicas no domínio da coordenação, há inconsistência entre esta atribuição de poderes e a respetiva operacionalização, assim como conhecer o perfil desejado para um Diretor de Turma. As principais inferências deste estudo reforçam a ideia de que, apesar de haver professores que não se encontram aptos para o exercício desta função, os Diretores de Turma são vistos como pessoas importantes na Escola. Porém, os alunos e os próprios Diretores de Turma não reconhecem, na prática, a autoridade destes docentes relativamente aos demais professores da turma. Quanto ao perfil desejado para um Diretor de Turma, são assinaladas, como as mais importantes, as características do foro psicológico. Das competências privilegiadas pelos Diretores de Escola, destacam-se a disponibilidade, a capacidade de diálogo e de liderança, a experiência, o fácil relacionamento, a tolerância e a dedicação por parte destes docentes.

A Liderança: uma análise sobre o clima organizacional

No quotidiano de uma organização, facilmente se constatará a influência da liderança sobre o comportamento e o clima organizacional predominantes. Assim, o presente trabalho pretende evidenciar o grau e nível que tais inter-relações poderão assumir no seio das organizações. Neste universo, e tendo sobretudo em conta as exigências da gestão organizacional contemporânea, existem várias questões suscetíveis de ser levantadas. Bastarão as competências técnicas acumuladas e adquiridas para garantir a eficácia de um líder? Por outro lado, poderá este atingir os objetivos a que a organização se propõe se não estiver provido das devidas competências relacionais? Pretende-se igualmente determinar os fatores e condicionalismos que caraterizam o líder carismático, capaz de tornar o clima organizacional favorável ao aumento da produtividade dos trabalhadores, gerir equipas, estimular a motivação, fazer uso efetivo dos recursos e desenvolver a confiança nas pessoas. Além disso, focando a dimensão do comportamento organizacional pretende-se definir o contrato psicológico, a relação líder-membro e como esta influencia os comportamentos, a motivação e o trabalho. O estudo empírico incide sobre uma escola superior: O Instituto Politécnico da Guarda. Os resultados apontam para a existência de uma relação positiva indiciando que o contrato psicológico, existente entre colaboradores e liderança das unidades orgânicas da instituição em análise, assenta no envolvimento e satisfação favorável no que respeita às relações líder-membro.

Competências gerenciais do gestor de vendas de autopeças

O objetivo deste trabalho foi o de pesquisar, identificar e qualificar as principais competências gerenciais do gestor de vendas de autopeças, dentro do ambiente de uma indústria automotiva Tier 1 (ver apêndice C), do segmento de autopeças e sistemas automotivos, localizada na região do grande ABC Paulista. As abordagens teóricas mostram, inicialmente, os principais conceitos e definições acerca do tema “competências gerenciais”, compreendendo também um breve capítulo versando sobre a definição do termo “vendas” e finalmente abordando os conceitos preliminares de marketing, marketing dentro do ambiente de vendas e da gerência de vendas propriamente dita. Foi realizada uma pesquisa de campo em um seleto grupo de trinta indivíduos adultos, todos com nível universitário ou acima, fluentes em uma segunda língua e atuantes profissionalmente no departamento de vendas desta empresa em questão. A pesquisa focou especificamente na determinação e na qualificação das competências gerenciais do gestor de vendas de autopeças, identificadas pela ótica de seus subordinados. Como resultado, a pesquisa de campo revelou dezenove competências que são importantes para o gestor de vendas de autopeças e, principalmente, indicou e classificou as cinco competências mais importantes para este profissional, quais sejam: liderança, energia, relacionamento interpessoal, ética e organização e planejamento.

Competências gerenciais e os gestores hospitalares

Esta pesquisa aborda as questões relativas à competência dos gestores hospitalares, aqui inseridos os diretores e gerentes das três instituições hospitalares trabalhadas. A competência essencial, as competência gerencial e individual e os valores essenciais, cultura e prioridades devem estar alinhados a um sistema de recursos humanos buscando ao atingimento das estratégias e metas institucionais e liderança de mercado. O objetivo geral desse estudo é, utilizando o referencial teórico de Green (1999), verificar as competências do gestor hospitalar necessárias para a eficiência do cumprimento das suas atribuições. A presente pesquisa é do tipo descritiva qualitativa, utilizando a entrevista semi-estruturada como técnica de coleta de informações e onde foram entrevistados seis gestores de três empresas hospitalares distintas.

Implicações dos processos de aprendizagem para acumulação de competências tecnológicas: reflexões sobre a experiência da Cyanamid Indústria Química em Resende, RJ

Esta dissertação examina o relacionamento entre os processos subjacentes de aprendizagem e acumulação de competências tecnológicas na Cyanamid Indústria Química, maiS especificamente em sua fábrica localizada no município de ResendelRJ. Este estudo trata do período entre 1990 e 1999. E enfocou a acumulação de competências para três funções tecnológicas: investimentos, processos e organização da produção e equipamentos. Os quatro processos de aprendizagem: aquisição externa e interna, socialização e codificação de conhecimento são examinados à luz de quatro características chaves: variedade, intensidade, funcionamento e interação. Para esta análise foram utilizadas estruturas existentes na literatura de empresas em industrialização e literatura de empresas de tecnologia de fronteira. A conclusão desta dissertação sugere que os processos de aprendizagem contribuíram substancialmente para acumulação de competências tecnológicas na empresa em estudo. Quanto maior à importância destes processos de aprendizagem e de suas quatro características chaves: variedade, intensidade, funcionamento e interação, maior será a capacidade e velocidade de acumulação de competências tecnológicas. Este trabalho também sugere que esta acumulação foi influenciada por outros fatores externos e internos como: políticas governamentais e comportamento da liderança, apenas para citar alguns. Estes fatores externos e internos estão alem do escopo desta dissertação. Esta conclusão não é diferente de estudos anteriores, mas concentra-se em refletir sobre um estudo aplicado a uma indústria ainda não examinada pela literatura existente de empresas em industrialização. Em especial, sobre uma experiência individual, localizada no interior do estado do Rio de Janeiro.

Rede de aprendizado e desenvolvimento de competências organizacionais: uma análise de empresas participantes do programa parceiros para excelência (PAEX)

A presente tese teve como objetivo investigar as relações entre o desenvolvimento da competência organizacional, especificamente a gestão empresarial, de um grupo de empresas, através da participação em uma rede de aprendizado (PAEX), verificando a relação entre esse desenvolvimento e os atributos presentes na rede. Visou mais especificamente identificar quais as competências organizacionais ligadas à gestão empresarial foram mais desenvolvidas, quais atributos de rede de aprendizado estavam presentes, identificar a relação entre o desenvolvimento da gestão das empresas participantes e a presença dos atributos de rede, e identificar a relação entre o desenvolvimento da gestão das empresas participantes e os atributos específicos de coordenação por uma entidade externa. Os dados foram obtidos junto a dirigentes de 52 empresas, responsável por 80% da população que, no momento da pesquisa, eram participantes do PAEX. Tendo em vista tais objetivos, realizou-se uma pesquisa quantitativa, utilizando-se como instrumento de coleta de dados um questionário, submetido a tratamento estatístico, por meio de técnicas descritivas e multivariadas. As âncoras teóricas para as análises e considerações utilizadas foram a teoria de recursos (resource-based view), complementada em alguns aspectos por abordagens de competências organizacionais com foco na gestão empresarial e por abordagens que buscam estabelecer indicadores para a mensuração do desenvolvimento da gestão. Além disso, buscou-se apoio na teoria de redes, especialmente no conceito de rede de aprendizado e na identificação de atributos de redes. Como resultados, foram validadas as escalas propostas para a mensuração das variáveis de interesse deste estudo. Além disso, foram verificadas as hipóteses que nortearam sua realização, permitindo-nos constatar o desenvolvimento da Competência Organizacional das empresas através da participação na rede de aprendizado (PAEX). Concomitantemente, foi possível verificar a associação entre a variável Competência Organizacional e a variável Atributos de Rede, entre a variável Competência Organizacional e a variável Atributos do PAEX e entre a variável Atributos de Rede e Atributos do PAEX. Já quanto ao modelo hipotetizado, cabe salientar que o ajuste encontrado pode ser considerado como razoável, embora ele não possa ser considerado ideal. Observou-se que, as competências Estratégias e Planos e Liderança foram as mais desenvolvidas, enquanto que os atributos Integridade e Importância Estratégica foram os que manifestaram maior presença na rede. Em relação aos atributos do PAEX, constatou-se que Conceitos, Metodologias e Ferramentas, Coordenação da FDC, Monitorias e Intercâmbio dentro do PAEX foram os que mais contribuíram para o desenvolvimento das competências organizacionais.

Competências para a gestão: na expectativa de alunos do curso de administração da UEMA, de seus gestores e pares e na Vale S.A. em São Luís - MA

O fenômeno da Globalização e os avanços tecnológicos têm contribuído decisivamente para a competitividade e a complexidade organizacional. A sobrevivência das empresas, nesse cenário, está intimamente relacionada à criação e ao desenvolvimento de recursos e meios que lhes confiram diferenciais competitivos. Por essa razão, a competência dos indivíduos tornouse foco deste estudo cujo objetivo final foi levantar a congruência ou não entre as competências adquiridas pelos alunos do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais da Universidade Estadual do Maranhão - segundo os sujeitos escolhidos no espaço acadêmico da formação do Administrador, alunos e gestores, e as competências exigidas pelos gestores da empresas da cidade de São Luís - MA, segundo os sujeitos escolhidos no espaço empresarial da VALE. A metodologia articulou pesquisa, bibliográfica, documental e de campo. O referencial teórico recorreu a competências na concepção de vários autores. Os resultados obtidos mostraram os elementos conceituais mais citados em competência, conhecimentos, habilidades, atitudes e capacidades. Dentre as definições de competência apresentadas aos sujeitos da pesquisa, a formulada por Queiroz (2008) foi a mais acolhida. As competências sublinhadas e atribuídas ao Curso de Administração da UEMA abrangeram: tomar decisões, trabalhar em equipe, liderança, conhecimento e atitude responsável. Houve restrição à correlação com o estágio curricular. As expectativas dos gestores da VALE incluíram competência para reflexão no sentido de aprender a pensar. Aos gestores da UEMA preocuparam fatores relacionais e emocionais. A insatisfação dos alunos quanto à frágil interação entre teoria e prática solicita ações da UEMA em métodos de ensino e acompanhamento ao estágio. As considerações finais sugerem a implementação de ações que favoreçam a aproximação da UEMA às empresas de São Luís - MA, administrando, especialmente, a questão do estágio visando a reforçar-se a congruência entre as competências adquiridas no referido curso e as requeridas pelo mercado de trabalho. Futuros estudos poderão aprofundar esta análise, contribuindo para satisfação dos alunos e competências da UEMA, cobrindo excelência na aprendizagem e no desempenho profissional no trabalho.

Negociação e liderança: papel da chefia direta na gestão da pressão

Este estudo tem por finalidade identificar perspectiva dos profissionais de Recursos Humanos a correlação entre as competências gerenciais e a relação construída entre líderes de diferentes níveis hierárquicos e suas equipes diretas, bem como o impacto na percepção da pressão e do estresse pelas suas respectivas equipes. Um dos desafios que gerentes e outros líderes encontram é como manter um time motivado e mobilizado em um ambiente de pressão crescente, seja decorrente de uma expansão ou uma retração do seu mercado. No primeiro capítulo e no segundo capítulos fazemos a introdução e a definição do Problema, os objetivos e delimitações do estudo. No terceiro capítulo caminhamos pela história do trabalho, da organização e do homem, buscando fundamentar no tempo a jornada em busca do equilíbrio trabalho e trabalhador, o lugar do homem na construção desta história e alguns importantes pensadores da gestão de pessoas. Este capítulo abre portas para entendermos o capítulo seguinte, no qual estudamos o estresse e, em particular, o estresse ocupacional. Mostramos, ainda, a diferença entre pressão – que está no ambiente externo- e estresse, que deriva da percepção do indivíduo. O interesse neste tema é decorrente da constatação prática de que a pressão aumenta em tempos de retração do mercado, mas também aumenta em períodos em o mercado está aquecido. Logo, se houver uma correlação entre como uma equipe ou um liderado ‘percebe’ o seu líder, essa informação poderá ser útil para a Gestão de Pessoas. Aprofundamos o conceito de Suporte Social, a rede que protege o colaborador nem contextos de alta pressão e demos maior ênfase ao papel do líder como importante fonte deste suporte. No quinto capítulo analisamos o tema conflito por ser um dos temas que mais impactam o estresse ocupacional. As relações de trabalho são, por sua natureza, relações de longo prazo, o que faz do manejo adequado do conflito no ambiente de trabalho um assunto relevante na agenda do gerente. Entretanto, seu manejo adequado depende tanto do diagnóstico correto, bem como da relação de confiança construída pelo líder. Embora cientes de que parte significativa dos conflitos está relacionada às estruturas e estratégias corporativas, propositalmente dirigimos nossa atenção aos gerentes e líderes que compõem a massa de liderança dessas organizações visando provocar idéias que possam contribuir para a melhoria das relações e dos resultados. No sexto capitulo apresentamos a Metodologia e no último capítulo apresentamos e discutimos o resultado da pesquisa realizada com profissionais de Recursos Humanos de grandes empresas, buscando, através do olhar do RH, uma percepção sobre as lideranças de cada empresa e a comparação entre líderes com maior ou menor capacidade de negociação junto à sua equipe. O estudo usou uma grade flexível suportada por um questionário semi-estruturado e os dados foram tratados usando a metodologia da Análise de Conteúdo sem que fosse necessário um tratamento estatístico devido ao tamanho da amostra. O estudo apontou para a necessidade de uma exploração mais profunda do tema uma vez que a literatura e os resultados iniciais demonstraram um importante papel da chefia direta na percepção grupal do estresse e no clima organizacional. Ao concluir o trabalho a pesquisa oferece algumas ponderações sobre o papel das lideranças e o papel das corporações na equalização de equipes que vivem sob pressão constante.

Os estilos de liderança e as principais táticas de influência utilizadas pelos líderes brasileiros

As organizações são alvos constantes de mudanças impostas pelo ambiente em que estão inseridas, seja por consequência das incertezas macroeconômicas, pela evolução constante dos sistemas de comunicação, pela concorrência ou por outros fatores que exigem uma adaptação rápida e consistente para se manterem competitivas. Neste contexto, as competências interpessoais são apontadas como fator determinante para o sucesso e os indivíduos que conseguem se adaptar, redefinindo prioridades e promovendo crescimento e desenvolvimento organizacional sustentável, são percebidos como líderes. Este trabalho tem como objetivo conhecer e identificar os principais estilos de liderança encontrados nas organizações brasileiras e as táticas de influência utilizadas pela liderança para conseguir o apoio de seus subordinados, pares e chefes na realização de seus projetos e no alcance das metas e objetivos traçados. Para tanto, foi realizada uma pesquisa tipo survey com a utilização de questionários específicos que permitiram avaliar comportamentos e práticas da liderança. Com os resultados obtidos foi possível identificar a incidência dos estilos de liderança e das táticas de influência nas organizações, bem como verificar a eficácia dos mesmos.